2020年人員離職分析報告樣本

1、人員離職分析報告樣本報告使用范圍很廣。按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務(wù)，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗教訓(xùn)、存在的問題以及今后工作設(shè)想等，以取得上級領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)。相關(guān)離職分析報告內(nèi)容，一起來看看！一、總則（一）適用范圍公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。（二）分析目的1 、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。2 、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。（

2、三）數(shù)據(jù)及計算方法1 、分析數(shù)據(jù)本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)， 均于公司各月份的人力資源報表。2 、計算方法員工（月）年度離職率 =（月）年度累計離職人數(shù) / （月）年度累計在崗人數(shù) *100%，其中，（月）年度在崗人數(shù) =（月）年初人數(shù) + （月）年度內(nèi)累計入職人數(shù)二、離職數(shù)據(jù)分析為更全面地反映 xx 年度員工的離職情況， 本部分將從年度離職率、月度離職率、 各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。（一）年度離職率（總體離職率）xx年度總體離職率 =48 人/ （58 人+75 人） *100%=36.09%從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員

3、流失率（ 30%）。因公司新開發(fā)項目啟動， xx 年新進人員 75 人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍 , 且本年度新進人員離職率為 30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。從以上數(shù)據(jù)上看， 公司在 xx 年上半年度離職率較低， 下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在 1 月、 2 月、5 月、 10 月及 12 月這五個月份的離職率均未超過 4%，其影響因素主要表現(xiàn)為： 第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、 年終獎金發(fā)放等因素影響， 員工在 1 月、 2 月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度 3 月、 9 月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素

4、的影響，在 4 月、 5 月及 10 月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。同時，公司在 3 月、 8 月、 9 月及 11 月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3 月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響， 公司在 3 月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過 1、2 月份離職人數(shù)的總和。第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在 8 月、 9 月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。 在 9 月公司組織的大規(guī)模招聘， 也受此因素的影響。（一）上下級溝

5、通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。 主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。 第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位

6、薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的 80 分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：員工離職因素分析（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、 培訓(xùn)體系及人員晉升體系， 尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中， 公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板， 主要表現(xiàn)在企業(yè)

7、文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳， 部分員工抱怨大， 這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。四、建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員

8、短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利， 建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外， 建議強調(diào)以下幾點職責(zé)： 第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。（三）加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度 / 季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進行