經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理全真試題四中大網(wǎng)校重點(diǎn)

1、 2008年經(jīng)濟(jì)師(中級(jí)人力資源管理全真試題(四總分:140分及格:84分考試時(shí)間:150分一、單項(xiàng)選擇題(共60題,每題1分。每題的備選項(xiàng)中,只有1個(gè)最符合題意(1員工提案改善建議次數(shù)屬于是平衡積分卡中(指標(biāo)體系。A. 客戶導(dǎo)向型B. 內(nèi)部流程指標(biāo)體系C. 財(cái)務(wù)指標(biāo)體系D. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(2下面有關(guān)管理幅度的論述正確的是(。A. 管理幅度也稱為組織層次,它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量B. 管理幅度也稱為管理跨度,它是指組織中所有組織等級(jí)的數(shù)量C. 管理幅度也稱為管理跨度,它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量D. 管理幅度也稱為組織層次,它是指組織中所有組織等級(jí)的數(shù)量(3喜歡和人互

2、動(dòng),自信,有支配能力,追求權(quán)利和地位,是(職業(yè)興趣類型。A. 社會(huì)型B. 企業(yè)型C. 常規(guī)型D. 現(xiàn)實(shí)型(4組織內(nèi)使用規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)處理方式及規(guī)范工作行為的程度是組織結(jié)構(gòu)的(。A. 復(fù)雜性B. 規(guī)范性C. 集權(quán)性D. 協(xié)調(diào)性(5下列有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的觀點(diǎn)中,錯(cuò)誤的有(。A. 組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素是指影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的外部條件和環(huán)境B. 組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)體現(xiàn)了不同企業(yè)的獨(dú)特性C. 組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)體現(xiàn)了靜態(tài)組織設(shè)計(jì)的思路D. 組織設(shè)計(jì)的權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的作用(6管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)稱為(。A. 績(jī)效監(jiān)控B. 績(jī)效輔導(dǎo)D. 績(jī)效反饋(7向上傾斜的勞動(dòng)力

3、供給曲線是(。A. 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線B. 短期勞動(dòng)力供給曲線C. 行業(yè)市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給曲線D. 無限供給的勞動(dòng)力供給曲線(8基尼系數(shù)是衡量個(gè)人或者家庭之間(的一種國(guó)際通用指標(biāo)。A. 利率差異程度B. 工資差異程度C. 收入不平等程度D. 地位不平等程度(9相對(duì)于從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司招聘,企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢(shì)是(。A. 企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作,降低培訓(xùn)支出B. 畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)C. 對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言,畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)D. 畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)(10具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者因?yàn)閷儆诓煌娜丝谌后w而獲得不同的工資

4、情況屬于(。A. 能力歧視B. 工資歧視C. 職業(yè)歧視D. 業(yè)績(jī)歧視(11個(gè)人簡(jiǎn)歷的缺點(diǎn)不包括(。A. 靈活性差B. 缺乏規(guī)范C. 自我夸大傾向D. 不系統(tǒng)、不全面(12屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的是(。A. 良好的人際關(guān)系B. 好的工作環(huán)境C. 優(yōu)厚的待遇(13工作分析對(duì)于薪酬設(shè)計(jì)的作用是(。A. 提供一個(gè)比較個(gè)人才干的標(biāo)準(zhǔn)B. 提供清楚的指導(dǎo)性文件C. 作為確定各職位薪酬水平的一項(xiàng)依據(jù)D. 提供了一個(gè)可行的方向和道路(14關(guān)于人力資本投資的闡述,正確的是(。A. 人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況B. 國(guó)家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得C. 國(guó)家不能成為人力資本投資

5、的主體D. 勞動(dòng)力流動(dòng)也是一種人力資本投資活動(dòng)(15(的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為,不同細(xì)分市場(chǎng)有不同的需求,并激勵(lì)去滿足某一特定群體的需求。A. 聚焦戰(zhàn)略B. 差異化戰(zhàn)略C. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D. 成長(zhǎng)戰(zhàn)略(16培訓(xùn)新開發(fā)員工的任務(wù)最后落實(shí)到(。A. 培訓(xùn)開發(fā)專家B. 直線經(jīng)理C. 人力資源經(jīng)理D. 人力資源專員(17未成年工是指(的勞動(dòng)者。A. 15周歲至16周歲B. 16周歲至17周歲C. 16周歲至18周歲D. 16周歲至20周歲(18屬于組織結(jié)構(gòu)的特征要素的有(。管理層次和管理幅度企業(yè)環(huán)境地區(qū)分布分工形式企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)技術(shù)A. B. C. D. (19受激勵(lì)的工人效應(yīng)超過收縮的工人效應(yīng)時(shí),官方失

6、業(yè)率數(shù)字(。A. 高估了實(shí)際失業(yè)率情況B. 低估實(shí)際失業(yè)率情況C. 真實(shí)反映實(shí)際失業(yè)情況D. 高估低估皆有可能(20工作設(shè)計(jì)方法中,基于工作效率的設(shè)計(jì)方法是(。A. 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法B. 生物型工作設(shè)計(jì)法C. 直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)D. 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)(21(規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才,是圍繞改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。A. 晉升B. 補(bǔ)充C. 培訓(xùn)開發(fā)D. 配備(22不屬于工作分析的方法有(。A. 工作實(shí)踐B. 行為錨定法C. 觀察法D. 工作日志法(23在企業(yè)和員工所訂立的合同中可以包括進(jìn)去各種形式的制裁措施來對(duì)付(。A. 辭職B. 偷盜行為C. 欺騙行為D

7、. 工傷(24企業(yè)向員工支付高于市場(chǎng)平均工資水平的效率工資,會(huì)(。A. 減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本B. 刺激員工的消極怠工情緒C. 激勵(lì)員工盡心盡力地工作D. 增加企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督成本 (25通過績(jī)效診斷找出績(jī)效低下的原因之后,管理者充當(dāng)導(dǎo)師幫助員工克服障礙提高績(jī)效的過程是(。A. 績(jī)效監(jiān)控B. 績(jī)效考核C. 績(jī)效改進(jìn)D. 績(jī)效輔導(dǎo)(26培訓(xùn)開發(fā)員工的責(zé)任最終落實(shí)到(身上。A. 直線經(jīng)理B. 培訓(xùn)開發(fā)專家和培訓(xùn)師C. 過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員D. 以上都對(duì)(27戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是(。A. 組合B. 穩(wěn)定C. 匹配D. 變革(28下列關(guān)于各種選聘來源特點(diǎn)的陳述錯(cuò)誤的是(。A. 退伍

8、/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)取向,有高度責(zé)任感和紀(jì)律性,并具備優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)B. 失業(yè)者/下崗人員往往薪酬要求不高,有利于企業(yè)節(jié)約人力資本C. 對(duì)很多企業(yè)來說,學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑D. 自薦求職者在選擇企業(yè)時(shí)往往不考慮企業(yè)的聲望(29勞動(dòng)保障監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動(dòng),被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動(dòng),這就是勞動(dòng)保障監(jiān)察的(屬性。A. 法定性B. 行政性C. 專門性D. 強(qiáng)制性(30影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有(。A. 技術(shù)與設(shè)備條件B. 企業(yè)規(guī)模C. 組織文化 D. 經(jīng)濟(jì)因素(31將領(lǐng)導(dǎo)決策過程分為智力活動(dòng)階段、設(shè)計(jì)活動(dòng)階段和選擇活動(dòng)階

9、段的是(。A. 西蒙B. 明茨伯格C. 法約爾D. 尤維可(32在員工關(guān)系管理過程中,人力資源管理部門的職責(zé)是(。A. 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案B. 直接處理員工意見C. 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議D. 規(guī)劃員工的職業(yè)生涯(33留用察看屬于勞動(dòng)法律責(zé)任形式中的(。A. 行政處罰B. 行政處分C. 民事責(zé)任D. 刑事責(zé)任(34如果政府的最低工資立法對(duì)收入分配的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)大于擴(kuò)大效應(yīng),則社會(huì)上的收入不平等程度將會(huì)(。A. 削弱B. 加劇C. 不變D. 無法確定(35績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念,既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系,下面敘述正確的是(。A. 績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力

10、資源管理的子系統(tǒng)B. 績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C. 績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D. 相比較而言,績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合(36IBM公司、可口可樂公司、PG公司屬于(組織文化類型。A. 學(xué)院型B. 俱樂部型C. 棒球型(37對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的效果進(jìn)行量化評(píng)估,正確的做法是(。A. 盡量使用客觀指標(biāo)B. 盡量使用主觀指標(biāo)C. 完全由人力資源部門進(jìn)行自我總結(jié)D. 一般不對(duì)人力資源管理部門的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)(38對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作的方法之一,這種做法可能遇到的客觀障礙是(。A. 廣泛存在的搭便車現(xiàn)象B. 專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息

11、往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確C. 被監(jiān)督員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)D. 被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險(xiǎn)(39女職工的特殊保護(hù)是世界各國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)保護(hù)工作的一個(gè)重要組成部分,我國(guó)法律規(guī)定中的所指的女職工,包括(。A. 所有從事體力勞動(dòng)的女性職工B. 所有從事腦力勞動(dòng)的女性職工C. 所有從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的已婚女性職工D. 所有從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的已婚、未婚的女性職工(40對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言,工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者(。A. 減少勞動(dòng)收入B. 減少勞動(dòng)力供給時(shí)間C. 少享受閑暇D. 增加勞動(dòng)力供給時(shí)間(41職工有下列情形之一的,視同工傷(。A. 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷

12、害的B. 因犯罪或者違反治安管理傷亡的C. 醉酒導(dǎo)致傷亡的D. 因交通意外受傷的(42下列關(guān)于組織中心型雇傭文化和職業(yè)中心型的雇傭文化的陳述正確的是(。A. 在職業(yè)中心型的雇傭文化下,對(duì)組織是否忠誠(chéng)并不取決于員工是否愿意長(zhǎng)期留在組織中服務(wù),而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作B. 近來在職業(yè)社會(huì)中越來越明顯的一個(gè)趨勢(shì)是由職業(yè)中心型的雇傭文化向組織中心型的雇C. 在職業(yè)中心型的文化下人們更多地以所服務(wù)的組織來標(biāo)定自己的社會(huì)地位,而在組織中心型的文化下人們更多傾向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會(huì)地位D. 在職業(yè)中心型的文化下,人們更加把長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的維系同員工對(duì)組織的忠誠(chéng)聯(lián)系在一起,從而增加

13、了對(duì)離職行為的道義上的約束(43人員核查法主要適用于(人員預(yù)測(cè)。A. 動(dòng)態(tài)、短期B. 靜態(tài)、長(zhǎng)期C. 靜態(tài)、短期D. 動(dòng)態(tài)、長(zhǎng)期(44隨連續(xù)服務(wù)年限而不斷增加的工資就是(。A. 計(jì)時(shí)工資B. 計(jì)件工資C. 年功序列工資D. 效率工資(45假設(shè)不存在勞務(wù)輸入的情景下,太平洋某島國(guó)居民在2008年實(shí)現(xiàn)了充分就業(yè),則這一島國(guó)當(dāng)年的市場(chǎng)勞動(dòng)供給曲線是(。A. 向上傾斜B. 向下傾斜C. 垂直形狀D. 水平形狀(46勞動(dòng)合同法律關(guān)系是指基于勞動(dòng)合同法律事實(shí),由勞動(dòng)合同法律調(diào)整,從而形成的勞動(dòng)合同(關(guān)系。A. 權(quán)利B. 義務(wù)C. 事實(shí)D. 權(quán)利義務(wù)(47俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個(gè)主要的維度

14、是(。A. 關(guān)懷和創(chuàng)制B. 員工取向和生產(chǎn)取向C. 獨(dú)裁和民主D. 民主和放任 (48臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中的能力特質(zhì)不包括(。A. 社交特質(zhì)B. 身體特質(zhì)C. 智力特質(zhì)D. 學(xué)識(shí)特質(zhì)(49專業(yè)筆試法中,測(cè)驗(yàn)形式的筆試優(yōu)點(diǎn)不包括(。A. 費(fèi)時(shí)少,效率高B. 應(yīng)試者的心理壓力小C. 成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀D. 全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、操作技能(50人們迫于團(tuán)體壓力,做出非理性的選擇,描述的模型是(。A. 經(jīng)濟(jì)理性模型B. 社會(huì)模型C. 完全非理性模型D. 有限理性模型(51根據(jù)人力資本投資模型,讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是:在其他條件相同的情況下,人力資本投資進(jìn)行得越早(。A.

15、 其收益時(shí)間越短B. 其機(jī)會(huì)成本越高C. 其凈現(xiàn)值越高D. 收入增量流越短(52下列關(guān)于組織環(huán)境所涉及的生產(chǎn)技術(shù)對(duì)人力資源策略的影響的陳述正確的是(。A. 當(dāng)員工的工作場(chǎng)所比較接近,并且在技術(shù)上相互依賴時(shí),在這些員工間實(shí)施差異較大的人力資源政策就會(huì)降低員工的不滿情緒B. 工作任務(wù)的模糊性越高,就越容易依據(jù)客觀的績(jī)效測(cè)量憑借經(jīng)濟(jì)利益等外在激勵(lì)去控制員工的績(jī)效C. 當(dāng)員工的技術(shù)是在工作中獲得的,并且技術(shù)要求隨著工作級(jí)別的上升而提高的時(shí)候,采用內(nèi)部晉升制度就具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢(shì)D. 對(duì)于員工之間相互依賴程度高的工作,組織采用針對(duì)單個(gè)員工的績(jī)效的激勵(lì)系統(tǒng)比采用針對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)系統(tǒng)更有利于促進(jìn)員工之間的相互

16、合作(53傳染病源攜帶者禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作不包括以下哪一項(xiàng)?(A. 金屬營(yíng)銷工作B. 飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作C. 托幼機(jī)構(gòu)的保育、教育等工作 D. 美容、整容等工作(54下列陳述中,錯(cuò)誤的是(。A. 職能制與行政層級(jí)式組織形式的共同特點(diǎn)是集權(quán)程度較高B. 行政層級(jí)式組織往往實(shí)行直線參謀制C. 職能制與行政層級(jí)式組織形式都不適合于富于變化的環(huán)境D. 職能制與行政層級(jí)式組織形式都強(qiáng)調(diào)明確的分工(55以下各項(xiàng)中,不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是(。A. 股票增值計(jì)劃B. 員工持股計(jì)劃C. 利潤(rùn)分享計(jì)劃D. 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(56高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的(相適應(yīng)。A.

17、 開創(chuàng)階段B. 成長(zhǎng)階段C. 衰退階段D. 穩(wěn)定階段(57勞動(dòng)合同法律關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù),叫做勞動(dòng)合同法律關(guān)系的(。A. 事實(shí)B. 客體C. 內(nèi)容D. 法人(58某地區(qū)2007年失業(yè)人口為30萬人,就業(yè)人口為60萬人,則該地區(qū)2007年的失業(yè)率為(。A. 33%B. 50%C. 66%D. 70%(59將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在聯(lián)系的整體的模式和規(guī)劃稱為(。A. 組織的績(jī)效B. 組織的戰(zhàn)略 C. 組織的結(jié)構(gòu)D. 組織的系統(tǒng)(60從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說,企業(yè)在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中,必須仔細(xì)衡量管理戰(zhàn)略和工資政策的(。A. 成本B. 收益C. 成本和收

18、益的對(duì)比情況D. 平均成本二、多項(xiàng)選擇題(共20題,每題2分。每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選,本題不得分:少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分(1有效的績(jī)效管理的特征包括(。A. 可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工B. 績(jī)效管理體系建立和維護(hù)的成本可以等于績(jī)效體系帶來的收益C. 不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的評(píng)價(jià)基本相同D. 績(jī)效管理的準(zhǔn)確性E. 可接受性(2最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)表現(xiàn)為(。A. 企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人B. 低收入者的收入會(huì)有所提高C. 縮小工人之間的收入差距D. 原本收入就很低的工人的收人會(huì)更低(3針對(duì)不公平薪酬,公平理論提

19、出了幾種關(guān)于員工改變行為的假設(shè)。下列選項(xiàng)描述正確的是(。A. 在按時(shí)計(jì)酬的情況下,過度報(bào)償?shù)膯T工創(chuàng)造的績(jī)效比待遇公平的員工創(chuàng)造的績(jī)效要好B. 在按時(shí)計(jì)酬之下,報(bào)酬偏低的員工會(huì)降低產(chǎn)量或質(zhì)量C. 在按件計(jì)酬之下,報(bào)酬偏高的員工會(huì)降低產(chǎn)量D. 在按件計(jì)酬之下,報(bào)酬偏高的員工會(huì)提高產(chǎn)量E. 在按件計(jì)酬之下,報(bào)酬偏低的員工會(huì)提高產(chǎn)量(4有下列情形之一,用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同:(。A. 試用期內(nèi)B. 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,給用人單位造成重大損失C. 勞動(dòng)者患病不能從事原有工作D. 勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度 E. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的(5下面有關(guān)組織結(jié)構(gòu)的論述,正確的有(。A. 組織

20、結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系B. 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)C. 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系D. 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)(6平衡記分卡的具體實(shí)施步驟包括(。A. 明確企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略B. 企業(yè)制定的平衡記分卡直接傳達(dá)到各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位C. 公司策略與平衡記分卡不符時(shí),只能改變平衡記分卡D. 分別為四類具體的目標(biāo)找出最具意義的績(jī)效衡量指標(biāo)(7一個(gè)人在青少年所出現(xiàn)的特點(diǎn)是(。A. 市場(chǎng)生產(chǎn)率較低B. 時(shí)間的機(jī)會(huì)成本較低C. 很少進(jìn)行時(shí)間密集型的閑暇消費(fèi)活動(dòng)D. 能夠獲得較高的工資率E. 市場(chǎng)生產(chǎn)率較高(8一份雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性,必須解決(問題

21、。A. 信息不對(duì)稱問題B. 法律有效性問題C. 對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)問題D. 對(duì)員工群體激勵(lì)的問題(9企業(yè)中培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)目標(biāo)的確定主要有兩個(gè)依據(jù),即(。A. 工作分析的結(jié)果B. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果C. 企業(yè)的戰(zhàn)略D. 員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃(10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察應(yīng)聘者組織能力的指標(biāo)有(。A. 發(fā)言的次數(shù)B. 是否敢于發(fā)表不同意見C. 能否制定應(yīng)對(duì)問題的策略D. 能否尊重別人 E. 對(duì)討論問題的診斷(11動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括(。A. 對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B. 對(duì)組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范的設(shè)計(jì)C. 人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)D. 績(jī)效評(píng)估制度、激勵(lì)體系等方面的設(shè)計(jì)(12在其他條件一定的情況

22、下,對(duì)鞭炮生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力.自身工資需求彈性產(chǎn)生影響的因素包括(。A. 鞭炮的價(jià)格彈性B. 鞭炮自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備的供給彈性C. 用鞭炮自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度D. 鞭炮生產(chǎn)工人的市場(chǎng)工資率(13以下關(guān)于技能薪資說法正確的是(。A. 以技能為基礎(chǔ)或按知識(shí)水平來支付B. 是根據(jù)工作名稱來補(bǔ)償?shù)囊环N薪酬系統(tǒng)C. 目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能D. 技能薪資制是績(jī)效薪資制的一種形式(14在進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)收集的關(guān)于工作績(jī)效的信息有(。A. 工作經(jīng)驗(yàn)B. 能力要求C. 工作中的錯(cuò)誤D. 業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)(15人工成本分析比率型指標(biāo)包括(。A. 勞動(dòng)生產(chǎn)率B. 勞動(dòng)分配率C. 人均人工成本D. 福利支

23、出占總?cè)斯こ杀镜谋壤?16結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是(。A. 可靠性和準(zhǔn)確性比較高B. 靈活性好C. 主持人易控制局面D. 比較節(jié)省時(shí)間 E. 通常從相同的問題開始(17下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動(dòng)機(jī)的陳述正確的是(。A. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人們對(duì)活動(dòng)本身感到興趣,為了活動(dòng)(而不是其他外在原因而活動(dòng)B. 員工為了爭(zhēng)取成為先進(jìn)工作者而努力工作,或者為了避免受到懲罰而完成工作指標(biāo),這都是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的結(jié)果。C. 組織可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升等激發(fā)員工的外源性動(dòng)機(jī),而通過促進(jìn)員工的成就感來激發(fā)員工的內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D. 內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是相互削弱、相互矛盾的,組織如果強(qiáng)調(diào)其中一種動(dòng)機(jī)就要避免引發(fā)另外一種動(dòng)機(jī)(

24、18關(guān)于人力資本投資的說法,正確的是(。A. 人力資本投資的主體只能是個(gè)人及其家庭B. 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)也屬于人力資本投資的一種形式C. 人力資本投資具有當(dāng)前投資,在未來獲益的特點(diǎn)D. 義務(wù)教育也屬于人力資本投資E. 人力資本投資活動(dòng)具有誰投資、誰獲益的特點(diǎn)(19關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效監(jiān)控關(guān)系的陳述,正確的是(。A. 輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障B. 績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效監(jiān)控是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)C. 二者是一個(gè)過程,兩個(gè)說法D. 在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題E. 二者沒有關(guān)系(20改善工作質(zhì)量的形式有(。A. 新增工作的多樣性和自主權(quán)B. 改善工作團(tuán)體之間的勞動(dòng)關(guān)系C. 減少工作時(shí)

25、間D. 增加工作薪酬三、案例分析題(共20題,每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選,本題不得分;少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分(1根據(jù)人力資本投資模型我們可以知道,在其他條件相同的情況下,讀研究生時(shí)的年齡相對(duì)越小,則(。A. 人力資本投資的收益時(shí)間越短B. 直接成本越低C. 人力資本投資的凈現(xiàn)值越高 D. 人力資本投資的收入增量流越長(zhǎng)(2根據(jù)下列條件,回答TSE題:IBM在2001年為員工花費(fèi)了300億美元,相當(dāng)于其營(yíng)收的35%,其中大約有10億美元用于員工的學(xué)習(xí)。面對(duì)巨額開支,公司高層要求人力資源管理部門評(píng)估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要求,是否有足夠高的投資回報(bào)率。為了回答這些問題,人力資源

26、管理部門采取了評(píng)估措施,證明對(duì)員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的,并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為IBM競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性,確保IBM吸引、激勵(lì)并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。A. 購(gòu)買工藝品B. 增進(jìn)健康C. 加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)D. 尋找工作(3人力資本投資模型假定,人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對(duì)近期的投資成本和未來的(之間進(jìn)行的比較。A. 收入B. 收益C. 報(bào)酬D. 收益現(xiàn)值(4在職培訓(xùn)所需要的直接成本包括(。A. 教師的講課費(fèi)B. 師傅因授課而帶來的工作效率降低C. 受訓(xùn)者的工資D. 租用培訓(xùn)場(chǎng)地的費(fèi)用(5通常情況下,一般培訓(xùn)的成本要由(來承擔(dān)。A. 企業(yè)B. 員工C. 企業(yè)和員工D.

27、 政府(6根據(jù)下列條件,回答TSE題:w公司是一家外資公司,主要是從事海外貿(mào)易。由于受國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響,公司董事長(zhǎng)為了提高員工的工作效率,決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來代替多年的單純職級(jí)工資制度。公司在當(dāng)月的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高,但是隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識(shí),人力資源部門面臨的壓力也越來越大,首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng),接著出現(xiàn)新來銷售人員(公司銷售隊(duì)伍一直都很不穩(wěn)定離職。主管層人員也有了不滿情緒。最后在董事長(zhǎng)的親自干預(yù)之下,不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”,責(zé)令人力資源部門停止實(shí)施新制度,大手筆的修改和完善它。TS良好 的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)來說(。A.

28、可以促進(jìn)組織內(nèi)部成員的溝通B. 提高管理者的管理水平C. 有助于建立和諧的組織文化D. 推進(jìn)組織變革(7此案例中推行的績(jī)效管理之所以失敗,至少存在以下方面的原因(。A. 可接受性不好B. 敏感性弱C. 可靠性差D. 實(shí)用性差(8影響績(jī)效管理有效實(shí)施的因素不包括(。A. 領(lǐng)導(dǎo)層的支持B. 各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度C. 員工培訓(xùn)效果D. 績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性(9下列屬于系統(tǒng)的績(jī)效考核方法的是(。A. 標(biāo)桿超越法B. 強(qiáng)制分布法C. 目標(biāo)管理法D. 配對(duì)比較法(10績(jī)效管理的作用是(。A. 簡(jiǎn)單的任務(wù)管理B. 改善員工的績(jī)效和提升企業(yè)的效率C. 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個(gè)員工的頭上,可以了解個(gè)人績(jī)效狀況

29、中的不足與優(yōu)勢(shì)D. 表揚(yáng)先進(jìn),懲罰落后(11根據(jù)下列條件,回答TSE題:史蒂夫,蘋果電腦公司新時(shí)期的領(lǐng)導(dǎo),他成功地將人們引入個(gè)人電腦時(shí)代,他將此戲稱為“星球大戰(zhàn)”,為蘋果描畫一幅完全不同的未來遠(yuǎn)景圖。他所創(chuàng)造的公司文化被廣泛地傳播,關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展和切身利益在蘋果電腦公司,員工都孜孜不倦、毫無怨言地工作。他們這么做不僅是生產(chǎn)和銷售一個(gè)產(chǎn)品,而是為了實(shí)現(xiàn)救世主似的領(lǐng)導(dǎo)為他們描繪的美好前景。TS史蒂夫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更接近哪種類型(。A. 交易型B. 改變型C. 魅力型D. 指導(dǎo)型 (12明茨伯格提出,領(lǐng)導(dǎo)者的管理角色有哪些類型(。A. 人際角色B. 信息角色C. 決策角色D. 聯(lián)系人角色(13密西根

30、模式得到的兩個(gè)描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是(。A. 員工取向B. 生產(chǎn)取向C. 關(guān)懷D. 創(chuàng)制(14史蒂夫的決策風(fēng)格更傾向于(。A. 指導(dǎo)型B. 分析型C. 概念型D. 行為型(15根據(jù)下列條件,回答TSE題:改革開放以來,大批的勞動(dòng)者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動(dòng),去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d的民營(yíng)企業(yè)工作,這些勞動(dòng)者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。有些民營(yíng)企業(yè)為素質(zhì)和績(jī)效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),但是要求接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議,協(xié)議的主要內(nèi)容是,員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時(shí)間后才允許自由流動(dòng),否則要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。TS改革開放之后,大批勞動(dòng)者向東南沿海地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象說明了(。A. 勞動(dòng)力流動(dòng)往往是一

31、種盲目的無序流動(dòng)B. 地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的主要原因C. 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度較快的地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力的需求增加也比較快D. 勞動(dòng)力流動(dòng)不僅要考慮工資,同時(shí)還要考慮就業(yè)機(jī)會(huì)(16關(guān)于勞動(dòng)力的流動(dòng),下面說法正確的是(。A. 適度的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)是有利的B. 勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于員工總是有利可圖的C. 勞動(dòng)力流動(dòng)是整個(gè)社會(huì)配置勞動(dòng)力資源的一種重要方式D. 勞動(dòng)者流動(dòng)越頻繁,則對(duì)勞動(dòng)者越有利(17關(guān)于民營(yíng)企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法,正確的評(píng)價(jià)是(。A. 簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓(xùn)任務(wù) B. 勞動(dòng)力流動(dòng)有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法從人力資本投資中獲得必要的收益,因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議

32、的做法是有道理的C. 如果不簽訂培訓(xùn)協(xié)議,員工可能就不愿意接受培訓(xùn)D. 培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動(dòng)者的自由流動(dòng),因而是不合理的(18根據(jù)下列條件,回答TSE題:趙廠長(zhǎng)是一位經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家。在某市齒輪廠嚴(yán)重虧損、瀕臨倒閉時(shí),他出任該廠廠長(zhǎng)。趙廠長(zhǎng)對(duì)下屬完全信賴,傾聽下情并酌情采用,通過職工參與制,讓下屬參與生產(chǎn)與決策并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。他認(rèn)為,生產(chǎn)效率的提高,在于職工及領(lǐng)導(dǎo)人之間那種充滿人情味的關(guān)系。他到該廠上任后不久采取了一系列措施,諸如樹立以人為本的觀念;推行效率與人于一體的目標(biāo)管理法,想方設(shè)法提高工廠生產(chǎn)率;遵循系統(tǒng)管理與專業(yè)化分工的原則;突出產(chǎn)品質(zhì)量與降低成本兩個(gè)特點(diǎn)。在趙廠長(zhǎng)上任一年里,齒輪廠的生產(chǎn)績(jī)效有顯著提高。TS由趙廠長(zhǎng)身上可以看出,作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,應(yīng)具備哪些特質(zhì)?(A. 自信B. 責(zé)任C. 洞察力D. 同情心(19根據(jù)“俄亥俄模式”領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以看出趙廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為是有效的,“俄亥俄模式”考察的維度是(。A. 責(zé)