提高薪酬管理滿意度的六大技巧

1、提高薪酬管理滿意度的六大技巧在企業(yè)管理過(guò)程中，調(diào)用員工工作的激情，離不開好的員工激勵(lì)方法，薪酬管理是一種非常有效的激勵(lì)工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。目前越來(lái)越多的管理者關(guān)注如何提高員工對(duì)薪酬的滿意度。1、通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬的期望企業(yè)可以經(jīng)常性地進(jìn)行薪酬滿意度的調(diào)查，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么

2、，這樣在設(shè)計(jì)或調(diào)整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。2、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬管理水平薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水準(zhǔn)相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，上高下低（高層高于市場(chǎng)平均水平，基層低于市場(chǎng)平均水平）還是上低下高，具體情

3、況具體分析，分別對(duì)待不同層次和類型的員工；另外，確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還需要對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，也就是要考慮提高薪酬管理水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤(rùn)與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理意味著人工成本絕對(duì)值的增加，但是如果其激勵(lì)作用能使員工的工作效能大幅提高，相對(duì)人工成本下降，還是非常值得的。3、通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等

4、級(jí)。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序，通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)，使各崗位之間的相對(duì)價(jià)值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問(wèn)題。4、建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平崗位測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是各崗位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而績(jī)效考核針對(duì)的是員工的業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，使績(jī)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵(lì)；績(jī)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公正感與滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重

5、要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無(wú)疑會(huì)大大提升薪酬的激勵(lì)作用。 但是，績(jī)效考核是一把雙刃劍， 如果使用不好， 反而適得其反，會(huì)降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實(shí)說(shuō)話，雙向溝通，及時(shí)反饋。5、通過(guò)意外性收入，提升薪酬滿意度規(guī)律性的薪酬以及獎(jiǎng)金發(fā)放會(huì)大大降低薪酬的刺激和激勵(lì)作用，因此，通過(guò)“績(jī)效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動(dòng)，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎(jiǎng)金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯(cuò)的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項(xiàng)目，數(shù)額不大，也會(huì)讓員工驚喜不已。6、合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)采用多樣化（多軌制）的工資體系實(shí)現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工

6、資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來(lái)確定工資等級(jí)；銷售人員可以采用業(yè)績(jī)提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級(jí)之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會(huì)有較大的激勵(lì)作用。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄

7、，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。 先帝在時(shí)，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、 尚書、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來(lái)二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來(lái)，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當(dāng)獎(jiǎng)率三軍，北定中原，庶竭駑鈍，攘除奸兇，興復(fù)漢室，還于舊都。此臣所以報(bào)先帝而忠陛下之職分也。至于