來經(jīng)理們的四大挑戰(zhàn)

1、來經(jīng)理們的四大挑戰(zhàn)2012-06-15    在全球化、知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)革命的浪潮沖擊下，管理者不得不面對一個日益復(fù)雜、快變、模糊和不確定性（complexity，change，ambiguity，uncertainty，UACC）充斥的組織新圖景。越來越多的要素及其非線性關(guān)聯(lián)“挑釁”著管理者的認(rèn)知能力，快速變化不僅加劇了認(rèn)知難度，而且不斷消減預(yù)測未來的可能性，組織管理正面臨著前所未有的新挑戰(zhàn)。在摸索中前行成為未來管理者的宿命。    未來管理世界四維    復(fù)雜性。從結(jié)構(gòu)視野看，復(fù)雜性分為垂直復(fù)雜性（

2、組織的層級數(shù)）和水平復(fù)雜性（組織部門數(shù)），縱橫交錯的節(jié)點(diǎn)越多，組織的協(xié)調(diào)和信息處理越難，組織事務(wù)越復(fù)雜；同時，組織關(guān)系越密切且無規(guī)則，則復(fù)雜性程度越高。    另一方面，從組織行為特征出發(fā)，因?yàn)榻?jīng)理人認(rèn)知和知識的局限，難以解決所有組織問題，需要不斷的學(xué)習(xí)來積累和適應(yīng)；并且，組織個體之間依據(jù)相對簡單的行為規(guī)則的互動而涌現(xiàn)出錯綜復(fù)雜的整體。    我們認(rèn)為，組織系統(tǒng)的復(fù)雜性與自然系統(tǒng)不同，人在組織中居于核心地位，組織目標(biāo)作為組織的最終訴求只能通過組織成員的行動來實(shí)現(xiàn)。因此，組織的運(yùn)行是以人的行為來展開的，組織復(fù)雜性亦主要由人的行為模式引起

3、。    快變性。創(chuàng)新成為企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝和維系競爭優(yōu)勢的“法寶”背后，展現(xiàn)的是一個快速變化的組織環(huán)境：新鮮的產(chǎn)品和服務(wù)，多元化的顧客需求，信息的快速傳播，產(chǎn)品的快速銷售以及社會群體的非線性作用造成的突發(fā)事件等，產(chǎn)品、技術(shù)生命周期快速縮短。在動蕩的環(huán)境中保持組織的持續(xù)發(fā)展，就成為管理者不得不面對的現(xiàn)實(shí)。組織不能快速應(yīng)變，不具備動態(tài)能力（dynamic capability），若無壟斷或者保護(hù)，就很可能在競爭中處于下風(fēng)，甚至不得不關(guān)張。    模糊性。基于復(fù)雜和快變，長期主導(dǎo)人們認(rèn)知的因果鏈變得不清、太長而無法追蹤，整體性被割

4、裂，“只見樹木不見森林”成為一種常態(tài)，管理者對事物的意義的理解困難或多樣化。模糊性基于：事實(shí)（fact）不清、溝通（communication）不暢、價值觀（values）不一致甚至沖突，三者居一就可導(dǎo)致模糊。著名管理大師詹姆斯·馬奇（James March）專門研究組織決策中的模糊性數(shù)十年，仍未找到很好的解決方案，近年來已嘗試整合東西方的管理思想來應(yīng)對這一問題。    不確定性。早期的研究認(rèn)為，不確定性即組織外部環(huán)境的快速變化，是一種客觀存在的現(xiàn)象；后來研究者提出，不確定性只有在管理者主觀感受到才能影響到組織的發(fā)展，因此應(yīng)該是一種主觀感受。此后，學(xué)者一

5、致認(rèn)為不確定性是由于管理者對環(huán)境信息的缺乏所引起的，實(shí)際上體現(xiàn)的是組織環(huán)境的一種本質(zhì)特性，這種特性和不規(guī)則的快變有密切關(guān)系。Milliken給出不確定性有三種類型：狀態(tài)、影響和反應(yīng)的不確定性。狀態(tài)的不確定性指管理者對環(huán)境狀態(tài)信息的缺乏，影響的不確定性指管理者對環(huán)境變化對組織影響的不可預(yù)測性，反應(yīng)不確定性指管理者缺乏組織應(yīng)如何應(yīng)對環(huán)境變化的信息。已有研究普遍將不確定性看成組織發(fā)展的障礙，運(yùn)用戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計、管理優(yōu)化等多種方法來消減不確定性。     綜上，未來組織管理活動可用圖1的四維空間來刻畫。復(fù)雜性和不確定性多是組織環(huán)境本質(zhì)屬性和客觀狀態(tài)的表述，從本體論的高

6、度刻畫了組織環(huán)境的基本狀態(tài)；模糊性則涉及到組織環(huán)境與人之間的互動，從認(rèn)識論的層次刻畫了人在認(rèn)識環(huán)境過程中的多元化特征；快變性則從動態(tài)的角度描述了組織環(huán)境的宏觀特征，將復(fù)雜、不確定和模糊的組織環(huán)境置于一個縱向不斷變化的空間中。四者的關(guān)系見圖2。    UACC的環(huán)境對組織管理的挑戰(zhàn)在管理實(shí)踐中已經(jīng)顯現(xiàn)出來，如市場競爭、國家政策導(dǎo)向的不確定性，對社會重大事件的模糊理解，全球化背景下多元文化沖突，以及技術(shù)變革、文化演進(jìn)等過程中的不可控制。這些新事物和新趨勢對傳統(tǒng)管理中強(qiáng)調(diào)通過合作達(dá)到共同目標(biāo)這一訴求面臨更大挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，組織管理具有四大基本特征：合目的性（達(dá)成目標(biāo)是管

7、理活動的基本訴求），人類干涉（需要通過人為干涉達(dá)成目標(biāo)），依靠機(jī)理（人為干涉要符合科學(xué)原理，以便高效達(dá)到目標(biāo)）及注重操作（管理行為需滿足可操作性要求）。UACC對管理的挑戰(zhàn)如圖3的漏斗圖所示。    首先，復(fù)雜性會造成人們對管理系統(tǒng)內(nèi)要素及其間關(guān)系認(rèn)知的局部性，進(jìn)而造成管理者在機(jī)制設(shè)計以及操作過程設(shè)計上的不完備性，降低管理達(dá)到目標(biāo)的能力。其次，快變性使得組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略難以保持穩(wěn)定和持續(xù)性，并且縮小了人為干涉的空間。第三，環(huán)境不確定性造成的未來不可預(yù)測性使得組織的目標(biāo)難以制定，組織成員行為的不確定性造成行為的不可控制，并導(dǎo)致人為操作過程的不可設(shè)計。最后，模糊性下因

8、果鏈條的不清晰增加了管理機(jī)制設(shè)計中的困難，并且使得管理者無從下手干涉組織過程。    UACC情景下的領(lǐng)導(dǎo)力    2010年，我們曾給出運(yùn)用和諧管理理論來應(yīng)對組織不確定性的思路：從管理所要完成的核心任務(wù)或所要解決的核心問題入手（體現(xiàn)了管理的合目的性），將問題的求解之道交付“（相對）確定性”下設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制（諧則）和“不確定性”下能動致變的演化機(jī)制（和則）及其耦合互動（體現(xiàn)了管理的人為干預(yù)特性和可操作性）。運(yùn)用這一思路可為解決當(dāng)前管理研究理論整合問題提供一套哲學(xué)和方法論體系。    首先，愿景和使命一

9、般不隨環(huán)境的變化而變化，在UACC的環(huán)境下愈益重要：不僅可以給復(fù)雜環(huán)境下組織的發(fā)展方向提供參照，而且能提高員工的工作積極性和熱情。    其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)實(shí)時分析組織的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上得出和更新組織的核心問題和關(guān)鍵任務(wù)。組織可以在高度復(fù)雜快變環(huán)境下沒有戰(zhàn)略或難以明晰戰(zhàn)略，但高明的領(lǐng)導(dǎo)和有效的組織在任何時段，無論不確定性多大，都有相對清晰的工作重心。    再次，運(yùn)用和則和諧則機(jī)制及其耦合來實(shí)現(xiàn)每個時期的和諧主題。管理活動及管理研究基本上是沿著以物要素為核心的機(jī)制和以人要素為核心的機(jī)制兩條路線展開的，組織的運(yùn)行需要同時依靠物要素的發(fā)展規(guī)

10、律和人要素的發(fā)展規(guī)律。我們提出的和諧管理理論認(rèn)為，前者本質(zhì)上即“設(shè)計優(yōu)化的控制機(jī)制”，稱為諧則，例如具有明顯設(shè)計色彩的技術(shù)系統(tǒng)、官僚控制、正式組織、蓄意戰(zhàn)略（deliberate strategy）等，主要追求效率和知識利用；后者即“能動致變的演化機(jī)制”，稱為和則，如具有演化特性的社會系統(tǒng)、文化控制（clan control）、非正式組織、涌現(xiàn)戰(zhàn)略（emergent strategy）等，主要追求靈活性和知識開發(fā)。    最后，領(lǐng)導(dǎo)者在理論整合、指導(dǎo)管理實(shí)踐中的作用非常關(guān)鍵。和諧管理理論認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)者有著非常重要的作用。首先是愿景的確定，作為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的一個

11、重要區(qū)別，一個組織是否有愿景以及愿景發(fā)揮的影響有多大，領(lǐng)導(dǎo)者起著決定性作用。其次，和諧主題的確定也是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職能，領(lǐng)導(dǎo)者作為掌握環(huán)境和組織內(nèi)部實(shí)時信息最全面的人，是根據(jù)組織內(nèi)外部情況做出主題調(diào)整的關(guān)鍵人物。第三，領(lǐng)導(dǎo)者是和諧耦合機(jī)制的踐行者，在特定的主題下選擇什么樣的和則與諧則匹配方式，需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)能力，做出選擇并貫徹到自身的日常行為中。    中西合璧：制度與文化的綜合    不少管理學(xué)者熱衷于在自己狹小的領(lǐng)域內(nèi)制造所謂的“管理時尚（Management Fashion）”和“管理思潮（Managerial

12、Ideology）”，這也可能誤導(dǎo)我們的管理實(shí)踐者，使得經(jīng)理人也盲目追求時尚，而疏于準(zhǔn)確地分析主管的事務(wù)、企業(yè)的真正需求，也不能融會貫通基于“盲人摸象”所“制造”出來的各種管理理念和理論。    2002年，我們在簡要回顧管理學(xué)百年發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上，將管理解析為“方法優(yōu)化、認(rèn)知行為和人與物的互動”三個方向上知識體系。表1是自管理學(xué)科出現(xiàn)以來的管理思潮演化史，從中不難看出，管理思潮每隔二十年到三十年都會像鐘擺一樣在“制度（理性設(shè)計）”與“文化（誘導(dǎo)演化）”之間擺動一次。但還沒有出現(xiàn)能很好地綜合“制度”與“文化”的管理思想。    東西方

13、文化下應(yīng)對組織管理挑戰(zhàn)的智慧比較如表2所示。發(fā)源于中國的儒家文化是東方文化的代表，倡導(dǎo)人們在一種“差序格局”的社會結(jié)構(gòu)中追求修身、齊家、治國、平天下。管理的路徑是首先提高人們的道德修養(yǎng)，然后依靠高的道德修養(yǎng)來遵守家庭、國家和社會的倫理規(guī)則。儒家思想認(rèn)為人們具有通過道德進(jìn)行自我管理的潛能，如果通過適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)，這種潛能就可以被用來實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。因此，基于儒家的東方文化更強(qiáng)調(diào)通過調(diào)動人們內(nèi)在的創(chuàng)造力和積極性來自覺地為管理目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，而較少依賴強(qiáng)制規(guī)則。中國作為儒家文化的代表，在應(yīng)對管理挑戰(zhàn)時強(qiáng)調(diào)通過自我管理提高個體修養(yǎng)，例如倡導(dǎo)“仁義禮智信”的價值觀，并以此作為判斷和預(yù)測一個人行為趨向的標(biāo)準(zhǔn)。可見，在這種文化下，應(yīng)對管理挑戰(zhàn)的核心是道德和個體自我修養(yǎng)而非制定規(guī)則。即使有很多約束行為的規(guī)則，中國人也講求靈活性和藝術(shù)，要善于隨機(jī)應(yīng)變。    西方文化倡導(dǎo)理性和科學(xué)精神，引領(lǐng)了當(dāng)今世界應(yīng)對管理挑戰(zhàn)的主導(dǎo)思路，非常強(qiáng)調(diào)規(guī)則的作用，組織管理中有基于科學(xué)精神制定的完善的法律體系和規(guī)章制度，個體與個體之間也按照規(guī)則要求互動，因此主要通過設(shè)計規(guī)則來預(yù)測個體在組織中的行為，而對個體自身并沒有具體的要求，崇尚個體自由和私人空間。例如在西方的組織管理研究中，戰(zhàn)略管理中的長