管理咨詢公司人力資源管理手冊

1、第六章人力資源管理目錄、總論（一）總則（二）人力資源管理方針（三）人力資源管理目標（四）人力資源管理的主要活動和內容（五）人力資源管理流程與責任二、人員招聘管理三、勞動關系管理四、錄用管理五、試用與轉正管理六、作息與考勤管理七、薪資方案八、福利方案九、績效考評方案十、培訓發(fā)展管理H一、加班補貼辦法十二、請假規(guī)定十三、休假規(guī)定十四、晉升管理十五、人員異動管理十六、辭職管理十七、辭退管理十八、開除管理十九、外派管理專業(yè)資料第六章人力資源管理、總論(一)總則人力資源是確保適普事業(yè)成功的重要因素和根本資源。人力資源管理的總的原則是：尊重個性，尊重員工成長的欲望，力求創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境，促進企業(yè)與人的共

2、同發(fā)展。(二)人力資源管理方針適普公司人力管理方針是在充分理解公司經營方針基礎上為適應公司這種發(fā)展所賦予的策略，針對市場競爭和公司快速發(fā)展的需要，人力資源管理的姿態(tài)就是預測這種變化并積極響應這種變化，面對我們的挑戰(zhàn)和機會，不斷促進和造就精力旺盛的挑戰(zhàn)者，以實際有效的工作和戰(zhàn)略的意識使每個適普的員工以實現(xiàn)自我目標為基準點，揚起個人的欲望，調整與協(xié)調這些目標和欲望，與公司發(fā)展的藍圖的一致性,大發(fā)揮和優(yōu)化公司的整體資源，即有效的將個人意義、工作意義與公司使命和目標整合統(tǒng)一，構成一體化的公司。(三)人力資源管理目標1 .造就一支能適應公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才隊伍企業(yè)發(fā)展人才為本。適普公司的現(xiàn)實競爭與未來發(fā)展

3、目標能否實現(xiàn)，最為關鍵的是能否建立一支能適應發(fā)展的人才隊伍。我們將致力：(1)基于現(xiàn)有人才、能力、合作整體因素評估基礎上較強針對性的人才開發(fā)舉措。(2)有效運作我們現(xiàn)有的人才資源，優(yōu)化配置，促進整體的卓越。(3)強化整體吸引力措施，確保不斷吸納卓越人才加盟公司。(4)營造優(yōu)勝劣汰的轉化人才品質的意識，促進人力資源質量和品質的全面提升。2 .不斷調整和設計有利于個人發(fā)展與公司目標一致的機制，這種機制既體現(xiàn)個人與公司目標的整合程度，也體現(xiàn)各職人才各盡職守的表現(xiàn)程度，同時也體現(xiàn)公司保有人才并持久激發(fā)人才成長和工作追求的激勵條件3 .形成奮發(fā)向上的氛圍這種氛圍是深入員工內心的企業(yè)文化和管理成效表現(xiàn)。這

4、種氛圍的營造目的是促進員工能有效體味嚴謹系統(tǒng)規(guī)章的存在，并能自覺規(guī)范個人的行為與工作方式，明確該做什么和該怎樣去做，并促進員工從內心體味融入公司一體、融入團體的益處。(四)人力資源管理的主要活動和內容1 .人力資源、發(fā)展與配置預測和規(guī)劃2 .人才招募和人才行政事務管理3 .人員關系維持和發(fā)展4 .報償體系的建立、調整和執(zhí)行5 .員工的培訓和職業(yè)發(fā)展6 .員工工作條件的給予和發(fā)展(五)人力資源管理流程與責任1 .流程框圖(待插入)2 .人力資源管理責任人力職業(yè)管理是一個系統(tǒng)的工程，涉及每一個企業(yè)人員。(1)每一名企業(yè)人員都肩負自己管理、自我調動、自我提升、自我融合、自我發(fā)展的責任，并在自我工作狀

5、態(tài)評估基礎上，尋求、調整與公司的追求和能力需求，表現(xiàn)需求的統(tǒng)一(2)各級直線經理肩負人力資源管理的重任，有責任、也有義務任用配置好人才，保持本團體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，有責任做好人才的培訓、培養(yǎng)工作，促進人才發(fā)展、提升工作，尊重人格，確保公司的人力資源管理目標的實現(xiàn)。(3)人力資源管理部是公司人力資源管理的職能部門，有責任研究公司經營發(fā)展、戰(zhàn)略戰(zhàn)術目標實施中對人力資源的需求，并能扮演好咨詢、協(xié)調、規(guī)劃、整合公司的人力資源管理的工作角色。、人員招聘1 .人員招聘原則(1)平等競爭原則公司為每一個社會成員提供一個平等聘用的機會。聘用的決定是基于應聘者的素質、能力等綜合評估作出的，而不是根據性別、年齡或

6、其他無關因素(2)內部優(yōu)先原則公司出現(xiàn)的職位空缺，將首先考慮內部員工的提升和發(fā)展需求予以公布和進行相應的工作(3)親屬回避原則一般為管理公正、客觀而言，公司反對親屬同在公司任職，特別拒絕在工作關連比較緊密的部門任職2 .人員類型定義(1)正式員工：常規(guī)工作和職位配置的與公司簽訂勞動合同的員工，這類員工將依據公司規(guī)定享受福利給予和正常的發(fā)展機會(2)合同員工：是為某一時段或特為某項目所招的員工，勿庸置疑，此類雇傭關系于某時段結束時/項目結束時予以終止。原則上合同不超過一年。如延長將簽訂新的合同。其條件給予將在合同中規(guī)定。(3)臨時員工：為某一特定項目招聘的員工，原則上，雇傭時間不超過3個月，如需

7、延長則轉化為合同員工。此類員工一般只付固定薪酬。3 .招聘過程/程序(1)內部招聘過程/程序直線經理填寫“工作描述表”如新職位，需將“工作描述表”交人事總監(jiān)/經理核定薪資福利標準，并經需求部門及主管副總經理審批確認由直線經理填寫“招聘申請表”并經批復交人力資源部由人力資源部擬定“內部招聘通知公告”在公司信息系統(tǒng)(E-mail)、公告欄發(fā)布有興趣的員工填寫“工作申請表”并付個人簡歷，提交直接主管待批直接主管接申請表的2天內與人事經理溝通討論，以便最終決定是否批準這樣的申請A：對于員工工作不滿一年者，可以拒絕申請B:對于表現(xiàn)水平低于“滿意”者，可以拒絕申請C:對于A、B情況存在的員工如仍可同意申請

8、，應報主管副總經理審批D:對拒絕申請者，由直接主管簽署意見后交人力資源部存檔，并將原因轉告申請人如可以接受申請，所有材料交人力資源部，由人力資源部安排初試，通過者由人力資源部編制薪資定級方案并將面試意見轉交招聘部門直線經理直線經理確認后交人力資源部，由人力資源部辦理向上審批，以及具體手續(xù)、信息修改等工作(2)外部招聘程序/過程直線經理提供職位需求前的工作A:填寫“工作描述表”B:填寫“招聘申請表”C:對于新職位需明確工作職能D:報主管副總經理審批將已批準的“招聘申請表”并工作描述交人力資源部人力資源部執(zhí)行招聘計劃并建議書提交人力資源副總經理審批A:招聘渠道選擇和專用預算B:相關準備工作（如廣告

9、稿、進度安排等）C:辦理相關手續(xù)（當?shù)卣蟮某绦颉V告媒體等）D：發(fā)布招聘信息人力資源部完成前期工作A:收集簡歷B:預先篩選C:對選擇目標人選進行面試計劃安排執(zhí)行D:完成初試E:必要時安排書面考試/技巧（心理）測試和監(jiān)督考察F:將通過者簡歷、面試意見/評估及“面試錄用審批表”交直線經理直線經理進行復試，人力資源部可協(xié)助進行必要時由人力資源部與直線經理專門組織討論會，復試結束后將面試結果及“面試錄用審批表”等相關材料交人力資源部人力資源部編制薪資方案，征求直線經理意見后將“面試錄用審批表”等資料一并呈報主管家總經理審批人力資源部發(fā)錄用通知，并辦理相應的報到手續(xù)4 .招聘要求（1）在擬訂招聘計

10、劃及招聘錄用期間，直線經理有責任通過內部調配，保證相關工作的有效進行（2）面試通知應由人力資源部安排A:以一定的保密形式正規(guī)通知候選人B:面試時間地點應予明確，并協(xié)調相應部門，以避免沖突C:對通過獵頭公司介紹的人選應盡可能在非公司地點約定D:候選人接收面試時應通知準備如下資料：D1:個人簡歷D2:身份證、學歷證明復印件D3:必要的個人業(yè)績證明資料D4:面試前所有候選人填寫的“應聘申請表”5.特別提議：對經理以上人員的招聘。其計劃和人選必須得到總經理批準/人事工作會議通過、勞動關系管理1 .目的維持良好的勞動關系是企業(yè)管理重要的因素。為了確保這種關系特予以明確規(guī)定。2 .原則(1)平等、公平(2

11、)彼此權力、義務、利益保障3 .勞動關系管理形式(1)雙方的勞動合同(2)與勞動合同相關的確認意見(3)公司的規(guī)章制度4 .勞動關系建立的程序圖面試通過5 .主要內容/規(guī)定錄用確認書，是勞資雙方最初的關系確認。每一名錄用者都將以確認書為最初三個月(試用期)關系確定基礎，錄用者只有同意確認書內容才能進入公司；每一名正式錄用的員工都將簽定“勞動合同”，在勞動合同中明確勞資雙方的責任、權力和義務。如果員工拒絕簽定勞動合同，公司有權因此否定對員工的錄用。員工在簽定勞動合同前應該保證是自然狀態(tài)，即與前任解除勞動合同。否則，因此發(fā)生的糾紛由員工自己負責；(4)每一名正式員工應在錄用簽定合同前提供擔保人，只

12、有擔保人與公司簽定了擔保協(xié)議，才能正式簽定勞動合同；公司的各項管理規(guī)定和約定是員工必須遵守的規(guī)范，違者將受到相應規(guī)定的處理；(6)員工對工作的任何不滿，包括對條件、環(huán)境、管理等，都有權按正常渠道中訴，以保障自己的權益，但不能以怠工、破壞等形式對抗。擔保人協(xié)議聯(lián)系方式:聯(lián)系方式:甲方：適普乙方(擔保人)：內方(被擔保人)工作單位及領導:身份證：部門：身份證：甲方根據工作需要，決定采用為員工，乙方自愿為內方提供擔保，并簽定如下協(xié)議：1 .擔保范圍：(1) 乙方保證丙方錄用中提供信息是準確的；(2) 乙方保證丙方能嚴格遵守國家法規(guī)和和甲方規(guī)章制度；(3) 乙方保證丙方工作期不做損壞甲方利益之事；(4

13、) 乙方承擔丙方為甲方造成的經濟損失；2 .在下述情況發(fā)生一周內，內方不承擔相應責任時：(1) 內方在錄用期間違反甲方有關規(guī)定，予以經濟處罰；(2) 內方在錄用期間給甲方造成的經濟損失；(3) 丙方造成其它損失涉及到甲方利益；(4) 內方離職時未交接完工作，給甲方造成的損失；(5) 丙方不辭而別，給甲方造成的損失；3 .若乙方不再具有擔保資格(包括不愿再擔保)，丙方應提前另覓擔保人，新?lián)Ｈ髓b定擔保協(xié)議后原擔保人方可終止擔保責任；丙方未及時(3天內)找到新?lián)Ｈ耍追接袡嘤枰赞o退處理；4 .甲方應乙方要求可提供丙方之工作表現(xiàn)等情況；5 .本協(xié)議一式三份，三方各保存一份，自簽字之日起生效。甲方：

14、乙方：丙方：年月日年月日年月日四、錄用1 .錄用準則(1)達到公司業(yè)務現(xiàn)實需要的“門檻”素質(能力、知識、經驗、品德)(2)身體健康，無慢性疾病(3)與公司文化協(xié)調：世界觀和行為方式(4)無行為劣跡記錄(5)當?shù)卣嚓P的規(guī)定2。錄用程序(1)根據面試錄用審批意見和經批準的薪資方案以及公司相關規(guī)定，由人力資源部擬定”錄用確認書”并發(fā)送給候選人(2)如候選人同意確認書并按約定的時間報到，則需提交如下資料A:填寫“適普員工登記表”B:身份證、學歷證原件C：員工體檢表(指定醫(yī)院)D:6張1寸免冠照片(3)按人力資源部開具相應接收函，并協(xié)助辦理入檔、保險轉交等相應手續(xù)(4)簽訂保險協(xié)議和勞動合同3 .

15、錄用規(guī)定(1)錄用工作應遵從招聘原則(2)對如下情況公司有權停止錄用A:體檢不合格B:應聘中弄虛作假、采取欺騙獲得錄用C:拖欠公款尚未結清D:未能按期辦理相關轉移手續(xù)E:違背公司規(guī)定的錄用或手段不齊備的錄用(3)對無故不能按時報到的人員，公司有權力另行錄用4 .參考人員面試錄用應依據如下要素評估A:錄用優(yōu)先次序A1達到現(xiàn)實門檻能力、適應能力、適應未來發(fā)展?jié)摿?yōu)先考慮A2達到現(xiàn)實門檻能力、有較好的適應能力將次之考慮A3達到業(yè)務需要的門檻能力，可考慮錄用B：個人目前收入基本與公司相關支付水平趨于一致C:個人的職業(yè)計劃與公司可能提供的發(fā)展趨于相同五、試用與轉正1.試用原則(1)除特別人才經總經理批

16、準外，一般都有試用期(2)試用期間雙方任何時候都可以按規(guī)定解除勞動合同(3)試用期間表現(xiàn)突出者可適當縮短試用期(4)試用期不滿意應適當延長試用期2.試用規(guī)定A：試用期自報到之日起算起B(yǎng):試用期一般為3個月C:試用期最多延長3個月D:試用期人員原則上每月考評一次，由直接主管負責，并報人力資源部備案E:試用期一般不得請假，特殊情況請假的，將在規(guī)定試用期基礎上延長相應的請假時間F:試用期員工一般不能晉升職位和工資G:試用期工資=(基本工資+綜合補貼)+績效工資X50%銷售人員工資=基本工資+綜合補貼+績效工資X50%XP(詳見“薪資方案”,P由公司依據個人背景、能力綜合核定，P書,2)3.轉正原則：

17、凡試用合格均可轉正(1)轉正程序直線經理填寫“試用期員工轉正考評中報表”，并轉報人力資源部人力資源部進行審核必要時做情況了解確認呈人事總監(jiān)審批人力資源部辦理相關的轉正手續(xù)并通知直線經理直線經理告知本人轉正審批材料要求A:個人試用期工作小結B:試用期員工月考評表C:試用期員工轉正考評申請表(2)轉正規(guī)定試用期考評連續(xù)2個月達到滿意以上，綜合考評達滿意以上可正常轉正凡試用期考評有滿意以下結果，將延長相應數(shù)量的試用時間延長試用必須得到超出期望考評結果方能轉正六、作息考勤管理1 .正常作息時間(1)本公司實行周工作時間不起過四十小時的制度2 2)一般工作與休息8:3012:00工作時間12:0013:

18、00午餐13:0017:30工作時間(3)上午、下午工作段內，員工可自行安排10分鐘自我調整休息(4)如遇特殊情況，公司可能對作息時間進行調整，具體以文件形式下發(fā)2 .員工各種假期：可按本章請假與休假之規(guī)定申請和享用3 .除請假外，如不能按規(guī)定時間到崗或離崗，將按相應約定記為遲到、早退、擅離崗位或曠工(1)遲到:即約定正常工作時間10分鐘內未到達崗位(2)早退：即提前于約定工作時間10分內離開工作崗位(3)擅離崗位：即員工當班時間內，未經主管及部門經理批準而擅離職守(4)曠工：即未請假或請假未批而缺勤者4 .打卡：(1)實際上、下班打卡考勤的員工，必須按照實際上下班時間親自準時打卡，如不打卡，

19、將視為等時曠工處理(2)凡請人代打卡或代打卡者，都視為一種違紀，將受到處罰(3)凡弄虛作假、修改打卡記錄者，視為違紀，將受到處罰(4)因外勤或特別情況不能打卡，需附請假或說明，經主管簽字，方按打卡處理七、薪資方案5 .原則(1)定位原則：可以與主要的高速增長、高質表現(xiàn)、高技術競爭對手相競爭的中等偏上的市場水平。(2)競爭原則：我們的薪資方案具有一定的競爭優(yōu)勢，對于我們業(yè)內爭取人才有一定的幫助。(3)文化原則：我們的方案應能夠傳遞我們的企業(yè)文化。我們鼓勵員工應用自己的各項技能、快速靈活地協(xié)調配合完成業(yè)務目標。另外，經理等管理人員有責任和權力根據下屬表現(xiàn)不同決定給予不同的薪資待遇。(4)表現(xiàn)原則：

20、員工的薪資直接與個人表現(xiàn)掛鉤，鼓勵獎賞，促進有技能、表現(xiàn)出色的員工為公司業(yè)務發(fā)展作出貢獻。(5)一致原則：員工的薪酬與公司業(yè)績和個人表現(xiàn)有關。公司獲利，個人受益。薪資方案解決和處理好公司業(yè)績、員工表現(xiàn)/貢獻之間的關系。6 .薪資結構本方案的薪資由四部分構成，即：薪資=基本工資+綜合補貼+績效工資+獎金(1)基本工資為公司全體員工一般的給予，總數(shù)值參照國家/地區(qū)最低工資水平確定,現(xiàn)定為400元/月。(2)綜合補貼對不同級別的員工的一種綜合補助，包括職務、交通、基本醫(yī)療等。等級與績效工資對應一致，共劃分為9等，即：ABCDEFGHI760062004800360026001800120080060

21、0(單位：元)(3)績效工資對實際角色、貢獻/表現(xiàn)綜合評估的給予，即與不同角色、職務、可能期望貢獻結果有關。劃分為9等、72級，即：起點中等級差級數(shù)A800030008B600020008C500015008D400010008E30008008F20006008G10003008H6002008I4001008（4）獎金依據個人表現(xiàn)、業(yè)績以及公司業(yè)績等因素綜合評估后的一種對實際貢獻獎勵性給予。劃分為四種：提成獎、考核獎、綜合獎和特別獎。A：提成獎：針對市場營銷人員所設計，主要依據個人完成銷售目標狀況的針對性獎勵。a：提成獎=銷售收入x民。%b:a=00（銷售目標完成率a50%）1-1.5（5

22、0%銷售目標完成率0100%;其中每增加10%,提成增加0。1）2-2.5（100%銷售目標完成率0150%;I其中每增加10%,提成增加0。1）3（銷售目標完成率150%）c：銷售收入=公司實際收入額（以下同）B：考核獎：主要針對營銷人員所設計，銷售主管依據其貢獻和實際表現(xiàn)給予銷售人員的獎勵a：考核獎=銷售收入xB%b：B=1C：綜合獎：主要針對非營銷人員的支持工作的完成和表現(xiàn)所給予的獎勵a：綜合獎=銷售收入xa%b：a：參考值為3,但最終值，由公司依據經營狀態(tài)核定D:特別獎：為營銷人員及有特別貢獻的其它人員的一種特殊獎勵，由總經理決定方案和督導執(zhí)行。a：特別獎=銷售收入xco%b:（參考值

23、）=1（公司經營目標完成率050%）1.5（50%公司經營目標完成率*100%）3（公司經營目標完成目標率100%）c：最終值由公司依據預算年完成目標情況核定3 .薪資定級原則對應人員工作/目標/能力特征起點等級A總裁主持全局工作，具有充分把握企業(yè)競爭方向，謀劃企業(yè)資源，并有效整合能力，確保公司經營目標實現(xiàn)22級資深銷售經理具有銷售1100萬以上能力1B分支機構總經理全面主持分支機構工作，確保分支機構完成企業(yè)賦予的效益目標21級資深銷售經理具有完成銷售1000萬以上能力1C副總/總監(jiān)獨立完成總裁賦予的工作任務，能有效推進業(yè)務工作，無障礙完成本職工作和人員培養(yǎng)22級高級銷售經理具有完成900萬以

24、上的銷售能力1D部門經理能有效履行角色職責，整合本部業(yè)務/資源21級高級銷售經理具有完成800萬以上的銷售能力1E部門副經理、高級主管/秘書具有全面履行角色能力和表現(xiàn)，輔助工作明顯12級銷售經理具有完成700萬以上的銷售能力1F業(yè)務主管具有有效履行角色能力，業(yè)務表現(xiàn)突出11級銷售經理具有完成600萬以上的銷售能力1G會計、培訓員能有效完成賦予的工作任務、計劃1銷售助理具有完成200萬以上的銷售能力1H出納、行政管理能接受指令完成任務1I一般行政人員能較好完成輔助接待工作14 .薪資發(fā)放辦法（1）基本工資和綜合補貼：按考勤發(fā)放，一般支付值：（基本工資+綜合補貼）/工作日（月）X實際工作日（2）績

25、效工資：A：銷售人員按月發(fā)放，采取綜合核算，按比率發(fā)放辦法A1:具體發(fā)放額=職級丫（i）職級即確定的績效工資相應等級對應的額度（11） 丫=r0（完成率030%）50（30%目標完成率060%）100（目標完成率60%）A2:丫：依據上季完成情況核定,延遲下季執(zhí)行（新錄用人員初始核定為50）。A3:績效工資每半年為一個階段考核期，如年中完成目標額則補發(fā)未發(fā)部分。B:其他人員也按月發(fā)放B1:當月發(fā)放50%B2:半年為一個考核期，年中如公司完成目標率超過60%,則補發(fā)放另50%,若未完成60%,不做補發(fā)；若未完成30%,則不發(fā)C:對于一個考核期，發(fā)放比例高者，不做扣減。(3)獎金不同種類獎金性質有

26、不同發(fā)放方式A：提成獎：按季核算，并依據6A.2.4規(guī)定執(zhí)行。由財務部具體執(zhí)行。B：考核獎：按半年標準，由銷售主管依據銷售人員完成目標情況、個人表現(xiàn)、工作狀態(tài)綜合考核情況，提議方案報總經理審批后執(zhí)行參考：綜合考核高于期望表現(xiàn)，按其銷售收入的1-1.2比例發(fā)放。達到期望表現(xiàn)，按其銷售收入的0.8-1比例發(fā)放?；具_到期望表現(xiàn)，按0.4-0.7比例發(fā)放。未達期望表現(xiàn)為00C：綜合獎、特別獎：均按預算年末綜合考評，由人事部提議方案，報總裁審批后執(zhí)行。5.有關規(guī)定：(1)目標修正由于不同行業(yè)銷售難度不同，為公正、客觀的管理理念，由公司綜合考慮，對相應等級銷售目標進行一定的調整，即依照對行業(yè)狀況的評估，

27、確定難度系數(shù)。實際銷售目標為相應等級目標/難度系數(shù)。A：難度系數(shù)確定因素：(1)市場可能容量(2)滲透時間(3)公司在行業(yè)影響力(4)國家經濟狀況B：難度系數(shù)取值范圍=0.5,3C：難度系數(shù)=銷售目標+市場估計容量X影響率X時間率X經濟發(fā)展率D：難度系數(shù)有公司綜合評估后確定(2)以上薪資為稅前工資，個人所得稅和福利個人應交額將按規(guī)定予以扣除。違紀扣款也將據規(guī)定扣除(3)綜合補貼包含了醫(yī)療、交通等費用，因此公司將不再對日常交通費、基本醫(yī)療費用等報銷。(4)本薪資方案的績效工資按基本貢獻和貢獻期望給予：綜合補貼只對正常工作員工予以補助，所以對辭退員工的補償將由如下公式計算：(基本工資+績效工資X2

28、0%)X補償月數(shù)而未滿一個預算年被辭退的員工，其有關的獎金部分不予計算和補償(5)加班工資補償A：加班只有確為工作需要，經部門經理計劃、人事部審核方為成立B:加班費給予加班費=(基本工資+綜合補貼)X£”1.5(平時加班)2 (假日加班)3 (節(jié)日加班)(6)試用期、請假之工資見相關試用期及請假工資的描述。(7)本公司發(fā)薪日為每月5日實際上發(fā)薪制。如遇節(jié)假日將相應處理7.薪資晉升晉升辦法1薪資基數(shù)的調整，主要依據國家物價水平、社會年平均收入狀況所作的針對性調整。(2)晉升辦法2一般對表現(xiàn)滿意以上的員工的工資晉級年終考核為超出期望晉升1-2級年終考核達到期望晉升0.5-1級年終考核為基

29、本達到期望降0.5-1級年終考核為未達期望降1-2級(3)對職位調整的晉等，一般只對職務變化人員的一種調整，具體將由人事工作會議按標準執(zhí)行八、福利方案1 .福利設計原則(1)符合國家的有關的法律、法規(guī)和行政慣例(2)在市場上有一定的競爭力(3)節(jié)約成本(4)提供員工必要的保障2 .適用性(1)適普公司全體符合條件的相應的正式員工(2)適普認為重要的顧問或其他人員3 .福利構架(1)基本福利-適用全體正式員工(2)特殊福利-適用有突出貢獻的員工4 .內容規(guī)定(1)基本福利A:定義：指公司為滿足員工基本工作、生活的保障而設計的福利項目B：構成：分為保障福利和項目福利兩部分(A)保障福利養(yǎng)老保險：由

30、公司支付勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的比例，并在公司開設的存檔機構統(tǒng)一辦理。失業(yè)保險：公司統(tǒng)一繳納的勞動法規(guī)規(guī)定的比例，并在公司開設的存檔機構統(tǒng)一辦理醫(yī)療保障：依照國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，公司繳納應負責的部分，并在相應機構由公司統(tǒng)一辦理，或由公司統(tǒng)一按商業(yè)保險條款依照員工基本需求由公司選擇和決定統(tǒng)一辦理醫(yī)療保障職工住房公積金：按國家相關規(guī)定，由公司統(tǒng)一辦理，公司承擔和繳納相應的比例額特別注釋1:對上述四項福利，依照國家勞動法規(guī)規(guī)定的個人應交的比例額由個人負責，由公司統(tǒng)一從工資中代扣代繳特別注釋2:各項福利上繳基數(shù)=基本工資+綜合補貼(B)項目福利：包括冬季取暖補助、夏季防暑補助、各種節(jié)假日補助及其他項

31、目冬季取暖補助：適于正式員工和合同員工，標準為50元/月，給付期限為每年11月至此年2月，隨工資發(fā)放夏季防暑補助：適用于正式員工和合同員工，標準為50元/月，給付期限為每年7月至9月，隨公司發(fā)放節(jié)假日補助：適用于全體員工，標準依據公司當時標準而定，給付日為元旦、春節(jié)、五一、十一、公司慶祝日，以實物或現(xiàn)金形式給予其他補助：如分娩補助，結婚補助，生日補助等，由人事部提交方案，臨時決定給予(2)特殊福利或補充福利A:定義：針對D職以上員工或在公司服務滿10年以上至少受過5次公司嘉獎的員工所給予的特別福利B：構成：貸款資助，特殊養(yǎng)老保險、員工持股計劃(A)貸款：主要針對員工特殊需要項目，如購房、購車等

32、資金幫助最高貸款額15萬人民幣貸款期限：5年貸款利率按當時國家相同項目貸款利率的50%計申請程序：A：本人申請(并提供擔保人)B:人力資源部會同財務部審核，編制還款預算表C:總經理批準后執(zhí)行對于在還貸期內解除勞動合同的員工，必須在辦理離職手續(xù)前3日內完成還貸對于未按期還貸者，延長期的利率按國家貸款利率計算，最多不得超過半年(B)資助：主要針對有突出貢獻員工的的一種特別的給予。主要針對員工特別購買行為(只指購房、購車)最高資助額為10萬人民幣資格：對公司有特殊貢獻，連續(xù)5年以上受到公司嘉獎的C級以上人員程序：A：個人申請并出示購買合同B:人力資源部初步評估執(zhí)行意見C：董事會確認和批準D：財務部執(zhí)

33、行規(guī)定接收資助的人員必須自接收之日起在公司任職滿3年以上，如五年以上無論何種情況發(fā)生，資助款項將按貸款方式執(zhí)行(C)擔保公司可為C級以上人員或在公司滿5年以上表現(xiàn)突出的員工提供購房、購車貸款擔保，擔保值不超過50萬元，但一旦員工離開公司，員工必須提供另外的擔保人，而公司擔保自行取消。申請程序同上。(D)補充福利即為特別貢獻的員工給予一定補充福利，包括給予商業(yè)保險公司的養(yǎng)老保險如福壽安康保險、長效還本家庭財產保險等，具體條款和給予額度結合員工表現(xiàn)、貢獻、公司營業(yè)狀況和保險公司商業(yè)條款予以決定，并予以適當發(fā)布。具體由人力資源部擬訂方案，經總裁審批、董事會確認后執(zhí)行。(E)員工持股計劃詳見相關規(guī)定九

34、、績效考評方案5 .目的：為正常認識和把握員工合理的工作狀態(tài)、表現(xiàn)，制定提升人力資源質量計劃而設計績?？荚u方案(1)客觀公正地評價員工在一定時間內的工作能力、表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績(2)指定提升人力資源質量的計劃(3)為員工調配、晉升、獎懲、提供依據(4)加強主管與下屬間的溝通和交流，促進公司的管理6 .組織/職責(1)人事部職責考評規(guī)章、制度的擬定考評工作計劃與安排考評指標體系的設計與調整考評資料的歸檔與管理(2)直線經理職責按公司考評計劃和要求，具體對下屬進行考核結合考評結果，對本部員工任用、發(fā)展、獎懲提出建議(3)對考核者的要求公正、公平正確把握員工工作狀態(tài)和發(fā)展(4)對被考核者的要求有效工作

35、是贏得良好評價的唯一條件如對考核結果認為不公正，應按正常渠道中訴，不允許以消極怠工等形式影響工作7 .考評形式/內容/程序/規(guī)定(1)形式員工自我評估主管綜合考評(2)內容行為考核：主要為勞動紀律等規(guī)定要求的考核工作態(tài)度：主要為工作精神和意識的考核工作能力：主要為業(yè)務和業(yè)務處理的能力考核工作業(yè)績：主要為完成計劃、工作質量、工作成果的考核以上內容詳見“考核表”(3)考核的程序個人自我總結和評估直線經理綜合考評，并于年終統(tǒng)一匯總報人事部人事部依據考評意見做相應處理和管理(4)考核制度適普公司的考核將分為年中和年終兩種考核，分別于年中末、12月底完成。季考核：主要為工作業(yè)績考核。通過考核達到工作目標

36、評估、完成狀態(tài)和工作目標合理修正的目的，季考核將與績效工資發(fā)放比例密切相關；年終考核為綜合的考核，將與獎金、晉升、調配、培訓密切相關(5)規(guī)定考核等級：共五級A:非常優(yōu)秀a：超出期望的表現(xiàn)和結果b:能以自己的言行帶動團隊的發(fā)展B：優(yōu)秀a:達到期望的工作表現(xiàn)和結果b:能有效扮演賦予的角色C艮好a:主要工作目標達到期望的工作結果；b:能自覺融入團隊；D:一般a:基本上達到期望的工作結果；b:沒有給團隊造成不良影響；E差a:多項工作目標沒有達成；b:影響團隊整體形象和氛圍；處理A:考核量值依次對應(優(yōu)一一差)5,4,3,2,1當量值低于2分時，則無年終獎和考核獎金技效工資的余額不補發(fā)；當量值為24分

37、時，將低于標準發(fā)放獎金和技效工資；當考核量值44。5分時，將按標準發(fā)放獎金和技效工資；當考核量值4。55分時，將高于標準發(fā)放獎金；B:員工考評將是合理任用、培訓、管理之依據，所有考核結果將存入個人考核檔案；C:當員工對考評結果認為不公，可依據下列程序中訴：a:向人事部提交申訴報告，包括不滿的理由和事實陳述、合理的自我結果評估；b:人事部會同直線經理復核，并將復核意見轉告本人。c:當直線經理發(fā)現(xiàn)綜合評估與員工個人評估相差較大時，應主動與員工溝通，并記錄事實陳述差異的根源?？己吮聿块T：考核人：被考核人：考核時間:項目內容評定標準非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好一般差1責任感有始有終不推委、認真履行職責工2協(xié)作性協(xié)

38、調、配合、提攜、幫助作3主動性系統(tǒng)、全面、主動態(tài)4改革工作改革、優(yōu)化結果度5熱情有干勁、有士氣6服從性服從客觀、服從大局1專業(yè)知識掌握、予以應用工2專業(yè)能力把握工作內容和規(guī)程作3溝通能力有效保持溝通渠道并維持工作關系與氛圍能4理解能力認清領導意圖、工作目標和工作質量標準力5分析能力系統(tǒng)把握問題和工作本質、重點、要素和關系6駕馭能力始終如一貫徹執(zhí)行能力7為人能力調整和保持人際關系工1工作計劃完成計劃的工作作2工作質量無差距完成工作目標業(yè)3工作效率在有效時間內完成任務績4成本有效成本、開支的控制5工作成果贏得內外部的贊譽綜合評價1 .實際工作成果與現(xiàn)職要求標準口超出期望口達到期望口基本達到期望2

39、.綜合判斷在本部員工中屬于口非常出色口中等偏上口中等口沒有達到期望口相差甚遠口中等偏下綜合音，心、見十、培訓發(fā)展1 .目的：員工培訓的目的是為了有計劃地提高員工必需的職業(yè)素質、知識與技能，發(fā)揮每一個人的潛在能力，以適應市場競爭和企業(yè)發(fā)展需要2 .原則：(1)以不脫產培訓為主(2)鼓勵員工自我發(fā)掘培訓渠道(3)員工培訓必須統(tǒng)籌規(guī)劃，因地制宜，保證效果3 .適用性：適用于正式員工所有的培訓活動4 .職責/組織(1)個人應有效評估個人的工作標準和自我發(fā)展計劃，并就工作狀態(tài)經常保持與主管溝通，提出自我培訓計劃(2)直線經理有責任掌握下屬工作狀態(tài)，并就培訓發(fā)展作出指導和規(guī)劃(3)人事部應根據公司發(fā)展和直

40、線經理意見，作出培訓規(guī)劃和組織落實5 .程序/規(guī)定(1)培訓的種類新員工的定向培訓員工的正常培訓，包括在職培訓和脫產培訓兩種新員工的定向培訓，主要針對新加盟員工的一種綜合性培訓A：主要內容a:公司概括介紹，包括公司組織模式、運作模式、運作規(guī)程以及各項規(guī)章制度b：職業(yè)素質：包括職業(yè)意識、行為、規(guī)范c:崗位知識：包括職位職責、崗位規(guī)范、崗位行為等d:專業(yè)知識：包括公司產品知識培訓、計算機知識培訓等B：培訓方式a：集中傳授b:主管指定“老”員工傳、幫、帶C:培訓組織/職責由人事部具體負責，相關部門協(xié)助進行D:規(guī)定a:新員工必須經過新員工的定向培訓b:一般這種培訓需在員工報道之日起進行，特別情況可做推

41、遲，但原則上不能推遲一個月c：定向培訓考評是員工試用期綜合考評的一個組成部分，必須得到定向培訓考評確認d:人事部應就定向培訓制定預算、計劃和考評工作e：此培訓費用由公司統(tǒng)一全額支付脫產培訓A:脫產培訓：必須是經公司確認為崗位急需知識技能的培訓B：主要內容：a：與崗位技能密切相關的專業(yè)知識、技能、培訓和訓練b：與本職位發(fā)展密切相關的組織、計劃、領導、控制、溝通、談判等管理技能培訓和訓練c：與本職位業(yè)務密切相關的國家政策、法規(guī)方面的培訓C：培訓的方式a：參加培訓機構舉辦的培訓b：公司組織的研討會、研習班、交流會等D：組織與規(guī)定a：脫產培訓可能由公司安排，也可個人申請。b：一般程序個人填寫培訓計劃審

42、批表部門經理審核并確認由人事部做進一步的確認，根據編制培訓按計劃和實際情況予以落實主管副總/總經理批準后執(zhí)行c：由公司統(tǒng)一按計劃的培訓費由公司全額支付或參照“資助方案”的標準執(zhí)行，經計劃確認的脫產培訓，必須有相應的考評，這種考評將依據培訓機構、評價、培訓效果證明書、個人心得、體會等因素d：凡是培訓考評良好以上，脫產培訓期間按（基本工資+綜合補貼）全職發(fā)放，而考評中等及以下，按事假處理e：所有受訓人員應自覺維護公司形象，自覺遵守當?shù)仫L俗、法規(guī)以及培訓機構的規(guī)章制度f：凡因個人原因不能堅持完成規(guī)定培訓課程，將按考評不及格處理在職培訓，即在崗培訓和訓練A：主要內容：專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)研討等。B

43、：方式：a：公司組織的交流會、研討會b：自行安排的業(yè)余培訓學習活動c：明確的以“老”帶“新”傳授方式C：組織由部門主管負責安排，必要時由人事部予以協(xié)助，如：電話培訓資助，則按5.0節(jié)規(guī)定執(zhí)行6 .學費資助方案目的適普認為員工是公司重要資源，他們的才智是公司成功的關鍵。為此，特設計了“學費資助方案”，旨在資助員工在信譽良好的學院/機構接受正規(guī)教育，從而達到員工技能提升之目的適用本方案適用于在適普工作滿一年以上的正式員工(3)原則A:主要針對非脫產攻讀學位的員工B:學院/機構必須是被普遍認可和有良好口碑C:課程選取可以針對自己培訓/職業(yè)發(fā)展及獲取工作所須D：所選課程不應與公司內訓課程重復(4)贊助

44、標準/程序/規(guī)定A:標準課程類別最大資助額(人民幣/次)1 .證書2000年不超過二次2 .學位8000三年不超過一次3 .MBA10000五年不超過一次4 .專項資助實報實銷B:規(guī)定a:費用支出：主要采取報銷的形式，憑教學機構收據和課程結業(yè)證明等領取b:如學習時間不是12個月，則按比例折算。此學習時間為機構/學院正常課程安排時間，不以個人自愿延長實際長度時間計。c:如發(fā)生以下情況，則不予贊助兌現(xiàn)成績低于“C”或等同未經人事部確認自行放棄課程學習課程結業(yè)30天內未提交有關證明資料除裁員外原因被公司辭退，其中裁員時公司只負擔員工已完成課時的費用C：程序a：員工填寫“員工培訓計劃表”b：主管進行確

45、認c：人事部進行核審，在培訓預算許可情況下予以批準d:人事部對受訓人報銷資料進行審核e:本人憑此到財務報領資助款7.補充規(guī)定參加公司外的培訓，其培訓資料屬公司所有，每名受訓者應在培訓結束之月內，將培訓資料交人事部。由人事部統(tǒng)一歸檔和管理(2)凡脫產一個月以上的受訓者，原則上一年內不再做相同類似內容的脫產培訓安排和費用資助(3)凡公司年支付培訓費用超過5000元以上的受訓人，如不能服務滿五年，則必須在離職時償付公司培訓費，標準按每滿一年培訓費遞減20%計算、加班補貼辦法1 .定義：加班是指應工作/業(yè)務需要，在正常工作時間外的工作為加班2 .適用：(1)只適用于E等以下未參加銷售獎勵/技術支持獎勵

46、的員工(2)D等以上員工不支付加班補貼，因為他們的工資是以工作完成情況而不是工作時間來確定的。但在一定情況下，可以申報主管批準，進行倒休3 .加班補貼有2種，即現(xiàn)金和倒休補償4 .現(xiàn)金補償辦法(1)加班時間計算A:加班30分鐘內按0.5計算B:加班30-60分鐘按1小時計劃以此為標準進行取整計算加班時間(2)加班費支付標準A:正常工作日加班加班費=(基本工資+綜合補貼)X加班時數(shù)X 1 .5月標準工作日X 8B:假日加班加班費=(基本工資+綜合補貼)月標準工作日X 8X加班時數(shù)X 2C:法定節(jié)假日加班加班費=(基本工資+綜合補貼)月標準工作日X 8X加班時數(shù)X 3(3)加班誤餐補助A:正常工作

47、日加班2個小時以上，員工可申領20元誤餐補助B:節(jié)假日加班每達4個小時，可申領30元加班誤餐費(4)加班交通補助A:正常工作日加班至22:00以后，可以報銷交通費，金額不超過40元B:節(jié)假日加班10個小時以上，加班報銷交通費，金額不超過60元5 .倒休辦法(1)在正常工作日加班，相應倒休時間=加班時間X 1.5在假日加班，相應倒休時間=加班時間X 2在節(jié)日加班，相應倒休時間=加班時間X 36 .補充規(guī)定(1)倒休和現(xiàn)金補助只能依照個人情況任選其一(2)加班必須經部門負責人計劃，人力資源部審核方為成立，除此不做加班處理A:部門經理填寫“加班安排申請表”提交人力資源部B：人力資源部進行審核確認C：

48、執(zhí)行加班計劃D:加班確認E財務部依據加班確認予以報銷和支付補償金或人力資源部依據確認核實倒休F如加班未達要求，則不予支付相應費(3)如果員工加班未完成指定計劃，將不予補貼(4)加班核定期限為每月月末部門加班安排加班人計劃加班類型正?？诩偃展?jié)日進行加班時間：_年_月一_日自_至_嶼.小計加班目的/工作人力資源部意見完成狀況超出要求口達到要求口未達到要求口未加班評估：部門負責人：人力資源部核定口加班補償加班費=兀誤餐補助=元交通補助=元或倒休=小時人事主管：人事經理：附:加班安排申請表十二、請假規(guī)定1 .目的為保證員工有時間進行個人意外事件的處理，特予請假之規(guī)定。2 .原則(1)確為意外緊急事件；

49、(2)本人之外無人替代；3 .請假類別病假事假4 .請假程序(1)本人事先提出申請，填寫請假審批單；(2)權限主管審批；(3)將審批的“請假申請單”交認識部；(4)本人執(zhí)行；5 .規(guī)定(1)凡病假，必須有醫(yī)院的證明，并應于事件之當日上午10:00前請假；(2)對有急診證明的病假，一個月可有一天全新病假；超過一天則按下述公式扣工資，扣工資二(基本工資+綜合補貼)X病假時數(shù)X2/3工作月X8(3)凡事假，須提前一天申請，特別時應于當日10:00前口頭告假，上班當日補辦請假手續(xù)。事假按如下手續(xù)扣工資:扣工資=(基本工資+綜合補貼)X請假時數(shù)工作日X8(4)事后請假必須補辦手續(xù)，如缺則按曠工處理；(5

50、)每月累計礦工三日則予以開除；(6)礦工扣減工資，按下述公式計算：扣工資=(基本工資+綜合補貼)X曠工時數(shù)X2工作日X8請假審批權限：A：1天以內請假，主管審批；B:3天以內請假，需部門經理審批；C:5天以內請假，需部門經理審批，人事部核定;D：7天以內請假，需主管副總審批；E:7天以上請假，需總經理審批。十三、休假規(guī)定1 .定義：依據勞動法及員工能夠做到勞逸結合，適普特為員工提供的假期2 .休假類別和規(guī)定(1)國家法定假日元旦1天春節(jié)3天勞動節(jié)1天國慶節(jié)1天如政府有重大活動，可按政府規(guī)定執(zhí)行具體放假日按政府規(guī)定執(zhí)行(2)個人休假A：只適合在公司任職滿1年以上的員工B:具體規(guī)定a：起始休假D職

51、及以下員工在公司滿一年以上的此年可接受7天的休假，C職及以上員工在公司滿1年以上的此年可接受10天的休假b:以上人員每滿一年增加1天的休假，但D職及以下員工最長的休假不超過20天，C職及以上員工最長的休假不超過25天c：所有休假必須經個人提出申請，經主管審批后執(zhí)行d:原則上休假應于當年完成，如確為工作/業(yè)務需要，可以50%結轉第二年執(zhí)行。如此結轉必須申報主管審批、人力資源部確認。此結轉休假必須于此年的1月30日前執(zhí)行。如不能執(zhí)行則予以注銷。3 3)其他休假婚假A:未達法定結婚年齡無此假B：試用期/未滿1年來公司前申領結婚手續(xù)者無此價C:達到法定年齡給予三天假期D:達到法定晚婚年齡者給予10天假

52、期E:婚假必須在結婚證發(fā)放日當年休完F:如員工未在規(guī)定時間內休完，公司不做相應補償G:申請程序a：個人提出申請，主管審核批準，提交人力資源部b：人力資源部進行確認，個人應提供結婚證等證明材料個人執(zhí)行婚假產假A：根據政府規(guī)定，合法生產的女員工可享受90天產假，難產等可延長至120天B：女員工可在預產期前2周休假，但必須連續(xù)休假C:員工必須在開始休產假的前2周向人力資源部提交休假申請，并附預產期的醫(yī)院證明D:男員工可以申請20天的照顧產假，但必須申請并經主管批準喪假A:經主管批準，員工直系親屬去世可請假3天B:如要休喪假必須立即開始特別資助旅行A:公司對有突出貢獻的員工的一種獎勵休假B:適應性：只

53、針對有特殊貢獻的員工C：程序:a：各部門經理年終綜合評估推薦b:人力資源部匯總、審核并確認c：人力資源部編制計劃和方案，呈人事會議審定和總裁審批D:規(guī)定：a：旅行假：1周-1個月b:由公司負責支付費用c：費用標準參照差旅費支出規(guī)定(4)補充：以上各類休假都為代薪性質，按基本工資和綜合補貼的100%支付A：銷售人員的績效工資和獎金銷售目標不變，按薪資方案規(guī)定執(zhí)行B：非銷售人員休假10天及以上，績效工資按10%發(fā)放十四、晉升1 .定義：由于公司出現(xiàn)職位空缺或業(yè)務發(fā)展需要所進行的對現(xiàn)有員工調配到比其現(xiàn)職位更高一級的職務水平的任用工作2 .晉升原則(1)晉升任用應基于經驗、能力、品格受訓情況以及成績、成熟