心理學(xué)在人力資源管理的價(jià)值

1、心理學(xué)在人力資源管理的價(jià)值隨著高科技的開展，企業(yè)之間的競爭不再是對市場鼓勵(lì)機(jī)制、員工的需求與動(dòng)機(jī)、職業(yè)開展等人力資源問題，逐步形成從工作分析、選拔、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、考核和流動(dòng)的系統(tǒng)性機(jī)制，建立符合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理和開發(fā)模式而運(yùn)用管理心理學(xué)的原理，進(jìn)展人力資源開發(fā),更成為世界各國都十分重視的問題 管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用1管理心理學(xué)在企業(yè)選才中的應(yīng)用崗位分析及設(shè)計(jì)崗位分析是員工選拔、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核的根底通過崗位分析可以有效解決兩個(gè)問題：一是獲取有關(guān)工作方面的信息，如工作職責(zé)、工作環(huán)境 和工作條件；二是獲取有關(guān)人員方面的信息，即崗位任職要求，包括行為舉止、能

2、力水平、知識(shí)構(gòu)造比擬注重個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)歷與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體的個(gè)性、價(jià)值觀、自我成就等素質(zhì)要求納入其中基于管理心理學(xué)的崗位分析應(yīng)盡力細(xì)化、明確不同崗位所需要的具 體的心理特質(zhì)，做到心理特質(zhì)與崗位職能的最正確匹配同時(shí)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基于能力素質(zhì)分析的崗位設(shè)計(jì)，會(huì)對員工的心理價(jià)值和潛能產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度和參與工作的積極性因此，企業(yè)進(jìn)展職位設(shè)計(jì)時(shí)可恰當(dāng)增加崗位的工作內(nèi)容，使其豐富化，并具備一定的挑戰(zhàn)性員工的甄選與配置如何招到優(yōu)秀并適合企業(yè)的人才是當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)巨大挑 戰(zhàn)一個(gè)企業(yè)在甄選員工時(shí)，如能運(yùn)用管理心理學(xué)知識(shí)掌握人的認(rèn)知、情感、氣質(zhì)、性格、價(jià) 值觀等

3、心理特征，應(yīng)用一些測試手段來掌握員工的能力素質(zhì)水平，根據(jù)工作說明書的任職要求來為員工提供相適應(yīng)的工作崗位，必能提高聘任的成功率，并節(jié)約招聘本錢因此，在進(jìn)展員工的甄選與配置時(shí)，應(yīng)以管理心理學(xué)的理論為指導(dǎo)，對多個(gè)候選人進(jìn)展甄別選拔，并配置到適合 的崗位上 ,最終到達(dá)“人職匹配2 管理心理學(xué)在企業(yè)用才中的應(yīng)用 崗位適應(yīng)員工是否適應(yīng)所在崗位 ,要看員工的個(gè)性心理、工作能力等身心素質(zhì)和企業(yè)的崗位,組織環(huán)境和企業(yè)文化是否匹配 .可見在實(shí)際應(yīng)用中企業(yè)要根據(jù)崗位對員工的生理、心理素質(zhì) 的要求 ,加強(qiáng)員工的培訓(xùn)、 溝通 .人的可塑性很強(qiáng) ,通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn) ,能使員工的身心素質(zhì)逐漸適 應(yīng)工作的需要 .赫茲伯格的雙

4、因素理論認(rèn)為 ,滿意的反面是沒有滿意 ,不滿意的反面是沒有不 滿.組織政策、管理者的行政措施、企業(yè)人際關(guān)系、工作環(huán)境等因素與工作中的不滿有關(guān),被稱為保健因素 ,這些因素解決不好會(huì)導(dǎo)致員工不滿,但即使解決好了 ,至多也只是沒有不滿而已.因此 ,企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造條件盡可能不讓員工不滿.只有員工滿意 ,才愿意去主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的一切.創(chuàng)造條件開展員工的能力在許多對就業(yè)人員的調(diào)查中,可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力,發(fā)揮自己的潛能 .可見 ,企業(yè)要留住員工就要使其才能在組織中能得到開展 .企業(yè)開展開展人才能力的最根本、 最有效的途徑 ,也是最節(jié)約本錢的途徑 .第二 , 創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)

5、 ,濃厚學(xué)習(xí)氣氛 ,促進(jìn)員工學(xué)習(xí) .?第五項(xiàng)修煉 ?的作者彼得? 圣吉有一句名言:“未來唯一持久的優(yōu)勢 ,是誰有能力比你的競爭對象學(xué)習(xí)得更快.氣氛 ,給予員工高度的信任與自由度 ,賦予員工自主權(quán)與決策空間 ,員工才會(huì)一心一意為企業(yè)開展做奉獻(xiàn).如迪斯尼公司的“員工意見溝通系統(tǒng) ,提高了公司的生產(chǎn)率 . 充分運(yùn)用工作本身的鼓勵(lì)作用赫茲伯格認(rèn)為鼓勵(lì)因素如成就感、 別人的認(rèn)同、 工作職責(zé)、 個(gè) 人成長等因素同工作滿足有關(guān),只要具備就能鼓勵(lì)員工 .換句話說 ,赫茲伯格認(rèn)為工作本身具有很大的鼓勵(lì)作用 ,尤其是具備自主性、技能的多樣性、任務(wù)的重要性的工作,鼓勵(lì)員工更有效.因此在管理實(shí)踐當(dāng)中 ,企業(yè)可以應(yīng)用工

6、作豐富化、工作擴(kuò)大化等來挖掘員工的潛能.3 管理心理學(xué)在企業(yè)育才中的應(yīng)用,其目的是提高員工的業(yè)績及做好人才的培訓(xùn)工作培訓(xùn)開發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源增值的重要途徑企業(yè)整體效益 .傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓(xùn)開發(fā)主要是對員工知識(shí)、技能的訓(xùn)練與提升.可實(shí)際上對績效起關(guān)鍵作用的不僅僅是知識(shí)、技能等“門檻素質(zhì),更是積極的心理品質(zhì)、個(gè)性特征、自我成就感等 .因此 ,作為企業(yè)實(shí)施開展戰(zhàn)略中的一項(xiàng)重要工作,培訓(xùn)要注重員工心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘 ,成為滿足企業(yè)員工心理需求的重要方式之一.制定合理的行為標(biāo)準(zhǔn)行為主義代表人物之一斯金納提出了操作性條件反射理論.他認(rèn)為某種行為可以運(yùn)用強(qiáng)化物來增加這種行為的頻率,即強(qiáng)化 .如果人

7、們無意中做出某種行為之后得到了獎(jiǎng)賞 ,人們便會(huì)多做這類行為 ,即正強(qiáng)化； 如果人們無意中做出的某種行為導(dǎo)致了懲罰,那么標(biāo)準(zhǔn)員工行為的管理 ,實(shí)踐證明這種管理投入的精力多,收到的效果差 .因此現(xiàn)代人力資源管理體系多采取績效考評、薪酬福利等政策來激發(fā)員工的活力.這些政策制定的合理、運(yùn)用的恰當(dāng),就能夠促進(jìn)員工工作能力的提高 .相反 ,將挫傷員工的積極性 ,導(dǎo)致消極怠工 ,阻礙企業(yè)的 開展 .因此現(xiàn)代人力資源管理 ,行為標(biāo)準(zhǔn)除了合理 ,還要具備一定的靈活性 ,給予員工高度的信 任與自由度 .運(yùn)用企業(yè)人才構(gòu)造的教育作用企業(yè)的人才構(gòu)造對人才起到培訓(xùn)教育的作用,不同人才的相互配合本身具備教育的潛在可能 ,優(yōu)

8、秀員工的示范作用 ,創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工的潛移默化等都是非 常好且本錢非常低的育人途徑 .4 管理心理學(xué)在企業(yè)留才中的應(yīng)用 合理滿足人才的不同需要從管理心理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā),一個(gè)企業(yè)能否取得成功 ,關(guān)鍵是企業(yè)與企業(yè)中每一位員工之間的關(guān)系是否嚴(yán)密 .如果企業(yè)能盡最大限度滿足員工的各種需求,那么員工也會(huì)盡最大的可能滿足企業(yè)開展的需求.馬斯洛的需求層次論 ,認(rèn)為人有五種需求 ,依次是生理需求、心理需求、愛與歸屬需要、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求.據(jù)資料顯示 ,在各公司離職人員中 ,有 53.2% 的人因不滿足薪酬及福利待遇； 38.6% 的人是因?yàn)闇贤ǎ?5.2% 的人是因 為解決夫妻分居； 3% 的人是因?yàn)?/p>

9、其他原因 .可見每個(gè)人的需求與動(dòng)機(jī)不一樣 ,企業(yè)必須了解各個(gè)員工的不同需求 ,并設(shè)法去滿足它 ,并創(chuàng)造出能夠滿足更高層次需要的環(huán)境,才能提高員工的忠誠度和滿意度 ,促進(jìn)雇傭關(guān)系的和諧開展 .加強(qiáng)溝通 ,改善人際關(guān)系管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是指受主體個(gè)性特點(diǎn)影響的,并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關(guān)系.不同的人際關(guān)系會(huì)導(dǎo)致人們的不同情感體驗(yàn)并影響著人們的行為方式和工作態(tài)度.在企業(yè)主要存在兩種關(guān)系 :員工與管理者、員工與員工其中員工與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度,而改善之間關(guān)系的關(guān)鍵在于管理者.可見管理者要多和員工溝通 ,了解員工的需求與動(dòng)機(jī) ,采取恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施 .事實(shí)證明 :只

10、有增強(qiáng)組織 的凝聚力 ,改善組織的人際關(guān)系 ,進(jìn)展及時(shí)有效的溝通與合作 ,營造良好的心理氣氛 ,才能進(jìn)一 步提高組織的整體效率 .運(yùn)用鼓勵(lì)機(jī)制在管理心理學(xué)中 ,鼓勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映鼓勵(lì)主體與鼓勵(lì)客 體相互作用的方式 ,從而到達(dá)鼓勵(lì)上下 ,直接影響工作績效 ,而鼓勵(lì)是提高員工積極性的最正 確進(jìn)展鼓勵(lì)必須從需要和動(dòng)機(jī)出發(fā).人的需要是一種復(fù)雜的主觀狀態(tài),這些需要引發(fā)各種動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)支配行為 .因此 ,企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該從以下方面進(jìn)展.了解員工的心理需要和行為動(dòng)機(jī) ,采取相應(yīng)的組織措施和鼓勵(lì)方式.給員工一個(gè)有一定難度的具體目標(biāo),用工作激發(fā)員工的成就感和責(zé)任感 .將獎(jiǎng)勵(lì)和績效掛鉤 ,實(shí)