公共部門人力資源規(guī)劃與招募資料

1、公共部門人力資源規(guī)劃與招募資料工作分析與職位設計工作分析與職位設計工作（職位）分析工作（職位）分析工作說明書工作說明書工作規(guī)范工作規(guī)范工作（職位）分析工作（職位）分析有關職位分析的基本概念有關職位分析的基本概念工作分析的目的及應用工作分析的目的及應用信息搜集的內(nèi)容、方法和步驟信息搜集的內(nèi)容、方法和步驟工作分析方法：定性的工作分析方法、定量的分析方法工作分析方法：定性的工作分析方法、定量的分析方法職位分析的基本概念職位分析的基本概念職位分析的含義職位分析的含義職位三要素：職務、職責、職權職位三要素：職務、職責、職權崗位分類：橫行分類（崗類、崗群、崗系）；縱向分類崗位分類：橫行分類（崗類、崗群、崗

2、系）；縱向分類（崗級、崗等）（崗級、崗等）編制管理與定崗定編編制管理與定崗定編工作分析工作分析工作說明書與工作說明書與工作規(guī)范工作規(guī)范招募與招募與甄選決策甄選決策工作績效工作績效評價評價工作評價及工資工作評價及工資和獎金決定和獎金決定培訓要求培訓要求工作分析信息的應用工作分析信息的應用工作分析信息工作分析信息工作活動工作活動工作中人的行為工作中人的行為工作中所使用的機器、工具、設備以及其他輔助工作用具工作中所使用的機器、工具、設備以及其他輔助工作用具工作的績效標準工作的績效標準工作背景工作背景工作對人的知識和能力要求工作對人的知識和能力要求工作分析的步驟工作分析的步驟確定工作分析信息的用途確定

3、工作分析信息的用途搜集與工作有關的背景信息（組織架構圖、業(yè)務搜集與工作有關的背景信息（組織架構圖、業(yè)務流程表）流程表）選擇有代表性的工作進行分析選擇有代表性的工作進行分析搜集工作分析的信息搜集工作分析的信息同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范編寫工作說明書和工作規(guī)范搜集工作分析信息的方法搜集工作分析信息的方法訪談法訪談法問卷法問卷法觀察法觀察法現(xiàn)場工作日記現(xiàn)場工作日記/ /日志法日志法工作分析程序工作分析程序定性與量化的工作分析技術定性與量化的工作分析技術定性的分析方法定性的分析方法工作實踐法工作實踐法直接觀察法直接觀察法面談

4、法面談法問卷法問卷法典型事例法典型事例法定量的分析方法定量的分析方法職位分析問卷法職位分析問卷法管理崗位描述問卷方法管理崗位描述問卷方法功能性工作分析方法功能性工作分析方法工作描述與工作規(guī)范工作描述與工作規(guī)范工作描述也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式來說工作描述也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。作條件的信息。工作規(guī)范則被用來說明對承擔這項工作的人員所必須具有工作規(guī)范則被用來說明對承擔這項工作的人員所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個人特征的最的特定技能、工

5、作知識、能力和其他身體和個人特征的最低要求。低要求。工作說明書的編寫工作說明書的編寫工作標識工作標識工作綜述工作聯(lián)系、職責與任務工作綜述工作聯(lián)系、職責與任務工作權限工作權限績效標準績效標準工作條件工作條件工作規(guī)范工作規(guī)范編寫工作說明書的準則編寫工作說明書的準則工作規(guī)范的編寫工作規(guī)范的編寫以受過訓練者和未受過訓練者為對象的工作規(guī)范以受過訓練者和未受過訓練者為對象的工作規(guī)范以判斷為基礎的工作規(guī)范以判斷為基礎的工作規(guī)范以統(tǒng)計分析為基礎的工作規(guī)范以統(tǒng)計分析為基礎的工作規(guī)范工作設計工作設計工作分析與工作設計工作分析與工作設計科學管理與工作設計科學管理與工作設計人際關系運動與工作設計人際關系運動與工作設計

6、工作特征模型方法工作特征模型方法優(yōu)秀工作業(yè)績工作體系優(yōu)秀工作業(yè)績工作體系輔助工作設計方法輔助工作設計方法人力資源規(guī)劃與員工招募人力資源規(guī)劃與員工招募組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃人員需求預測及預測方法人員需求預測及預測方法內(nèi)、外部候選人供給預測內(nèi)、外部候選人供給預測工作候選人的招募工作候選人的招募工作候選人的來源工作候選人的來源人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃的功能人力資源計劃的層次人力資源計劃的層次人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義人力資源計劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，人力資源

7、計劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。資源的過程。人力資源計劃應該包括未來目標、人力資源活動的發(fā)展趨人力資源計劃應該包括未來目標、人力資源活動的發(fā)展趨勢、理想結果與實際情況之間的缺口等內(nèi)容。勢、理想結果與實際情況之間的缺口等內(nèi)容。人力資源計劃主要基本成分人力資源計劃主要基本成分人員人員工作工作時間時間資金資金人力資源計劃工作是一個動態(tài)的過程人力資源計劃工作是一個動態(tài)的過程人力資源計劃的基本問題人力資源計劃的基本問題現(xiàn)在我們的情況怎樣？現(xiàn)在我們的情況怎樣？我們的目標是什么？我們的

8、目標是什么？我們怎樣才能實現(xiàn)目標？我們怎樣才能實現(xiàn)目標？我們做得如何？我們做得如何？人力資源規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃的功能為填補空缺及早做準備為填補空缺及早做準備有效控制流動率有效控制流動率保持工作的連續(xù)性保持工作的連續(xù)性減少未來的不確定性減少未來的不確定性人力資源計劃的層次人力資源計劃的層次環(huán)境層次環(huán)境層次組織層次組織層次人力資源部門層次人力資源部門層次人力資源數(shù)量層次人力資源數(shù)量層次具體的人力資源管理活動層次具體的人力資源管理活動層次人力需求預測人力需求預測影響人力需求的因素（外部因素和內(nèi)部因素）影響人力需求的因素（外部因素和內(nèi)部因素）人力需求的預測方法：集體預測、發(fā)展趨勢預測、轉換比人力需

9、求的預測方法：集體預測、發(fā)展趨勢預測、轉換比率分析率分析人力供給預測人力供給預測 - - 內(nèi)部人員供給預測（盤存、人事檔案、人力資內(nèi)部人員供給預測（盤存、人事檔案、人力資源信息系統(tǒng)、管理人員置換圖）源信息系統(tǒng)、管理人員置換圖） - - 外部人員供給預測（人力市場、經(jīng)濟狀況）外部人員供給預測（人力市場、經(jīng)濟狀況）人力資源規(guī)劃程序（模型）人力資源規(guī)劃程序（模型）收集有關信息，做好預測準備收集有關信息，做好預測準備預測組織的人力需求和組織內(nèi)部、外部）人力供預測組織的人力需求和組織內(nèi)部、外部）人力供給給確定人員凈需求確定人員凈需求確定人力資源目標確定人力資源目標制定具體規(guī)劃（招聘、培訓、晉升、調職、換

10、崗、制定具體規(guī)劃（招聘、培訓、晉升、調職、換崗、工資、精簡等）工資、精簡等）評估評估影響人力資源需求預測因素影響人力資源需求預測因素組織的業(yè)務量或產(chǎn)量組織的業(yè)務量或產(chǎn)量預期的流動率預期的流動率提高產(chǎn)品或勞務的質量或進入新行業(yè)的決策提高產(chǎn)品或勞務的質量或進入新行業(yè)的決策生產(chǎn)技術水平和管理方式的變化生產(chǎn)技術水平和管理方式的變化所能擁有的財務資源所能擁有的財務資源人力資源計劃的控制和評估人力資源計劃的控制和評估勞動力供給與需求的協(xié)調勞動力供給與需求的協(xié)調人力資源計劃的整體性人力資源計劃的整體性人力資源計劃的評價人力資源計劃的評價人力資源計劃的跟蹤與審核人力資源計劃的跟蹤與審核招募與選任招募與選任招募

11、與選任的含義招募與選任的含義招聘過程管理招聘過程管理招募的形式（內(nèi)部、外部）招募的形式（內(nèi)部、外部）招募、選任的方法：招募、選任的方法： 內(nèi)部：查閱人事檔案、發(fā)布公告內(nèi)部：查閱人事檔案、發(fā)布公告 外部：廣告、就業(yè)服務機構、獵頭公司、校園外部：廣告、就業(yè)服務機構、獵頭公司、校園招募、推薦與自薦招募、推薦與自薦招聘過程管理招聘過程管理制訂招聘策略的制訂招聘策略的4 4個問題個問題招聘人的選擇招聘人的選擇招聘過程中候選人的比例控制招聘過程中候選人的比例控制招聘過程管理與招聘周期招聘過程管理與招聘周期招聘評價招聘評價制定招聘策略的制定招聘策略的4 4個問題個問題招聘工作的目的是什么？招聘工作的目的是什

12、么？需要招到怎樣的員工？需要招到怎樣的員工？需要工作申請人接收到什么樣的信息？需要工作申請人接收到什么樣的信息？這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？這些信息怎樣才能最好地傳達給工作申請人？招聘策略招聘策略負責招聘的人員負責招聘的人員招聘的來源招聘的來源招聘的方法招聘的方法考試錄用與甄選考試錄用與甄選測試的基本概念測試的基本概念測試的類型與測試技術測試的類型與測試技術如何使你的測試有效如何使你的測試有效面試面試測試的基本概念測試的基本概念效度與信度（有效性與可靠性）效度與信度（有效性與可靠性）測試的步驟測試的步驟 - - 分析工作分析工作 - - 選擇測試選擇測試 - - 實施測試實施測試

13、- - 將測試分數(shù)與效標聯(lián)系起來將測試分數(shù)與效標聯(lián)系起來 - - 交叉驗證與重新驗證交叉驗證與重新驗證測試準則測試準則可靠性與有效性可靠性與有效性什么是可靠性什么是可靠性什么是有效性（準則有效性、內(nèi)容有效性）什么是有效性（準則有效性、內(nèi)容有效性）準則有效性的論證準則有效性的論證內(nèi)容有效性的論證內(nèi)容有效性的論證什么是可靠性什么是可靠性測評的可靠性指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類測評的可靠性指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結果應該基本相同，在似的測試去衡量同一個人，得到的結果應該基本相同，在不同的時間，同相同的測試去衡量同一個人，結果應該基不同的時間，同相

14、同的測試去衡量同一個人，結果應該基本相同。本相同。什么是有效性什么是有效性招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進入組織之前的招聘工作的有效性是指根據(jù)工作申請人在進入組織之前的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的特征來對申請人進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度。程度。準則有效性是指測評的結果和測評的目標準則之間的相關準則有效性是指測評的結果和測評的目標準則之間的相關程度。程度。內(nèi)容有效性是指測評的內(nèi)容與測評的目標的相關程度。內(nèi)容有效性是指測評的內(nèi)容與測評的目標的相關程度。測試準則測試準則將測試當作補充將測試當作補充使測試在組織中有效使測試在組織中有效保留準確的記錄保留準確的記

15、錄現(xiàn)在就開始驗證測試方案的工作現(xiàn)在就開始驗證測試方案的工作利用持照心理學家利用持照心理學家測試環(huán)境很重要測試環(huán)境很重要員工錄用方法員工錄用方法背景調查與推薦信核查背景調查與推薦信核查申請表設計和使用申請表設計和使用雇傭前信息服務雇傭前信息服務測試方法選擇測試方法選擇面試選擇面試選擇錄用決策錄用決策測試的類型測試的類型認知能力測試（智力測試、特殊認知能力）認知能力測試（智力測試、特殊認知能力）運動和身體能力測驗運動和身體能力測驗個性與興趣測驗個性與興趣測驗成就測驗成就測驗測試方法測試方法用于雇員選拔的工作樣本法用于雇員選拔的工作樣本法管理評價中心法管理評價中心法替代方法替代方法小型工作培訓和評價

16、方法小型工作培訓和評價方法其他甄選方法其他甄選方法其他甄選方法其他甄選方法測謊器和誠實性測驗測謊器和誠實性測驗筆跡分析筆跡分析身體檢查身體檢查藥物甄別藥物甄別面試面試面試的重要性面試的重要性面試的過程面試的過程面試的類型面試的類型常見的面試錯誤常見的面試錯誤面試步驟面試步驟實施有效的面試實施有效的面試受試者須知受試者須知面試過程面試過程面試準備面試準備建立和諧氣氛建立和諧氣氛提問提問結束面試結束面試回顧面試回顧面試面試的類型面試的類型非定向面試和定向面試非定向面試和定向面試情景面試情景面試系列面試系列面試小組面試小組面試壓力面試壓力面試評價面試評價面試面試與法律面試與法律常見的面試錯誤常見的面

17、試錯誤輕易判斷輕易判斷強調負面信息強調負面信息不熟悉工作不熟悉工作雇傭壓力雇傭壓力求職者次序錯誤求職者次序錯誤非言語行為非言語行為隱含工作任務和要求隱含工作任務和要求與公司管理風格不一致與公司管理風格不一致干部競爭上崗操作實干部競爭上崗操作實務務競爭上崗的意義和作用競爭上崗的意義和作用競爭上崗的過程管理競爭上崗的過程管理競爭上崗中的干部考察與人事測評競爭上崗中的干部考察與人事測評如何參與競爭上崗活動如何參與競爭上崗活動競爭上崗的意義與作用競爭上崗的意義與作用人力資源改革的發(fā)展趨勢人力資源改革的發(fā)展趨勢干部選拔機制的重大改革干部選拔機制的重大改革推進民主管理進程推進民主管理進程利于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才利于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才對