HR必知的15個最有效最流行測評工具

1、HR必知的15個最有效最流行測評工具2014-09-12 最佳HR學習圈子 人力資源分享匯90%的聰明人會忍不住點這里每天早晨十分鐘，學習管理領(lǐng)域最犀利最深度最獨到的管理類分享。最新公開課：薪酬體系方案設(shè)計班+績效體系方案設(shè)計班，手把手教會你 如何設(shè)計薪酬和績效體系，公眾號回復：公開課。想和人力資源前輩學習和交流請加個人號：hrsgogogoDISC4個字母分別代表 4個類型：D： Domi nan ce（支配性）、I : I nflue nee （影響性）、 S： Steadiness （穩(wěn)定性）、C： Complianee （服從性）。它是一個性格測評，理 論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”

2、，由In scape Publishi ng 擁有。使用：DISC,代表著一種可觀察的人類行為和情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評， 招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導力提升、建立培訓需求，都可基于此開展工作。局限：DISC的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一 致性，不同情境下可能導致和結(jié)果描述不一樣的行為。MBTI全稱為：Myers-Briggs Type Indicator ，也是一個性格測評，由 Briggs母女經(jīng) 過研究榮格的“心理類型”理論而制定的，CPP擁有它的版權(quán)。使用：MBTI是當今世界上使用最廣泛的性格測

3、試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內(nèi)的大型企 業(yè)。MBTI主要用于了解受測者的處事風格、特點、職業(yè)適應性、潛質(zhì)等，從而 提供合理的工作及人際決策建議。在國內(nèi)主要使用在管理咨詢和培訓、職業(yè)規(guī)劃 以及婚姻、學校教育輔導等領(lǐng)域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群地性格特 征，并預測行為，進行職業(yè)規(guī)劃，有其獨到之處。局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，0D君認為此測評對于客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用于職場測評， 會顯得 過于主觀。CPI全稱為：CaliforniaPsychologicalI nve nto

4、ry，加利福尼亞心理調(diào)查表。CPI是高氏（Gough 1957）所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMP的姐妹量表，也可說是“無疾病的 MMP”。使用：它的歷史比MMP的短，但使用范圍正在擴大，使用的國家也在增多。CPI的使用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預 測，并可為專業(yè)選擇提供指導；在管理心理方面，可用于對應聘者的管理潛能， 工作績效的預測提供參考，還可以使用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導、建設(shè) 高效的組織及建設(shè)等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。這里 0D君也給大家提及一下 MMPI（MinnesotaMultiphasic

5、 PersonalityInventory ），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今使用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測， 以確定 在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式， 因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。 CPI則是由MMP最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒于 MMP用于正常人群 的局限性而醞釀出來的。OPQ全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL(現(xiàn)已被 CEB攵購)的“當家花旦”。使用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為

6、基礎(chǔ)，獲得了 N多企業(yè)包括500強企業(yè) 的青睞。SHL作為專業(yè)提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘和聘用、 員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中， 通過卓越的人才智能和決策幫助客戶 提升企業(yè)績效。除了 OPQ還有MQ Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。DPA全稱為： Dyn amics Pers on ality Assessme nt.DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA(三維性格動態(tài)管理系統(tǒng))，該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì) 理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。使用：DPA由工作、家

7、庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的 認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員 提升性格領(lǐng)導力，知人善任的組合和激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè) 績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、 招聘、績效提升、建設(shè)團隊等方面都有較多的運用。Lear ning Agility思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗當中學習并使用到新的情景的能力”，是光輝 國際(Korn Ferry )的一個主打系列產(chǎn)品。使用：Learning Agility作為一個有效衡量潛力

8、的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，Learni ngAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE Choices、Learning from Experie nee In terview Guide涵蓋了多方面的使用。光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力 及人際關(guān)系處理能力的Decision Dynamics、分析職業(yè)動機和職業(yè)價值觀的 Career Value 等。HA全稱為：Harris on Assessme nt，哈里森測評。版權(quán)歸屬 Harris on Assessme

9、nt Intern ati on al.HA方法結(jié)合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory )，矛盾論("psychological opposites" Theories )，它被設(shè)計的初衷就是為了幫助企業(yè) 對人力資本進行最優(yōu)化。使用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務喜好、興趣和工作 環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導人 /經(jīng)理的一個極好的工具。PDP全稱為：Professio nal Dy na-Metric Programs，一個行為風格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。使用：被一些媒體

10、夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系 統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、 貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被使 用，而使用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設(shè)和激勵中。FIROBFIROB是基本(Fun dame ntal)、人際(In terperso nal )、關(guān)系(Relatio ns )、 定位(Orientation )、行為(Behavior)首字母的組合，它“探究你和他人互 動的典型方式”。FIROB和包含、控制、情感等三個定位相關(guān)。每一個定位是人 們相對于他人所采取的行為方式的方面。使用

11、：這個行為風格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi) 的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導力、團隊建設(shè)、沖突管理、教練輔導方面有著非 常好的效果。作為CPP的一個測評工具，同時也可以和其提供的 MBTk CPI等工具一起使用。Caliper Profile它是Caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài) 度和動機卻不能。使用：針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較 廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會 對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、 人才發(fā)展、企業(yè)文化方面

12、有著最多的使用。CaliperFirst Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。HoganLead霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個性評定工具，由 Robert Hogan 博士在20世紀70年代所發(fā)表著名的Hogan人格測評所發(fā)展出的，該測評工 具被譽為第一個專門針對商業(yè)組織使用的人格測量工具。 直至今天仍在為眾多企 業(yè)和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領(lǐng)導力方面的測評。Hoga nLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導力的一個測評，另外還有HoganSelect、HoganDevelop等系列測評。使用：作為目前市場上主流的領(lǐng)導力測評，霍根領(lǐng)導力通過分析潛力、挑

13、戰(zhàn)、價 值觀等信息，讓領(lǐng)導者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認識，令良好的領(lǐng)導變成偉大的領(lǐng)導。LEA全稱為：Leadership Effective nessA nalysis.MR( ManagementResearch Group 的領(lǐng)導力測評工具，是 MRG創(chuàng)始人 Mahoney 博士在結(jié)合心理學和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導行為中發(fā)現(xiàn)的一個效能實現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。 使用：該測評專門測量在組織關(guān)系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導者角色的6項功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實施愿景、達成結(jié)果、

14、貫徹執(zhí) 行、團隊合作，量身定制個人發(fā)展計劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導效能。MRG勺SPA(Sales Performanee Assessment )作為銷售評估工具在不同行業(yè)也 有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅(qū)動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。GMI全稱為：Global Min dset In ve ntory，全球思維量表。使用：灰常高大上的一個測評，由 Thunderbird 下的Najafi Global MindsetInstitute 推出，此測評衡量智力、心理、社交 3方面的9種能力，旨在幫助培 養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導者影響個人、團隊和組

15、織的能力，擺脫本土化思維，融入到全 球化環(huán)境中。SPM全稱為：Rave n' s Sta ndard Progress Matrice，瑞文標準推理測驗。它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現(xiàn)在所有的智力活動中，人人都 有，水平各異，決定了人的聰明程度；后者則對應于各種特定的活動。使用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結(jié)果解釋直觀、簡單，標準 測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔和培養(yǎng)的輔助測評。此外也有適合低年齡 兒童和智力落后者的彩色推理測驗（CPM以及適用于高智力水平者的高級推理 測驗（APM。HBDI全稱為：Herrma nn Brain Domi nance In strume nt ，全腦優(yōu)勢測評，由美國的奈 德赫曼博士于1976年在一系列生理學、醫(yī)學研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)立，用于測評人 的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出