廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究

1、分類號 單位代碼 10642密級 公開 學(xué)號重慶市高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文 論文題目： 廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究 論文作者： 指導(dǎo)教師： 學(xué)科專業(yè)： 管理學(xué)研究方向： 人力資源管理提交論文日期： 2015 年6月10日 論文答辯日期： 2015 年6月17日 學(xué)位授予單位：重慶文理學(xué)院中 國 · 重 慶2015年 6 月目 錄摘要II一、廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀1（一）各級人才流失嚴(yán)重1（二）各年齡段人才流失不同，員工年齡結(jié)構(gòu)分布不合理1（三）各學(xué)歷層次人才流失嚴(yán)重2二、廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失原因分析2（一）企業(yè)重利輕義2（二）薪資分配制度漏洞多3

2、（三）缺乏選人、用人、育人、留人的一整套完善體系4（四）人才向大城市、發(fā)達地區(qū)流動的趨勢4三、廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失應(yīng)對策略4（一）企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念4（二）企業(yè)要堅持“因人而用”的用人策略5（三）企業(yè)要建設(shè)自身的核心價值文化5（四）企業(yè)要建立適宜當(dāng)?shù)孛袼椎挠萌擞霉んw制6（五）企業(yè)可嘗試運用人力資源外包6四、結(jié)論7參考文獻8致謝9廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失的原因分析及對策研究人力資源管理專業(yè)2013級 指導(dǎo)教師 摘要：廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)在廣水市經(jīng)濟中扮演著重要的角色，但是近些年，園區(qū)企業(yè)人才流失問題日趨嚴(yán)重，使企業(yè)發(fā)展受到巨大阻礙。如何防止人才流失，穩(wěn)定員工隊伍，最常見的就是

3、改善員工的工作環(huán)境，提高薪酬待遇，但這些措施并不能徹底解決人才流失問題。我們需要調(diào)查、分析、研究找到解決的辦法，使員工與企業(yè)生死與共，共同進退。我們要清楚的認(rèn)識到，企業(yè)的利潤是靠全體員工創(chuàng)造的，只有留住人才，才能使企業(yè)能長足發(fā)展。本論文主要對廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失問題進行初步的分析，指出其存在的原因并進一步提出解決問題的對策。關(guān)鍵詞：人才流失；企業(yè)；人才 ；薪酬一、 廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀（一）各級人才流失嚴(yán)重一般企業(yè)的人才可以分為管理人員、技術(shù)人員、操作人員。廣水市工業(yè)園區(qū)交通便利，環(huán)境優(yōu)良，資源豐富，但是苦于名聲較小，難于吸引大量管理人才。廣水是一座小城市，往往少數(shù)人才來了不久

4、，也都紛紛離去，去追隨現(xiàn)在都往大城市發(fā)展的趨勢；園區(qū)主要以化工、制造業(yè)為主，需要大量技術(shù)人才，但是據(jù)調(diào)查園區(qū)各企業(yè)，并沒有足夠的技術(shù)人才；底層操作人員是企業(yè)人才的基礎(chǔ)，只有擁有一個穩(wěn)定的基層員工隊伍，企業(yè)才能得到長足的發(fā)展。園區(qū)企業(yè)操作人員主要以本地及周邊縣市為主，但是由于人文因素、環(huán)境因素、企業(yè)及個人因素，大部分企業(yè)基層人員流失嚴(yán)重，導(dǎo)致基層人員不足!以園區(qū)企業(yè)湖北大自然農(nóng)業(yè)實業(yè)有限公司為例，公司現(xiàn)有員工1200人，中、高級管理人員38人，其中專業(yè)從事衛(wèi)生質(zhì)量體系管理人員18人，但是這只是達到該企業(yè)能容納人員40%左右！各級人才的流失使企業(yè)出現(xiàn)人員短缺，生產(chǎn)效率下降，給企業(yè)造成了巨大的損失!

5、（二）各年齡段人才流失不同，員工年齡結(jié)構(gòu)分布不合理現(xiàn)在工業(yè)園區(qū)企業(yè)員工普遍年齡偏大，企業(yè)員工年齡分別不均衡，使企業(yè)不能長足的發(fā)展。以園區(qū)的一家小企業(yè)紅星農(nóng)業(yè)合作社為例，企業(yè)現(xiàn)有員工30多人，大多數(shù)都是40-50多歲的年齡，老齡化的員工年齡分布，使企業(yè)產(chǎn)值很難增長，也使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的阻礙。企業(yè)中年輕人是企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)進步的動力之源；中老年員工是企業(yè)的中堅力量，他們的情況比較穩(wěn)定，一般不會隨意離開企業(yè)，他們維持著企業(yè)的穩(wěn)定與正常運作；年輕人才適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力均較強，有較強的對立性和個體性，他們對企業(yè)的依附性小，跳槽時需考慮的機會成本相對較低，且一般年輕人家庭負(fù)擔(dān)不大，跳槽的顧慮相對

6、也少，所以流動的頻率和機率均大于年長的員工，園區(qū)企業(yè)也和上述情況相似，年輕人才流失率很高，企業(yè)員工老齡化。如何讓企業(yè)保持一個良好的人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠良性發(fā)展，是我們所要研究的重點。（三）各學(xué)歷層次人才流失嚴(yán)重“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，企業(yè)在進行招聘時要有充分的市場調(diào)查，對當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?、薪酬水平、社會環(huán)境進行抽樣調(diào)查，確定科學(xué)的招聘計劃。但是現(xiàn)在很多的企業(yè)都沒有進行合理的調(diào)查，就大量招收人才，并且一般都是只求學(xué)歷高的，不求對的，沒有招聘計劃的盲目招聘，導(dǎo)致崗位不對口，既沒有得到合適的人才，也浪費了不少資金，這樣很容易就會形成一個誤區(qū)，那就是只能招到人才，并不能留住人才，導(dǎo)致各學(xué)歷人才流失嚴(yán)重。

7、比如像園區(qū)一家制造風(fēng)機的企業(yè)，屬于一般制造業(yè)，只需要招收平常的操作員，并不需要高學(xué)歷的科技人才。但是企業(yè)盲目追求高學(xué)歷人才，招收了大量的本科、研究生學(xué)歷的員工，導(dǎo)致這些人做的工作與自己的專業(yè)不符合，只能做一些一般操作工就能做的小事情，嚴(yán)重打擊了他們工作的積極性，致使很少有人能留下。例如：其他地區(qū)有一企業(yè)招聘時，當(dāng)時去了6個有高學(xué)歷、高職稱的人才，不久他們發(fā)現(xiàn)在這里干純粹是浪費自己的專業(yè)特長，消磨自己的知識才華，到最后已經(jīng)走掉了5人，包括3名研究生全走了，最短的只呆了1個月，最長的也不過4個月。二、廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失原因分析（一）企業(yè)重利輕義企業(yè)雖然是以盈利為目的，但是不能為利忘義，這里

8、所說的義是指道德，情義，規(guī)范?？鬃拥墓芾硭枷胗幸粭l就是“義主導(dǎo)利，利從屬于義。企業(yè)往往對利益非常重視，如果企業(yè)一批產(chǎn)品損壞，或一臺機器損壞，企業(yè)肯定會馬上進行補救，但是如果企業(yè)一個員工辭去或某一員工與企業(yè)出現(xiàn)問題，企業(yè)一般都不會重視。殊不知企業(yè)的利益是要靠員工勞動生產(chǎn)出來的。企業(yè)沒有把人視為一種資源。僅重視資金設(shè)備，忽略“人”對企業(yè)的重要作用，只把人看作管理的對象，對人才的重視程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識不足， 在與員工的勞動關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位。由于企業(yè)只注重生產(chǎn)效益，對于員工的努力工作不能及時給與他們相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，很多企業(yè)對于企業(yè)中的員工、管理人員的工作不是很重視，這樣

9、很容易挫傷員工的積極性，就很容易使員工向待遇更高的企業(yè)流動，使企業(yè)人才大量流失，反而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降，企業(yè)發(fā)展不良。（二）薪資分配制度漏洞多1.薪酬水平與市場環(huán)境不同步好的薪酬水平可以使企業(yè)有較高的市場競爭力，但是企業(yè)一般薪酬水平多年不變，使員工感覺自己的勞動報酬與所做的勞動不符，從而產(chǎn)生對工作的厭惡，紛紛選擇更高薪酬水平的企業(yè)。企業(yè)可以通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，這些報告的主要是保證薪酬的市場性以及對外競爭力和對內(nèi)的激勵等，有這樣的薪酬調(diào)查報告就能夠促使企業(yè)達到公平性和有實際意義性地設(shè)計薪酬的目的。使所有人都

10、能得到與自己所做工作同等的報酬。沒有一個合理的薪酬水平的企業(yè)，很容易出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不通，人才流失，生產(chǎn)減產(chǎn)等問題，更嚴(yán)重可能會導(dǎo)致企業(yè)倒閉。例如園區(qū)企業(yè)西門電機（湖北）有限公司本可解決300人員就業(yè)，但是企業(yè)沒有進行合理的薪酬調(diào)查，導(dǎo)致企業(yè)資金出現(xiàn)問題，致使企業(yè)老板無力支付拖欠的項目費用，而使企業(yè)被查封!2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理良好的薪酬結(jié)構(gòu)一般分為，固定工資，業(yè)績工資，補貼補助等幾個部分。企業(yè)要根據(jù)不同的市場環(huán)境制定不同的工資，要根據(jù)不同的員工崗位，制定不同的工資。企業(yè)要根據(jù)市場環(huán)境，人員變動等因素適時調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。良好的工資結(jié)構(gòu)可以使員工相互激勵，擁有充足的工作動力，使員工與企業(yè)在共同一條船上，同

11、進同退，使企業(yè)的很高的凝聚力和員工士氣，企業(yè)保持較高的市場競爭力。廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)，因為缺乏高級人力資源人才，一般不能及時調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)員工流失，企業(yè)境況變差吸引不到優(yōu)秀高級人才，企業(yè)減產(chǎn)，甚至倒閉的惡性循環(huán)。園區(qū)企業(yè)的薪酬分配不夠系統(tǒng)化，規(guī)范化和科學(xué)化，往往為了吸引人才都是各自為陣，削弱了企業(yè)的市場競爭力，勞動管理部門應(yīng)對園區(qū)企業(yè)制定統(tǒng)一的規(guī)范。（三）缺乏選人、用人、育人、留人的一整套完善體系人才難招，人才更難留，是擺在所有企業(yè)要解決的難題。而要解決這個問題的關(guān)鍵，企業(yè)就必須建立一整套的人才吸引、培訓(xùn)、管理體系?，F(xiàn)在各個企業(yè)都在搶奪人才，企業(yè)不根據(jù)自身的實際情況就盲目制定招聘計劃，

12、也不進行市場調(diào)查和分析，即使招到了人也留不住；再者企業(yè)用人不當(dāng)，使員工不能完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而使人才流失；其次企業(yè)不愿意投資在人才的培訓(xùn)教育上，使大量有潛力，有能力的員工流失，這些人才只要稍加培育，本可以留下來，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，企業(yè)卻在乎眼前利益，而損失了這些長遠利益；最后還要有留人的措施，不能對人才的流失聽之任之，到企業(yè)無人可用時再后悔莫及，需擁有能吸引人的留人措施，比如企業(yè)可以改善工作的環(huán)境，提高薪酬待遇，減少員工的壓力與負(fù)擔(dān)，消除員工希望辭去工作的情緒。（四）人才向大城市、發(fā)達地區(qū)流動的趨勢一個人肯定會追求更好的生活水平，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)有著更多的機會，更好的醫(yī)療，教育福利制度，

13、吸引著大多數(shù)人才。廣水地處湖北北部，北接中原，南扼荊襄，地理位置非常優(yōu)越，但是廣水畢竟不是一個大城市，難以阻擋人才向一線城市，發(fā)達地區(qū)流動的潮流。但是像廣水這樣經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)可以發(fā)揮自身地區(qū)的優(yōu)勢如優(yōu)良的自然環(huán)境，廉價的勞動力，我們應(yīng)加大宣傳力度，用自己的優(yōu)勢去吸引人才。三、廣水市工業(yè)園區(qū)企業(yè)人才流失應(yīng)對策略（一）企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是人創(chuàng)造了企業(yè)的財富，而多數(shù)企業(yè)只是把把員工當(dāng)作高級的機器，讓員工重復(fù)自己的工作，為企業(yè)創(chuàng)造利潤，久而久之員工必然產(chǎn)生厭惡從而選擇離去。企業(yè)應(yīng)該以人為本，沃爾沃公司的生產(chǎn)線設(shè)計就是一個很好的例子，沃爾沃以人為中心布置工作，把工人分

14、成幾個組，每一組可以和另外的組交換工作，員工可以控制工作節(jié)奏，只要能在規(guī)定時間完成工作即可，機器的工作角度可以調(diào)節(jié)，以消除員工在長時間保持一個姿勢的疲倦。沃爾沃通過一系列的人性化設(shè)置，使員工都愿意在沃爾沃工作，企業(yè)也一直保持較好的利潤。以人為本就要做到工作上給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，生活上要健全員工的福利制度，情感上要豐富員工的業(yè)余生活，可以組織各種比賽，像籃球賽，羽毛球賽等，增進員工之間的感情，提高員工隊伍的凝聚力與向心力。（二）企業(yè)要堅持“因人而用”的用人策略一個人如果長期不是在自己合適的崗位上工作，既是對個人的損失，也是對企業(yè)的損失。技能與崗位不符，嚴(yán)重影響著員工的積極性，時間長了，甚至

15、對自己的能力產(chǎn)生懷疑，要避免大材小用，小材大用，需要建立一個正確的績效考評機制，通過員工日常的表現(xiàn)，決定其價值，通過靈活的崗位轉(zhuǎn)換，調(diào)換與自身價值不符員工的崗位，讓員工的價值決定自己的崗位，使員工的個人能力與員工所在崗位的最佳匹配。最后還要有正確的評估激勵系統(tǒng)，使員工有較強的競爭力，做到人盡其才，每個人都可以發(fā)揮自己最大的價值，這樣不僅可以讓員工實現(xiàn)自己的夢想，也會讓企業(yè)得到最大的經(jīng)濟價值。（三）企業(yè)要建設(shè)自身的核心價值文化良好的企業(yè)文化，可以讓員工與企業(yè)融為一體，發(fā)揮最大的效益。建設(shè)企業(yè)核心價值文化需要做到以下幾點。1.加強企業(yè)內(nèi)部的溝通包括員工與員工之間，管理層與管理層之間，管理層與員工之

16、間，建立和諧的氛圍。并且經(jīng)常的溝通與交流可以及時發(fā)現(xiàn)問題和有效的預(yù)防問題的產(chǎn)生提高員工的科學(xué)文化知識，通過對員工的培訓(xùn)，教育，管理。提升員工的整體素養(yǎng)與文化水平。讓企業(yè)擁有一個高素質(zhì)的員工隊伍。2.健全企業(yè)管理，薪資，福利制度健全企業(yè)管理，薪資，福利制度,既可以解除員工的后顧之憂，又可以激發(fā)員工的工作動力。這也是能穩(wěn)定員工隊伍，留住大量人才的必要保證。3.發(fā)揮員工的積極性重大問題企業(yè)要與員工協(xié)商，員工可以對提出建議，讓員工參與到企業(yè)的管理與決策，群策群力，再大的問題也會迎刃而解，員工也會將自己最大的熱情投入到工作中。4.樹立良好企業(yè)形象包括內(nèi)部形象和外部形象，外部形象就要誠信的對待外部企業(yè)良性

17、的合作競爭關(guān)系；內(nèi)部形象則要賞罰分明，樹立標(biāo)兵等，讓員工與企業(yè)榮辱與共，心往一處想，力往一處使，使之成為一個優(yōu)秀的團體。（四）企業(yè)要建立適宜當(dāng)?shù)孛袼椎挠萌擞霉んw制廣水市工業(yè)園區(qū)員工主要以當(dāng)?shù)鼐用駷橹?，?dāng)?shù)孛袼自谵r(nóng)歷三月三，七月十五都是重要的節(jié)日，對于九九重陽節(jié)也很重視，一般到了這幾天都會請假回家，但是對于企業(yè)來說,這么多人不來,肯定會使企業(yè)停產(chǎn)，造成巨大的經(jīng)濟損失，企業(yè)管理層一般不予放行，很多員工因此離去。企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)當(dāng)?shù)孛袼?，提前采取措施，可以提前加班，提前完成工作，避免大量人員請假造成的損失。當(dāng)?shù)匾灿泻芏噢r(nóng)民工，但是他們也有土地，只是在農(nóng)忙以外的時間打工，這就使他們不能簽訂長期用工協(xié)議，而

18、企業(yè)一般都是長期用工協(xié)議，這讓很多這樣的農(nóng)民工望而卻步，企業(yè)可以長期短期用工協(xié)議同時招工，利用多變的用人用工體制，吸引更多的人員，讓企業(yè)能夠良性發(fā)展。（五）企業(yè)可嘗試運用人力資源外包園區(qū)企業(yè)以中小企業(yè)為主，往往注重生產(chǎn)，大部分企業(yè)對于人力資源這塊配備不足，一旦發(fā)生人員流動，企業(yè)的日常經(jīng)營就十分困難，生產(chǎn)量下降，薪資出現(xiàn)問題，從而又導(dǎo)致人才流失量日漸擴大，隨著員工的工資成本的逐年增加，這些是企業(yè)很難解決的問題，也一直阻礙著企業(yè)的發(fā)展。為了降低經(jīng)營成本，企業(yè)管理層在人力資源方面想了很多辦法，但大多數(shù)都無果而終。企業(yè)可以將更多的人力、財力和物力投入到業(yè)務(wù)上，至于其他的方面比如像人力資源、財務(wù)、薪資等

19、都可以外包給其他專業(yè)的人力資源外包公司，企業(yè)這樣做可以有效的解決人力成本的問題，而且還可以良好的應(yīng)對勞務(wù)問題的糾紛，這種方法對非常適合中小型企業(yè)，再者在企業(yè)方面，可以節(jié)約大量時間、人力、成本使企業(yè)可以專心進行生產(chǎn)活動，使效益最大化。人力資源外包公司解決員工的社保繳納、轉(zhuǎn)移、報銷等繁瑣問題，同時還做到了人員的精簡，讓企業(yè)把主要的精力放在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營上，并且公司還可以通過外包的人力資源公司了解企業(yè)的人員流動狀況，實現(xiàn)有效的管理所有人員，做到生產(chǎn)、管理兩不誤。人力資源外包公司負(fù)責(zé)提供最新的勞動及社保政策咨詢，有效減少了由于對政策的不了解所帶來的損失。人力資源外包公司的專業(yè)性，可以有效的使企業(yè)專

20、心的將工作放在生產(chǎn)經(jīng)營方面，也可以有效的預(yù)防人才的流失。四、結(jié)論廣水市工業(yè)園區(qū)地處于廣水境內(nèi)，位于廣水市應(yīng)山辦事處十長路兩側(cè)，北接中原南連武漢，是北下南上的必經(jīng)點，地理位置非常優(yōu)越，交通便利，基礎(chǔ)設(shè)施齊全，環(huán)境良好，周邊勞動力市場充足，是企業(yè)選擇投產(chǎn)的好地方。2012年，實現(xiàn)產(chǎn)值60億元，實現(xiàn)稅收4937.3萬元，從業(yè)人數(shù)5200余人，外貿(mào)出口3188.3萬美元。初步形成了以風(fēng)機為主的機械制造產(chǎn)業(yè)園、以乳酸和汽油防爆劑為主的醫(yī)藥化工產(chǎn)業(yè)園、以針織為主的紡織服裝產(chǎn)業(yè)園、以節(jié)能環(huán)保新材料為主的新型建材產(chǎn)業(yè)園等四大產(chǎn)業(yè)園。但是園區(qū)企業(yè)的人才流失狀況不容樂觀，制約著企業(yè)的發(fā)展，也制約著廣水的騰飛。當(dāng)務(wù)之急是要如何留住人才，保證企業(yè)健康發(fā)展。對園區(qū)企業(yè)人才流失問題進行深入研究是非常重要的。本文通過對廣水市工業(yè)園區(qū)現(xiàn)狀的分析，找出了其中的原因，通過文獻研究，其他工業(yè)園區(qū)成功案例，結(jié)合廣水本地實情，提出了“以人為本”，“因人而用”，“建立企業(yè)核心價值文化”，“適宜當(dāng)?shù)孛袼椎挠萌擞霉んw制”，“人力資源外包”一些方法。本文可以為企業(yè)解決人才流失問題提供參考。當(dāng)然，本文也存在一些不足和錯誤，今后的生活學(xué)習(xí)中我將會