績效管理實(shí)務(wù)操-張文

1、績效管理三個(gè)前提:1、一把手工程2、體系完善3、簡(jiǎn)單簡(jiǎn)單再簡(jiǎn)單一、理解績效管理系統(tǒng)實(shí)施的目的及意義目標(biāo)設(shè)定績效文化：以績效管理為綱，綱舉目張公平公正不能激勵(lì)盡可能多的員工，因?yàn)槊總€(gè)人的期望值是各不相同的績效管理的目標(biāo)是為了激勵(lì)盡可能多的員工。為了激勵(lì)盡可能多的員工，應(yīng)追求合理和諧，合理性：適度的量化指標(biāo)，避免一味的量化指標(biāo)而過猶不及。適度的量化指標(biāo)可激勵(lì)50%的員工。和諧性：績效面談，可達(dá)到績效和諧性的作用，可激勵(lì)30%的員工。以上可激勵(lì)80%左右的員工。兩個(gè)前提，也是非常重要的哲學(xué)概念：考核的目的是為了激勵(lì)盡可能多的員工；凡是能激勵(lì)盡可能多的員工的 方法都是好方法，不能激勵(lì)盡可能多的員工的方

2、法都不是好方法。績效考核應(yīng)追求合理、和諧，用適度的量化指標(biāo)解決合理性，用績效面談解決和諧性。 為考核而考核的考核不是正確的360?？荚u(píng)：上級(jí)考評(píng)、下級(jí)評(píng)價(jià)、其它部門的同事評(píng)價(jià)、外部客戶的滿意度調(diào)查（即考評(píng)）等，對(duì)一個(gè)人的各方面考核，是滅絕人性的做法，這種做法忘記了一個(gè)人是為誰服務(wù)對(duì)誰負(fù)責(zé)的，導(dǎo)致凡是老好人，分?jǐn)?shù)普遍高,上級(jí)不敢管下級(jí)，因?yàn)橄录?jí)給你的評(píng)價(jià)分不會(huì)高，管下級(jí)有什么好處？現(xiàn)代化民營企業(yè)管理的關(guān)鍵 ：?jiǎn)T工為主管服務(wù)，主管為經(jīng)理服務(wù)，經(jīng)理為副總服務(wù) ”現(xiàn)代化企業(yè)管理的關(guān)鍵：一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，下級(jí)是上級(jí)的助手，下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。你是上級(jí)聘用的，你不是民選的干部，不是工會(huì)主席五大必須掌握的管理技能

3、：1、設(shè)定工作目標(biāo)的技能（平衡、評(píng)估工作量）計(jì)劃考核表中，工作量不要寫得過多或過少，應(yīng)調(diào)節(jié)工作量。工作量少的，可增加分派任務(wù)，工作量多的，一 部分挪到下個(gè)月。2、考核評(píng)估的技能 善于對(duì)一個(gè)員工做出評(píng)價(jià)3、對(duì)員工激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)的技能4、面談的技能（重中之重）5、制定發(fā)展計(jì)劃的技能二、掌握實(shí)施績效管理系統(tǒng)相關(guān)的技能（5個(gè)表）績效管理實(shí)務(wù)：目標(biāo)設(shè)定與績效考核哪個(gè)更為重要？答案：目標(biāo)設(shè)定嚴(yán)進(jìn)寬出：目標(biāo)設(shè)定一一嚴(yán)進(jìn)，績效考核一一寬出，如嚴(yán)格設(shè)定目標(biāo)，則績效考核會(huì)很輕松。如果輕松讓目標(biāo)設(shè)定過關(guān)，則績效考核很難。通過面談，把與員工的爭(zhēng)執(zhí)從考核階段放到目標(biāo)設(shè)定階段里，與其在考核階段 與員工糾纏不清，不如把爭(zhēng)

4、執(zhí)放到目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)嚴(yán)格嚴(yán)格再嚴(yán)格，得到充分的重視。A、目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的目標(biāo)：到月底，員工自己通過加加減減能計(jì)算出自己的得分，且與上級(jí)打分差不多。這叫考核階段無爭(zhēng) 議?？冃Ч芾頃?張表的填寫：岡位主要職責(zé)一年一次工作任務(wù)為重中之重，又叫目標(biāo)書企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)又叫工作態(tài)度，或工作表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃年度總結(jié)職責(zé)、目標(biāo)、計(jì)劃不要混淆 職責(zé)：做什么，是定性的 目標(biāo)：做到什么程度，是定量的，可考核的 計(jì)劃：怎么做，舉例：題目：保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育是定性的，故一定是職責(zé)為了進(jìn)行保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教 育，每年一次紅色之旅，看兩本書， 寫一篇心得”是計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定：當(dāng)年70%的先進(jìn)分子必 須是共產(chǎn)黨員占

5、據(jù)著把職責(zé)當(dāng)成目標(biāo)：職責(zé)考核、目標(biāo)考核。職責(zé)是定性的，如何考核？所以不能考核，但它是目標(biāo)來源之一，所以要重視。時(shí)間上：年度目標(biāo)又叫年度計(jì)劃，中期目標(biāo)又叫3年、5年計(jì)劃之類，或規(guī)劃。我的目標(biāo)對(duì)我來講是目標(biāo)，對(duì)上級(jí)來講是計(jì)劃。（一） 崗位主要職責(zé)確定崗位職責(zé)：步驟一：澄清主要責(zé)任步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟三：設(shè)定員工的工作重點(diǎn)步驟四：與員工達(dá)成一致激勵(lì)誰來激勵(lì)員工？ 什么能激勵(lì)員工？ 如何激勵(lì)員工？你只有關(guān)心員工，員工才會(huì)關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對(duì)員工 發(fā)自內(nèi)心的感情表達(dá)出來反饋正面反饋只有及時(shí)提供反饋，才能確保員工的工作不偏離正軌，負(fù)面反饋反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊輔導(dǎo)輔導(dǎo)的步驟：講授、演示，讓對(duì) 方嘗

6、試、觀察、表現(xiàn)、積極評(píng)價(jià)輔導(dǎo)能幫助員工掌握工作的必須方法，使員工有完成工 作的必要技能崗位主要職責(zé)的填寫考核周期以財(cái)政年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致績效管理填寫滯后，也需按財(cái)年填寫岡位主要職責(zé)需要用簡(jiǎn)明的語言描述該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項(xiàng)目）岡位主要職責(zé)不要超過8項(xiàng)崗位主要職責(zé)：指當(dāng)年的重點(diǎn)工作，重點(diǎn)工作不要與日常工作混淆 前提澄清：崗位都是有價(jià)值和職責(zé)的；部門工作都是有目標(biāo)的實(shí)際上每個(gè)部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo) 部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，HR只是提供相關(guān)工具寫清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提清晰化=寫出來=統(tǒng)一=管理效果職責(zé)怎么寫？寫職責(zé)的目的是為了使各級(jí)工作對(duì)準(zhǔn)“主血脈

7、”，保證工作方向公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？或做哪些事情對(duì)公司有增值？功能=部門或崗位的價(jià)值=職責(zé)=應(yīng)該做什么？準(zhǔn)確職責(zé)的一些動(dòng)詞：負(fù)責(zé)、協(xié)作、配合搜索/評(píng)估/發(fā)展/建議/勸告書寫職責(zé)的注意點(diǎn)：職責(zé)必須直接與崗位價(jià)值有關(guān)，非過程性，是最終價(jià)值，語言簡(jiǎn)明。一一目標(biāo)管理非過程管理，而是結(jié)果管理職責(zé)有大小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。職責(zé)不是考核重點(diǎn)，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門進(jìn)一步明確價(jià)值之所在績效管理書 考核書姓名部門崗位名稱考核責(zé)任人考核期2009年4月1日至2010年3月31日填表日期2010年4月26日主要職責(zé)： 職責(zé): 職責(zé)二： 職責(zé)三：職責(zé)四：（二）

8、工作任務(wù)（即目標(biāo)） 工作目標(biāo)填寫：中期目標(biāo)3 5年長期目標(biāo)VISION :遠(yuǎn)景、愿景，5年以上，不包含 5年短期目標(biāo)1年，即年度目標(biāo)中小型生產(chǎn)制造企業(yè)、零售業(yè)、百貨業(yè)：量化程度高，資金周轉(zhuǎn)快，往往是月度考核 大型生產(chǎn)制造企業(yè)：量化程度一般，資金周轉(zhuǎn)一般，用季度考核研發(fā)機(jī)構(gòu)、大單銷售單位：量化程度低，資金周轉(zhuǎn)慢，半年度考核。如上海江南造船廠什么時(shí)間考核，什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金；什么時(shí)間發(fā)獎(jiǎng)金，什么時(shí)間考核?？己吮仨毰c激勵(lì)掛鉤中國是容易遺忘的民族扣點(diǎn)錢無所謂，不喜歡被扣錢的感覺考核不是扣錢考核的最低底線是獎(jiǎng)罰分明不要公開拿了 0.8、0.9的人，對(duì)扣了錢的人（給其面子）說：不要傳到別人耳朵里，就你我知道，

9、要是別人知 道了，就是你自己說的。對(duì)拿了1.2的大力宣揚(yáng)目標(biāo)設(shè)定：定義、來源、衡量標(biāo)準(zhǔn)、書寫重點(diǎn)定義：眼睛看得到的標(biāo)桿幻想不是目標(biāo)，想做什么不完全是目標(biāo)崗位今年做的工作？一一為了什么，今年做什么，做到什么程度？目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化（撥繭抽絲），盡量流程化一一解決了所有不能量化的 指標(biāo)。目標(biāo)書寫注意事項(xiàng)：目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。目標(biāo)是結(jié)果管理，不是過程管理。目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過季度中將目標(biāo)細(xì)化只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。不是所有目標(biāo)都

10、是要考核的，關(guān)鍵指標(biāo)尤為重要。關(guān)鍵指標(biāo)：即KPI指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，一般錯(cuò)誤的認(rèn)為是相對(duì)于公司而言的指標(biāo)。其實(shí)，對(duì)每一個(gè)目標(biāo)而言,都有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，如打字，打字60分鐘也可以，沒完成可以加班加點(diǎn)，但是內(nèi)容必須要正確。文員職責(zé)：接電話、文檔的收發(fā)、接待來訪、打字形容詞堅(jiān)決不能作為考核標(biāo)準(zhǔn)，如及時(shí)、準(zhǔn)確、滿意、正確、好、完善等文檔發(fā)送及時(shí)：普通文檔 8小時(shí)內(nèi)完成發(fā)送，加急文檔 3小時(shí)內(nèi)送達(dá)且簽字文檔發(fā)送準(zhǔn)確：差錯(cuò)率不超過1%,用抽樣的方法接待來訪滿意度：成本不超過上級(jí)批準(zhǔn)接待費(fèi)的10%接電話及時(shí)、滿意：三聲鈴響要接聽，用抽樣和詢問相關(guān)人員的方法打字速度、準(zhǔn)確率：80個(gè)/分鐘，95%準(zhǔn)確蒙牛：04年

11、6月10日前只要一個(gè)目標(biāo)：營業(yè)額，因?yàn)椤皣嵨粵Q定地位”，地位指行業(yè)的發(fā)言權(quán)。在香港上市后，也就是05年，蒙牛開始追求利潤。但對(duì)于很多公司特別是小企業(yè)來說，利潤第一一一生存是第一位的。目標(biāo)的三大來源：崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位職責(zé)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)一一上級(jí)交辦客戶的需求與期望一一客戶需求除了目標(biāo)的三大來源，其它內(nèi)容都不要往里添加 溝通部門的工作重點(diǎn)應(yīng)注意：將公司的工作中心落實(shí)為本部門的行動(dòng)計(jì)劃*公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？*本部門所要完成的任務(wù)是什么？*這些任務(wù)是如何與公司的工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？*完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)*部門的員工要完成哪些工作以支

12、持部門的工作？*員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么？將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)*內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是什么?*讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 設(shè)定員工的工作目標(biāo)要注意:*澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)職責(zé)*將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)一一上級(jí)交辦*將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)一一客戶需求五大標(biāo)準(zhǔn)、三大問題、三大要素:工作目標(biāo)考核的 五大標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量接聽電話的數(shù)量約見客戶的數(shù)量銷售額/利潤質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量錯(cuò)誤的百分比投訴的數(shù)量成本支出費(fèi)用的數(shù)額實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比時(shí)間期限客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)只能有這五大標(biāo)準(zhǔn)，記住這五大標(biāo)

13、準(zhǔn)，績效考核就完成了一半。面對(duì)員工計(jì)劃考核表自我提問三大問題：?jiǎn)T工計(jì)劃考核表的內(nèi)容能不能考核？員工計(jì)劃考核表的內(nèi)容五大標(biāo)準(zhǔn)到底是哪個(gè)指標(biāo)？是不是關(guān)鍵指標(biāo)？如果都是，則一定是好目標(biāo)。如有一個(gè)不是，則去掉或重寫，絕不是修改。什么是恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)？指標(biāo)三大要素：上級(jí)期望歷史數(shù)據(jù)同行數(shù)據(jù) 必須與員工達(dá)成一致:概述這次討論的目的和有關(guān)的信息*概述部門和自己的主要任務(wù)*對(duì)員工本人的希望 鼓勵(lì)員工參與并提出建議*傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)*從員工的角度思考問題，了解對(duì)方的感受 對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致*鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾*對(duì)每個(gè)員工明

14、確考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)*幫助員工克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計(jì)劃*提供必要的哦支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)的過程中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度 月度目標(biāo)：月度計(jì)劃制定流程：1、每月月底前兩天召開部門會(huì)議，將部門的重點(diǎn)分解到各崗位2、當(dāng)日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫3、每月月初兩日，把員工填寫的計(jì)劃考核表收上來4、把所有考核表放在一起，平衡評(píng)估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)5、分別單獨(dú)與員工會(huì)談，調(diào)整他的工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)五大標(biāo)準(zhǔn)、三大問題、三大要素）6、雙方達(dá)成一致并簽字，雙方各執(zhí)一份員工績效考核表2009年度第

15、月部門：姓名：崗位：填表日期：年 月曰序號(hào)月度主要任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%資源支持承諾參與者評(píng)價(jià)自評(píng) 得分上級(jí) 評(píng)分1234567考核計(jì)劃確認(rèn)： 本人簽字：直接上級(jí)簽字：本人自評(píng)結(jié)果： 直接上級(jí)考核結(jié)果： 最終考核結(jié)果：注意：大家都用一張表格,考核評(píng)分說明（滿分100，合格分75）滿分100分一一創(chuàng)造性地，完全超乎預(yù)期的達(dá)成目標(biāo)90分：明顯超越目標(biāo)80分：達(dá)成目標(biāo)并有所超越70分：達(dá)成目標(biāo)，稍有不足60分：與目標(biāo)存在明顯差距，0分：未進(jìn)行此項(xiàng)工作評(píng)分說明：超過85分或低于65分時(shí)，要在述職報(bào)告或上級(jí)評(píng)定中進(jìn)行文字說明員工述職考核表2009年度第月本人評(píng)價(jià)日期：上級(jí)評(píng)價(jià)日期：部門：被考核人姓名：崗位：

16、部門：考核人姓名：崗位：說明：1、 嚴(yán)重不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重不足2、有所不足：3、般4、良好：有具體行為證明在該項(xiàng)評(píng)價(jià)考核中表現(xiàn)良好5、優(yōu)秀評(píng)價(jià)說明：1、可以打一 0.5分為結(jié)尾的分2、打4分（含）以上或2分（含）以下一定要在自評(píng) 中說明或上級(jí)說明欄中寫明具體事例。每月初面談一次，上月的考核總結(jié)和本月的考核計(jì)劃合并進(jìn)行績效考核分工作業(yè)績（占 80%）和工作表現(xiàn)（占20% ）兩個(gè)方面，工作業(yè)績一定是計(jì)算出來的，工作表現(xiàn)有 部分是判斷出來的 月度主要任務(wù)一一只允許有“三大來源”的內(nèi)容，其它不得添加，一般不要超過六項(xiàng)。小于5%權(quán)重的工作，不用寫在考核表內(nèi)，應(yīng)當(dāng)作日常工作。不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)

17、”表示，但權(quán)重不得超過20,以“上級(jí)滿意度”作為考核標(biāo)準(zhǔn)。注意：大量工作是日常工作，而日常工作公司已經(jīng)給你報(bào)酬了?？己藰?biāo)準(zhǔn)只能按五大標(biāo)準(zhǔn)填寫。要具體并能夠衡量，從五大標(biāo)準(zhǔn)方面確定。在非量化指標(biāo)中，數(shù)量、時(shí)間一般不作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)可以運(yùn)用逆推法。當(dāng)目標(biāo)考核時(shí)間與計(jì)劃考核表結(jié)束時(shí)間相同，不用寫時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重完成這項(xiàng)工作的重要性，不是工作量的大小。資源支持承諾一一四大資源支持：人、財(cái)、物、權(quán)。經(jīng)上下級(jí)雙方確認(rèn)后填寫，注意：第一點(diǎn)，資源支持你能不給他盡量不給他；第二點(diǎn)，就算能給他，你必須要有100%的把握提供，否則寧愿別給，如果承諾了而沒做到，則成為下級(jí)未完成考核的借口。參與者評(píng)價(jià)除了領(lǐng)導(dǎo)

18、之外的，只有兩大參評(píng)者：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、虛線上級(jí) 每一個(gè)指標(biāo)后面都要跟一個(gè)“小尾巴”一一獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn) 從績效考核表上區(qū)分管理人員和員工：要求管理人員在本月度（或本季度）管理業(yè)績方面必須要賦予20%40%的權(quán)重，一定要在最后面寫上跟管理相關(guān)的工作，比如制定制度、完善制度、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。逆推法：制度的質(zhì)量可從三個(gè)方面評(píng)價(jià)：會(huì)議通過、上級(jí)簽字確認(rèn)、制度頒布后員工的認(rèn)同度。如：有五項(xiàng)制度的修改制定，從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、客戶（上級(jí)）評(píng)價(jià)分析其績效考核標(biāo)準(zhǔn)A 五項(xiàng)制度的修改制定，B 會(huì)議通過，C 成本為零,意度95%以上。其中五項(xiàng)制度的修改制定、會(huì)議通過、由此可制定此項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)：五項(xiàng)制度的

19、修改制定，在D 15日前完成，E員工滿意度80%以上，上級(jí)滿 15日前完成為關(guān)鍵指標(biāo)，其它去掉。15日前完成并辦公會(huì)議通過。易混淆的概念：1、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別區(qū)別項(xiàng)目職責(zé)目標(biāo)內(nèi)容應(yīng)該做什么今年做到什么程度作用崗位功能設(shè)定的標(biāo)桿時(shí)間固定的、長遠(yuǎn)的今年清晰度籠統(tǒng)的具體的、可考核的設(shè)定方式必須做的可選擇的2、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)的區(qū)別部門的職責(zé)只對(duì)事負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理的職責(zé)即對(duì)人又對(duì)事管理者職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆，如果需要，則可設(shè)定具體的可考核的目標(biāo)，或歸入年度考核當(dāng)中。在初級(jí)階段，為節(jié)約成本和時(shí)間，由主管的副總考核部門的職責(zé)，以部門職責(zé)代替部門經(jīng)理的職責(zé)；或者考 核部門經(jīng)理的職責(zé)，以部門經(jīng)理職責(zé)代替部

20、門的職責(zé)。在績效考核成熟的時(shí)候，部門的職責(zé)和部門經(jīng)理職責(zé)要分開考核3、管理過程與職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別，以及舉例管理過程包含計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、決策等步驟它們即可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨(dú)的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)對(duì)過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核如果部門今年準(zhǔn)備加強(qiáng)管理工作，則對(duì)管理過程設(shè)定可考核的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而定。過程不應(yīng)該跟目標(biāo)職責(zé)有任何的瓜葛4、目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃的區(qū)分目標(biāo)：最終結(jié)果計(jì)劃：怎么做目標(biāo)五大用處：反應(yīng)結(jié)果進(jìn)行績效評(píng)估日常管理引導(dǎo)改進(jìn)激勵(lì)員工。此為非常重要的環(huán)節(jié)目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，也即部門日常管理?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)流程

21、（也叫目標(biāo)管理的系統(tǒng)流程）：目標(biāo)設(shè)定一一目標(biāo)執(zhí)行一一目標(biāo)評(píng)價(jià)一一目 標(biāo)改進(jìn)如果寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。生產(chǎn)線上數(shù)量不可控用海爾的 OEC考核：日清、日高、日畢，對(duì)中國的某些績效管理的狀況非常有作用 業(yè)務(wù)部門的考核完全可以用目標(biāo)考核體系一一計(jì)劃考核表職能部門：一類：人力資源、行政，可以用目標(biāo)考核體系一一計(jì)劃考核表二類：財(cái)務(wù)部，用流程化考核，把每一個(gè)流程的考核細(xì)則寫下來考核，如保安、保潔三類：技術(shù)研發(fā)部門，用項(xiàng)目管理考核體系，以里程碑即關(guān)鍵點(diǎn)（項(xiàng)目完成日期）考核，（三）企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（四）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（五）年度總結(jié)B、績

22、效考核一、為什要推行考核1、業(yè)績管理是管理者必備的管理能力2、考核是業(yè)績管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)業(yè)績管理的過程：職位說明書一業(yè)績計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定一一業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)一一業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與業(yè)績報(bào)酬3、對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，有助于改進(jìn)工作4、通過定期考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深入溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)、員工發(fā)展等）6、考核可以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，為人力資源制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)。二、目前進(jìn)行考核的目的1、提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力2、加強(qiáng)管理者與被管理者之間的相互理解與信任3、 通過管理者與被管理者

23、經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)四個(gè)流程：崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年） 企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo) 考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)：績效考核：薪酬的調(diào)整工作目標(biāo)完成的結(jié)果其它獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估三、季度考核的過程績效考核的步驟：1、準(zhǔn)備經(jīng)理準(zhǔn)備：閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本表現(xiàn)的情況給員工工作成果和表現(xiàn)打分一一日常工作用工作態(tài)度考核；工作能力不能考核，也不需要考

24、核，在業(yè)績中體現(xiàn),每年評(píng)估一次就可以了。工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料整理該員工的表揚(yáng)信，感謝信、投訴信等為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)提前一星期通知員工做好準(zhǔn)備員工準(zhǔn)備：閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)，給員工工作成果和表現(xiàn)打分一一日常工作用工作態(tài)度考核；工作能力不能考核，也不需要考核，在業(yè)績中體現(xiàn),每年評(píng)估一次就可以了。工作業(yè)績占80%，工作態(tài)度占20%哪些方面表現(xiàn)好，為什么？哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么？為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)需要的支持和資源是什么？堅(jiān)決反對(duì)上不封頂?shù)淖龇?，反?duì)只罰不獎(jiǎng)（只叫人知

25、道什么是不應(yīng)該干的，不知道什么是該干的）2、面談面談的步驟：步驟內(nèi)容1宮造和諧的氣氛（建議不要放在經(jīng)理辦公室，因地點(diǎn)敏感，且常有電話）2說明討論的目的、步驟和時(shí)間（半小時(shí)以上，至少需討論17項(xiàng)以上）3根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況（六項(xiàng)）4分析成功和失敗的原因5考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（嚴(yán)格認(rèn)真、學(xué)習(xí)總結(jié)等五項(xiàng)）6評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7討論員工的發(fā)展計(jì)劃8為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)（六項(xiàng)）9討論需要的支持和資源10簽字面談的技能和技巧：一事先準(zhǔn)備選擇合適的時(shí)間和環(huán)境鼓勵(lì)下屬充分參與丑真聆聽注下屬長處戛話要具體、客觀，態(tài)度要平和（ 談行為不談個(gè)性，不要進(jìn)行蓋棺定論的個(gè)性討論）始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演面談的內(nèi)容：（八字方針：先談業(yè)績，再談表現(xiàn)，再目標(biāo)，最后改進(jìn)。按此順序進(jìn)行，將會(huì)得心應(yīng)手）1工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對(duì)結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）一一業(yè)績2完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對(duì)過程的考核，主要是工作態(tài)度）一一表現(xiàn)3對(duì)過去的工作進(jìn)行總結(jié)， 提出需要改進(jìn)的方面和努力方向，冋時(shí)提出下一季度的工作目標(biāo) （進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)）目標(biāo)4針對(duì)客戶滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施一一改進(jìn)5 5堅(jiān)決反對(duì)獎(jiǎng)金=得分*獎(jiǎng)金基數(shù)*1%，均分不合理用正態(tài)分布，分 ABCDE五檔，分別占 10% 20% 40