《勞動(dòng)法》的完善對企業(yè)發(fā)展的影響

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上目 錄勞動(dòng)法的完善對企業(yè)發(fā)展的影響新勞動(dòng)法的推出，順應(yīng)了我國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、建設(shè)和諧社會的發(fā)展趨勢，為廣大勞動(dòng)者依法維權(quán)提供了重要的附身符。新勞動(dòng)法實(shí)施以來，引起了全社會的普遍關(guān)注，也引發(fā)了各界人士的廣泛討論和爭執(zhí)。對于市場主體的企業(yè)，如何來應(yīng)對新法所帶來的不利的影響以及抓住新法所帶來的機(jī)遇，如何來更好的適應(yīng)新法的變化。一、勞動(dòng)法存在的主要問題新頒布的勞動(dòng)合同法，是對現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系的格局、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理模式、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)義務(wù)確定等問題，都將帶來重大的影響。勞動(dòng)關(guān)系的剛性化程度的提高，執(zhí)行與應(yīng)對的技術(shù)要求大幅度增加，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本也相應(yīng)的增加。

2、（一）關(guān)于勞動(dòng)合同的形式 1、新法規(guī)定：用人單位用工后 1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過期限未簽訂的需向勞動(dòng)者發(fā)雙倍工資：超過一年未簽訂的，視為當(dāng)事人之間已經(jīng)訂立無定期勞動(dòng)合同。2、原存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系按新法規(guī)定，需在實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同，超過期限將承擔(dān)法律責(zé)任。3、增加法定的合同內(nèi)容，隨著新法在 08年1月1日的正式實(shí)施，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不再存在，試用期的薪酬為合同薪酬的80或該崗位最低薪酬。（二）關(guān)于合同期限 1、新法仍然采用定期、無定期、完成一定工作三種勞動(dòng)合同期限。2、增加無定期合同條款主要為：連續(xù)二次訂立定期合同又續(xù)訂合同的，未簽訂書面合同 1 年以上的。3、應(yīng)當(dāng)簽訂而未簽訂

3、無定期勞動(dòng)合同的，用人單位需承擔(dān)向勞動(dòng)者發(fā)雙倍工資的法律責(zé)任。重點(diǎn)提示：立法的本意是在試圖解決勞動(dòng)合同的短期化，而現(xiàn)在勞動(dòng)合同的短期化產(chǎn)生的原因，是企業(yè)按合同解約勞動(dòng)者的成本，大于合同約定期限的終止成本。在操作中有二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)要把握：連續(xù)二次是指只有二次，如果是續(xù)簽合同 那就只有一次，續(xù)簽合同到期后，再續(xù)簽合同時(shí)，就要簽無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在同一單位工作十年以上和離退休不滿十年的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，就要簽無固定期勞動(dòng)合同。（三）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 1、與“勞動(dòng)法”比較，增加用人單位需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的條款。主要為：勞動(dòng)者當(dāng)即解除的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；定期合同到期用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的需

4、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；企業(yè)破產(chǎn)、解散等情況的，需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或勞動(dòng)合同實(shí)際不能繼續(xù)履行的，需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。重點(diǎn)提示：用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解除合同的證據(jù)失誤或依據(jù)失誤，包括程序上的失誤等一系列的履行瑕疵，都會造成以下法律后果：A 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 B 勞動(dòng)者有簽約選擇權(quán)，如果勞動(dòng)者選擇不簽約，用人單位需支付雙倍補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付限額12個(gè)月封頂不封頂不封頂+醫(yī)療補(bǔ)助試用情由單位提出、雙方協(xié)商解除不能勝工作，單位解雇客觀情況變化、單位解雇經(jīng)濟(jì)性裁員患病或非工傷、醫(yī)療期滿解雇經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算依據(jù)本人前12個(gè)月工資

5、本人前12個(gè)月平均工資或企業(yè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)本單位工作時(shí)間每滿1年發(fā)1個(gè)月工資，不滿1年算1年（四）對中華人民共和國勞動(dòng)法的執(zhí)法保障還有待加強(qiáng)勞動(dòng)保障行政管理方式和執(zhí)法力量尚不能完全適應(yīng)新法實(shí)施的需要。一是對列入管轄范圍的基礎(chǔ)情況尚未全面掌握。目前列入勞動(dòng)行政部門管理的主要為經(jīng)過用工登記或工商登記的企業(yè)，而對勞動(dòng)合同法要求納入管理的無主管個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體用工以及勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益落實(shí)情況等，勞動(dòng)行政部門尚在調(diào)查摸底之中。二是管理方式較為被動(dòng)。針對面廣量大的勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察任務(wù)，目前的勞動(dòng)執(zhí)法力量相對不足，加上勞動(dòng)合同備案的要求又不具剛性，導(dǎo)致勞動(dòng)行政部

6、門難以全面及時(shí)地掌握勞動(dòng)合同簽訂的動(dòng)態(tài)，對發(fā)生的苗頭性問題也無法主動(dòng)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和指導(dǎo)，一般只能通過被動(dòng)地有限度地糾正發(fā)生的違法行為。三是目前由于勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的人員素質(zhì)、編制、經(jīng)費(fèi)和設(shè)施都難以適應(yīng)行政執(zhí)法工作的需要，經(jīng)常、主動(dòng)、全面開展日常巡視和專項(xiàng)檢查力度有限，監(jiān)督檢查手段弱化，影響到行政執(zhí)法的強(qiáng)制性、權(quán)威性和有效性。勞動(dòng)爭議案件明顯增多，但辦案人員少，辦案經(jīng)費(fèi)緊張，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭議仲裁的辦案經(jīng)費(fèi)也未納入財(cái)政預(yù)算。二、新勞動(dòng)法給企業(yè)帶來的不利影響（一）勞動(dòng)力成本上升，企業(yè)補(bǔ)償支出增加一方面，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除和終止在一般情況下，企業(yè)都要支付補(bǔ)償費(fèi)，這與勞動(dòng)法原有的規(guī)定顯著不同

7、，明顯加重了企業(yè)的補(bǔ)償支出；另一方面，由于勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，一旦企業(yè)經(jīng)營情況有所變化必須解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)又將為此增加補(bǔ)償支出。工資支出增加。由于歷史原因，一些多經(jīng)企業(yè)的分配還需按“老人老辦法，新人新辦法”的原則執(zhí)行。而勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)“同工同酬”后，企業(yè)或多或少會提高某些低收入職工的收入，導(dǎo)致支出增加，勞務(wù)支出增加。 （二）違約金的約定受到限制勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭議的話題。勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，

8、可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。二是在競業(yè)限制中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。由此可見，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或

9、者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。（三）增加了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)（1）增加了因簽訂勞動(dòng)合同而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。為了確定勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)和勞動(dòng)者首先要簽訂勞動(dòng)合同，從而使企業(yè)和勞動(dòng)者的行為納入法治軌道。但是，在簽訂勞動(dòng)合同的過程中，企業(yè)和勞動(dòng)者的以下瑕疵性行為必然會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)。第一，企業(yè)和勞動(dòng)者的約定條款違反法律法規(guī)規(guī)定，或者雖然沒有違反法律法規(guī)規(guī)定但違反公平原則，可能帶來潛在的損失；如在一些附條件的民事行為中，可能會因?yàn)樗綏l件違反公平原則而帶來風(fēng)險(xiǎn)。第二，企業(yè)和勞動(dòng)者的約定條款違背當(dāng)事人的真實(shí)意思表示可能帶來潛在損失，如因欺詐行為、脅迫行為、乘人之危行為致使約

10、定條款違背當(dāng)事人的真實(shí)意思表示而帶來風(fēng)險(xiǎn)。第三，因勞動(dòng)合同條款約定不全面可能帶來潛在損失的風(fēng)險(xiǎn)。比如，工作內(nèi)容條款不全面，對勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)時(shí)間等約定不全面，一旦勞動(dòng)合同簽訂后生效，企業(yè)就要為因這些簽訂合同的紕漏而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（2）勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)增加。勞動(dòng)合同法第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！边@即是用工單位與勞務(wù)派遣組織之間連帶責(zé)任的規(guī)定。所謂連帶賠償責(zé)任，是指勞動(dòng)力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在執(zhí)行階段，勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇連勞動(dòng)力派遣單位或接受單位先

11、予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。由此可見，當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)，法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣，用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素，風(fēng)險(xiǎn)會增加。（3）為解決勞動(dòng)合同短期化頑疾，勞動(dòng)合同法大大放寬了無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件，只要條件成立，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期合同，企業(yè)就必須簽訂。盡管無固定期合同與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下鐵飯碗式的國有企業(yè)的“固定工”不是一個(gè)概念，出現(xiàn)法定的解除條件，企業(yè)也是可以解除勞動(dòng)合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動(dòng)合同也要協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動(dòng)合同將使企業(yè)用工自主權(quán)受到很大壓縮

12、。如前面提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工，企業(yè)必須自己承擔(dān)下來，不能再隨意推向社會。這些規(guī)定，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應(yīng)限制。（四）企業(yè)規(guī)章制度面臨更新規(guī)范勞動(dòng)合同法的實(shí)施，縮小了企業(yè)在合同簽訂方面的回旋余地，今后企業(yè)對勞動(dòng)者的約束，可能會集中在是否違反企業(yè)規(guī)章制度方面。正如勞動(dòng)合同法第 39條所規(guī)定的，只要?jiǎng)趧?dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。過去多經(jīng)企業(yè)對此不夠重視，但隨著企業(yè)的逐步社會化以及勞動(dòng)合同法的實(shí)施，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容和訂立程序還需及時(shí)地更新與完善，以期符合法律要求。時(shí)隔數(shù)月，風(fēng)波止息時(shí)，企業(yè)是否看清了新法這個(gè)“強(qiáng)烈信號”背后

13、的中國經(jīng)濟(jì)新格局。新法是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，不僅體現(xiàn)了中國的人權(quán)和價(jià)值，給社會帶來了進(jìn)步和文明，同時(shí)也更有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。三、新勞動(dòng)法給企業(yè)帶來的有利影響（一）企業(yè)知情權(quán)在法律上確立有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這一條是關(guān)于企業(yè)知情權(quán)的規(guī)定。企業(yè)在招聘員工時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等與工作相關(guān)的信息。在當(dāng)前誠信缺失的背景下，勞動(dòng)者求職時(shí)在簡歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等，企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，為企業(yè)詳細(xì)了解求職者的“底細(xì)”提供了法律支撐，既

14、有利于培育社會的“誠信”意識，也有利于培育企業(yè)防范員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)、控制員工入職的成本。一旦出現(xiàn)有隱瞞和作假的簡歷背景，企業(yè)有權(quán)與該員工解除勞動(dòng)合同，而不用承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。（二）放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求有利于企業(yè)依法操作勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。由此可見，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書面的。但是企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問題，放寬了訂閱勞動(dòng)合同的時(shí)間要求。勞動(dòng)合同法第10條還規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用

15、工之日起一個(gè)月內(nèi)訂閱書面勞動(dòng)合同。這就意味著，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了不起書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。（三）服務(wù)期設(shè)定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)期設(shè)定條件一直是勞動(dòng)合同立法爭議的焦點(diǎn)問題，從第一次審議稿到第四次審議稿，關(guān)于服務(wù)期設(shè)定條件一直在不斷被放寬。第一次次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定的條件是：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。第二次審議稿規(guī)定的服務(wù)期設(shè)定條件是：用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行一個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者

16、職業(yè)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。第三次審議稿規(guī)定的服務(wù)期 設(shè)定條件是：用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。到第四次審議稿時(shí)法律規(guī)定的設(shè)定服務(wù)期的條件改為：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。這一改變，有利于企業(yè)防范出資培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險(xiǎn)，從而激發(fā)企業(yè)出資培訓(xùn)員工的積極性。（四）商業(yè)秘密保護(hù)納入法制軌道有利于企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)勞動(dòng)合同法第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。保護(hù)商業(yè)秘密已成為

17、各國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、維護(hù)市場秩序的必要法律措施之一。在現(xiàn)代社會，商業(yè)秘密的重要性對企業(yè)來說是不言而喻的，商業(yè)秘密的價(jià)值猶如工廠之于企業(yè)的價(jià)值一樣，盜竊商業(yè)秘密所造成的損害甚至要比縱火者將工廠付之一炬的損害還要大。在競爭日益激烈的無硝煙的商戰(zhàn)中，企業(yè)保護(hù)核心競爭力的要素之一無形資產(chǎn)的商業(yè)秘密，就成為了重中之重。保護(hù)商業(yè)秘密有多種手段，在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密保護(hù)條款是一種重要措施之一，勞動(dòng)合同法將商業(yè)秘密保護(hù)納入其中，并對競業(yè)限制做出了比較全面的規(guī)定，有利于企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情。（五）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場競爭從企業(yè)管理的角度講，企業(yè)裁員的類型主要分為：結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)

18、化裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員。法律上所說的裁員是經(jīng)濟(jì)性裁員 。勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與勞動(dòng)法相比，無論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法事整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。勞動(dòng)合同法除延續(xù)勞動(dòng)法以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企

19、業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場競爭。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動(dòng)廳行政部門報(bào)告。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)法以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為：用人單位需要裁減人員二十人以上或裁減不足二十人但占企業(yè)職總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。（六）代通知金制度確立利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地勞動(dòng)合同法第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)

20、合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這里的“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。（七）其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈

21、活選擇用工方式進(jìn)入本世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領(lǐng)域，通過勞務(wù)派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由于對勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而通過勞務(wù)派遣形式用工。在實(shí)際中，一些被派遣勞動(dòng)者的社會保險(xiǎn)、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。為了使符合社會化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，同時(shí)防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法對勞務(wù)派遣用工形式做出了規(guī)范

22、。近年來，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用工發(fā)展較快。這一用工形式突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，適應(yīng)了用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主擇業(yè)的需要，成為促進(jìn)就業(yè)的重要途徑。為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)非全日制就業(yè)健康發(fā)展，根據(jù)中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知（中發(fā)200212號）精神，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了關(guān)于非全日制用工若干問題的意見（勞社部發(fā)200312號）。勞動(dòng)合同法在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對這一政策內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、修改、補(bǔ)充，從法律層面上對非全日制用工做出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。（八）增加了過渡性條款，有利于減少對企業(yè)的沖擊勞動(dòng)合同法的實(shí)施