中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策分析

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 淺談企業(yè)培訓工作的問題與對策 姓 名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 所在單位： 中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策分析XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：隨著改革開放的有效實施，我國國民經(jīng)濟也呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢。在現(xiàn)今這個迅速發(fā)展的經(jīng)濟的時代，對于企業(yè)之間的競爭最為顯著的就人才只見的競爭，所以說對于一個企業(yè)來說，人力資源管理的好壞，對其自身的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)要對人力資源的管理也是投入十分的重視。在如今我國市場經(jīng)濟的發(fā)展的趨勢來看，中小企業(yè)在整個市場經(jīng)濟的發(fā)展中所占的位置是越來越顯著了

2、，本文便針對就我國當前中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題的研究，找出我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并通過對這些問題的了解和分析，最后提出相對應(yīng)的建議和意見。關(guān)鍵詞:人力資源 存在的問題 相對措施 引 言隨著我國市場經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，企業(yè)之間的競爭已漸漸轉(zhuǎn)向了對人才的競爭，因此，人力資源的管理不可避免的就成了企業(yè)在其發(fā)展道路上的重要工作。我國中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中已逐漸起到重要作用，但是我國的中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展模式上又存在著很多弊端，尤其是在人才錄用與培養(yǎng)上更是有著足多的不足。通過本文希望對我國中小企業(yè)人力資源管理有一個現(xiàn)實指導性的作用，改善其當中存在一系列不足的現(xiàn)狀，從而使其人

3、力資源能得到優(yōu)化配置，進而有利于我國中小型企業(yè)的發(fā)展。一、人力資源的概念及我國人力資源在中小企業(yè)所起的作用（一）人力資源所謂的人力資源管理，就是指利用現(xiàn)代新型的科學辦法，對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進行一個科學合理的培訓、安排以及配置，使人力和物力長久的達到一個最完美的比例，同時還要對人在其的思想上、心理上以及行動上進行適當?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動性得以充分的發(fā)揮，使人能盡其才，事能顯其效。 人力資源管理的具體管理又分為其外在的要素管理和內(nèi)在的要素管理，外在的要素管理也就是其量的管理，內(nèi)在的要素管理就是其值得管理。人力資源量的管理，就是對那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進行一個

4、科學合理的培訓、安排以及配置，使人力和物力長久的達到一個最完美的比例；對人力資源質(zhì)的管理，就是在其的思想上、心理上以及行動上進行適當?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動性得以充分的發(fā)揮，從而保證其效果。（二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展中的作用1、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素 中小企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)的規(guī)模雖然不大，但是在自己本行中已經(jīng)有一席之地，有些甚至占據(jù)著比較重要的位置，具備了飛速發(fā)展的條件和能力。但是他們所固有的許多問題往往也會顯現(xiàn)出來，這都成為阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展的因素，嚴重的情況下還可能危及企業(yè)的生存，演繹著中小企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。制約著中小企

5、業(yè)發(fā)展的瓶頸人才是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型企業(yè)來說，資本很重要，但運用資本的人更重要。 2、中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源21世紀是人力資源的導向時代，在面對資源全球化的競爭情況下，企業(yè)人力資源部門就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，因為高質(zhì)量的人力資源是不可復制的，也是不能被模仿的。資本、勞動力和技術(shù)的進步是企業(yè)經(jīng)濟增長的三個關(guān)鍵因素，而三者都可以說是人力資源不同行為的表現(xiàn)。各個資源要素相互協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的基本條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的形勢下，中小企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條

6、件。二、我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）工作人員整體素質(zhì)偏低 目前，我國中小企業(yè)的工作人員的整體素質(zhì)狀況不太理想，大多數(shù)企業(yè)里的高管階層都是一些資歷深、經(jīng)驗豐富的人擔任的，而底下具體操作的員工們的素質(zhì)則都是一些高不成低不就的人員。雖然，眼下這些員工大多是大專以上的學歷，但是由于其本身專業(yè)的單一性，導致這些員工知識面很狹窄、管理能力欠缺、溝通協(xié)調(diào)的能力也不佳。（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)是人力資源結(jié)構(gòu)不合理的主要表現(xiàn)，管理人員較多、一線操作人員較少是比較普遍存在的問題。在人員分配上，普通型、技能單一型的人員較多，而從事經(jīng)營管理、項目負責人、技能操作的頂尖人才和一專多能的

7、人才較少。在配制方式上，做不到按需引進，也難以按需流動，直接導致資源適用性差，個人能力得不到充分發(fā)揮。還有，由于近年來國企人才流失比較嚴重，企業(yè)從整體上不論從年齡結(jié)構(gòu)還是知識結(jié)構(gòu)都有開始老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。 （三）沒有分明的獎賞制度我國中小企業(yè)普遍都沒有對其員工進行一個科學和合理的分析，所以企業(yè)也就無法針對每個員工的不同的需要進行制定一個有效的獎賞制度。以達到鼓勵員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，實現(xiàn)其人生價值，同時為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。而眼下很多企業(yè)所實施的鼓勵員工的制度只是一個單一的鼓勵方式，往往以增加其薪水來鼓勵其員工對這份工作的熱情，忽視對員工們精神上的鼓勵，同時也忽視對建立良好

8、的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的鼓勵，從而使得企業(yè)內(nèi)部沒有凝聚力和向心力，員工也沒有歸屬感，這在很大的程度上影響到了員工的士氣和企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。（四）人力資源管理人員角色定位不準人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理”，因而在任命人力資源部門的人員時，或者是隨便安排一位非技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部。嚴格來講，目前我國尚未培養(yǎng)出一批現(xiàn)代化的“人力資源部”管理人才隊伍，企業(yè)的總經(jīng)理們大多數(shù)也沒有學會如何使用和管理這個部門。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒有把工作的重點放在企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上，沒有明確的角色定位。 （五）企業(yè)文化建設(shè)落后，企業(yè)精神不明

9、確中小型國企人力資源部門大多沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，并且沒有充分重視。企業(yè)文化具有導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能，但是在企業(yè)中都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略沒有很好的形成一致。企業(yè)精神缺乏明確內(nèi)容，沒有很好的凝聚力。（六）沒有合理的激勵機制一是部分中小型民營企業(yè)的激勵機制出現(xiàn)只承諾而不予兌現(xiàn)的空白現(xiàn)象。二是激勵方法太過單一，很大一部分中小型民營企業(yè)過分強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。三是不公平的激勵機制。中小型民營企業(yè)大多采用家族化管理模式，工資和獎金的發(fā)放經(jīng)常傾向“自己人”，導致員工的付出和實際收入的不平等。（七）

10、薪酬發(fā)放的不科學由于我國的市場經(jīng)濟還處于初級發(fā)展的階段，所以我國中小企業(yè)對于向其員工發(fā)放薪酬的制度還不太完善，沒有形成一個科學合理的薪酬體系，所以導致大多數(shù)的企業(yè)都面臨著人才大面積匱乏的現(xiàn)狀，所以進一步制約著中小企業(yè)的發(fā)展。三、對我國中小企業(yè)市人力資源管理的相對措施（一）提高員工素質(zhì)要解決員工素質(zhì)不高這個問題，就需要企業(yè)有積極改革創(chuàng)新的決心，抓住人力資源分配的這個機遇，對現(xiàn)有的人才要進行整體的總結(jié)和個別的分析使企業(yè)人才的使用達到取長補短的效果，同時要以先進科學的思想觀念，來獲得企業(yè)發(fā)展的策略，對員工的工作要加強指導和分析，從各個方面促進員工素質(zhì)的提高，從而有利于企業(yè)內(nèi)部人才隊伍的壯大，最終為企

11、業(yè)的發(fā)展提供堅強的人才后盾。 （二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織調(diào)整企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源的配置。中小型國有企業(yè)管理機構(gòu)上存在著層次過多、分工過細、職能交叉的問題，不利于提高管理效率、減少管理費用，也很難與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相對應(yīng)。經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍對企業(yè)發(fā)展的重要性是非常重要的，應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、自主創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制的改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相適應(yīng)、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源合理配置。（三）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認同的共同的價值觀、企業(yè)使命,它具有較強的凝

12、聚功能,并決定著企業(yè)的行為。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。中小型國有企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,一樹立良好的企業(yè)形象。 隨著經(jīng)濟時代的發(fā)展和我國經(jīng)濟與國際的接軌，對于中小型企業(yè)來說既是個挑戰(zhàn)同樣也是個難的機遇，只要中小型國有企業(yè)真正把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識,轉(zhuǎn)變觀念、改革體制、營造機制、增強憂患意識、激發(fā)起員工的使命感和緊迫感,就一定能夠適應(yīng)形勢要求,應(yīng)對挑戰(zhàn),走向世界

13、,再創(chuàng)輝煌。（四）制定有效的激勵機制激勵機制作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。中小型國有企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。完善的人力資源激勵機制包括以下四個方面：經(jīng)濟利益激勵、事業(yè)激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵。這些激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異。激勵職工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。（五）完善薪酬制度在這種市場經(jīng)濟的情況下，往往員工薪酬的高低也就能直接體現(xiàn)員工對工作的積極性。因此，我國中小企業(yè)市的這些企業(yè)在建立其企業(yè)薪酬制度時，就應(yīng)

14、該對其企業(yè)的每位員工進行考核以及對其具體工作進行評估，使其所建的薪酬制度有一定的彈性，使其員工工資有一定的差距，而且要適當?shù)陌盐蘸眠@個差距。這樣才能激勵員工更加努力地工作，提高企業(yè)的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大的利潤。（六）加強對員工的培訓力度想要企業(yè)在當今的社會市場競爭中處于不敗之地就要提高其員工的整體素質(zhì)。對員工進行培訓就要進行一個全方位的整合和調(diào)理，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)各種人才。要建立培訓人才的平臺就要通過以下途徑：首先，要廣開人才交流、引進和招募的活動。其次，要繼續(xù)重視企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的培訓平臺的建設(shè)，以充分的利用現(xiàn)有的人才資源，以壯大本單位的規(guī)模。再次，企業(yè)在保障建立有作用的培訓平臺同時，也要

15、繼續(xù)加強對培訓制度的完善工作。只有企業(yè)制定一個科學合理的培訓制度，才能使我國中小企業(yè)的人力資源的培訓由以前的簡單、單一向全面、系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。結(jié) 論隨著科技時代的發(fā)展，人才競爭已經(jīng)成為世界各國首要的競爭焦點，為能在知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)站穩(wěn)腳步，必須高度重視人才在這個市場上所起的重要作用。尤其是在現(xiàn)在來說還算不太景氣的中小企業(yè)要想在激烈經(jīng)濟競爭環(huán)境中求的生存于發(fā)展，就必須從思想上重視人才的重要性，重視人力資源管理的重要性，加強人力資源管理措施，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展而提供有力的資源保障。認真研究人力資源管理，不僅有利于優(yōu)化我國企業(yè)的人力資源配置，而且對于加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)有極其重要的意義。本文通過的對我國中小企業(yè)企業(yè)人力資源管理所存在的一些問題進行了一定的的研究，并針對性的給出了一系列的建議，希望這些建議能夠促進我國中小企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，進而有利于我國人力資源管理的有序進行。參考文獻：（1）鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論M.北京：機械工業(yè)出版社，2006(07)，第110頁