順豐員工的培養(yǎng)體系

1、精品文檔順豐員工的培養(yǎng)體系“培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代化教育理論指導(dǎo)下，按照特定的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格，以相對定穩(wěn)的教學(xué)內(nèi)容和課程體系，管理制度和評估方式，實施教育過程的的總和。順豐公司作為國內(nèi)較大的而且口碑較好的快遞公司，更應(yīng)該有公司自己的培養(yǎng)方式。通過制定有效的培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理的挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司的戰(zhàn)略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為我公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。順豐公司雖然在以較快的速度發(fā)展，但其也存在一定的問題，員工的培養(yǎng)體系業(yè)需要進一步完善，影響了員工的工作激情和工作耐心，進而影響服務(wù)的質(zhì)量。所以建立完整的培養(yǎng)體系勢在必行，有利于實現(xiàn)順豐公司的人才觀德才兼?zhèn)?、品德?yōu)

2、先、共同成長，力求上進的員工提供不斷發(fā)展的平臺，幫助員工實現(xiàn)和提升自身價值。實行輪崗工作 ( 不同系統(tǒng) )+ 掛職鍛煉（不同部門）新 +項目工作 +繼續(xù)教育相結(jié)合的方法。1 對于那些需要專業(yè)人才的的工作崗位，進行公司范圍內(nèi)的選拔，然后進行專業(yè)的知識培訓(xùn)、考核、上崗。2 要針對性的新員工進行培訓(xùn)，對其的進行上崗前的培訓(xùn)主要有公司的發(fā)展歷程及方向，相關(guān)的業(yè)務(wù)，以及員工的薪金待遇 福利三個方面。 對公司的發(fā)展及方向的介紹讓員工更。1歡迎下載精品文檔好的了解順分公司并對本公司的發(fā)展有一個基本的定位， 從而對自己有一個清晰的定位，企業(yè)理念，工作職責(zé)員工要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、規(guī)章制度、企業(yè)文化、

3、市場前景及競爭 ; 員工的崗位職責(zé)及本職工作基礎(chǔ)知識和技能 ; 如何節(jié)約成本，控制支出，提高效益 ; 如何處理工作中發(fā)生的一切問題，特別是安全問題和品質(zhì)事故等。這類的課程應(yīng)人力資源和部門主管共同完成，分工協(xié)作并相互督促。對于有些規(guī)章制度和企業(yè)文化，要求全體員工能理解、能認(rèn)同和能遵守。員工若沒有良好的行為規(guī)范，企業(yè)憑什么高速的發(fā)展；相關(guān)業(yè)務(wù)方面的介紹，有利于員工更好的適 應(yīng)順分的工作方式、工作理念、工作環(huán)境。技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習(xí)才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業(yè)高層干部必須具備的技能是戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實施，領(lǐng)導(dǎo)力方面的訓(xùn)練 ; 企業(yè)中層干部的管

4、理技能是目標(biāo)管理、 時間管理、 有效溝通、 計劃實施、團隊合作、品質(zhì)管理、營銷管理等，也就是執(zhí)行力的訓(xùn)練，基層員工是按計劃、按流程、按標(biāo)準(zhǔn)等操作實施，完成任務(wù)必備能力的訓(xùn)練。以便于更加快速的投入到自身的工作中去；相關(guān)薪金福利的介紹 ，是讓能夠?qū)ψ约旱哪愎ぷ饔幸粋€長遠(yuǎn)的打算，。2歡迎下載精品文檔增加對工作的熱情，并為自己和你公司以后的發(fā)展制定一個切實的目標(biāo)。以便于更好的工作，為順豐的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。3 對現(xiàn)在在職的員工，也要時期的對其進行培訓(xùn)。采用外部培訓(xùn)和內(nèi)部訓(xùn)練相結(jié)合的辦法，可以實施以下三個內(nèi)容的培訓(xùn)：（ 1）對其相關(guān)的專業(yè)知識進行深入的學(xué)習(xí)，實施期更好的掌握當(dāng)前科技水平下本行業(yè)及其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)

5、的先進理念和先進技術(shù)，以便于發(fā)揮主觀能動性，從而在對相應(yīng)的工作方面做出建設(shè)性的貢獻(xiàn)。（ 2）實施輪崗政策，讓有能力勝任其他工作的人到其他工作去工作，歸納問題，進而解決問題為順豐員工的發(fā)展及整個企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（ 3）實行“走出去”的策略，讓一些部門的員工，走出公司去到同行業(yè)的先進企業(yè)中去，體會先進的理念及技術(shù)，從而更好的工作。4 對所有員工的工作態(tài)度以及精神培訓(xùn)態(tài)度決定一切 ! 沒有良好的態(tài)度，即使能力好也沒有用。員工的態(tài)度決定其敬業(yè)精神、團隊合作、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業(yè)化精神。這方面的培訓(xùn)，大部分企業(yè)做的是很不夠的。3歡迎下載精品文檔培訓(xùn)大師

6、余世維認(rèn)為：中西方企業(yè)最大的差異是我們的員工不夠職業(yè)化。 企業(yè)對員工職業(yè)化方面的培訓(xùn)也少得可憐，我們很多企業(yè)的高管都不夠職業(yè)化，中基層員工就更不用說了，員工的職業(yè)化程度嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。員工的工作態(tài)度是要用正確的觀念去引導(dǎo)，良好的企業(yè)文化去熏陶，合理的制度去激勵; 賞識員工的進步，使他們建立強大的自信心; 正確的看待自己和企業(yè)，根據(jù)他們的特長安排他們的工作，才能創(chuàng)造良好的績效。幫助員工的自我價值實現(xiàn)了，企業(yè)和員工才能共同成長。針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標(biāo)準(zhǔn)所謂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準(zhǔn)公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。 什么是具體

7、的審查標(biāo)準(zhǔn)呢 ? 因公司的需求情形不同而有所不同， 不過大體上有以下的幾同情形。1、完全以業(yè)績?yōu)橹魍耆钥伎優(yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻(xiàn)，其它都是可以日后再補足， 只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾茫瑔T工就可以獲得晉升，或是連續(xù)幾年考績達(dá)到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴(yán)格。4歡迎下載精品文檔2、考績 +其它能力考績好， 不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點， 有的公司再加上其它能力的審查，有的還規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工， 具備一定水平的能力。 透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源， 如果晉升的過程， 未能掌握應(yīng)具備的能

8、力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應(yīng)有的工作水平，就會變成公司的困擾。例如，某一位營業(yè)助理，因表現(xiàn)優(yōu)異，而被晉升至營銷專員。但是關(guān)于營銷專員應(yīng)具備的能力， 例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。訂定晉升的審查條件， 又有籠統(tǒng)與詳細(xì)的分別。 要如何取舍，得視企業(yè)的規(guī)模、職務(wù)種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當(dāng)?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細(xì)卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。能力審查分類1、不分職種。5歡迎

9、下載精品文檔所謂不分職種，指的是不分技術(shù)、事務(wù)或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準(zhǔn)，稱之為審查基準(zhǔn)書，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準(zhǔn)書，對該員工進行審查評分， 最后由各評審委員的分?jǐn)?shù)會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準(zhǔn)書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分?jǐn)?shù)會偏低，遇到喜歡的人， 則可能會給予偏高的分?jǐn)?shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。如果委員會采用的是公開的討論方式( 通常越晉升越高階的人， 最好是采公開的方式) ，則主任審查委員( 通常是總經(jīng)理擔(dān)任 ) ，最好

10、能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因為，經(jīng)營管理干有一項最重要的能力，就是識人能力。而此項能力在審查委員會運作時， 是最好的訓(xùn)練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分?jǐn)?shù)相關(guān)數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認(rèn)為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也。6歡迎下載精品文檔可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔(dān)任審查工作

11、。2、依不同體系訂定晉升審查基準(zhǔn)因為不同體系及職務(wù)，有不同能力項目，因此，依照事務(wù)體系、制造體系、研發(fā)體系，或是制造、生產(chǎn)管理、銷售、人事總務(wù)、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財務(wù)會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準(zhǔn)。 這樣分類， 是因為不同領(lǐng)域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張審查基準(zhǔn)書，實在有些模糊， 對于審查委員而言， 用同一張 審查基準(zhǔn)書 ，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。但是， 如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務(wù)類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關(guān)規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓(xùn)練知識、QCC知識，三職等晉升

12、四職等的能力項目為成本知識、總務(wù)管理知識等等，依此類推。從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應(yīng)具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓(xùn)練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是。7歡迎下載精品文檔可以筆試、 口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。3、依不同職務(wù)訂定職務(wù)能力表這是最完整的一種方式，但前提是， 每個職務(wù)都有清楚職務(wù)執(zhí)掌表，才能在這基礎(chǔ)上延伸出職務(wù)能力項目。 所謂有清楚的職務(wù)執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自已負(fù)責(zé)的核心業(yè)務(wù)，并將這些業(yè)務(wù)分派給部門中各個不同的職務(wù)。例如

13、專員， 就有人事、 總務(wù)、 教育訓(xùn)練、 財務(wù)、 營銷、采購等等不同職務(wù)別的專員，這些不同職務(wù)的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設(shè)計、電子設(shè)計、電機設(shè)計、 品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務(wù)的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。這種依不同職務(wù)訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務(wù)需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)

14、人員主導(dǎo)，變成擴及到公司內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對公司內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)。8歡迎下載精品文檔成，可以產(chǎn)生非常正面的助力， 這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓(xùn)練時，也需要他們擔(dān)任內(nèi)部講師。晉升的一般程序1、部門主管向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后） ；2、人力資源部進行評審并匯報經(jīng)理；3、評審?fù)ㄟ^的，人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準(zhǔn)備工作；4、公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門經(jīng)理也可以推薦；（對于不符合職務(wù)晉升的基本條件，但在業(yè)績、 能力等方面卻有突出表現(xiàn)的員工，可以破例參加競選活動。）5、人力資源部策劃××職位選拔方案

15、：（ 1）能力分析××職位的主要職責(zé)為-，應(yīng)具備的素質(zhì)有 -。（ 2）能力評價措施A書面考核你心目中的××職位是怎樣的一種工作？考核目的：-評判標(biāo)準(zhǔn)：-。9歡迎下載精品文檔B實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）C量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力等（表格附后）D民主意見采集（表格附后）（ 3）考核結(jié)果處理辦法（ 4）確定最后人選6、報總經(jīng)理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結(jié)果。7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負(fù)責(zé)人，其試用期一般為兩個月。任期滿后， 由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負(fù)責(zé)人的職務(wù)，重新進入競選流程；考核合格者， 填寫 ××職位轉(zhuǎn)正申請表 （附后），再報總經(jīng)理審批，最后報人力資源部發(fā)文。備注： 對于通過公司內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負(fù)責(zé)人及以上管理崗位，由人力資源部負(fù)責(zé)在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后