人力資源管理五項實用工具只是分享

1、人力資源管理五項實用工具目錄1. 面試的STAR原則 22. 職責管理的6W1H原則 43. 目標管理的SMARTS則 54. 有效管理的PDCA原則 75. 經(jīng)理職業(yè)化的 MKAS原則 91. 面試的STAR原則所謂STAR原則，即Situation (情景)、Task (任務)、Action (行動)和 Result (結果)四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發(fā)生的背景狀況。T指的是task，中文含義為任務

2、，即是要考察應聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力A指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操 作與執(zhí)行任務的。R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動后所達到的效果通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做岀這樣的業(yè)績，做岀這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方

3、面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。STAR面試問題舉例問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。(1) 這件事發(fā)生在什么時候？ S(2) 你要從事的工作任務是什么？ T(3) 接到任務后你怎么辦？ A(4) 你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？深層次了解(5) 你在這個過程中遇見困難了嗎？ 順便了解堅韌性(6) 你最后完成任務的情況如何？ RSTAR原則的運用程序STAR原則是面試過程中涉及實質(zhì)性內(nèi)容的談話程序， 任何有效的面試都必須遵循這個程序。首先要了解應聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃?SITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關 的背景問題， 可以全面了解該應聘者

4、取得優(yōu)秀業(yè)績的前提， 從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應 聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（ TASK，每項任務 的具體內(nèi)容是什么樣的。 通過這些可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗， 以確定他所從事的工作與 獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。ACTION），即了解他是如通過這些，可以進再次，繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還 是不好

5、，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘?qū)?應聘者潛在的信息， 為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考， 既是對企業(yè)負責 （招聘到合適的 人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。舉例學習能力：在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習 能力的等級含義：（分 0、1、2、3 級）0、不愿意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況。1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，愿意并善于向同事學習，獲得必要的知識或 技術。2、為了進一步提高自身素質(zhì)

6、，從事不太熟悉的任務，能夠鉆研資料，獲得必備的知識 或技能，以盡快適應新工作要求。3、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用這需要透過行為事件訪談法（ BEI ）法對此主題，補充如下資料STAR 是BEI最好的武器，也是最有效的問法，訪談中主要使用STAR提問。但是STAR也是一項比較復雜的技術，以下是技術關鍵點：（1）從正向的事件開始。（2）遵循事件本身的時間順序。（3）探究相關的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當時的情節(jié)。（4 ）強化被訪談者多說有用的素材。通過不斷地強化，可以訓練被訪談人，如何描述 此類事件。（5）了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應。（

7、6） 次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程 A, 即實例中的技術問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。為了能夠更好地應用 STAR技術，更加客觀地反映被訪談者的實際情況，我們在訪談的 過程中還要注意以下幾點：（1 ）在對訪談者進行 STAR提問時，避免被訪談進入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這 樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。（2）當詢問意圖問題后，跟進一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特 別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？（3）避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什么”。

8、“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談岀他實際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當時是什么情況促使您這樣做？”（4）避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。“在這樣的情況下，您會做什么？ ”，“下一次，您將會怎么做？ ”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。（5）避免使用問假設性問題：“您當時覺得該如何去做？ ”這樣問對方會回答他當時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施，我一般的提問是：“您當時做了些什么？”（6）避免問一般性的問題：“您通常會如何做？” “通?！眱蓚€字會把他帶入一般性 的或理論性的做法，

9、我采用了這樣的提問：“當時情況下您做了什么？”（7）避免使用引導型問題或直接跳向事件結論。2. 職責管理的 6W1H原則職責清晰是管理工作的基本準則，任何的管理都是從管理職位開始的，其基本的要求就是職責清晰，權責明確。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個高效的經(jīng)理，必須對這 個問題做岀更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都明確自己的職責所在，在其位謀其政， 學會自我負責，自我管理，使經(jīng)理從繁忙的事務性工作解脫出來。要想使員工的職位說明書更加準確，職責更加清晰，經(jīng)理就必須再一次復習一下6W1H這個致關重要的原則。所謂6W1H即是：1. Who 工作的責任者是誰？2.

10、 For whom 工作的服務和匯報對象是誰？3. Why 為什么要做該項工作？4. What 工作是什么？5. Where 工作的地點在哪里？6. When 工作的時間期限？7. How 完成工作所使用的方法和程序？只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作更加清楚，才更愿意負責，更敢于負責，在工作中不斷得到鍛煉和提高。進而，你也才能抽出更多的時間對規(guī)劃與發(fā)展的問題做出更多的思考， 占據(jù)工作的主動，使未來的工作更有前瞻性。3. 目標管理的SMART原則制定目標的SMART原則S (Specific) 具體明確的M (Measurable)能夠衡量的A (Achievable)可以達到的R

11、(Releva nt) 平衡關聯(lián)的T （Time-Bound） 設定期限的1、怎樣具體明確（ 5W2H）：l WHAT 做什么？l WHY 為什么做？它們和我的長遠目標與價值觀一致嗎？l WHEN 什么時候完成？l WHO 我來做，誰還可以幫助我做？他們是否幫助我？l WHERE 在哪里做？那里的環(huán)境如何？l HOW 如何做？ 分幾個步驟和階段？l HOW MUCH 做多少？用多少資源？這些資源從哪里獲得？能得到嗎？2、怎樣能夠衡量？盡可能用數(shù)字表示。不能用數(shù)字的描述要清晰。比如，五年內(nèi)，我的年現(xiàn)金收入（或年薪）要達到15 萬元，我在公司的職位要當上人力資源總監(jiān)或副總經(jīng)理； 2008 年 10

12、 月 1 日前，我要買一輛價值 20 萬元的乳白色的福特轎車；我每月要 至少看望父母 3次以上， 每星期與孩子溝通在一起的時間不少于5個小時， 每月與我的人脈人”聚會交流一次等。3、怎樣可以達到？l依照本身的能力條件l依據(jù)內(nèi)外部可用資源l依據(jù)當前發(fā)展和未來可能的的情勢l區(qū)分階段按步實施4、怎樣平衡關聯(lián)？l個人目標與所在公司、部門目標相連結l個人目標與家庭目標和期望相連結l長、中、短期目標相連結l個人發(fā)展、經(jīng)濟事業(yè)、興趣愛好、和諧關系四大目標系統(tǒng)平衡關聯(lián)l目標之間彼此不沖突5、怎樣設定期限？l設定目標達成的時間期限l在目標執(zhí)行過程，設定中間檢核點l強調(diào)行動速度與反應時間l依不同期間設定階段性目標

13、 （年度、月份、周別、每日目標 ）4. 有效管理的 PDCA原則戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家戴明博士首先提岀的：即是計劃（Pla n）、實施（Do）、檢查（Check）、調(diào)整（Adjustme nt） 的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA勺循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃、對計劃進行調(diào)整并不斷改善這樣四個階段。對HR經(jīng)理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實施并熟練運用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作PDCA循環(huán)的特點有三個： 各級質(zhì)量管理都有一個PDCA循環(huán)，形成一個大環(huán)套小環(huán)，一

14、環(huán)扣一環(huán)，互相制約，互為補充的有機整體，如圖 8-5所示。在PDCA循環(huán)中，一般說， 上一級的循環(huán)是下一級循環(huán)的依據(jù)， 下一級的循環(huán)是上一級循環(huán)的落實和具體化。 每個PDCA循環(huán)，都不是在原地周而復始運轉(zhuǎn)，而是象爬樓梯那樣，每一循環(huán)都有新的目標和內(nèi)容，這意味著質(zhì)量管理，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，質(zhì)量水平有了新的提高，如圖8-5所示。 在PDCA循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關鍵?！綪 （計劃）】：GB/T 19001 :工作計劃、策劃（職責目標人、機、料、法、環(huán)、測5W1H）; GB/T 28001 :包括三個方面的策劃（危險源識別、法律法規(guī)識別、目標指標和方案制訂）【D （執(zhí)行）】： 明確職責（

15、部門 / 崗位的質(zhì)量、安保職責） 資源保證（能力、意識，特種作業(yè)人員上崗資格， GB/T 28001 ：安全員，消防、安全 監(jiān)控、防盜、防雷設施等）編寫文件（強調(diào)兩標融貫）信息交流和溝通（對內(nèi)、對外） 執(zhí)行：符合性 痕跡管理GB/T 28001 ：運行控制（重點消防安全、防盜搶（財產(chǎn)和資金）、交通安全、信息安全）應 急準備和響應（預案文件的演練和執(zhí)行）【C （檢查）、A （糾正）】：檢查和持續(xù)改進日常工作（質(zhì)量）檢查、安全檢查目標、指標完成情況的定期驗證安全管理績效的檢查法律法規(guī)符合性評價對不合格（品）的整改，（ GB/T 28001 ）事故的調(diào)查和處理。小結：PDCA是最早由美國質(zhì)量統(tǒng)計控制

16、之父Shewhat （休哈特）提岀的PDS（ Plan Do See ）演化而來，由美國質(zhì)量管理專家戴明改進成為PDCA莫式，所以又稱為“戴明環(huán)”。PDCA的含義如下：P （ Plan ）-計劃；D （ Do）-執(zhí)行；C （Check）-檢查；A （Act）-糾正,對總結檢查的結果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化；失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結束，而是周而復始的進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題， 未解決的問題進入下一個循環(huán)，這樣階梯式上升的。PDCA循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。在質(zhì)量管理中，因此有

17、人稱其為質(zhì)量管理的基本方法。5. 經(jīng)理職業(yè)化的 MKASHM則所謂mkasHM則，即是:1. 動機(Motivation):積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經(jīng)理應不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動機面對工作和挑戰(zhàn)， 不斷激勵與超越自我， 在積極動機的引領下去實現(xiàn)所制定 的目標和遠景。2. 知識(Knowledge):職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎和背景。做任何一項工作，首先要具備的就是應對那份工作的專業(yè)知識，要做的好還得具備與其相關的其他知識，以形成完整的知識體系,支持工作的開展和拓展。3. 技能(Skill):技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識，沒有技能，寸步難行。試想，一個經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作？沒有人際交往技能，怎么和下屬建立河蟹的人際關系？技能的鍛煉應該提高到與知識同等的高度，不斷將知識轉(zhuǎn)化為能力。4. 行動(Action):高效能的經(jīng)理必須具備快速行動的能力，強勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識水平很高，能力很強，可就是做不岀岀色的工作業(yè)績，原因就岀在行