員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略

1、員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略作者： 日期：淺談員工忠誠(chéng)度的影響因素及提升策略 導(dǎo)讀：提 高員工忠誠(chéng)度促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展， - 淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略， 如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度， 本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響及影響員工 忠誠(chéng)度的 因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略，【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度影響 因素提升策略，所謂忠誠(chéng)，忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從，企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指 員工對(duì)企業(yè)所表 現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭 力的奉獻(xiàn)精神，員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，是員提高員工忠誠(chéng)度 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)發(fā)展- 淺談員工忠誠(chéng)度的影響及提升策略【摘 要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人

2、作為一種企業(yè)資本，已越來越受到企業(yè) 的重視，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一， 如何提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度， 促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā) 展，成為現(xiàn) 代企業(yè)管理者普遍關(guān)注的問題。本文著重論述了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè) 的影響及影響員工忠誠(chéng)度的因素，最后提出提升員工忠誠(chéng)度的策略?！娟P(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度 影響因素 提升策略一、引言 所 謂忠誠(chéng)，是指對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)事業(yè)、對(duì)上級(jí)、對(duì)朋友、對(duì)家人等真心誠(chéng) 意、盡心盡力，沒有二心。忠誠(chéng)代表著誠(chéng)實(shí)、守信和服從。企業(yè)員工的忠誠(chéng)是指 員工對(duì)企 業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭 力的奉獻(xiàn)精神。 員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度， 是一個(gè)量化的概念。 是員 工行為忠誠(chéng)和

3、態(tài) 度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度 忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度， 更要看員工對(duì)企業(yè)的行 為。在態(tài)度上認(rèn)同企業(yè)的文化和政策對(duì)企業(yè)懷有深厚的 感情，在行動(dòng)上對(duì)工作有責(zé)任心，使命感，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)的形象和利益。同時(shí)員 工忠誠(chéng)又是一種平等交往中的 契約性忠誠(chéng)，是員工與企業(yè)之間心理契約不斷獲 得滿足的結(jié)果， 包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念。 員工既有工作的義務(wù)又有 享受工作待遇的權(quán)利。體現(xiàn)在員工心 理與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性、相容性、適用性 等方面。 員工忠誠(chéng)度不是單一的員工忠誠(chéng)， 它是一種雙向性的， 包含員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，同時(shí)也包含著企業(yè)對(duì)員

4、工的忠誠(chéng)。 影響員工忠誠(chéng)度的因素是多方面的， 員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的影響也是深遠(yuǎn)的。 只有正確對(duì)待， 才能更好的提升員工的忠 誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二、員工忠誠(chéng)度的影響因素影響員工忠誠(chéng)度的因素有很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)三個(gè)大的方面。（一）企業(yè)方面的影響因素1. 物質(zhì)收益因素物質(zhì)收益是員工進(jìn)入企業(yè)工作的基礎(chǔ)性條件， 直接影響員工的忠誠(chéng)度。 物質(zhì)收益 表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 薪酬和福利。薪酬制度不合理， 勞酬不相符，福利政策不保障， 員工與員工之間的收入差距過大， 同工不同酬， 多勞不多得、 社會(huì)保障不到位等 都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。2. 管理水平因素隨 著現(xiàn)代人綜合素質(zhì)的普遍提升，員工對(duì)企業(yè)管理

5、方式的期望也在提升，只有 現(xiàn)代化的管理方式才能得到企業(yè)員工的認(rèn)可， 才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。 現(xiàn)代企業(yè) 必須具備 科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化的管理制度。建立合理的人力資源 管理制度，提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公正、公開、公平的晉升體系。管理制度 不完善、培訓(xùn)機(jī) 會(huì)不充足、用人機(jī)制不健全，有才的人得不到重用，致使員工 感到前途迷惘， 心理失衡，信心不足，看不到發(fā)展空間， 嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。3. 企業(yè)文化因素企業(yè)沒有形成系統(tǒng)的、持續(xù)的、鮮明的企業(yè)文化，對(duì)員工缺少文化導(dǎo)向，缺少人 文關(guān)懷，致使員工缺乏歸屬感， 對(duì)企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)， 沒有形成一種企業(yè)凝聚力， 將嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。4. 領(lǐng)導(dǎo)因素

6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有很大程度的影響， 個(gè)人魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo) 者能吸引員工圍繞其身邊做事， 獨(dú)斷獨(dú)行的領(lǐng)導(dǎo)將員工排斥在外。 另有領(lǐng)導(dǎo)者愿 意聽取下屬意見， 上下溝通渠道暢通會(huì)更有利于員工反映真實(shí)情況， 也更有效的 提升員工的忠誠(chéng)度。5. 工作環(huán)境因素員工的工作環(huán)境也對(duì)員工忠誠(chéng)度存在影響，良好的工作環(huán)境更能吸引和留住員 工，工作環(huán)境惡劣，將降低員工的忠誠(chéng)度。（二）員工自身因素1. 員工個(gè)體差異 員 工個(gè)性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡與婚姻狀況、員工對(duì)企業(yè)的 滿意度和公平感、員工在工作中獲得的成就感和安全感以及員工對(duì)工作環(huán)境和工 作條件的 滿意度都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著不同程度的影響

7、。只有當(dāng)員工能夠?qū)ζ髽I(yè) 的各項(xiàng)制度感到滿意時(shí)，他們才會(huì)對(duì)企業(yè)表示認(rèn)同，從而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。2. 員工個(gè)人價(jià)值觀在基本需求得到滿足后， 員工的需求就會(huì)向更高層次發(fā)展， 更多的注重個(gè)人價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)，注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以及同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等 問題，而所有這些問題都取決于個(gè)人價(jià)值觀。（三）社會(huì)因素1. 企業(yè)外部因素外部企業(yè)經(jīng)濟(jì)待遇及政策在很大程度上影響并檢驗(yàn)著員工的忠誠(chéng)度。 豐厚的薪酬 和優(yōu)越的物質(zhì)工作環(huán)境較為輕松的發(fā)展空間及“感情式”的管理都可能成為影 響員工忠誠(chéng)度的外部誘因。 同行業(yè)的其他企業(yè)擁有更誘人的條件， 將大大吸引員 工跳槽。2. 社會(huì)環(huán)境因素 社會(huì)環(huán)境因素包括社

8、會(huì)現(xiàn)狀，社會(huì)觀念、就業(yè)機(jī)制等。企業(yè)存在于社會(huì)之中，是 社會(huì)的一個(gè)組成部分， 社會(huì)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)和企業(yè)在社會(huì)中的地位， 均會(huì)影響到員 工的心理狀態(tài)， 從而對(duì)忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響， 他們往往會(huì)根據(jù)社會(huì)評(píng)價(jià)選擇是繼續(xù)留 在企業(yè)還是另攀高枝。三、員工忠誠(chéng)度的重要性員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力， 員工高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛企業(yè)， 愿意在 企業(yè)積極努力工作， 高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。 員工忠誠(chéng)度對(duì) 企業(yè)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 提高生產(chǎn)和服務(wù)效率效率是人們?nèi)绾问炀毜毓ぷ髋c如何勤奮地工作的乘積， 員工在一個(gè)企業(yè)待得越久 對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和工作越熟練， 積累的經(jīng)驗(yàn)越多， 生產(chǎn)就越有效率。 忠誠(chéng)

9、度高的員 工更熟悉企業(yè)的工作流程，更懂得如可降低成本，提高生產(chǎn)和服務(wù)效率。2. 節(jié)約人力資源成本如果員工經(jīng)常流失， 企業(yè)就需要不斷的招聘新的員工， 組織培訓(xùn)、擇優(yōu)上崗等等， 這些既浪費(fèi)了時(shí)間精力又增加企業(yè)的人力資源管理成本， 而相對(duì)于員工忠誠(chéng)度高 的企業(yè)不但可以節(jié)約這些成本，反而節(jié)省的時(shí)間精力還可以創(chuàng)造更多的價(jià)值。3. 有利于吸引并保留客戶創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間 現(xiàn) 在很多客戶是隨著業(yè)務(wù)員走的， 業(yè)務(wù)員在哪家企業(yè)客戶相應(yīng)的跟到哪家客戶， 就拿車輛保險(xiǎn)做例子，甲有一臺(tái)車， 2010 年是在乙的手上買的人保的險(xiǎn)種，這 年中 與甲聯(lián)系的一直都是乙。 2011 年甲再要買車輛保險(xiǎn)時(shí)，他自然會(huì)找乙，而 20

10、11年乙已跳槽至平安公司，甲為了方便自然還是找乙購(gòu)買，這樣本是人保的 業(yè)務(wù) 隨著乙的流動(dòng)就流動(dòng)到了平安。員工的高忠誠(chéng)度將大大的留住客戶，并能 激發(fā)他們的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引更多的客戶。4. 有利于提升企業(yè)形象員 工與企業(yè)之間較為穩(wěn)定的關(guān)系是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，員工忠 誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力， 得人心者得天下。 有一流的員工， 才會(huì)有一流的產(chǎn) 品，有一 流的產(chǎn)品才會(huì)有一流的效益，有一流的效益，才會(huì)有一流的企業(yè)。高 員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，眾志成城，所向披靡。企業(yè)形象得到良好的提升，社會(huì)地位 也得到相應(yīng)的提 高。四、員工忠誠(chéng)度的提升策略當(dāng) 今社會(huì)，每個(gè)人都會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)前景進(jìn)行規(guī)劃和預(yù)計(jì)，

11、每個(gè)員工都有自己 的發(fā)展目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)和未來的發(fā)展所創(chuàng)造的工作崗位與員工的自我發(fā) 展目標(biāo)相 一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。根據(jù)員工忠誠(chéng)度管理的 相關(guān)理論， 要提升員工忠誠(chéng)度必須從以下五個(gè)階段著手： 招聘階段、員工穩(wěn)定階 段、離職潛伏期 階段、辭職階段、辭職后階段。每個(gè)階段都有不同策略，合理 運(yùn)用可以有效的提升員工的忠誠(chéng)度。（一）從源頭做起，把好招聘關(guān)人員招聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉， 也是企業(yè)積累人力資本、 增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)力的起點(diǎn)。 在招聘階段選擇合適的員工是保證員工忠誠(chéng)度的重要前提。 招聘員 工力求人職匹配、 人企相適， 保證新員工工作能力勝任崗位需要， 員工的個(gè)性特

12、質(zhì)及價(jià)值觀與企業(yè)文化相契16導(dǎo)讀： 組 織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)， 2. 開展員工背景調(diào)查，根據(jù)員工以往 的工作經(jīng)驗(yàn)， 企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查， 家庭背景及婚姻狀 況等信息將加 大企業(yè)對(duì)員工的了解程度， 3. 注重員工的價(jià)值觀傾向，在招聘中 招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平， 還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)， 將其作為錄 用的重要因素，為 保證員工忠誠(chéng)度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑 的求職者， 4. 企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的信息，作為企業(yè)招聘合。主要從以下幾個(gè)方面著手：1. 秉承專業(yè)技能測(cè)試、品德測(cè)試與個(gè)性測(cè)試并重的原則組織在決定是否錄用一個(gè)員工時(shí)， 除了專業(yè)技能測(cè)試外，

13、 還應(yīng)該要做好品德及個(gè) 性測(cè)試，努力尋找即具有專業(yè)技能又具有高尚的品德與良好的個(gè)性的人員。2. 開展員工背景調(diào)查根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)， 排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者。 企業(yè)應(yīng)該在錄用前對(duì)擬錄 用員工進(jìn)行背景調(diào)查， 以往的工作經(jīng)驗(yàn)及離職原因， 家庭背景及婚姻狀況等信息 將加大企業(yè)對(duì)員工的了解程度。3. 注重員工的價(jià)值觀傾向在招聘中招聘企業(yè)不僅要看員工的技能水平， 還要著重觀察員工的個(gè)人品質(zhì)， 個(gè) 人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的差別程度， 將其作為錄用的重要因素。 為保證員工忠誠(chéng) 度應(yīng)放棄那些經(jīng)驗(yàn)豐富但容易受外界條件誘惑的求職者， 而招聘那些價(jià)值觀可塑 性強(qiáng)對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可的求職者。4. 企業(yè)應(yīng)向員工傳遞真實(shí)的

14、信息作為企業(yè)招聘者在招聘員工時(shí)要真實(shí)的傳遞企業(yè)的價(jià)值觀， 使求職者有充足的時(shí) 間考慮自己是否與企業(yè)相契合。 同時(shí)企業(yè)還要清楚地傳遞崗位的職能要求， 讓求 職者客觀地評(píng)估自己是否能勝任此工作。5. 招聘者要與求職者坦誠(chéng)溝通招 聘者應(yīng)如實(shí)的向求職者講述企業(yè)的真實(shí)情況及崗位待遇等，不要空口承諾， 一旦承諾就必須認(rèn)真履行。 不要虛夸企業(yè)成績(jī)， 應(yīng)正面引導(dǎo)求職者， 不要讓求職 者抱有過 高的心理期盼。就好比在招聘過程中許多求職者都會(huì)問到薪酬和福利 的問題， 對(duì)此招聘者應(yīng)如實(shí)回答， 不要為了吸引人才流入而虛答數(shù)字， 往往到最 后求職者因拿不 到當(dāng)初許諾的工資報(bào)酬而對(duì)企業(yè)喪失信心。（二）以人為本，加強(qiáng)穩(wěn)定期

15、的管理1. 塑造以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心， 也是成功企業(yè)必然追求的 思想內(nèi)涵。 樹立以人為本的企業(yè)價(jià)值觀， 以員工為中心點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)能激發(fā)和調(diào)動(dòng) 員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。2. 制定以人為本公平合理的薪酬制度和績(jī)效考核制度薪 酬分配和績(jī)效考核是人力資源管理中的重要工作，是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸 引外部員工加盟的有效杠桿， 它一方面可以為員工提供生活保障， 另一方面也是 員工工作 成就的一種體現(xiàn)。通過薪酬分配，可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到有效的 激勵(lì)，通過績(jī)效考核可以兌員工的貢獻(xiàn)做出客觀公正的評(píng)價(jià)， 激發(fā)員工的內(nèi)在潛 能，從而充分調(diào) 動(dòng)員工積極性，吸引和留住員

16、工，降低企業(yè)員工流失率，增強(qiáng) 企業(yè)的凝聚力。 這就要求企業(yè)人力資源管理者必須堅(jiān)持薪酬內(nèi)部公平性原則， 并 關(guān)注薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng) 力，加強(qiáng)福利管理，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理制度。3. 為員工提供相匹配的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制良 好的發(fā)展機(jī)會(huì)如培訓(xùn)和晉升，寬松的發(fā)展空間，是所有員工關(guān)心和追求的目 標(biāo)。員工進(jìn)入企業(yè)后， 要根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景， 為員工在企業(yè)的發(fā)展制定 計(jì)劃和路 線，并通過培訓(xùn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng) 的計(jì)劃，并鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯， 使員工有明確的發(fā)展方向。 企業(yè)應(yīng)為員工提供 具有挑戰(zhàn)性的工 作，員工在工作中感到壓力，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，并努力使之達(dá) 成，

17、這必然使員工產(chǎn)生成就感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。有獎(jiǎng)有罰，讓員工時(shí) 刻感受企業(yè)的存在。4. 重視員工素質(zhì)教育和崗位技術(shù)培訓(xùn)一 方面要做好新員工的入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度有深遠(yuǎn) 的影響，企業(yè)將自身的規(guī)章制度、價(jià)值導(dǎo)向、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介 紹給新員 工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式。另一方面要做好 員工的崗位技能培訓(xùn)， 讓員工充分了解所從事的崗位要求及技術(shù)水平， 同時(shí)企業(yè) 通過培訓(xùn)可以幫 助員工進(jìn)行更好的職業(yè)規(guī)劃。5. 充實(shí)工作內(nèi)容，保護(hù)員工就業(yè)安全，營(yíng)造以人為本的工作環(huán)境讓 員工有足夠的事情做，能在寬松的空間內(nèi)展示自己的技能，同時(shí)能參與企業(yè) 決策；員工就

18、會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感；保護(hù)員工就業(yè)安全，改善工作環(huán)境，當(dāng)一個(gè)企 業(yè)真正擔(dān) 起員工就業(yè)安全責(zé)任時(shí)員工的忠誠(chéng)度就會(huì)大大提高，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該為 員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境和條件， 建立靈活的彈性工作制度， 重視工作軟環(huán)境的 改善，加強(qiáng)企業(yè) 與員工、上級(jí)與下級(jí)的溝通， 關(guān)心員工生活，解決員工后顧之慮。 保持管理層的相對(duì)穩(wěn)定， 經(jīng)常變換不同的領(lǐng)導(dǎo)， 會(huì)讓員工感覺不踏實(shí)， 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式不同， 經(jīng)常變 動(dòng)會(huì)給員工帶來很大的工作壓力，會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。（三）重視離職潛伏期的管理工作、完善辭職期忠誠(chéng)度管理隨 著企業(yè)發(fā)展與員工工作能力和需求層次的提高，以及環(huán)境因素的變化，維持 員工忠誠(chéng)度的條件也發(fā)生變化，員工在一個(gè)

19、企業(yè)待的時(shí)間越久越容易產(chǎn)生疲憊 感，會(huì)對(duì)工 作失去往日的熱情。工作態(tài)度也不積極，如企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和調(diào) 整，員工將會(huì)出現(xiàn)離職傾向，降低員工忠誠(chéng)度。一旦員工出現(xiàn)工作態(tài)度不積極， 企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整策 略。企業(yè)要做好員工離職原因調(diào)查、分析，做好員工離職挽 留和面談工作， 這樣不僅有利于樹立組織良好的形象， 也有利于降低人才的流失 率，提高在職員工的安全 感和忠誠(chéng)度。在員工提出離職時(shí)，企業(yè)安排人力資源 管理人員對(duì)即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對(duì)面坦誠(chéng)的溝通和交流， 對(duì)于那種企業(yè)希 望能長(zhǎng)期留住的員工，企業(yè)希望 能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，如因企業(yè)制度問 題而要離開，應(yīng)盡量挽留， 綜合考慮離職原因的合理性、 員工類別及企業(yè)的實(shí)力 等因素，制定挽留員工的具體措施，并 審視內(nèi)部制度是否存在缺陷，是否需要 改進(jìn)，對(duì)于特殊急需挽留的員工應(yīng)制定挽留預(yù)案，包括談話、工作條件、福利待 遇、供職時(shí)間等從而保證挽留價(jià)值。對(duì)因個(gè)人 原因要離職的人員，表示尊重和 惋惜。同時(shí)做好離職面談筆記， 對(duì)面談筆記進(jìn)行整理總結(jié)， 分析出影響員工穩(wěn)定 性和忠誠(chéng)度的主要因素，為今后員工忠誠(chéng)度管理工作 的完善提供依據(jù)，有效地 降低