工作分析系統(tǒng)比較評(píng)估

1、第十二章工作分析系統(tǒng)比較評(píng)估工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作。工作分析結(jié)果為組織的一系列職能活動(dòng)提供支持與依據(jù)， 如人員甄選、 培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、工作分類等。 可以說，工作分析是促進(jìn)所有人力資源管理活動(dòng)高效開展的核心因素。在工作分析過程中收集到的信息的質(zhì)量將直接影響到緊接著的人力資源管理決策和行為的質(zhì)量。從組織角度說，工作分析是提高工作效率，增強(qiáng)組織價(jià)值的工具。工作是組織中最基本的組成單元， 是企業(yè)一切行為的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。 對(duì)工作的管理是否有效，如工作范圍是否界定清晰、 工作設(shè)計(jì)是否合理、 是否配備了合適的人在合適的崗位上，無疑影響到組織工作效率的高低，進(jìn)而影

2、響著組織的利潤(rùn)。工作分析的作用是重大的，然而，有效的進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確的獲取工作信息、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)能夠勝任的人員類型， 實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)職能活動(dòng)的有效支持并不是一件容易的事。 經(jīng)過幾十年的發(fā)展， 人們從不同角度研究出了多種工作分析系統(tǒng)來完成對(duì)工作的分析與研究。 本書所介紹的幾種系統(tǒng)只是其中有代表性的一小部分。工作分析系統(tǒng)的多樣性一方面為工作分析人員提供了多種選擇，另一方面也增加了工作分析人員的選擇難度。我們難以判斷哪種系統(tǒng)更優(yōu)、效度更高，哪種系統(tǒng)更適合自己企業(yè)的環(huán)境， 哪種系統(tǒng)更能幫助我們解決特定的問題， 因?yàn)槊糠N工作分析系統(tǒng)都是在特定的歷史背景下， 針對(duì)特定的問題開發(fā)研究出來， 它們?cè)趯?shí)現(xiàn)管理職能和

3、實(shí)際應(yīng)用上各有側(cè)重， 各有千秋。一個(gè)普遍的結(jié)論就是任何一種工作分析系統(tǒng)都不是最好的， 一種系統(tǒng)可能在某種應(yīng)用上優(yōu)于另一種系統(tǒng)， 如在績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用上， 而在別的應(yīng)用上可能并不如另一種系統(tǒng)， 如在工作分類方面。在這種情況下，也許多種工作分析系統(tǒng)的綜合使用是最好的選擇，但是，調(diào)查表明，在實(shí)際工作中很少有人將這種想法付諸實(shí)施，一方面有成本的考慮， 另一方面也有有效性的懷疑，而且系統(tǒng)的組合本身也需要對(duì)已有的系統(tǒng)進(jìn)行取舍。因此，企業(yè)在進(jìn)行工作分析之前往往需要明確各種系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)，然后才能根據(jù)需要和自身特點(diǎn)選擇工作分析系統(tǒng)。然而，到目前為止， 國(guó)內(nèi)外對(duì)工作分析系統(tǒng)的對(duì)比研究屈指可數(shù)， 現(xiàn)有的研究也大多側(cè)重

4、于個(gè)案分析而且比較零散，很少有系統(tǒng)的分析研究。企業(yè)在選擇工作分析系統(tǒng)時(shí)也往往只能憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人偏好。而工作分析系統(tǒng)選擇的偏頗將直接影響工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，本章將根據(jù)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理、分析，從信度、效度、應(yīng)用性和實(shí)用性等方面對(duì)本書介紹的工作分析系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)比， 以供參考。由于現(xiàn)有關(guān)于信度、效度的研究文獻(xiàn)多集中在 PAQ、JEM和 TTA三種系統(tǒng)上，因此本章中的信度效度比較也僅限于對(duì) PAQ、JEM和 TTA三種系統(tǒng)的比較。第一節(jié)信度比較一、信度概述信度是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測(cè)量同一研究對(duì)象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性。對(duì)工作分析系統(tǒng)而言，就是重復(fù)使用某工作分析系統(tǒng)分

5、析同一工作，是否能得到同樣的結(jié)果。 我們應(yīng)該重視對(duì)工作分析系統(tǒng)信度的測(cè)量， 因?yàn)槿绻麤]有信度的證明就談不上效度， 更談不上對(duì)工作分析結(jié)果的進(jìn)行有效利用。 測(cè)量信度的方法有很多種， 最常用的包括再測(cè)信度、 評(píng)分者一致性信度和內(nèi)部一致性信度等。再測(cè)信度（ test-retest reliability）反映的是以同樣的測(cè)評(píng)工具、同樣的測(cè)評(píng)方法、 在不同的時(shí)間、 測(cè)量同樣的對(duì)象時(shí)所獲得的測(cè)評(píng)結(jié)果之間的變異程度，通常用兩種評(píng)定之間的相關(guān)來表示。 為了使第一次測(cè)量的記憶對(duì)第二次測(cè)量產(chǎn)生的影響減至最低限度， 通常兩次測(cè)量要相隔較長(zhǎng)一段時(shí)間。萊瑟姆和韋克斯利（ Latham & Wexley ，19

6、81）提出，這種信度的相關(guān)應(yīng)為0.70 或更高。評(píng)分者一致性信度（ inter-raterreliability）表示的是兩個(gè)評(píng)定人分別評(píng)定同一對(duì)象時(shí)， 所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度。由于不同的評(píng)定人對(duì)被評(píng)定對(duì)象有某種不同的看法， 因此，其間的相關(guān)也比同一評(píng)定人做出的兩組評(píng)定之間的相關(guān)要低。萊瑟姆和韋克斯利（Latham & Wexley ， 1981）提出，評(píng)分者之間的相關(guān)至少應(yīng)為0.60 。內(nèi)部一致性信度適用于衡量測(cè)量系統(tǒng)中反映同一因素的幾個(gè)或多個(gè)項(xiàng)目之間的一致性。 分析方法常用的是項(xiàng)目折半分析和系數(shù)分析。萊瑟姆和韋克斯利（ Latham & Wexley ， 1981）

7、建議，內(nèi)部一致性信度可接受的最低相關(guān)為0.80 。二、工作分析系統(tǒng)信度比較1、PAQ信度分析E. J. 麥考密克（ McCormick, E. J.， 1972）指出了對(duì)PAQ評(píng)分者一致性信度的測(cè)量方法， 即由一對(duì)工作分析人員分別獨(dú)立分析同一份工作，且獨(dú)立完成對(duì) PAQ的評(píng)定，然后利用統(tǒng)計(jì)手段計(jì)算他們關(guān)于 PAQ中 189（194）個(gè)要素評(píng)定結(jié)果的相關(guān)系數(shù)， 再將多對(duì)工作分析人員分析后得到的相關(guān)系數(shù)綜合， 即可得到PAQ的此類信度系數(shù)。 P.R. 珍妮特（P. R.Jeanneret ，1980）根據(jù)此方法利用PAQ分析了 303 份工作，得到的信度系數(shù)都處于 0.80 以上，有的甚至達(dá)到了

8、0.90 。 E. J. 麥考密克（ McCormick, E.J. ， 1976）還分析了不同類型人員進(jìn)行工作分析分別能達(dá)到的一致性信度， 不同類型的人員包括兩位工作分析專家的組合、 一位工作分析專家和一位主管的組合、一位工作分析專家和一位任職者的組合以及一位主管和一位任職者的組合，他們同時(shí)分析同一份工作， 得到的信度系數(shù)如表12-1 所示：表 12-1 ：不同類型人員進(jìn)行工作分析的信度每組成員組的數(shù)目平均信度相關(guān)系數(shù)兩位工作分析專家440.74一位工作分析專家和一位主管40.83一位工作分析專家和一位任職者40.84一位主管和一位任職者100.89所有組匯總620.79資料來源：McCor

9、mick,E.J. ，P. R.Jeanneret ，A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ).Journal of Applied Psychology 56,No4(1972): p347-368由上表可以看出：當(dāng)主管與任職者都參與工作分析時(shí)，所得到的信度相對(duì)于其它類型的組合信度最高。另外，也有許多研究對(duì)PAQ的再測(cè)信度進(jìn)行了測(cè)量， 測(cè)量結(jié)果都達(dá)到了0.70以上或 0.80 以上。當(dāng)參與分析的人員是任職者、主管或者獨(dú)立的工作分

10、析專家時(shí)，再測(cè)信度的結(jié)果趨于穩(wěn)定（McCormick, E. J., 1972；Taylor,L.R.,1978），盡管任職者和他們主管對(duì)要素的評(píng)定普遍高于獨(dú)立的工作分析專家（ Smith,J.E.,1975 ；）。PAQ中工作維度的一致性也通過比較不同的工作分析專家獨(dú)立分析同一工作得到的各維度的分值得到測(cè)量，這樣的信度系數(shù)平均在0.60 多，具體數(shù)值依賴于所采用的計(jì)算方法（Jones,A.P.,1982 ）。2、JEM信度分析利用 JEM 對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)是完全建立在主題專家小組成員（SMEs）對(duì)工作進(jìn)行觀察的基礎(chǔ)之上的，因此，增加觀察的次數(shù)將有利于提高JEM的信度。在將近 50 項(xiàng)研究中（

11、Tordy,1976 ），研究者從不同的角度對(duì)單個(gè)人之間的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析，結(jié)果是如果單個(gè)評(píng)定者分別評(píng)定，他們之間的一致性很低，相關(guān)性的平均值僅為0.47 ，如果引入斯皮爾曼 - 布朗（ Spearman-Brown）公式，兩個(gè)評(píng)價(jià)者之間的信度仍然為0.47 。普利默夫（ Primoff,1978）在一項(xiàng)研究中，組織了34 位來自不同企業(yè)的人員對(duì)電話接線員（ telephone operator ）進(jìn)行分析。之所以選擇接線員作為分析的對(duì)象是因?yàn)樵摴ぷ鞣€(wěn)定性較強(qiáng)，而且使用工具單一。研究者隨機(jī)抽取了12 位人員，組成兩組主題專家小組，每組6 人，分別利用 JEM對(duì)該工作進(jìn)行評(píng)定；然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

12、分析，得出兩組結(jié)果之間的相關(guān)性為0.84 。當(dāng)兩組成員分別增加為 8 人時(shí)，分析結(jié)果相關(guān)性為 0.88 ；當(dāng)增加為 10 人時(shí)，相關(guān)性為 0.90 ；增加為 12 人時(shí)，相關(guān)性為 0.91 。也就是說，單個(gè)人利用JEM進(jìn)行工作分析時(shí)信度很低；而當(dāng)由6 個(gè)人或更多組成主題專家小組進(jìn)行分析時(shí)，信度便能達(dá)到可接受的范圍。3、TTA信度分析對(duì) TTA信度的研究并不多。典型的是羅派茲（Lopez,F.E.，1977）分析了TTA的評(píng)分者一致性信度。他組織若干工作分析專家對(duì)100 個(gè)工作進(jìn)行分析，每分析一個(gè)工作，都把工作分析專家分為兩組， 然后比較他們對(duì)每一個(gè)特質(zhì)的評(píng)定。在分析了 100 個(gè)工作后，經(jīng)過斯

13、皮爾曼- 布朗公式修正到兩個(gè)評(píng)價(jià)者的水平，得出平均的評(píng)分者一致性信度系數(shù)為0.86 （最低為 0.74 ，最高為 0.93 ）。4、結(jié)論通過以上分析我們可以看出，在同等情況下，即比較兩個(gè)單獨(dú)評(píng)分者的一致性方面，PAQ和 TTA明顯優(yōu)于 JEM，前者都達(dá)到 0.80 以上，而 JEM只達(dá)到 0.47 。如果要提高 JEM的信度，必須增加評(píng)價(jià)人的數(shù)量， 這樣在實(shí)踐中必然會(huì)增加工作分析的各項(xiàng)成本，再者，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，找到多名熟悉同一工作同時(shí)熟悉 JEM 工作分析系統(tǒng)的人并不是一件容易的事， 而且通過多位專家進(jìn)行頭腦風(fēng)暴式的討論需要投入大量的時(shí)間， 否則很難取得滿意的效果。 利用 PAQ和 TTA進(jìn)

14、行分析就不存在這樣的問題， 單個(gè)的工作分析人員進(jìn)行分析就能得到較高的信度。 另一方面， PAQ 的再測(cè)信度也達(dá)到了萊瑟姆和韋克斯利（ Latham & Wexley ，1981）通過研究確定的最低可接受范圍。因此總的來說， PAQ的信度較高、 TTA次之、 JEM 再次。這一結(jié)論在（ Levine ，1983）對(duì) 7 種工作分析系統(tǒng)的比較研究中得到了驗(yàn)證，利維的研究與上述文獻(xiàn)的研究不同， 他并不是通過實(shí)際測(cè)量工作分析系統(tǒng)的信度來進(jìn)行比較，而是通過若干工作分析專家根據(jù)自己多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)七種工作分析系統(tǒng)信度的主觀評(píng)定（五分評(píng)定）來進(jìn)行判斷，與本文相關(guān)的結(jié)果如表12-2 所示，從表 12-

15、2 可以看出，專家們認(rèn)為PAQ的信度最高， JEM的信度最低。表 12-2 ：信度比較項(xiàng)目TTAPAQJEMFP< 2對(duì)信度的評(píng)價(jià)3.043.842.9327.68.0001.18(.93)(.86)(.88)注：表中上行的數(shù)字表示的是評(píng)估的平均值，下行括號(hào)中的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)差；第二節(jié)效度比較一、效度概述效度是指測(cè)量在多大程度上反映了所要測(cè)量?jī)?nèi)容的真實(shí)含義，對(duì)工作分析系統(tǒng)而言，就是指某工作分析系統(tǒng)能在多大程度上真實(shí)地反映被分析工作的內(nèi)容以及工作對(duì)任職者的要求。測(cè)量效度的方法常用的有：內(nèi)容效度、構(gòu)念效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等。內(nèi)容效度（ contentvadility）反映測(cè)量在多大范圍內(nèi)包含了概念

16、的含義，比如測(cè)量是否涵蓋了欲測(cè)對(duì)象的所有成分。構(gòu)念效度（ construct vadility）的基礎(chǔ)是變量之間的邏輯關(guān)系，即用來測(cè)量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（ criterion-related validity）指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。 根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)量結(jié)果獲得時(shí)間的相同與否，可以分為同時(shí)效度（ concurrent validity）和預(yù)測(cè)效度（predictive validity）。同時(shí)獲得的，稱為同時(shí)效度；效標(biāo)結(jié)果后獲得，即為預(yù)測(cè)效度。二、工作分析系統(tǒng)效度比較1、PAQ效度分析PAQ工作分析系統(tǒng)通過收集關(guān)于任職者工作行為的信息分析任職人員需要具

17、備的各項(xiàng)能力。那么， PAQ能否應(yīng)用它的維度和要素準(zhǔn)確分析出任何一種工作對(duì)任職者的要求，不管這種工作所包含的技術(shù)特征有多大差異， 是效度分析要解決的問題。研究者們側(cè)重于應(yīng)用效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度對(duì) PAQ的有效性進(jìn)行分析。E.J 麥考密克（ E.J McCormick， 1972) 運(yùn)用美國(guó)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ The United States EmploymentService, 簡(jiǎn)稱 USES）開發(fā)的常規(guī)能力題庫(kù)（general aptitude test battery, 簡(jiǎn)稱 GATB）分析了 PAQ的效度。 GATB包括 9 套反映 9 種能力的試題：（1）G：智力（intelligence）（2

18、）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）V：口頭表達(dá)能力（ verbal aptitudeN：數(shù)學(xué)能力（ numerical aptitudeS：空間能力（ spatial aptitude）P：形式感覺（ form perception）Q：書面能力（ clerical perceptionK：運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)性（ motor coordinationF：手指靈活性（ finger dexterityM：身體靈活性（ manual dexterity）為了進(jìn)行比較， E.J 麥考密克（ E.J McCormick ）將 PAQ的維度與這 9 種能力進(jìn)行了匹配。 研究者選取了 163 種工作作為研

19、究樣本， 利用 PAQ對(duì)每種工作進(jìn)行分析；并邀請(qǐng)每種工作的多名稱職任職者參加GATB的測(cè)試。研究者指出，如果某工作的稱職任職者在某項(xiàng)能力上平均分較高，表明該工作需要此項(xiàng)能力較強(qiáng)的人員擔(dān)任才能取得好的績(jī)效，反之亦然。另一方面，PAQ的分析結(jié)果被用來預(yù)測(cè)任職者在 GATB中的測(cè)試成績(jī)。研究者整合與 GATB能力相對(duì)應(yīng)的 PAQ維度的得分，從而估計(jì)出稱職的任職者在該能力上應(yīng)達(dá)到的水平，這是根據(jù) PAQ分析得到的分?jǐn)?shù)。然后研究者對(duì)比了兩種途徑所得平均分?jǐn)?shù)的相關(guān)性，如表12-3 所示：表 12-3 ：GATB測(cè)試結(jié)果與 PAQ分析結(jié)果相關(guān)性（工作樣本 N=163）能力相關(guān)系數(shù)G：智力0.79V：口頭表達(dá)

20、能力0.83N：數(shù)學(xué)能力0.77S：空間能力0.69P：形式感覺0.61Q：書面能力0.78K：運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)性0.73F：手指靈活性0.41M：身體靈活性0.30中位數(shù)0.73對(duì)于認(rèn)知方面能力（如 G、V、Q、N），利用 PAQ進(jìn)行預(yù)測(cè)準(zhǔn)確度很高；對(duì)于感知方面的能力（如 S、P），準(zhǔn)確度較高；而身體方面的能力（ F、M）準(zhǔn)確度偏低。由于私營(yíng)企業(yè)一般得不到GATB的試題，因此另一項(xiàng)研究（McCormick E.J ，）利用類似的商業(yè)試題做了同樣的研究。他們找來了相當(dāng)于 GATB中 G、 V、 N、 S、 Q的商業(yè)性試題，并選取了202 個(gè)工作作為樣本，任職人員的商業(yè)試題得分與PAQ預(yù)測(cè)得分之間的相關(guān)

21、系數(shù)都在0.67 與 0.74之間?？梢哉f這些研究一定程度上證明了PAQ的效度，即能準(zhǔn)確的反映被分析工作對(duì)任職人員的要求范圍及水平。2、JEM效度分析國(guó)際人事管理協(xié)會(huì)手冊(cè)在闡述工作分析系統(tǒng)的內(nèi)容效度時(shí)指出：JEM工作分析系統(tǒng)是少數(shù)幾個(gè)被公認(rèn)為能獲得較高內(nèi)容效度的工作分析系統(tǒng)之一（Mussio1973）。哈恩等人（ Hahn,Brumbach, Romashko, & Fleishman,1974）用問卷的形式，從13 個(gè)方面對(duì) JI 、CIT、ARS、JEM和 PAQ等工作分析系統(tǒng)進(jìn)行了評(píng)估，其中內(nèi)容效度（suitability for content validity）方面，JEM的

22、得分最高。利維等（ Levine , Bennett & Ash，1979）在對(duì)人員甄選專家進(jìn)行調(diào)查，以對(duì)比分析工作分析系統(tǒng)時(shí)，同樣也得出結(jié)論：為獲得高內(nèi)容效度，JEM是最有效的方法。JEM的內(nèi)容效度高是指通過JEM得到的分析結(jié)果能比較全面的反映該工作對(duì)任職者提出的要求，包括最低的任職要求以及優(yōu)秀員工應(yīng)達(dá)到的要求等。利維（ Levine,1980 ）認(rèn)為 JEM的高內(nèi)容效度是與它特有的開放性分不開的。研究者們對(duì) JEM 的效度研究側(cè)重于對(duì)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究。他們通過效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度考察用 JEM篩選出來的子要素的準(zhǔn)確性以及子要素定義的準(zhǔn)確性， 也就是說，通過某種效標(biāo)（如測(cè)試、績(jī)效考核等）考

23、察是否那些達(dá)到子要素要求的員工就能取得可接受（或優(yōu)秀） 的工作業(yè)績(jī)。 通常研究者都通過反推的形式進(jìn)行證明，即考察已經(jīng)取得可接受 （或優(yōu)秀）業(yè)績(jī)的員工是否在子要素描述的方面有過人之處。最早對(duì) JEM效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究是外斯和海恩斯（Wise & Haynes ，1963）的研究。研究人員首先組織 22 名輪船裝配工參加了輪船裝配測(cè)驗(yàn)，然后在不告之研究目的的情況下， 由考官針對(duì)工作分析得到的各要素和子要素對(duì)裝配工進(jìn)行評(píng)價(jià)。每個(gè)裝配工的總分等于所有要素得分的和， 22 分為合格，合格員工的分?jǐn)?shù)會(huì)被轉(zhuǎn)化為百分制。 為了與所得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較， 在不知道裝配工得分的情況下，主管獨(dú)立的對(duì)他們的工作

24、績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 結(jié)果是：在被主管評(píng)價(jià)為 “稱職”的 13 名裝配工中有 11 名的測(cè)驗(yàn)得分在 80 分以上，只有 2 名裝配工的測(cè)驗(yàn)得分不合格；被主管評(píng)價(jià)為“不稱職”的 19 名裝配工中，有 16 名的測(cè)驗(yàn)成績(jī)也不合格。研究結(jié)果從正面證明了 JEM的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。麥克利普和普利莫夫（Mckillip & Primoff ，1978）也做了類似的研究，他們的研究對(duì)象是為士兵提供有關(guān)各項(xiàng)保險(xiǎn)的咨詢服務(wù)的咨詢工作者。 通過 JEM的分析，研究者發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)能力 （ability to learn ）這項(xiàng)要素對(duì)這類工作人員的績(jī)效起著非常重要的作用，它的子要素包括：理解各種文件的能力、 將各類規(guī)定熟

25、記于心的能力、 靈活運(yùn)用制度的能力等。然后研究者挑選了 52 名工作人員作為測(cè)試的對(duì)象，其中 27 名的表現(xiàn)良好， 25 名的表現(xiàn)不夠稱職， 表現(xiàn)是否良好是以工作中為士兵提供的建議和意見是否出現(xiàn)過錯(cuò)誤來區(qū)分的， 因?yàn)橛捎谝恍┓傻囊蛩兀?如果提供的咨詢出現(xiàn)了錯(cuò)誤將會(huì)帶來十分嚴(yán)重的后果。 研究者組織這些工作人員參加了考察學(xué)習(xí)能力的測(cè)試， 結(jié)果如表 12-4 所示：表 12-4 ：測(cè)試結(jié)果稱職員工（ N=27）不稱職員工（ N=25）分?jǐn)?shù)人數(shù)比例 %累計(jì)比例 %人數(shù)比例累計(jì)比例56-7012444400055004414451144800448004828124531159001243005914

26、16402867282436311780024350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合計(jì)2710010025100100從上表可以看出， 44%的稱職員工在學(xué)習(xí)能力方面優(yōu)于不稱職員工，而且有56%的不稱職員工低于所有稱職員工的分?jǐn)?shù)。研究再一次證明了JEM分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。3、TTA效度分析TTA工作分析系統(tǒng)通過分析任職人員的 33 個(gè)特質(zhì)了解工作以及工作對(duì)人員提出的任職要求。對(duì) TTA有效性的分析首先面臨的問題便是對(duì)每個(gè)特質(zhì)構(gòu)念效度的分析，即特質(zhì)的稱謂是否能夠準(zhǔn)確代表需要它代表

27、的涵義。 研究者對(duì)這方面的研究都得到了正面的結(jié)論： 即對(duì)這些特質(zhì)的評(píng)估確實(shí)能夠準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)特質(zhì)所代表的要求（ Theologus G.C ，1976；Kesselman G.A.,&Lopez ，1981）。德羅哥斯（ Theologus G.C ，1976）通過 7 種甄選測(cè)試驗(yàn)證了“智力的”以及“學(xué)識(shí)的”兩類特質(zhì)的構(gòu)念效度，每種測(cè)試與特定特質(zhì)相對(duì)應(yīng)。他們組織在18 種制造型崗位上工作的561 名任職人員參與了這7 種測(cè)試。研究結(jié)果顯示，每種測(cè)試的平均得分與對(duì)應(yīng)特質(zhì)在工作分析中所得到的得分呈相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)的中位數(shù)為0.51 ，測(cè)試的成績(jī)也與主管對(duì)任職人員的績(jī)效評(píng)價(jià)顯著正相關(guān)，這說明

28、對(duì)于工作分析結(jié)果顯示某特質(zhì)需要高水平的工作，它的任職人員恰巧在相應(yīng)測(cè)試中的得分也明顯地高于不需要這種高特質(zhì)的崗位上的任職者，從而證明TTA的特質(zhì)是有效的。凱瑟曼G.A. （Kesselman，,&Lopez ，1981）也做了類似的研究，驗(yàn)證所有特質(zhì)并得到了同樣的結(jié)論。羅派斯（ Lopez F.E ， 1977）通過 4 個(gè)項(xiàng)目研究 TTA的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。研究者以 2575 名公共事業(yè)單位和零售行業(yè)的非管理人員為測(cè)試對(duì)象，讓他們參加一系列測(cè)試。這些測(cè)試是根據(jù) TTA所包含的特質(zhì)而設(shè)計(jì)的， 部分被試還參加一些商業(yè)性的智力測(cè)試。另一方面， 被試的主管對(duì)他們的工作績(jī)效作了兩種評(píng)價(jià)， 一種是一

29、般性的、概括性的評(píng)價(jià)； 另一種是針對(duì) TTA特質(zhì)所作的評(píng)價(jià)。 項(xiàng)目 1 和項(xiàng)目 2 的結(jié)果顯示 TTA系統(tǒng)在區(qū)分工作與特質(zhì)是否相關(guān)的問題上的有效性比在評(píng)估特質(zhì)與工作的相關(guān)程度或相關(guān)水平上的有效性高； 項(xiàng)目 3 證明根據(jù)特質(zhì)設(shè)計(jì)的測(cè)試效度系數(shù)高于普通的商業(yè)測(cè)試； 項(xiàng)目 4 表明針對(duì)特質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比一般的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更有效，更能準(zhǔn)確、全面地反映員工的績(jī)效。4、結(jié)論對(duì)工作分析效度的研究，西方學(xué)者通常采用這樣的方法：先選擇或設(shè)計(jì)反映工作分析要素的試題對(duì)任職人員進(jìn)行測(cè)試，再與特定的效標(biāo)， 通常采用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，相對(duì)照，測(cè)算它們之間的相關(guān)性， 從而達(dá)到考察工作分析結(jié)果準(zhǔn)確性的目的。對(duì)于 PAQ、 JEM、

30、TTA 工作分析系統(tǒng)而言，如前所述都存在一些研究檢驗(yàn)它們的效度，而且研究結(jié)果都從正面證實(shí)了它們的有效性， 即這些工作分析系統(tǒng)都能準(zhǔn)確地對(duì)工作進(jìn)行分析，能準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)具備什么條件的任職人員能夠勝任工作；具備什么條件的人員能夠在該崗位上取得出色的成績(jī)， 當(dāng)然有效性的前提是工作分析人員能正確的使用所應(yīng)用的工作分析系統(tǒng)。但是，在考察內(nèi)容的全面性方面，即內(nèi)容效度上， PAQ、TTA 均不如 JEM。也就是說， PAQ、TTA 工作分析系統(tǒng)能對(duì)所包含的要素作出準(zhǔn)確判斷，但在是否全面的反映了工作的問題比 JEM略遜一籌。這是由 JEM工作分析系統(tǒng)的開放性所決定的（ Levine ， 1980）。與 PAQ、T

31、TA不同， JEM對(duì)工作進(jìn)行分析的要素是采取頭腦風(fēng)暴法針對(duì)特定工作量身訂做的， 因此如果得到正確使用能更全面、 更準(zhǔn)確的反映工作的要求， 因而內(nèi)容效度較高，但這種做法無疑增加了 JEM的使用成本，同時(shí)也提高了對(duì)工作分析人員的要求。第三節(jié)應(yīng)用性比較如前言中所述，工作分析是組織管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它的分析結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，也可以說，服務(wù)于人力資源管理的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能是進(jìn)行工作分析的主要目的（Sidney Gael,1988 ）。因此，許多研究者試圖對(duì)工作分析結(jié)果在人力資源管理中所有可能的應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行歸納總結(jié)并做 出 明 確 的 分 類 （ e.g.,McCormick,E

32、.J.,1976;Christal,T.E.,1974;Wilson,M.,1974 ），艾斯和利維（ Ash & Levine,1980 ）整理分析了所有這方面的文獻(xiàn)，他們力求在確保簡(jiǎn)潔的同時(shí)，涵蓋了所有以前研究的結(jié)果，最后得出了11 個(gè)應(yīng)用范圍（其中最后一個(gè)范圍與法律相關(guān)，本文將不予考慮），包括：工作描述（ job description）：對(duì)工作職責(zé)、權(quán)責(zé)、范圍等的描述；工作分類（ job classification）：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將類似的工作進(jìn)行分類，以便于對(duì)不同類型的工作采取不同的管理策略；工作評(píng)價(jià)（ job evaluation）：薪酬確定的基礎(chǔ)，確定組織中各個(gè)工作的相

33、對(duì)價(jià)值；工作設(shè)計(jì) / 重組（ job design/restructuring）：將原有工作所包含的工作任務(wù)聚集在一起，根據(jù)工作任務(wù)的難易程度或內(nèi)容進(jìn)行重新組合；人員錄用（ personnel requirement/specifications）：包括人員招聘、甄選、配置等；績(jī)效評(píng)估（ performance appraisal）：對(duì)員工取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；人員培訓(xùn)（ worker training）：主要表現(xiàn)在確定人員培訓(xùn)需求方面；人員流動(dòng)（ worker mobility）：對(duì)組織而言，主要是為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供通道，便于他們向適合的崗位流動(dòng)；工作效率 / 工作安

34、全（ efficiency/safty）：工作職責(zé)范圍明確、人事匹配無疑能提高工作效率；人員規(guī)劃（ workforce planning ）：確保合適的人在合適的時(shí)間地點(diǎn)作合適的事情。但是，任何一種工作分析系統(tǒng)的結(jié)果都不可能在所有的應(yīng)用范圍中都表現(xiàn)出良好的效果，不同的工作分析系統(tǒng)在不同的應(yīng)用領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的價(jià)值。研究說明， 與其他的工作分析系統(tǒng)相比，PAQ應(yīng)用得最廣泛， 也最有效的領(lǐng)域是工作評(píng)價(jià)（ McCormick, E.J., 1972 ； Jeanneret , P.R. , 1980 ）。對(duì)于一份特定的工作， 只要得出 PAQ各個(gè)維度的分值， 就能利用一套公式換算成工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值，進(jìn)而

35、得出該工作的薪資額（ McCormick, E.J., 1977 ）。珍妮特 P.R. （ Jeanneret , P.R. ，1980）選擇了 29 個(gè)小時(shí)工作（ hourly job ）、10 個(gè)一般職位和 26 個(gè)管理職位作為樣本，用 PAQ對(duì)它們進(jìn)行了分析評(píng)價(jià)，并將得出的分值轉(zhuǎn)化為工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。 通過與現(xiàn)實(shí)情況的對(duì)比， 可以看出分析結(jié)果準(zhǔn)確的反映了所分析工作之間的相對(duì)價(jià)值。 9 個(gè)有代表性的工作分析結(jié)果如表 12-5 所示：表 12-5 ：利用 PAQ得到的工作評(píng)價(jià)結(jié)果利用 PAQ得到工作名稱工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值小時(shí)工：保潔員308機(jī)器操縱員370初級(jí)維修員539一般職位：辦公室服務(wù)員295打

36、字員381客戶服務(wù)代表452管理職位：值班主管611維修主管694控制間主管787實(shí)踐表明： PAQ的分析結(jié)果可以很好地應(yīng)用于各種組織的工作評(píng)價(jià)中，無論是公有的還是私有企業(yè)，也無論是盈利的還是非盈利的組織；而且，PAQ的結(jié)果對(duì)分析初級(jí)工作直至中級(jí)管理職位或高級(jí)技術(shù)職位都很有效，但對(duì)于高級(jí)管理人員效果并不是太好（ Sidney Gael, 1988）。許多關(guān)于工作分類的研究（Cornelius,Carron,&Collins,1979; Levine etal.,1981; Sackett, Cornelius, & Carron,1981）告訴我們， PAQ在為工作分類提供信息

37、方面也優(yōu)于其它系統(tǒng)，它能提供涵蓋所有工作的特征的維度和要素，便于按照某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一個(gè)企業(yè)中所包括的各種類型的工作進(jìn)行分類，相比之下，JEM提供的是關(guān)于工作的個(gè)性化的要素，難以比較并歸類；而TTA只有利于按任職者的特征進(jìn)行工作分類，難以全面反映工作的特征，做出細(xì)致的分類。利用PAQ的分析結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行分類是利用職務(wù)維度剖面圖的方法（參見第二部分第一章）。利維等人（ Levine ，Bennett & Ash1979 ，1980）對(duì)四種工作分析系統(tǒng)，即CIT、 JEM、 PAQ和 TIA，在設(shè)計(jì)甄選計(jì)劃、提高甄選質(zhì)量方面的效果作了研究。在研究中，他們先分別用每種工作分析系統(tǒng)對(duì)四種工作進(jìn)行分析

38、，得到16 份工作說明書（ 4 種工作分析系統(tǒng)× 4 種工作）；然后再由 64 位人員甄選專家根據(jù)工作說明書中的描述設(shè)計(jì)相應(yīng)工作的測(cè)試題，以測(cè)試挑選適合該工作的人，每 4 位專家分析同一份工作說明書；最后由職業(yè)專家和研究者對(duì)得到的測(cè)試題進(jìn)行評(píng)價(jià)。研究結(jié)論表明， 根據(jù) JEM分析的工作說明書設(shè)計(jì)出來的測(cè)試題，無論在完整性方面還是在測(cè)試效果方面，都比PAQ 略勝一籌。另外，也有許多研究（ Urry,V.W.,1978;Hamilton,J.W.,1981;Hamilton,J.W.,1987; Trattner,M.H. ,1982 ）表明 JEM可以用來辨別某測(cè)試題與某工作要素之間的相

39、關(guān)性，從而為人員甄選中挑選測(cè)試題提供有力的證據(jù)。TTA也被十分廣泛的應(yīng)用于招聘、晉升和管理者評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)過程中，并且取得了良好的效果。在一項(xiàng)研究中（ Sidney Gael, 1988），一家企業(yè)將 TTA應(yīng)用到初級(jí)管理人員的選拔過程中，結(jié)果有效性系數(shù)達(dá)到了 0.60 ，而原來所用的選拔系統(tǒng)有效性系數(shù)僅僅為 0.25 。人們?cè)趯?duì) JEM 進(jìn)行分析時(shí)，還發(fā)現(xiàn)應(yīng)用它進(jìn)行工作分析的結(jié)果對(duì)組織培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)范圍有很大的幫助（Primoff,E.S., 1975）。通常對(duì)一般的工作而言，以工作任務(wù)為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)有利于辨別哪些是重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，以為將來的培訓(xùn)做好準(zhǔn)備（）。而當(dāng)需要確定

40、知識(shí)、能力和技能的培訓(xùn)范圍時(shí)，JEM表現(xiàn)出最強(qiáng)的有效性（ Primoff,E .S ., 1975），人們可以利用JEM特有的工作要素表判斷任職者的培訓(xùn)需求。利維等人（ 1983）通過對(duì) 93 位資深工作分析專家的訪談，利用五分量表對(duì)七種工作分析系統(tǒng)， 包括本文所研究的三種系統(tǒng)，在這些應(yīng)用范圍上的有效性進(jìn)行了評(píng)估。這些工作分析專家至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗(yàn)，并且在過去的工作中分析過至少兩類工作。他們對(duì)各種工作分析結(jié)果的評(píng)估結(jié)果如表12-6 ：表 12-6 ：工作分析系統(tǒng)應(yīng)用性比較工 作 分析系統(tǒng)TTAPAQJEMCITTIAFJAFP<2應(yīng)用范圍2.95 A2.86 A2.66

41、 A2.59 A4.20 B4.07 B.0001.32工作描述(1.01)(1.09)(1.03)(1.15)(0.94)54.58(0.97)3.11 A3.67 A2.73 A2.194.18 B3.81 B.0001.30工作分類(1.00)(0.97)(1.11)(0.95)(1.00)50.82(0.97)2.80 A3.70 B2.72 A2.373.46 B3.52 B.0001.18工作評(píng)價(jià)(1.03)(1.06)(1.13)(1.08)26.91(.93)(0.90)2.73 A2.99 A2.59 C2.52 C3.72 B3.64 B.0001.18工作設(shè)計(jì)28.25(

42、1.03)(1.13)(1.08)(1.10)(1.13)(0.99)3.68 A3.363.64 A2.86 B3.19 B3.58 A.0001.07人員錄用(1.03)(1.19)(0.98)(1.13)9.24(.87)(0.94)2.80 A2.72 A3.07 A3.913.24 B3.58 B.0001.13績(jī)效評(píng)估(1.06)(1.12)(1.12)(1.15)18.07(1.11)(1.13)2.74 A2.76 A3.33 B3.42 B3.65 B3.63 B.0001.12人員培訓(xùn)(1.03)(1.06)(0.96)(1.03)16.03(1.13)(1.07)2.67

43、 A2.78 A2.62 A2.23.34 B3.07 B.0001.11人員流動(dòng)(1.05)(.98)(0.96)(1.09)18.60(1.01)(0.94)2.34 A2.46 A2.30 A3.08 B2.79 B2.81 B.0001.10工作效率14.28(1.02)(1.09)(1.07)(1.30)(1.05)(1.08)2.61 A2.83 A2.60 A2.243.41 B3.11 B.0001.12人員規(guī)劃20.65(.98)(1.06)(1.11)(0.88)(1.14)(1.06)注：1、第二到第四列中上行的數(shù)字表示的是 2 評(píng)估的平均值， 下行括號(hào)中的數(shù)字為標(biāo)準(zhǔn)差；

44、2、平均值上如有相同的字母表示兩個(gè)數(shù)值之間沒有顯著的差異；資料來源： Edward, L.Levine, Ronald A.Ash,Hardy Hall, Evaluation of JobAnalysis Methods By Experienced Job Analysts, Academy of Management Journal, 1983, Vol 26,No 2 ,p339-348由上表可以看出，在工作描述方面，工作傾向性的工作分析系統(tǒng)要優(yōu)于人員傾向性的工作分析系統(tǒng)， 其中 TIA 和 FJA 在工作描述方面的有效性要顯著高于其它系統(tǒng)。在工作分類方面，仍然是TIA 和 FJA 高

45、于其它分析系統(tǒng)，而CIT 被認(rèn)為在工作分類上的有效性顯著低于其它工作分析系統(tǒng)。在工作評(píng)價(jià)方面， PAQ、FJA和 CIT 顯著優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。在工作設(shè)計(jì)方面，CIT 和 FJA要優(yōu)于其它分析系統(tǒng)。 PAQ的得分顯著高于 JEM、CIT，但并不顯著高于 TTA。在人員錄用方面， JEM和 TTA有明顯的優(yōu)勢(shì)。在績(jī)效評(píng)估方面， CIT 的得分顯著高于其它所有工作分析系統(tǒng)， 因?yàn)樗鼘?duì)于確定工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域有很大的幫助。在人員培訓(xùn)方面， TIA 和 PAQ不如其它四種工作分析系統(tǒng)。在人員流動(dòng)方面， TIA 和 FJA 應(yīng)用得比較有效， 而 CIT 的作用相對(duì)于其它三種工作分析系統(tǒng)較低。在工作效率方

46、面，工作傾向的工作分析系統(tǒng)優(yōu)于人員傾向的工作分析系統(tǒng)。在人員規(guī)劃方面， TIA 和 FJA的作用較大。第四節(jié)實(shí)用性比較工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性是指運(yùn)用某種工作分析系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的可行性與難易程度。以往的研究者們通常從如下幾個(gè)方面對(duì)工作分析系統(tǒng)的實(shí)用性進(jìn)行考察：1、職業(yè)適用的廣泛性（Occupational Suitability）：即工作分析系統(tǒng)所適用職業(yè)范圍的大?。?、被調(diào)查者接受的難易程度（Respondent/User Acceptability）：即工作分析系統(tǒng)，包括信息收集的要求和分析結(jié)果的形式，是否容易被被調(diào)查者或者系統(tǒng)的使用者所接受；3、工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn)（Am

47、ount of Job AnalystTrainingRequired ）：工作分析人員需要多長(zhǎng)的培訓(xùn)時(shí)間才能獨(dú)立操作該工作分析系統(tǒng)；4、可操作性（ Operational）：即工作分析系統(tǒng)是否經(jīng)過了足夠的提煉和檢驗(yàn)，使它在當(dāng)前的條件下就能操作；5、所需樣本的規(guī)模（ Sample Size ）：該工作分析系統(tǒng)需要多大規(guī)模的被調(diào)查者或者信息提供者才能獲取足夠的信息進(jìn)行準(zhǔn)確的分析；6、可即時(shí)使用性（ Off-the-shelf）：該工作分析系統(tǒng)是否可即時(shí)使用還是要經(jīng)過個(gè)性化修改才能用來分析特定的工作；7、成本花費(fèi)（ Cost ）：運(yùn)用該工作分析系統(tǒng)大約需要多少成本？這里所指的成本包括材料費(fèi)用、培訓(xùn)

48、費(fèi)用、咨詢費(fèi)用、人工成本等；8、時(shí)間花費(fèi)（ Time to Completion ）：運(yùn)用該工作分析系統(tǒng)從收集信息到得到最后的結(jié)果需要多長(zhǎng)時(shí)間。對(duì)工作 分析 系統(tǒng) 實(shí)用 性的 對(duì)比研究典型的要 數(shù)埃 斯和 郝爾（ Ash & Hall,1983 ）的研究。他們同樣通過問卷的形式對(duì) 90 多位工作分析專家進(jìn)行了調(diào)查，問卷同樣采用五分量表。 被調(diào)查的工作分析專家需要至少滿足兩個(gè)條件： 至少有兩種不同工作分析系統(tǒng)的使用經(jīng)驗(yàn)；在過去的工作中至少分析過兩類工作。只有滿足這兩個(gè)條件的人員才有可能對(duì)工作分析的實(shí)用性作出評(píng)價(jià)。 專家們對(duì)工作分析系統(tǒng)實(shí)用性的評(píng)估結(jié)果如表 12-7 所示：表 12-7 ：工作分析系統(tǒng)實(shí)用性比較職業(yè)范圍被調(diào)查者接受的難易程度分析人員所需培訓(xùn)可操作性樣本規(guī)?？杉磿r(shí)使用性成本花費(fèi)TTAPAQJEMCITTIAFJ