軟件企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略

1、Introduction1111LogicaCMG集團(tuán)成立于1969年，是英國(guó)50家最大的上市公司之一，員工超過(guò)11,000人，分布于世界上24個(gè)國(guó)家。LogicaCMG公司是世界最大的監(jiān)控系統(tǒng)和信息系統(tǒng)供應(yīng)商之一，年?duì)I業(yè)額超過(guò)12億美元，領(lǐng)域涉及能源及公用事業(yè)，電信，金融等。1111LogicaCMG公司同時(shí)也是亞太地區(qū)最大的監(jiān)控及數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)（SCADA）和信息技術(shù)系統(tǒng)集成公司之一，在國(guó)際上久享盛名。該公司不但為客戶提供信息咨詢，而且提供嚴(yán)格的設(shè)計(jì)、完美的施工和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，是一個(gè)能提供符合國(guó)際ISO9001及AS3563質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的、全面的信息系統(tǒng)集成和服務(wù)公司，有著巨大的發(fā)展?jié)摿?。但?/p>

2、對(duì)近年來(lái)信息服務(wù)市場(chǎng)增長(zhǎng)強(qiáng)勁形勢(shì)構(gòu)成挑戰(zhàn)的一個(gè)因素，是人才缺乏，尤其是專業(yè)人才缺乏，這已經(jīng)成為軟件企業(yè)發(fā)展成為瓶頸，也就是說(shuō)，現(xiàn)在1LogicaCMG集團(tuán) 甚至是整個(gè)信息服務(wù)市場(chǎng)正在經(jīng)歷嚴(yán)重的人才短缺，將制約信息服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展?jié)摿Α?#160; 根據(jù)肯尼迪信息公司（Kennedy Information）題為 “全球信息服務(wù)市場(chǎng)2008-2011：主要趨勢(shì)、概況和前景”的 最新研究報(bào)告顯示，本地公司的需求強(qiáng)勁，加上教育體系的局限性，導(dǎo)致信息服務(wù)人才稀缺。很多咨詢機(jī)構(gòu)認(rèn)為，結(jié)果是發(fā)展?jié)摿κ艿街萍s。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源,如何有效地開發(fā)和科學(xué)地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文

3、簡(jiǎn)要分析了當(dāng)前我國(guó)軟件企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的重要性,并結(jié)合軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與人力資源開發(fā)與管理中存在的問(wèn)題,提出一些軟件企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體策略。軟件企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的重要性軟件產(chǎn)業(yè)是信息產(chǎn)業(yè)的核心、基礎(chǔ)和靈魂，是決定未來(lái)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。從全球范圍來(lái)看，軟件業(yè)正逐步成為最大的產(chǎn)業(yè)之一，預(yù)計(jì)今后幾年將以年均15%左右的速度增長(zhǎng)，到2005年銷售收入將達(dá)到1.1萬(wàn)億美元。要想推動(dòng)軟件企業(yè)的快速發(fā)展，不斷提高軟件企業(yè)的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)務(wù)之急就是要加強(qiáng)軟件企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作。人是最寶貴的財(cái)富，人力資源是第一資源。經(jīng)濟(jì)全球化、一體化趨勢(shì)加快發(fā)展，現(xiàn)代

4、科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)從根本上來(lái)說(shuō)就是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)著名的管理學(xué)家德魯克說(shuō)過(guò)這樣一句名言：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！避浖髽I(yè)屬于知識(shí)密集型高新技術(shù)企業(yè)，其有沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能否快速發(fā)展，關(guān)鍵在于是否擁有一支具有高素質(zhì)的軟件人才隊(duì)伍。人才競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，軟件企業(yè)就必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理工作，加大培養(yǎng)人才和開發(fā)人力資源的力度，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是最有效的途徑。軟件企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問(wèn)題1. 軟件人才缺口大，

5、兩級(jí)人才嚴(yán)重不足計(jì)算機(jī)在各行各業(yè)的應(yīng)用日益普及，各種各樣的應(yīng)用軟件需求量也越來(lái)越大，軟件產(chǎn)業(yè)成為投資熱點(diǎn)，從而引起對(duì)軟件從業(yè)人員的大量需求。據(jù)國(guó)外媒體最新報(bào)道，IT產(chǎn)業(yè)專家認(rèn)為從市場(chǎng)最新的跡象表明，2007年將是IT產(chǎn)業(yè)更加繁榮的一年，各公司將爭(zhēng)相獲得成熟技術(shù)，也會(huì)對(duì)IT人才施以重用和豐厚的薪水報(bào)酬。但是，目前在整個(gè)社會(huì)中從事這個(gè)行業(yè)的人員相對(duì)來(lái)說(shuō)比較少。據(jù)英國(guó)信息產(chǎn)業(yè)部門預(yù)測(cè)每年對(duì)軟件人才的需求將達(dá)到50萬(wàn)人左右，而每年大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生僅有5萬(wàn)人。到2005年，英國(guó)國(guó)內(nèi)軟件人才缺口將達(dá)到100萬(wàn)人。在軟件隊(duì)伍中，70是年輕的軟件工程師。但高級(jí)技術(shù)人才(如高級(jí)系統(tǒng)分析員、項(xiàng)目總體設(shè)計(jì)師)和實(shí)際

6、操作人員比較缺乏。邏輯家先杰公司（LogicaCMG）表示，其在2006年的發(fā)展受到人才短缺的阻礙，這一缺陷使得他們不得不雇用更多副承包商。這一情況在法國(guó)尤為嚴(yán)重，各公司不得不在2006年底招聘更多人來(lái)應(yīng)付繁忙事務(wù)。去年九月，邏輯家先杰承認(rèn)公司為在英國(guó)雇請(qǐng)精英IT人才而傷透腦筋，這對(duì)于邏輯家先杰公司的股東們來(lái)說(shuō)不是好事，這表明IT專業(yè)人才市場(chǎng)仍然處于浮動(dòng)狀態(tài)，這就是為什么公司無(wú)法招募足夠的人才來(lái)應(yīng)對(duì)所有工作的原因。邏輯家先杰在其貿(mào)易聲明中表示，在第三季度，生產(chǎn)力的缺乏制約了公司許多重要領(lǐng)域的收入增長(zhǎng)，另外表示該狀況現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。在邏輯家先杰公司技術(shù)缺乏的消息放出后，即使公司稱已經(jīng)做出技術(shù)改

7、良，其市場(chǎng)份額還是下降了6。因此，軟件人才缺口大，兩級(jí)人才嚴(yán)重不足成為了制約各個(gè)國(guó)家軟件業(yè)發(fā)展的一大障礙。2. 不合理的人力資源管理戰(zhàn)略導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重（1）績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬制度不合理。軟件人員從事的是一種創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，其工作內(nèi)容往往是很難量化的因此，對(duì)他們的績(jī)效評(píng)價(jià)也比較困難。很多企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，而是用諸如出勤次數(shù)、遵守紀(jì)律等一些傳統(tǒng)手段來(lái)考評(píng)軟件人員。這樣不能給予他們合理的評(píng)價(jià)，使軟件人員感到自己的努力并沒(méi)有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果，久而久之，要么挫傷他們的積極性，要么選擇辭職。而在工資結(jié)構(gòu)中多數(shù)企業(yè)只強(qiáng)調(diào)基本工資和崗位工資而忽視績(jī)效工資。崗位工資的固定性導(dǎo)致軟

8、件人員開發(fā)出新產(chǎn)品后，并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)，從而導(dǎo)致他們跳槽。2. No reasonable human resource management strategy lead to brain drain is serious (1) the performance evaluation and salary system is not reasonable. Software staff engaged in a kind of creative mental labor, the working content is often hard to quantify. Therefore, t

9、he performance evaluation to them is difficult. Many enterprise without establishing a scientific and reasonable performance evaluation system, but with such as attendance times, discipline and some other traditional means to evaluation software personnel. So don't give their reasonable evaluati

10、on, make software people feel their efforts were not admitted, can't see myself effort, as time passes, or frustrate their enthusiasm, either choose to resign. While most of the wage structure only emphasizing basic salary and enterprise and ignore performance. Post salary wages. Post salary of

11、the immobility of cause software people develop new products, and got corresponding return, which leads to their job. （2）培訓(xùn)制度不健全，缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。軟件行業(yè)的發(fā)展速度和知識(shí)更新速度是非常之快的。不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握新技術(shù)，是軟件人員適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。而大多數(shù)軟件企業(yè)在這方面做的很不夠他們不重視對(duì)軟件人員的培訓(xùn)，而喜歡挖別人的墻角，他們擔(dān)心花了許多財(cái)力培養(yǎng)出來(lái)的人才會(huì)跳槽。企業(yè)對(duì)員工缺乏培訓(xùn)，不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，也不利于員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，這樣非常容易造成

12、人才流失。軟件企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略軟件開發(fā)離不開創(chuàng)新人才軟件企業(yè)要發(fā)展人才是關(guān)鍵。因此，軟件企業(yè)要努力建立一個(gè)吸引人才、激勵(lì)人才的機(jī)制，努力改善現(xiàn)有高級(jí)軟件人才奇缺的不合理結(jié)構(gòu)，優(yōu)化軟件人才隊(duì)伍促進(jìn)軟件企業(yè)快速發(fā)展。因此，企業(yè)在建立吸引人才機(jī)制的同時(shí)，也要加強(qiáng)建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制，做到既能吸引人才又能留住人才的效果。Software enterprise human resources development and the management strategy Software development without innovation talents. Software

13、enterprise to develop talent is the key. Therefore, software enterprises to efforts to create a attract talent, incentive mechanism of talents, and efforts to improve existing senior software talent at a premium is not reasonable structure, and optimize the software talent team. Promote software ent

14、erprise rapid development. Therefore, the enterprise to attract talent mechanism in building the same time, should also strengthen establish prevent brain drain coping mechanisms, do to attract both talents. And keep talents effect.1. 采取科學(xué)的招聘技巧吸引人才（1） 設(shè)立戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備庫(kù)求職者只要投簡(jiǎn)歷便可進(jìn)入戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備庫(kù)，求職者可以根據(jù)自己的特點(diǎn)提前預(yù)約應(yīng)聘職

15、位，同時(shí)還可以寫下期望進(jìn)入公司的時(shí)間，可以是一個(gè)月后、三個(gè)月后，甚至更長(zhǎng)，這樣人力資源部就會(huì)根據(jù)求職者希望自己簡(jiǎn)歷生效的時(shí)間，關(guān)注求職者，并及時(shí)更新公司需求的大致職位及相應(yīng)職位描述，在出現(xiàn)職位空缺與求職者應(yīng)聘職位相匹配時(shí)，能夠在第一時(shí)間主動(dòng)與求職者聯(lián)系，另外，公司還將定期通過(guò)郵件和網(wǎng)上更新的方式向求職者介紹近期需求的新職位和公司發(fā)展近況。 這種全新招聘方式，對(duì)求職者和公司來(lái)說(shuō)都可以節(jié)約時(shí)間，公司不用每次都打出招聘廣告再收簡(jiǎn)歷，求職者只要關(guān)注自己的郵件箱就可以隨時(shí)掌握供公司的招聘信息，不會(huì)因?yàn)闆](méi)有及時(shí)了解公司招聘計(jì)劃而與最適合自己的機(jī)會(huì)擦肩而過(guò)。例如  IBM就采用了“活力創(chuàng)新”戰(zhàn)略人

16、才儲(chǔ)備計(jì)劃。（2）剝離面試面試和被面試的過(guò)程實(shí)際上是一種剝離的過(guò)程，就是把很多的技巧剝離掉，最后看到應(yīng)聘者真實(shí)的情況，比如應(yīng)聘者的技術(shù)、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面真實(shí)的情況和現(xiàn)在的狀態(tài)，然后考察應(yīng)聘者的潛力是不是適合公司的需求，如果有太多的技巧和包裝的話，反而會(huì)延長(zhǎng)面試的時(shí)間，也不容易發(fā)現(xiàn)公司真正需要的人才。在面試的時(shí)候，公司通常會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。不同的崗位問(wèn)題的側(cè)重不同。比如對(duì)于中層管理人員來(lái)講正常的面試會(huì)從三個(gè)方面提出問(wèn)題。第一是技術(shù)層面，了解應(yīng)聘者在某一個(gè)領(lǐng)域技術(shù)方面的認(rèn)知程度；第二是在人員管理或者領(lǐng)導(dǎo)力方面；第三個(gè)方面是在談話的過(guò)程中了解應(yīng)聘者的個(gè)性尤其是他在團(tuán)隊(duì)工作方面的能力，最后還要考慮

17、到他的誠(chéng)實(shí)度。另一個(gè)角度，還要看價(jià)值觀以及商業(yè)準(zhǔn)則方面，看應(yīng)聘者的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀取向是否一致。例如在惠普的面試中，在候選人條件相同的時(shí)候，惠普對(duì)價(jià)值觀取向一致的人比較看重。 for values hewlett-packard person is 2. 建立科學(xué)人力資源管理體系留住人才軟件企業(yè)是技術(shù)含量很高的企業(yè)，軟件人才是企業(yè)最重要的人力資源。企業(yè)要想留住人才，必須樹立“以人為本”的管理理念，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，同時(shí)建立科學(xué)有效的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工培訓(xùn)，加大人力資本投資力度。還可以實(shí)行彈性工作制，促進(jìn)軟件人才積極性、創(chuàng)造性最大發(fā)揮。例如，微軟公司為員工提供

18、最舒適的辦公環(huán)境、為每個(gè)員工提供獨(dú)立的辦公室、在辦公區(qū)域放置娛樂(lè)設(shè)施、實(shí)行彈性工作制以及員工每年都有一天可以帶自己的子女到辦公室來(lái)體驗(yàn)生活等等，這些都體現(xiàn)了微軟企業(yè)文化“以人為本”的人文關(guān)懷理念。這是微軟能取得今天如此輝煌成績(jī)的重要原因Conclusion 在越來(lái)越激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中，像這樣的軟件企業(yè) 要想立于不敗之地，成為全球最優(yōu)秀的跨國(guó)公司之一，需要有最優(yōu)秀的人才作為支撐，需要最杰出的人力資源系統(tǒng)保證人員和公司運(yùn)作的良性循環(huán)，也為公司招聘、激勵(lì)和留住人才打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人力資源部門已經(jīng)不僅僅是公司的一個(gè)職能部門，已經(jīng)成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，如何在更好的控制成本的同時(shí)，提供

19、最好的人力資源管理，尋找最佳平衡點(diǎn)，將是軟件企業(yè)未來(lái)人力資源管理的挑戰(zhàn)。Reference：1. 袁媛 我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策 2003(11) 2. 張琪 為實(shí)現(xiàn)我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)騰飛而奮斗 期刊論文 -中國(guó)質(zhì)量2003(11) 3. 曾慶紅 高度重視人力資源的開發(fā)工作 期刊論文 -中國(guó)人力資源開發(fā)與管理2002(04) 4. 顧琴軒.黃越.黃培清 軟件企業(yè)專業(yè)人員流動(dòng)及其有效保留方法研究 期刊論文 -科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理2002(09) 5. 張文卉 軟件人才頻頻跳槽為哪般 期刊論文 -中國(guó)培訓(xùn)2003(11) 1. 采取切實(shí)有效措施，建立吸引人才和防止人才流失的機(jī)制。有數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前

20、軟件人才外流現(xiàn)象是嚴(yán)重的，國(guó)有企業(yè)幾乎成了外企軟件人才的培訓(xùn)基地。否則，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人才資本的流失，企業(yè)所花費(fèi)的大量人力、物力、財(cái)力、精力就會(huì)付諸東流。影響人才流失的原因是多方面的，也是很復(fù)雜的。企業(yè)要根據(jù)軟件人才這種知識(shí)型員工的特點(diǎn)，從多方面、多角度入手來(lái)穩(wěn)定人才隊(duì)伍。近年來(lái)一些企業(yè)在發(fā)展軟件人才隊(duì)伍上，通過(guò)股權(quán)期權(quán)等相應(yīng)激勵(lì)措施，采取鞏固核心層、穩(wěn)定骨干層和適時(shí)流動(dòng)一般層的做法，均收到了良好的效果。31樹立企業(yè)文化是企業(yè)在各種活動(dòng)及其結(jié)果中。所努力貫徹并實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的以文明取勝的群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，它是形成企業(yè)思想和管理風(fēng)格的文化基礎(chǔ)。他們一般學(xué)歷較高、年輕、自主獨(dú)立性強(qiáng)，使用傳統(tǒng)的等級(jí)制

21、度管理方式，容易造成僵化的缺乏活力的工作氛圍，不利于他們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。大量的實(shí)踐證明，人才智能的發(fā)揮與所在組織的文化環(huán)境密切相關(guān)。一個(gè)人在人文和諧的環(huán)境中，不僅能有效地發(fā)揮現(xiàn)有能力，而且潛在能力也能得到較好的開發(fā)。因此，要營(yíng)造適合軟件人才特點(diǎn)的企業(yè)文化氛圍。這可以通過(guò)建設(shè)以創(chuàng)新、信任和自主為核心的知識(shí)型企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)企業(yè)員工價(jià)值觀的培育和員工與企業(yè)心理契約的建立來(lái)凝聚軟件人才，激勵(lì)他們發(fā)揮聰明才智，增強(qiáng)他們工作的責(zé)任心、效率意識(shí)和創(chuàng)造力。特別要強(qiáng)調(diào)的是樹立“以人為本”的管理理念營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍不是體現(xiàn)在口頭上，而是要落實(shí)在具體的實(shí)際行動(dòng)上。32建立科學(xué)有效的工作績(jī)效

22、評(píng)價(jià)體系，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制針對(duì)軟件人員的工作特點(diǎn)，績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)應(yīng)是對(duì)軟件人員所參與項(xiàng)目的考核，考核項(xiàng)目的完成情況，參與程度等?？己说姆椒梢圆扇?60度反饋評(píng)價(jià)法和排序考核法相結(jié)合的辦法。360度反饋評(píng)價(jià)法即改變以往僅由主管從上至下的單一評(píng)價(jià)方式，轉(zhuǎn)變?yōu)榘ㄖ鞴堋㈨?xiàng)目小組成員使用該項(xiàng)目的客戶、其他與之密切接觸的人員以及本人在內(nèi)的全方位評(píng)價(jià)方式。排序考核法是指評(píng)價(jià)時(shí)不采取打分的形式而是采用排名次的方式，按其工作能力、態(tài)度、重要性等等排出相應(yīng)的名次，再按照不同的權(quán)重折算成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。網(wǎng)這樣做的好處是：(1)使軟件人員看到績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性、合理性；(2)使其全面認(rèn)識(shí)自己，為個(gè)人發(fā)展提供信息；(3)

23、使其提高專業(yè)技能和工作業(yè)績(jī)，改善團(tuán)隊(duì)工作。在科學(xué)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上應(yīng)建立和完善與每位員工貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在工資結(jié)構(gòu)中，企業(yè)在提高基本工資、崗位工資的基礎(chǔ)上，應(yīng)重視發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。要體現(xiàn)高級(jí)人才給予高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工給予重獎(jiǎng)。此外，還應(yīng)根據(jù)軟件企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，著重考慮三種長(zhǎng)期激勵(lì)方式：(1)股權(quán)激勵(lì)。(2)虛擬股票激勵(lì)。(3)期權(quán)激勵(lì)。這樣就形成一種既重短期激勵(lì)又重長(zhǎng)期激勵(lì)的復(fù)合型激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期激勵(lì)將軟件人員的個(gè)人利益與企業(yè)利益捆綁在一起，企業(yè)的發(fā)展前景和可持續(xù)的盈利狀況不再游離于軟件人員的個(gè)人利益之外，這樣有利于打破軟件人員被高薪吸引進(jìn)來(lái)

24、，又受高薪吸引流失的惡性怪圈。當(dāng)然，我們也不能忽視精神動(dòng)力的作用，精神動(dòng)力不僅可以補(bǔ)償物質(zhì)動(dòng)力的不足，而且在一定條件下它們的作用也是很大的。3-3強(qiáng)化員工培訓(xùn)，加大人力資本投資力度加強(qiáng)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑。科學(xué)技術(shù)日新月異，突飛猛進(jìn)，計(jì)算機(jī)技術(shù)、軟件開發(fā)技術(shù)、開發(fā)語(yǔ)言都在不斷地發(fā)展變化，軟件企業(yè)要使員工適應(yīng)這種發(fā)展變化的需要，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度。這樣做不但可以提高員工自身的水平，使其適應(yīng)技術(shù)發(fā)展變化的需要，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，而且也使員工對(duì)新知識(shí)的渴求不斷得到滿足。達(dá)到激勵(lì)目的。很多大的軟件企業(yè)，特別是外資企業(yè)，都比較重視人才的培訓(xùn)和進(jìn)一步深造，這也是吸引人才的一種手段和策略。

25、因此，各軟件企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加大人力資本的投入力度，培養(yǎng)和造就一批精通技術(shù)、業(yè)務(wù)和懂管理的軟件人才。34實(shí)行彈性工作制，促進(jìn)軟件人才積極性創(chuàng)造性最大發(fā)揮在軟件企業(yè)所有人力資源中研發(fā)人員是最難管理的人才。他們的個(gè)性化需求、自主獨(dú)立性比其他人才更為突出。這些人員都有自己一些特殊的工作習(xí)慣，很難適應(yīng)公司嚴(yán)格規(guī)章制度的束縛。如果硬性采取與其他員工一樣的做法，將會(huì)影響到他們工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，企業(yè)應(yīng)考慮研發(fā)人員的個(gè)人意愿和特性，實(shí)行人性化的彈性工作制度管理。在工作的時(shí)間安排、地點(diǎn)安排、工作方式、監(jiān)督方式等方面要有較大的靈活性，建立比較寬松積極的環(huán)境，促進(jìn)他們積極性與創(chuàng)造性的最大發(fā)揮。這顯然符合知識(shí)型員工的實(shí)際需要。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)該采取諸如目標(biāo)管理等一些切實(shí)可行的控制措施對(duì)他們的工作及成果進(jìn)行管理。據(jù)報(bào)道，美國(guó)有不少高科技企業(yè)為了留住人才在彈性工作制方面下了不少功夫，也取得較好地效果。如在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，