專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升試題匯總概要

1、專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升單選題1、KPI的建立常用的方法不包括（A）。（單選）A任務(wù)分解法B標(biāo)桿基準(zhǔn)法C成功關(guān)鍵分析法D目標(biāo)分解法（A）四類指標(biāo)。A工作態(tài)度2、根據(jù)績效考核的內(nèi)容來分，主要包括工作業(yè)績、工作能力、工作潛力和B工作期望C工作時間D工作地點P39關(guān)于Pocket的說法不正確的是（D）。P160-161（單選）APocket的主要功能就是將你要閱讀或者Pocket將創(chuàng)建一個部分專DPocket可以查看文章3一時沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來B在手機版本中，若某網(wǎng)頁來源用得比較多,門用作展示從該網(wǎng)站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設(shè)備上閱讀中的Flash4、關(guān)于參考文獻與注釋的區(qū)

2、別，說法錯誤的是（D）。所參考引用的文獻書目B參考文獻一般集中列表于文末解釋或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標(biāo)注，自動插入5、關(guān)于餐廳的設(shè)計原則，不正確的是（D）。（單選）（單選）130AC中釋是對論著正文中某一特定內(nèi)容的進參考文獻是作者寫作論著時用一個空間做餐廳是最理想的C放置屏風(fēng)是實用藝術(shù)性兼具的做法關(guān)于居室設(shè)計的鄉(xiāng)村風(fēng)格，不正確的是（D）。A家具古樸，圖案簡單色為最多D色彩以中性或單色為主P151關(guān)于臨床技能的說法不正確的是（D）。（單選）177A采集病史,進行體格檢查的技能C使用各種實驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能152A要求簡單、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨D飯廳與廚房不需要毗鄰或者接近

3、B設(shè)計直爽C色彩以土地的顏向病人提出各種問題的技能BD不必關(guān)心病人家屬關(guān)于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的是（D）。A被授予法律職業(yè)資格證書B也必須取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內(nèi)維護當(dāng)事人的合法權(quán)益D服務(wù)對象是特定對象P181關(guān)于培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的深刻性的說法不正確的是（D）。（單選）140A鼓勵專業(yè)技術(shù)人員追根究底B鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極開展問題研究C鼓勵養(yǎng)成深鉆細(xì)研的習(xí)慣D鼓勵死記硬背10關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教育方式的說法不正確的是（D）。（單選）P164A讓很多沒有時間的專業(yè)學(xué)生和在職的工作人員的教育問題得到解決B網(wǎng)絡(luò)大學(xué)被人們所接受C打破了時間和空間的限制D沒有一點好處11關(guān)于文章作者署名的

4、說法錯誤的是（D）。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGing（張穎）D復(fù)姓分開寫P12512KPI的理論基礎(chǔ)是（A）。（單選）P23A二八原理B四六原理C目標(biāo)原理D關(guān)鍵原理13觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。（B）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)P614觀點所構(gòu)想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃，個體的因素由于其多變和復(fù)雜的特性并沒有成為主要的關(guān)注點。（A）（單選）6A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)

5、人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)15集思廣益訓(xùn)練法的作用不包括（D）。（單選）141A集中眾多人的集體智慧B有利于研究成果的形成C具有潛在的培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的研究能力D易被假象所迷惑績效不具有（C）。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P4績效不具有（C）。（單選）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性18績效的（C）指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況。A有效性B變革性C效率D速度P419績效反饋必須建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠持久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的（A）原則。A制度化原則B著眼未來C正面引導(dǎo)D多問少講P9020績效管理能夠（C

6、）,績效管理通過對專業(yè)技術(shù)人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。（單選）P10A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎(chǔ)D保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)21績效管理應(yīng)遵循（B）,管理雙方應(yīng)該明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。（單選）7A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則22績效管理應(yīng)遵循（D）,全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不可推卸的責(zé)任。A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則P823本質(zhì)上是先已知要查找的對象，然后在信息群中找到完全一致的

7、對應(yīng)對象。這種信息處理方式是（A）。（單選）A搜索B排序C檢索D識別15824績效計劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進行績效計劃會議時，要根據(jù)公司和專業(yè)技術(shù)人員的具體情況進行修改，主要把重點放在（A）上面。（單選）A溝通B收集信息C降低成本D評價25績效監(jiān)控過程也就是績效輔導(dǎo)的過程，正是從這個意義出發(fā)，也有學(xué)者將績效監(jiān)控階段定義為（A）。A績效輔導(dǎo)階段B績效教育階段C績效監(jiān)督階段D績效管理階段P5126績效監(jiān)控始終關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員（A），旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。（單選）A工作績效B工作態(tài)度C工作成果D工作流程27績效具有（A）,影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單

8、一因素決定，而是受組織內(nèi)外因素共同作用的影響。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P428績效評價為（C）提供依據(jù)。A人員任用B人員調(diào)配C人員培訓(xùn)D確定勞動報酬P(guān)6829績效申訴的必要性體現(xiàn)在（D）。（單選）A保障績效評價的順利進行B有利于及時發(fā)現(xiàn)和糾正評價系統(tǒng)中存在的問題C有利于增強評價對象對組織的信任感D以上都對30績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必須在限定期限內(nèi)完成，申訴結(jié)構(gòu)要盡快完成對案件的調(diào)查，及時做出處理決定，體現(xiàn)的是（C）原則。（單選）A合理B公開C及時D準(zhǔn)確31將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，這種方法稱為（A）。A配對比較法B強迫分配法C簡單排序法D

9、交替排序法P8332教師的首要任務(wù)是（A）。A教學(xué)B做好思想品德教育工作C關(guān)心學(xué)生的健康D學(xué)術(shù)P14533教師課堂教學(xué)中，思維的準(zhǔn)確性表現(xiàn)在（A）。（單選）172A在課堂教學(xué)上是知識表述科學(xué)、準(zhǔn)確B在課堂上思路清晰、有條理C在課堂教學(xué)上對教材內(nèi)容處理恰當(dāng)D在教學(xué)中能多方向、多側(cè)面的思索問題34產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求的說法不正確的是（D）。A擬制結(jié)構(gòu)設(shè)計方案和項目計劃B模具樣品檢討、設(shè)計更改和零件最終的承認(rèn)C為EMI、ESD安全和可靠性等各種測試提供機械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進行跟蹤P14435教師授課總結(jié)按內(nèi)容分類，不包括（D）。（單選）173A學(xué)習(xí)總結(jié)B

10、學(xué)習(xí)總結(jié)C思想總結(jié)D年度總結(jié)36利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法稱為（A）。（單選）A形態(tài)分析法B智力激勵法C綜攝法D類比法37領(lǐng)導(dǎo)者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)懷下屬是（B）。A指示型領(lǐng)導(dǎo)B支持型領(lǐng)導(dǎo)C參與型領(lǐng)導(dǎo)D成就指向型領(lǐng)導(dǎo)P5838律師實踐能力提升的途徑和方法不包括（D）。A體察民情B學(xué)以致用C公正公平D獨立思考，不用學(xué)習(xí)前輩P18239某一學(xué)術(shù)課題在實驗性、理論性或預(yù)測性上具有的新的科學(xué)研究成果或創(chuàng)新見解和知識的科學(xué)記錄稱為（A）。（單選）A學(xué)術(shù)論文B畢業(yè)論文C自然科學(xué)論文D社會科學(xué)論文40目標(biāo)管理”的概念是管理專家（A）1954年在其名著管理實踐中最先提出的，

11、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。A彼得德魯克B馬爾科姆格拉德威爾C拉姆查蘭D馬歇爾戈德史密斯P1841哪個不是信息獲取的入口（D）。（單選）P160A簡易信息聚合B社交網(wǎng)站CGoogleD圖書館42哪一項不是信息的特征（B）。（單選）162A普遍性B可消滅性C無限復(fù)制性D指向性43青少年時期既是長身體、長才干的關(guān)鍵時期，也是理想萌發(fā)、世界觀形成、人生探索的困難期。這就需要教師（B）。A搞好教學(xué)B做好思想品德教育工作C關(guān)心學(xué)生的健康D完善自身P14644人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力稱為（A）。（單選）143A特殊能力B一般能力C設(shè)計能力D個人能力45當(dāng)看到、聽到或者接觸到一件事情、

12、一種事物時，應(yīng)當(dāng)盡可能賦予它們的新的性質(zhì)，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結(jié)論，反映出獨創(chuàng)性，這種訓(xùn)練方法稱為（A）。A推陳出新訓(xùn)練法B抽象訓(xùn)練法C循序漸進訓(xùn)練法D生疑提問訓(xùn)練法P14046任何上網(wǎng)信息都是全球性散布和全球性接收的，體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)信息傳播的（A）特點。（單選）A全球傳播B極大豐富C形態(tài)多樣D傳遞迅速及時47任何一個團隊都存在兩個目標(biāo)：團隊目標(biāo)和（A）。（單選）89A個體目標(biāo)B集體目標(biāo)C遠(yuǎn)大目標(biāo)D階段目標(biāo)48設(shè)計團隊不包括（C）。（單選）143A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C客戶D輔助人員49是核對信息真實性的好辦法。（A）A抽查B問卷C談話D觀察P6350是績效改進流程的第一步，

13、其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導(dǎo)致差距存在的原因，編制績效分析報告。（A）A績效分析B績效管理C績效輔導(dǎo)D績效評價P9651是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。（A）A績效計劃B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋P952是解決“客戶如何看待我們”這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益。客戶維度體現(xiàn)組織對外界變化的反應(yīng)管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目標(biāo)客戶和市場中的衡量指標(biāo)。（B）（單選）28A財務(wù)維度的目標(biāo)B客戶維度的目標(biāo)C內(nèi)部流程維度的目標(biāo)D成長維度的目標(biāo)53是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內(nèi)部效率，關(guān)注組織內(nèi)部的關(guān)鍵流程，特

14、別是對顧客滿意度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。（C）（單選）A財務(wù)維度的目標(biāo)B客戶維度的目標(biāo)C內(nèi)部流程維度的目標(biāo)D成長維度的目標(biāo)54是人類自覺自我的一切行為。（A（單選）170A實踐B意識C認(rèn)識D感覺55是設(shè)計與主持整個績效評價活動的人員或機構(gòu)。（A）A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7156的實質(zhì)就是要從不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查入手，依次分析專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。（A）A工作分析法B個案研究法C問卷調(diào)查法D專題訪談法P4057是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標(biāo)相關(guān)的

15、工作行為及其結(jié)果。（C）A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P358是指評價所作用的獨立存在的實體。（B）A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7159是指設(shè)計者根據(jù)需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同意見的方法。（C）（單選）A工作分析法B個案研究法C問卷調(diào)查法D專題訪談法60是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。（A）（單選）A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)61是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（B）A專業(yè)技術(shù)

16、人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)P562是組織績效的根本和基礎(chǔ)，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化（C）。A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P363是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和專業(yè)技術(shù)人員會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術(shù)人員技能水平將會逐漸得到提高。（D）A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)P564四種績效觀中，（B）將績效看作一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程，即“績效”=“行為”。A結(jié)果論B過程論C行為論D潛能論P365四種績效觀中，（B）主張通過對專業(yè)技術(shù)人員行為的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化塑造，能建立起標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的行為體

17、系。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P366四種績效觀中，（D）將組織專業(yè)技術(shù)人員個人的潛能、能力、素質(zhì)納入了績效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術(shù)人員過去的表現(xiàn)和未來發(fā)展的橋梁。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P367對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人稱為（A）。94（單選）A申訴方B被申訴方C申訴管理機構(gòu)D申訴參與方68體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（A）。（單選）A不同質(zhì)的類別區(qū)分B同質(zhì)下的等級類別區(qū)分C同分質(zhì)下的類別區(qū)分D不同質(zhì)下的等級類別69通過（A）專業(yè)技術(shù)人員會有一種受到尊重和重

18、視的感覺，有利于建立主管和專業(yè)技術(shù)人員之間的融洽關(guān)系。（單選）54A一對一面談B網(wǎng)絡(luò)留言C發(fā)郵件D書面報告70通過兼職家教或商品促銷積累的“工作經(jīng)驗”，僅僅是花拳繡腿，很少與所學(xué)專業(yè)相符合，與用人單位要求的“實踐經(jīng)驗”相差甚遠(yuǎn)，“大學(xué)生求職可能掉入了工作經(jīng)驗的陷阱”說明實踐重要性的哪一方面（B）。（單選）171A專業(yè)技術(shù)人員的實踐能力勢在必行B專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)以致用迫在眉睫C專業(yè)技術(shù)人員的對口實踐能力亟待提升D專業(yè)技術(shù)人員道德品質(zhì)有待提升71為了設(shè)計好主臥室，需考慮（D）。A臥室的地面應(yīng)具備保暖性B吊頂?shù)男螤?、色彩一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥室不宜太大D以上都對P15372下列哪個

19、不是存儲媒體（D）。（單選）A紙張B膠卷C唱片D聲音73下列哪個不是輸入媒體（D）。（單選）A、鍵盤B、鼠標(biāo)C、掃描儀D、顯示器下列哪個不是系統(tǒng)設(shè)計的誤差的原因（D）。（單選）74A評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應(yīng)誤差下列哪個不屬于績效檢查的方式（D）。P78A自我檢查B互相檢查C組成專門的部門D團隊檢查現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人必須是以德為先、以德為本，注重個人的品德修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益出發(fā)，處處要以身作則、嚴(yán)于律己，起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備（A）素質(zhì)。單選）A、影響力B、創(chuàng)造力C、親和力D、穿透力77學(xué)術(shù)論文標(biāo)準(zhǔn)格式規(guī)范中，關(guān)

20、于關(guān)鍵詞的說法錯誤的是（C）。126（單選）A反映文章最主要內(nèi)容B選取38個C中、英文關(guān)鍵詞不需一一對應(yīng)D不得少于3個78對于（A），可以通過對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標(biāo)進行評價。（單選）A工作結(jié)果B工作態(tài)度C速度D變革性79要提高學(xué)習(xí)能力，必須以（A）為重，在預(yù)習(xí)和上課階段，讓你的學(xué)習(xí)潛力得到最大限度的發(fā)揮。（單選）113A聽課B復(fù)習(xí)C自習(xí)D看書80一般是用具體的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。（A）（單選）43A定量標(biāo)準(zhǔn)B定性標(biāo)準(zhǔn)C績效目標(biāo)D績效計劃81以下（A）不是確定權(quán)重的方法。（單選）A一維確定法B經(jīng)驗判斷法C按照重要性排序法D權(quán)值因子判斷法P4182優(yōu)秀教師

21、與普通教師存在的差別不包括（D）。入知識差別B效率差別C洞察力差別D人格差別P17283由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支持組織不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，西方管理學(xué)界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀(jì)90年代三大管理方法。（A）單選A標(biāo)桿管理法B關(guān)鍵績效指標(biāo)體系C平衡計分卡體系D目標(biāo)管理法P3184在創(chuàng)新能力諸要素相互關(guān)系中，（A）具有中介性的作用。A創(chuàng)新智力化能力B創(chuàng)新人格化能力C創(chuàng)新思維能力創(chuàng)新意識能力P13485在設(shè)計前，屋主要向設(shè)計師提一些供他參考的資料、要求，不包括（D）。（單選）A家庭人口B準(zhǔn)備添置設(shè)備的品牌、型號等C插座

22、、開關(guān)等位置D鄰居家里的擺設(shè)86在團隊績效指標(biāo)的確定方法中，當(dāng)客戶滿意度是團隊的主要驅(qū)動力時，常用的是（B）。A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法P3587在團隊績效指標(biāo)的確定方法中，當(dāng)團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織目標(biāo)之間的關(guān)系卻不很清楚，常用的方法是（D）。（單選）35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法88這種觀點的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進行管理。（D）（單選）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)89非正式績效溝通的最大優(yōu)

23、點在于它的（A）。（單選）55A及時性B有效性C準(zhǔn)確性D完整性90職業(yè)經(jīng)理人要有應(yīng)付突發(fā)事件、處理突發(fā)事件，并能有效控制整個局面，防止事態(tài)的擴大，注重事故的善后處理。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備（A）素質(zhì)。A控制力B創(chuàng)造力C親和力D穿透力P15291主管通過他人的匯報、反映某專業(yè)技術(shù)人員的績效情況的信息收集方法稱為（C）。（單選）62A工作記錄法B觀察法C他人反饋法D問卷調(diào)查法92抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明對象的創(chuàng)新技法稱為（A）。（單選）A缺點列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法13893專業(yè)技術(shù)人員是否有正確的態(tài)度和自信心，指的是四因素法中的（C）。A技能B環(huán)境C態(tài)度D知識P979

24、4專業(yè)技術(shù)人員要具有勇于探索的心理和精神狀態(tài)，對新事物具有極強的好奇心和敏感性。說明專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力是（C）。（單選）120A淵博的知識B正確的動機C解放的思想D頑強的性格95準(zhǔn)確記錄并定期匯總專業(yè)技術(shù)人員在工作中的關(guān)鍵事件和（A）是績效監(jiān)控的重要任務(wù)之一。（單選）50A績效數(shù)據(jù)B工作情況C工作態(tài)度D突發(fā)情況96卓越工程師的標(biāo)準(zhǔn)是（D）。（單選）178A淵博的知識B創(chuàng)新精神C實踐能力、個人修養(yǎng)D以上全是97組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術(shù)人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉(zhuǎn)化為部門或團隊的工作結(jié)果，最終形成整個組織的產(chǎn)出一一（A）。A組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效P

25、2多選題Kaplan&Norton（1993）匯整出平衡計分卡之設(shè)計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構(gòu)面（ABCD）。（多選）29A財務(wù)B顧客C內(nèi)部程序D學(xué)習(xí)與成長分析績效的四因素法主要是從（ABCD）方面著手分析績效不佳的原因。（多選）91A知識B技能C態(tài)度D環(huán)境工作要求考核內(nèi)容包括（ABCD）。A品質(zhì)B態(tài)度C能力D成長P67關(guān)鍵績效指標(biāo)分類根據(jù)其性質(zhì)可分為（ABCD）。A數(shù)字型KPIB時限型KPIC項目型KPID混合型KPIP24關(guān)于快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計能力的方法中看電視獲取信息的說法正確的是（ABC）。（多選）A要有選擇地看B要學(xué)會分層看C有的時候可以忽略人物情節(jié)D一

26、定能夠提升能力管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的（ABC）。（多選）51A評價要素B評價指標(biāo)C績效目標(biāo)D績效計劃廣義的知識按內(nèi)容分為（ABCD）。A關(guān)于“知道是什么”的知識B關(guān)于“知道為什么”的知識C關(guān)于“知道怎么做”的知識D關(guān)于“知道是誰”的知識P103績效反饋的基本原則有（ABCD）。A經(jīng)常性原則B對事不對人原則C多問少講原則、制度化原則D著眼未來的原則、正面引導(dǎo)原則P89-90績效反饋面談的技巧（ABCD）。（多選）P92A時間、場所的選擇B認(rèn)真傾聽專業(yè)技術(shù)人員解釋C主管應(yīng)多提一些開放性的問題D善于給專業(yè)技術(shù)人員下臺階、以積極的方式結(jié)束面談績效溝通的主要內(nèi)容有（ABCD）

27、。A工作的進展情況怎么樣B專業(yè)技術(shù)人員和團隊是否在達到目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的正確的軌道上運行C如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面D哪些方面的工作進行得較好P5211績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應(yīng)該貫穿于整個管理流程的所有環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括（ABCD）。（多選）A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理C、組織文化D、統(tǒng)計與控制12按照反饋的內(nèi)容和形式可以分為（AB）。（多選）A正式B非正式C指導(dǎo)式D授權(quán)式13績效管理是通過（ABCD）的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標(biāo)和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。（多選）16 A績效計劃B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋141績效計劃按期間可以分為（A

28、BC）。A年度績效計劃B季度績效計劃C月度績效計劃D公司績效計劃P3915績效監(jiān)控是連接（A）和（B）的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術(shù)人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。A計劃績效B評價績效C績效目標(biāo)D績效管理P50績效具有（ABD）。（多選）4A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性績效申訴的原則（ABC）。（多選）A合理原則B公開原則C及時原則D準(zhǔn)確原則18績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效計劃的制訂到這個績效計劃執(zhí)行結(jié)束的一段時間。這段時間通常需要完成（ABCD）。（多選）44A績效計劃B績效實施C績效考評D績效反饋19教師備課要注意（ABC）。A了解學(xué)生的技能B根據(jù)學(xué)生對象的實際情況C結(jié)合自身特點

29、D聽取家長意見P14720教師課堂教學(xué)的表達能力主要包括（ABCD）。A較強的口頭語言表達能力B較強的文字表達及板書能力C較強的身體語言的表達能力D善于運用傳統(tǒng)教學(xué)媒體與現(xiàn)代信息技術(shù)媒體的能力P17221科學(xué)的績效申訴程序應(yīng)包括（ABC）方面。（多選）95A受理問題B調(diào)查分析問題C投訴意見反饋D溝通問題論文按課題性質(zhì)可分為（ABC）。A基礎(chǔ)理論研究B實驗試驗研究C應(yīng)用開發(fā)研究D社會科學(xué)論文P122表達的方式有（ABCD）。A敘述B描寫C抒情D議論P174論文寫作的基本規(guī)范有（ABCD）。（多選）123A要有創(chuàng)新B要有理論性C要實事求是D寫作格式規(guī)范論文寫作中的注意事項包括（ABCD）。A擬草稿

30、B正式寫C求完善D舒口氣P123培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的靈活性，靈活性包括（ABCD）。A思維起點的靈活性B思維過程的靈活性C概括和遷移能力D思維的結(jié)果的多樣靈活性P14027平衡計分卡的“平衡性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面（ABCD）。（多選）27A財務(wù)與非財務(wù)的平衡B長期與短期的平衡C外部與內(nèi)部的平衡D結(jié)果與動因的平衡28評價者培訓(xùn)的實施方法包括（AB）。A專題討論會B群體討論法C個別討論法D面談法P7629確定關(guān)鍵績效指標(biāo)一般遵循下面的過程（ABC*A建立評價指標(biāo)體系B設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)C審核關(guān)鍵績效指標(biāo)D評價指標(biāo)P2430人力資源部作為一個業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標(biāo)之下，就可以將自己部

31、門的工作目標(biāo)設(shè)定為（ABC）。（多選）A建立激勵機制B在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)C提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓(xùn)D熟悉組織31人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過（ABCD）等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。（多選）10A招聘B甄選C培訓(xùn)D報酬32人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括（ABCD）等。12（多選）A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃

32、C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃33設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)有（ABC）。A國際B國家C行業(yè)D組織（多選）34表示績效結(jié)果的概念有（ABCD）。A責(zé)任履行度B目標(biāo)完成度C關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域D產(chǎn)量銷量P335設(shè)計團隊主要包括（ABC）。A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C輔助人員D設(shè)計對象P14336實踐能力包括（ABCD）。A科學(xué)實踐能力B社會實踐能力C生產(chǎn)實踐能力D教育實踐能力P17037室內(nèi)設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員技能提升的初級途徑有（ABCD）。A先從手繪開始，多看書，多學(xué)習(xí)B多看一些裝潢雜志上的設(shè)計說明或者解說C開始要先學(xué)會組合D多了解材料及工藝過程P15038收集績效信息的方法重要有以下幾種方法（ABCD）。A工作記錄法B觀

33、察法C他人反饋法D問卷調(diào)查法P6239思維能力包括（ABCD）。（多選）A理解力B分析力C分析力D比較力40所謂教學(xué)設(shè)計的能力，是指教師在課前根據(jù)學(xué)生對象的特點，對教學(xué)內(nèi)容進行組織的再加工，并選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)模式的方法以取得最佳教學(xué)效果的能力。包括（ABCD（多選）A分析學(xué)生特點與組合教學(xué)內(nèi)容的技能B制訂恰當(dāng)教學(xué)目標(biāo)的技能C選擇教學(xué)模式與教學(xué)方法的技能D預(yù)測課堂情形變化的技能41提高工程師現(xiàn)場診斷能力的途徑包括（ABCD）。A博采眾長，積累專業(yè)知識B打破常規(guī)，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神C腳踏實地，提升實踐能力D關(guān)愛他人，提升個人修養(yǎng)P17842調(diào)查研究常用方法的定性分析法的方法有（ABC）。（多選）A歸納和演

34、繹B分析與綜合C抽象與概括D觀察與記錄43團隊績效指標(biāo)的確定方法主要有（ABCD）。（多選）35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標(biāo)法D績效金字塔法44我們要高度重視信息的應(yīng)用，以及在應(yīng)用中需要解決一些問題，具體體現(xiàn)在（ABCD）。A不習(xí)慣、不愿意用現(xiàn)代技術(shù)手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯不足D有關(guān)輔導(dǎo)也顯不足P15945表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為研究、構(gòu)造出來的一種媒體，它的編碼方式包括（ABC）。A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶和軟盤P16446物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調(diào)外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。其中，不可忽略（ABCD（多選）A不能破壞原承

35、重結(jié)構(gòu)B不要任意破壞原水電等配套設(shè)施C不要任意破壞原設(shè)施以上都對47下列屬于標(biāo)桿管理的分類的是（ABCD）A內(nèi)部標(biāo)桿管理B競爭性標(biāo)桿管理C功能性標(biāo)桿管理D通用性標(biāo)桿管理P3248信息處理能力包括（ABCD）。A信息的收集B存儲C解碼、提取D應(yīng)用、精制（擴充）P15949信息的特性有（ABCD）。A普遍性B不滅性C無限復(fù)制性D指向性P16250信息收集的意義有（ABCD）。A提供績效考評的基礎(chǔ)依據(jù)B發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員績效問題并提出績效提升的意見和建議C研究專業(yè)技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的深層次原因D總結(jié)、推廣技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的經(jīng)驗教訓(xùn)P6051學(xué)習(xí)應(yīng)該（ABCD）。A積極主動地聽B積極主動地預(yù)習(xí)

36、C積極主動地復(fù)習(xí)D積極主動地練習(xí)P113一般來說，績效評價包括（ABC）評價對象。（多選）70A組織績效B部門績效C個人績效D公司績效一般來說，理想的評價主體至少應(yīng)該符合（ABC）。A堅持原則，大公無私，公平公正，心理素質(zhì)良好B清楚評價過程中容易出現(xiàn)的問題及防范措施C熟悉組織評價政策、評價程序、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)D具有一定的管理才能P7254營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新（ABCD）。A策略B方法C渠道D廣告促銷策劃P17655影響創(chuàng)新能力的因素包括（ABC）。A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛圍C工作任務(wù)的特性D個人的受教育水平P13656產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計能力的一般要求（ABCD）。A負(fù)責(zé)規(guī)劃產(chǎn)品

37、B負(fù)責(zé)項目跟進C參與新品的推廣P144D負(fù)責(zé)對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓(xùn)57影響創(chuàng)新能力的因素中工作任務(wù)的特性包括（ABCD）。（多選）A任務(wù)特征B任務(wù)目標(biāo)C資源提供D評價和反饋58影響績效的內(nèi)部因素主要包括（ABCD）。A組織戰(zhàn)略B公司架構(gòu)C技術(shù)水平D組織文化P459影響績效的因素有（ABCD）。A工作者本身的態(tài)度、工作技能B工作本身的目標(biāo)、計劃C工作環(huán)境D管理機制P560由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標(biāo)管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步（ABCD）。A建立一套完整的目標(biāo)體系B明確責(zé)任C組織實施D檢查和評價P19-2061與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版

38、的特點（ABC）。A網(wǎng)上出版成本低廉B網(wǎng)上的讀者面廣泛C網(wǎng)上查找信息方便D以上都不對P16362在工作和學(xué)習(xí)中，如果注意細(xì)節(jié)的積累，有意識地培養(yǎng)自己多方面的知識和經(jīng)驗，同時和客戶建立良好的關(guān)系，對于一個人的成長，是很有好處的?；灸芰ΠǎˋBCD）。A有條理、有計劃執(zhí)行項目的能力B技術(shù)的解釋能力C發(fā)現(xiàn)別人需要的能力D果斷處事的魄力P110-11163在績效輔導(dǎo)的實施中，優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用（ABCA與專業(yè)技術(shù)人員建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，提供支持B營造一種鼓勵專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍C為專業(yè)技術(shù)人員提供學(xué)習(xí)機會，使他們有機會與不同的人一起工作D

39、不讓下屬參與決策P5964在制定績效計劃的過程中，無論是制定組織績效計劃、部門績效計劃還是個人績效計劃，都應(yīng)該遵循（ABCD）。A戰(zhàn)略性原則B協(xié)同性原則C參與性原則DSMAR原則P3865正式溝通指通過組織機構(gòu)明文規(guī)定的渠道、按照一定規(guī)則進行的溝通。主要有（ABC）。（多選）P53-54A正式書面報告B定期的會議溝通C一對一的面談D閑聊66知識素質(zhì)的特點（ABCD）。（多選）106A明確的目的性B學(xué)用的一致性C內(nèi)容的廣泛性D結(jié)構(gòu)的層次性和內(nèi)容的變動性67從內(nèi)涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質(zhì)的因素內(nèi)在整合所形成的思維。它的特質(zhì)包括（ABCD）。A流暢性B敏銳性C變通性D變通性和精密性P13

40、368專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的能力主要有（ABCD）。A淵博的知識B正確的動機C正確的動機、獨立的品格D頑強的性格、良好的職業(yè)道德P11969對于工作態(tài)度，可以通過（ABCD）等指標(biāo)來衡量。（多選）4A全局意識B紀(jì)律意識C服從意識D協(xié)作精神70非正式溝通的優(yōu)點（ABCD）。A形式豐富多樣B不易受到時間、空間的限制C溝通及時D更容易拉近主管人員與專業(yè)技術(shù)人員之間的距離P55判斷題KPA意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)組織整體目標(biāo)不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是組織關(guān)鍵成功要素的聚集地。（判斷）V標(biāo)桿基準(zhǔn)法是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的組織的關(guān)鍵業(yè)績行為作

41、為基準(zhǔn)進行評價與比較，分析這些基準(zhǔn)組織的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立本組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。（判斷）/不同的績效來源一定會得到不同的績效信息。xP61傳輸媒體（TransmissionMedium）是指用于傳輸表示媒體的物理介質(zhì)，如：電纜和光纜等。（判斷）V165創(chuàng)新能力一般被視為智慧的最高形式，它是一種復(fù)雜的能力結(jié)構(gòu)。在這個結(jié)構(gòu)中創(chuàng)新思維處于最高層次，它是創(chuàng)新能力的重要特性。VP137創(chuàng)新人格化能力是創(chuàng)新能力發(fā)展的方向和動力。VP135創(chuàng)新思維能力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新能力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。（判斷）V從內(nèi)涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含義：一

42、是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行評價。VP67當(dāng)評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處申訴時，評價對象就會首先對領(lǐng)導(dǎo)失去信任，進而導(dǎo)致對整個組織產(chǎn)生不信任感。V9410對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內(nèi)容都是固定統(tǒng)一的。（判斷）X11對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平，往往也構(gòu)成對其績效進行評價的一個重要方面。（判斷）V5012Pocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標(biāo)記下來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀。VP16013對專業(yè)技術(shù)人

43、員來說，管理上的透明，可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的“知情權(quán)”，能讓專業(yè)技術(shù)人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專業(yè)技術(shù)人員愿意接受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱情和斗志。（判斷）714工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效管理又對工作分析起到積極地促進作用。VP1115溝通方式主要可以分為正式的溝通和非正式的溝通方式兩種。（判斷）V5316關(guān)鍵詞是反映文章最主要內(nèi)容的術(shù)語，對文獻檢索有重要作用，按學(xué)科級別從上至下選取3-8個,不得少于3個，并以分號隔開。VP12617關(guān)鍵績效指標(biāo)，是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。V

44、P2218關(guān)于“是什么”和“為什么”的知識，即關(guān)于自然和社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的知識。（判斷）V10319過分強調(diào)結(jié)果，不會導(dǎo)致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組織的整體績效。（判斷）X20行于所當(dāng)行”要求作者一氣呵成，不重“小節(jié)”在動筆之前要做好充分的準(zhǔn)備。XP12421行政、工勤也為病人服務(wù)，但是這種服務(wù)是間接的，是從行政管理、物資供應(yīng)、生活保障等方面提供的。（判斷）V22績效反饋是績效管理的最后一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回顧和討論考評的結(jié)果。（判斷）V23SSpecific原則要求面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。（判斷）V91

45、24績效改進既是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。VP9625績效溝通的效果在一定程度上決定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。VP5226績效管理必然是“一把手工程”，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐級分解下去。VP827績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，為人員甄選提供基礎(chǔ)，促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，還能提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，構(gòu)建和諧的組織文化。VP9-11績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標(biāo)管理，而不是過程管理。XP7績效管理也會對工作分析產(chǎn)生影響。績效管理中發(fā)現(xiàn)的

46、問題，是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證。（判斷）V30績效計劃的設(shè)計從公司最低層開始。XP3731績效計劃是單向溝通的過程，績效計劃的溝通階段也是整個績效計劃的核心階段。XP4532績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段。VP3733績效計劃通常是通過領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員雙向溝通的績效計劃會議得到的。VP4434把所有感知到的對象依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)“聚合”起來，顯示出它們的共性和本質(zhì)，這能增強專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維活動的訓(xùn)練方法為推陳出新法。xP14035績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并及時調(diào)整。P5036績效監(jiān)控是

47、在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的。P4937績效目標(biāo)是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細(xì)化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)需要完成的各項工作。其來源主要有兩類，一是組織戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，二是來源于職位職責(zé)。VP3938績效評價指標(biāo)，是指揭示評價內(nèi)容或評價標(biāo)準(zhǔn)的外部形式，是評價內(nèi)容與評價標(biāo)準(zhǔn)可操作化的表現(xiàn)形式。VP7039績效評價最核心的目標(biāo)就是通過它的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（判斷）V6940績效評價最顯著的特征，就是評價

48、者根據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對有關(guān)的人和事做出事實或價值的判斷。（判斷）V41績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價一次”和“如何評價”等重要問題。（判斷）V6642績效是多維建構(gòu)的，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同。（判斷）V243績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。（判斷）V44教師是受社會委托，在學(xué)校中對學(xué)生身心施加特定影響，把其培養(yǎng)成為一定社會所需要的人。VP14545被申訴方是指對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人。（判斷）X46教師應(yīng)通過教

49、學(xué)活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教育學(xué)生，培養(yǎng)學(xué)生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)主義的道德品質(zhì)。VP14547進行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計能力的一般要求之一。（判斷）X48客戶維度的目標(biāo)是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極的作用。（判斷）28X49領(lǐng)導(dǎo)情境理論將領(lǐng)導(dǎo)劃分為任務(wù)行為（關(guān)心任務(wù)）和關(guān)系行為（關(guān)心人）兩個維度，并根據(jù)兩個維度組合成四種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。VP5650論文作者要學(xué)會對科研文獻的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再進行創(chuàng)造性的勞動。VP12351律師，不同于古

50、代的訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受委托或者指定，為當(dāng)事人提供法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)人員。（判斷）V52每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導(dǎo)風(fēng)格，管理者需要了解自己的指導(dǎo)風(fēng)格，以及應(yīng)用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術(shù)人員的指導(dǎo)更加有效。VP6053培養(yǎng)和訓(xùn)練專業(yè)技術(shù)人員的系統(tǒng)性指善于抓住問題的各個方面，又不忽視其重要細(xì)節(jié)的思維品質(zhì)。P14054平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務(wù)目標(biāo)，同時關(guān)注關(guān)鍵能力的進展，并開發(fā)對未來成長有利的無形資產(chǎn)/P3655評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀原因?qū)е碌恼`差。VP7456畢業(yè)論文的選題必須是作者能夠準(zhǔn)確地掌握大學(xué)階段所學(xué)的專業(yè)基礎(chǔ)知識范圍之內(nèi)

51、。VP12357讓所有專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔(dān)子，事事有目標(biāo)，人人有事做，這往往決定了績效管理的成功與否。（判斷）V58人類通過勞動改造世界，創(chuàng)造文明，創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，而最基礎(chǔ)、最主要的創(chuàng)造活動是造物。（判斷）x59如果面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)立即結(jié)束面談，不談分歧。VP9360三因素法提出從專業(yè)技術(shù)人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題。VP9761設(shè)計能力只能是個人能力，不可以是群體能力。（判斷）X62設(shè)計師看電視是提高自身能力的一個很好的途徑。VP14963設(shè)計一詞來源于英文“Design”，包括很廣的設(shè)計范圍和門

52、類。VP14364實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質(zhì)。（判斷）V17165實證研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、/地了解掌握所要研究問題的一種方法。（判斷）P116x66隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。（判斷）V67避免績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓(xùn)使評價者認(rèn)識各種評價誤差，使他們有意識地避免這些誤差的發(fā)生。VP7568提高教師實施素質(zhì)教育的能力和水平，勝任課程改革的實施者和研究者，已經(jīng)成為師資培養(yǎng)、培訓(xùn)的重點/P14769通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的

53、地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)或幫助。VP970文章作者姓名應(yīng)置于篇名上方。XP12571習(xí)性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。（判斷）V14972現(xiàn)代意義的團隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內(nèi)的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模式。VP3473薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個過程。（判斷）V74信息，可分為圖像信息和文字及其他符號信息。（判斷）V15875信息不必要依附于客觀

54、事物而存在。XP15876信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會發(fā)展中的一個主導(dǎo)因素，是客觀世界不可或缺的重要資源。（判斷）V15977一個人的知識只有10%是靠正規(guī)學(xué)校教育給予的。因此，學(xué)習(xí)要重視兩個方面：首先，要不斷地向書本學(xué)習(xí)；其次，向能者學(xué)習(xí)。（判斷）V78標(biāo)桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質(zhì)特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性。VP3179一條信息在某一時刻價值非常高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有。VP16280由于事物的發(fā)展和變化，是不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移的，所以信息也是客觀的。VP16281在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能

55、夠抓住影響績效的關(guān)鍵因素，從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的持續(xù)改進。VP482在進行績效計劃會議時，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營計劃信息，專業(yè)技術(shù)人員的工作描述和上一個績效期間的評估等。VP4583在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標(biāo)，也包含了內(nèi)部考核指標(biāo)。VP2784在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術(shù)人員進行指導(dǎo)和反饋，即進行持續(xù)地溝通。VP985招聘是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在專業(yè)技術(shù)人員為目的而采取的行動。VP1286知識

56、的問題是一個科學(xué)問題，來不得半點虛偽和驕傲，需要的倒是其反面一一誠實和謙遜的態(tài)度。P12087知識是客觀事物的固有屬性或內(nèi)在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映。VP10388知識素質(zhì)指的是一個人的知識素養(yǎng)（或“修養(yǎng)”），也即它所掌握的知識與對知識的運用能力。P10589標(biāo)桿伙伴是行業(yè)內(nèi)部直接競爭對手。VP3290指導(dǎo)式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技術(shù)人員為中心。（判斷）X8891智慧與道德是綜合素質(zhì)最基礎(chǔ)的部分。（判斷）V17892專業(yè)技術(shù)人員技能是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心能力，是外在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是不可以提高的。XP593裝潢設(shè)計師的設(shè)計步驟共有五步。VP1509

57、4組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術(shù)人員個人績效管理。VP395組織層次的績效目標(biāo)由組織高層領(lǐng)導(dǎo)團隊集體制定。XP1996組織的績效管理如果缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理。VP5297組織和部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門/團隊績效。（判斷）V398做管理工作，主要是與人打交道。（判斷）填空題1（績效指標(biāo)）是用來衡量績效目標(biāo)達成的標(biāo)尺，即通過對績效指標(biāo)的具體評價來衡量績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度。P392（績效）（Performance）,也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生