論企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策

1、論企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策加入 WTO 對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響,中國(guó)企業(yè)的人 力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 當(dāng)今世界, 科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn), 知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、 科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才 的競(jìng)爭(zhēng)。 自對(duì)世紀(jì) 90年代以來(lái), 一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪 戰(zhàn)此起彼伏,愈演愈烈。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在 的問(wèn)題已顯露了出來(lái)。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn) 的也不乏其例。種種跡象表明,知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾, 推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。人世以后,我國(guó)的國(guó)

2、際交往將更 加頻繁,人員往來(lái)將更加便捷,信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加 明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。面對(duì)人世的挑戰(zhàn),我國(guó) 企業(yè)如果不采取有效的措施,高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。企業(yè)對(duì)此 必須要有清醒的認(rèn)識(shí),決不可麻痹大意,掉以輕心。在這種情況下, 我國(guó)的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充 足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知 識(shí)化和全球化的要求。一、 企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力.亦是人類用于生 產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。現(xiàn)在,美國(guó)的企業(yè), 尤其是成功的大型跨國(guó)公司,其人事管理已發(fā)展成

3、為全方位的人力資 源管理, 企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。但在我國(guó)企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問(wèn)題。其主要表 現(xiàn)有四:1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí),許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó) 外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用,單位的職工管不了,沒法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰 恰在于我們忽略了開發(fā)的過(guò)程。目前,我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó) 外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來(lái)看,我們國(guó)家的勞 動(dòng)力資源數(shù)量眾多, 但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。 一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā), 大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好,講管理才容易出效益,許多 跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn),他們相信

4、對(duì)人力資源的投資能 產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益,投入越多損失越大。然而,我們?cè)S多的企業(yè)卻 盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好, 結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下。2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。國(guó)外人力資源的開發(fā), 首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者, 其次才是開發(fā)員工, 我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì) 的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。因?yàn)楣芾?者占企業(yè)員工總數(shù)的 5 10%,而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò) 90%的員 工在企業(yè)組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到企業(yè)人力 資源的開發(fā)與管理,直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展

5、,“當(dāng)官者”做的 好,員工也會(huì)跟著去做,如果做的不好,很難去要求員工,因?yàn)楣芾?者在群體中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。 如果管理者沒有更新觀念, 只用老一套來(lái)要求員工,必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷 入困境。 企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì), 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重 要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合 素質(zhì)。據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì):1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì) 平列世界 46個(gè)主要國(guó)家的 41位,能勝任高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力 列 46位(最末一位。由此可見,中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的, 這也在一

6、定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)哈佛 大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差 射一書中指出,現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)懂現(xiàn)代技術(shù)、抓現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的 經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納思維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究 發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才?！皩洘o(wú)能,系及三軍”,一個(gè)好的企業(yè)肯 定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。 大量事實(shí)也證明, 那些能使破 產(chǎn)的企業(yè)起死回生 的人都是高素質(zhì)和高管理 平的。 培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提 高整個(gè)企業(yè)管理 平的有效措施和必要途徑。3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。改革開放以來(lái),我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革,但其人力資源 管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理

7、階段,其職能多為工資分配方案的制定和 人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員 工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃, 更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、 任用、 激勵(lì)等規(guī)定,以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力,增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富 的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜,人事配 制手段較弱,形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配臵機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往 因人設(shè)崗 , 情大于法的人事管理仍然很普遍。 在我國(guó), 企業(yè)培訓(xùn)工作通 常是與人事部門分離的,一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。這種培 訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn),常著眼于眼前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OO1系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還

8、沒有從開發(fā)人 的能力的角度,制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人 的規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看,職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā) 展需求,人才得不到發(fā)掘,企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上,而且 工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。在美國(guó),企業(yè)給雇員的工資不是一直不 變的,而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。剛進(jìn) 入同一職位的人,無(wú)論能力怎樣, 都處于下限工資 平, 每年有所上 升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之則小,愈在上,則升 幅愈大,達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資,這就不斷地激勵(lì)員 工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。在職工工資類別等級(jí)上,我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之 多有相似之處,但在職工升

9、工資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益,職 工干好干壞都能升資。對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng),則更是情高手法,激勵(lì)作 用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。 我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在 一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約 束功能都沒有被很好地挖掘出來(lái),沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科 學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用,職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià) 值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下,必 然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮 明特色,凝聚力明顯不足。同時(shí),我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員

10、,缺 乏綜合工作能力。當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備 的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有:(1 具有善于交際的技巧, 能夠傾聽和理 解他人的想法和要求;(2具有較高的語(yǔ)言表達(dá)能力;(3具有協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系;(4能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞 動(dòng)及相關(guān)狀況;(5具有法規(guī)方面的知識(shí)(如勞工法、雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及 相關(guān)法規(guī);具有領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性的 做好工作;(7對(duì)公司情況要熟悉,對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如 指掌,并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源,這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定 意義的內(nèi)容,人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。

11、新時(shí)代的人力資源部 門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能,促進(jìn)其成長(zhǎng)和 發(fā)展。這就要求人力資源部的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。 二、 企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策入世給中國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來(lái)了許多難得的機(jī)遇。 入世后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)將更加融為一體,我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn) 品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。人世后,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將 會(huì)大大拓展,這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華,提供了一個(gè)更 加廣闊的舞臺(tái)。在 21世紀(jì),技術(shù)創(chuàng)新 平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè) 制勝的關(guān)鍵。人世后,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇,中國(guó)企業(yè)也有了更加 廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的

12、競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫 使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí), 繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營(yíng)造機(jī)制,增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí),更 加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。1.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念,真正樹立以人為本的企業(yè)理念。認(rèn)為“人作為個(gè)體,有能無(wú)能并不重要,關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力 支持”,這是以“權(quán)”為本的思維方式,在中老年階層里的影響很深, 反映在企業(yè)組織活動(dòng)中就是爭(zhēng)權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的 重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的 績(jī)效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿 望。為了

13、給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則， 不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來(lái)，努 力使公平深入各級(jí)人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡 快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念， 包括人是資源的新觀念、 人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè) 同步成長(zhǎng)的觀念、引才借智的觀念、市場(chǎng)配臵的觀念、社會(huì)評(píng)價(jià)的觀 念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快 制定出迎接入世、面向未來(lái)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍， 提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力 等。 2.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培

14、訓(xùn)。 我國(guó)人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對(duì)人力資源的素質(zhì)將提 出更新更高的要求，即知識(shí)復(fù)合型。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而 且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就 是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國(guó)的企業(yè) 在未來(lái)的時(shí)代里，能不能從容地走向世界，越來(lái)越取決于人的素質(zhì)的 提高。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)的較量，面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，盡快 培養(yǎng)一批“外戰(zhàn)內(nèi)行”的外向型人才，努力提高我國(guó)人力資源的整體 素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。 3建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。 針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切 實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)

15、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員 創(chuàng)新意識(shí)?！捌髽I(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化”。一個(gè)企業(yè)即使有先 進(jìn)設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進(jìn)技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死 亡。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企 業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。需求是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新 的動(dòng)力源泉，用戶與市場(chǎng)是創(chuàng)新成功實(shí)現(xiàn)的最終落腳點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)積極 建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是 建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，包括企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng) 營(yíng)制度、管理制度等，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利 進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù) 平。企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí) 力直接

16、決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企 業(yè)應(yīng)依靠自身的實(shí)力，另一方面也要充分利用外界融資能力。五是加 強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。 4.合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。 “戶樞不蠢，流 不腐”,企業(yè)保持活力的條件之一，就是不斷 改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。人員流動(dòng)具有一定的合理性，對(duì)企業(yè)而言， 既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，這就是人員 流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)采取措施，將人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的規(guī)范 內(nèi)。首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生前為消除或減少可能引起 損失的各項(xiàng)因素采取具體措施。 其目的在于降低風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率。 在招聘過(guò)

17、程中，要預(yù)防團(tuán)應(yīng)聘者提供不真實(shí)信息引人的流人風(fēng)險(xiǎn)。此 外，依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流 動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。其次，要進(jìn) 行風(fēng)險(xiǎn)減輕。在處理人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，與員工面談必不可少，通過(guò)面 談可了解其離職的真正原因，并有針對(duì)性的采取挽救措施。即使挽留 失敗，企業(yè)也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對(duì)其他員工流 失的防范。另外，當(dāng)流失事件不可挽回時(shí)，企業(yè)需設(shè)法減少損失，甚 至采取法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益。再次，是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。其目 的不是降低風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風(fēng)險(xiǎn)事故一旦 發(fā)生時(shí)，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當(dāng)事人以外的第三

18、方上。最后， 進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)回避。當(dāng)潛在威脅發(fā)生的可能性太大，不利后果也太嚴(yán)重又 無(wú)其他策略可用時(shí)，主動(dòng)放棄行動(dòng)或改變行動(dòng)方向，從而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的 一種策略。它雖簡(jiǎn)單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生 的可能性。 5.全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神 企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的帶有 本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成 外化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可 以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。 企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文 化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式 的導(dǎo)向作用。 企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些 特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由 個(gè)人在社會(huì)化過(guò)程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式 的結(jié)果。企業(yè)文化是社會(huì)文化，企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)她不是一個(gè)抽 象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是一個(gè)具有一定意識(shí)、信仰、價(jià)值觀 念的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形 成的這兩個(gè)方面更好的結(jié)合起來(lái)，營(yíng)造一個(gè)更好的企業(yè)文化環(huán)境，從 而有利于人力資源有效管理。 三渝 行業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理。