人力資源管理師三級總復(fù)習大綱新版

1、2014 年企業(yè)人力資源管理師三級總復(fù)習大綱第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化， 運用科學的方法， 對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測， 制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。n 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算、人力資源費用控制）。人力資源規(guī)劃又被

2、稱為人力資源管理活動的紐帶。P2二、概念 ：企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)式“制” p3 三、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置原則 p31. 任務(wù)目標原則2. 分工協(xié)作原則3. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則4. 權(quán)責對應(yīng)原則5. 精簡及有效跨度原則精簡跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接指揮的下屬人數(shù)，管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導(dǎo)到基層員工之間分級管理的層次，它與管理跨度呈反比6. 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型p5（一）直線型：最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。不設(shè)專門職能機構(gòu)，自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)（二）職能制：又稱多線制，按專業(yè)分工設(shè)置職能管理部門（三）直線職能制： 以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，廠長領(lǐng)導(dǎo)

3、下設(shè)置相應(yīng)職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀相結(jié)合。集權(quán)和分權(quán)結(jié)合的組織形式（四）事業(yè)部制：又稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，直線職能基礎(chǔ)上演變。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”原則優(yōu)勢： 1. 權(quán)力下放有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，制定長遠的，全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，2. 各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力3. 各事業(yè)部可集中力量，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，4各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)責明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤不足： 容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹; 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽

4、視企業(yè)整體利益經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)p8五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則p8（一）管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責任和權(quán)限原則（三）先定崗再定員原則（四）合理分配職責原則第二節(jié)工作崗位分析一、工作崗位分析概述（一）工作崗位分析概念工作崗位分析 P13 是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容：P131、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提

5、出承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用P14：1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。三、崗位規(guī)范和工作說明書：1. 崗位規(guī)范 P15 亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2. 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： p15（ 1）崗

6、位勞動規(guī)則：時間原則，組織原則，崗位原則，協(xié)作原則，行為原則（ 2）定員定額標準（ 3）崗位培訓規(guī)范（ 4）崗位員工規(guī)范（二）工作說明書 P17 是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。3. 內(nèi)容：基本資料崗位職責 監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限 勞動條件和環(huán)境工作時間崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P18區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么任本崗位工作”的問題地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)

7、構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則， 統(tǒng)一制定 不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈并發(fā)布執(zhí)行的多樣化能力要求一、工作崗位分析的程序1、準備階段； 2、調(diào)查階段； 3、總結(jié)分析階段。 P18（一） 1. 對現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2. 設(shè)計崗位調(diào)查方法（ 1）明確崗位調(diào)查的目的（ 2）確定調(diào)查的對象和單位（ 3）確定調(diào)查的項目(4) 填寫說明（ 5）確定調(diào)查時間、地點和方法3做好員工思想工作4. 分解工作單元和環(huán)節(jié)5. 組織有關(guān)人員先學習掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的步驟和方法。第三節(jié)企業(yè)勞動定額定員管理p24第一單元勞動定額水平一、勞動定額管理的內(nèi)容制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析、修訂（一

8、）巴克制即企業(yè)工作效率分析與控制的制度p25工作效率 =工人作業(yè)效率 x 開工率 p26工人工作效率=定額工時 / 工人實耗工時開工率 =工人實耗工時/ 實際可利用時間實耗工時 =實際可利用工時- 各級管理責任照成的浪費工時（二）勞動定額的發(fā)展趨勢p271逐步實現(xiàn)科學化標準化和現(xiàn)代化。2. 有傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)變向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理3由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。三、勞動定額水平的感念和種類定額水平按定額的綜合程度可分為三類工序定額水平工種定額水平零件或產(chǎn)品定額水平按定額勞動定額所考察的范圍分三類車間定額水平企業(yè)定額水平行業(yè)或部門

9、定額水平四、勞動定額水平是定額管理的核心五、確定勞動定額水平的基本原則先進合理能力要求衡量勞動定額水平的方法p29一、用實耗工時來衡量二、用實測工時來衡量三、用標準工時來衡量四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量五、用標準差來衡量第二單元 勞動定額修訂能力要求壓縮率 =（元產(chǎn)品臺份定額 - 計劃產(chǎn)品臺份定額）/ 原產(chǎn)品臺份定額 x100%（ 1 2） p33計劃產(chǎn)量定額 =現(xiàn)行產(chǎn)量定額x 計劃定額完成系數(shù)(1 3)計劃工時定額 =現(xiàn)行工時定額 / 計劃定額完成系數(shù)第三單元勞動定額統(tǒng)計與分析能力要求一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計方法p29（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1. 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)

10、品的實耗工時。2. 按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3. 按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。4. 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1. 工作日寫實2. 測時3. 瞬間觀察法二、勞動定額完成程度指標的計算方法1. 按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額完成程度指標=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/ 產(chǎn)量定額 x100%（ 1-9 ）2. 按工時定額計算工時定額完成程度指標=單位產(chǎn)品的工時定額 / 單位產(chǎn)品的實耗工時 x100%（ 1-10） p33在生產(chǎn)單一產(chǎn)品的條件下，采用以上兩種計算方法所得記過是一致的第四單元企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法一、

11、 n 企業(yè)定員的基本概念： P42 亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。概念內(nèi)涵計量單位實施和應(yīng)用范圍制定方法勞動對勞動力使用的一長度長“年、月、常年性工作干戈上1、勞動效率 2、設(shè)備 3、崗位4、定員種數(shù)量質(zhì)量的界限季”的工作人員，包括比例 5 組織（ 經(jīng)驗估工、統(tǒng)計分定員析、技術(shù)測定 ）勞動對活勞動消耗長度短“日、時”包括在定員內(nèi)1、勞動效率 2、設(shè)備 3、崗位定額n 企業(yè)定員管理的作用：P44合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)科學合理定員

12、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。n 企業(yè)定員的原則： P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6 、定員標準適時修訂能力要求一、核定用人數(shù)量的基本方法某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率1. 按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量（ 113）工人勞動效率×出勤率定員人數(shù) =每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 x單位產(chǎn)品工時定

13、額÷( 1- 計劃期 )年制度工日 x8x定額完成率 x出勤率例題，某車間某工種計劃在2012 年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100 臺、乙產(chǎn)品500 臺、丙產(chǎn)品250 臺，其單臺工時定額分別為 20、 30、 40 小時，計劃期內(nèi)定額完成率為120%，出勤率為 90%，廢品率為 8%，則該車間該工種的定員忍受為？定員人數(shù) =100x20+500x30+250x40÷( 1-0.08 )14(人)250x8x1.2x0.92. 按設(shè)備定員 =需要開動設(shè)備臺數(shù)x每臺設(shè)備開動班次（ 115）p47工人看管定額 x出勤率例題，某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動自動車床40 臺，每臺開動班次為兩班，看管定

14、額為每人看管2 臺，出勤率為 96%，則該工種定員人數(shù)為定員人數(shù) = 40x2422x0.96共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和（ 1 16） p483.按崗定員= 工作班時間 - 個人需要與休息寬放時間3/時空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有三個崗位共同操作，通過工作日寫實，甲崗位生產(chǎn)例題某車間有一套制氧量 50m工作時間為260 工分，乙崗位為300 工分，丙崗位為 240 工分，根據(jù)該工種的勞動條件和勞動強度等因素，規(guī)定個人需要與休息寬放時間為60 工分，計算出崗位定員人數(shù)。班定員人數(shù)= 260+300+2402（人）480-604.按比例定員。適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人

15、員定員。非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，公會，婦聯(lián)，共青團脫產(chǎn)人員。5.按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員二、企業(yè)定員的新方法1.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2.運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。例題，某企業(yè)醫(yī)務(wù)所診治病人次數(shù)最高月份，平均每天就診人數(shù)為 120 人次，其標準差為 10 人次，在保證 95%可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)為120+1.6x10=136 人次；同時又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均持續(xù)為15 分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息、上下班準備收尾時間、病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85%。根據(jù)

16、上述材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時間136x15該企業(yè)必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)= 每一醫(yī)務(wù)人員實際工作時間, = 480x0.85 = 5 （人）3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4. 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。對財務(wù)年度的清款數(shù)目，一概從基數(shù)零點開始予以審議。對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗第五單元定員標準的編寫格式和要求一、定員標準的概念二、企業(yè)定員標準的分級分類企業(yè)定員標準的分級1. 國家勞動定員標準 2. 行業(yè)。 3. 地方。 4. 企業(yè)。勞動定員標準的分類 P55按定員標準的單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對

17、象）綜合程度綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率按定員標準的設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量具體形式比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定四、編制定員標準的原則P56：定員標準水平要科學、先進、合理依據(jù)要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)能力要求：一、定員標準的編寫依據(jù)二、定員標準的總體編排1. 概述 2. 標準正文 （一般要素和技術(shù)要素）附錄（標準附錄，提示附錄）3. 補充三、定員標準的層次劃分（簡）行

18、業(yè)標準應(yīng)包括以下內(nèi)容1. 企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制制度2. 根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度3. 規(guī)定各類人員劃分的方法和標準4. 對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義5. 企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。6. 各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求7. 采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件8. 用人的數(shù)量與質(zhì)量要求9. 人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核一、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成（一）

19、人工成本1. 工資項目2. 保險福利3. 其他（二）人力資源管理費用1. 招聘費用2. 培訓費用3. 勞動爭議處理費用二、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求（一）確保人力資源費用預(yù)算的合理性（二）準確性（三）可比性能力要求一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序二、審核人工成本預(yù)算的方法關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準線，預(yù)警線，控制下線國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指導(dǎo)數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查時相互關(guān)聯(lián)的人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的三、審核人力資源管理費用的預(yù)算的方法原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行第二單元人力資源費用支出的控制一、人力資源

20、費用支出控制的作用1. 保證員工切身利益，企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2. 降低費用3. 防止濫用管理費二、人力資源費用支出控制的原則1. 及時性 2. 節(jié)約性 3. 適應(yīng)性 4. 權(quán)責利相結(jié)合能力要求人力資源費用支出的控制程序1. 制定控制標準2. 人力資源費用支出控制的實施3. 差異的處理第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元人員招聘方法的選擇一、（簡）內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點P69 70優(yōu)點準確性高適應(yīng)性快激勵性強費用較低內(nèi)部招聘導(dǎo)致內(nèi)部矛盾， 加大員工和部門之間的競爭容易抑制個體創(chuàng)新近缺點親繁殖裙帶關(guān)系，小團體主義不經(jīng)濟，填補提拔人員原有崗位晉升到不能勝任的職位優(yōu)點帶來新思想和

21、新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用二、外部招聘篩選難度大時間長進入角色慢 招募成本大缺點決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性三、實施內(nèi)部招聘與外部招聘的原則1. 高級管理人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則2. 外部環(huán)境劇烈變化，采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3. 出于成長期的組織，應(yīng)當廣開外部渠道能力要求（?。┮贿x擇招聘渠道的主要步驟1. 分析要求 2. 分析人員特點 3. 確定來源 4. 選擇適合方法二、參加招聘會的主要程序： P73準備展位準備資料和設(shè)備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作三、內(nèi)部招募的主要方法：P73推薦法 ( 推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘 ) 布告法 （經(jīng)

22、常用于非管理層人員的招聘，特別適合普通職員的招聘）檔案法 （了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息）（看） 1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。N四、外部招募的主要方法：P75-65(1) 發(fā)布廣告 ( 媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計 ) ：優(yōu)點：

23、信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2) 借助中介 ：A人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C. 獵頭公司：高素質(zhì)，高成本，高效率（被招人年薪的25 35 )*(3)校園招聘： 專業(yè)化初級水平人員。(4)網(wǎng)絡(luò)招 聘： 1 成本低，方便快捷，范圍廣；2 不受地點和時間的限制；3 資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦 ：注意事項（大）校園招聘的注意事項P77-781、了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；

24、明確違約責任，做好思想準備，預(yù)留名額，以便替換；3、不切實際的估計，對自己能力也缺乏準確的評價，注意對學生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認識；4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P781、了解招聘會的檔次；2 、了解招聘會面對的對象；3 、注意招聘會的組織者；4 、注意招聘會的信息宣傳。第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選（?。?筆試： P78 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性，對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試：1. 一般知識和能力，包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能

25、、推理能力、理解速度、記憶能力2. 專業(yè)知識和能力，應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力，觀察能力能力要求（大）一、篩選簡歷的方法：P79-80（ 1）分析簡歷結(jié)構(gòu)（2）審查建立的客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（ 4）審查簡歷中的邏輯性（ 5）對簡歷的整體印象* 二、篩選申請表的特殊方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2、關(guān)注職業(yè)相關(guān)的問題3、注明可疑之處加篩選簡歷的方法第三單元面試的組織與實施（小） 一、面試的概念根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)

26、，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求二、面試的內(nèi)容引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作式三、面試的目標（?。┟嬖嚳脊俸蛻?yīng)聘者的目標P70面試考官的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試應(yīng)聘者的目標展現(xiàn)自己的實際水平說明自己具備的條件希望被尊重、被理解，得到公平對待充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作能力要求一、面試的基本程序P83：面試前的準備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段二、面試的布置：P85應(yīng)采用 A/D 這兩種位置排列，這樣有利

27、于更好地進行面試D視線形成一定角度，緩和緊張氣氛，避免心理沖突三、面試的方法從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（看）五、面試提問的技巧P86：開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認式提問舉例式提問（看） 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題： P76 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動機 所提問題要直截了當，語言簡練其他選拔方法觀察他的非語言行為第四單元人員選拔的其他方法知識要求（?。┮?、人格測試因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟二、 興趣測試，現(xiàn)實型，智慧型，

28、常規(guī)型，企業(yè)型，社交型，藝術(shù)型三、能力測試1、普通能力傾向測試2、特殊職業(yè)能力測試3、心理運動機能測試（心理運動能力，身體能力）四、情景模擬測試特點：適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 n 情景模擬測試的分類： P91( 測試內(nèi)容不同 )語言表達能力測試組織能力測試事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理能力要求（大）情景模擬測試的方法P92：1、公文處理模擬法又稱公文筐測試。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準確，應(yīng)以單位的存檔文

29、件、記錄、函電、報告以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作素材來提煉加工2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。是對一組人同時進行測試的方法，由4-6 人組成，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一角旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令其自發(fā)進行。主動性，宣傳鼓勵與說服、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力3、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：P93要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。第五單元員工錄用決策N（計算）員錄用的主要策略P94：多重淘汰式補償式結(jié)合式第二節(jié)員工招聘

30、活動的評估第一單元招聘評估指標的統(tǒng)計分析n 一、招聘成本及其相關(guān)概念（計算）招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比招聘成本形式： 1、招聘成本 2、選拔成本 3、錄用成本 4、安置成本 5、離職成本 6、重置成本能力要求一、成本效益評估（小 / 計）總成本效益 =錄用人數(shù) / 招聘總成本招聘成本效益 =應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用選拔成本效益 =被選中人數(shù) / 選拔期間的費用錄用成本效益 =正式錄用人數(shù) / 錄用期間的費用招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值二、人員錄用數(shù)量評估/ 招聘總成本為了提高對人員錄用的質(zhì)量評估錄用合格比 =（已錄用勝任崗位人數(shù) / 實際錄用總?cè)藬?shù)） x1

31、00% 該指標大小反應(yīng)了人員招聘有效性以及準確性錄用基礎(chǔ)比 =（原有人員勝任崗位人數(shù)/ 原有人員總數(shù)）x100%第二單元招聘活動過程的評估招聘活動過程評估的相關(guān)概念( 一 )信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)（兩個不同時間進行測試結(jié)果一致）、等值系數(shù)（同一應(yīng)聘者使用兩種對等、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間一致）、內(nèi)在一致系數(shù)（同一測試若干部分所得結(jié)果一致）( 二 )效度：有效性或精確性。分預(yù)測效度；測試能預(yù)測將來行為有效性的程度內(nèi)容效度；測試方法能真正測定想要測定的內(nèi)容程度 方法恰當同測效度；測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分相關(guān)系數(shù)很多能力要求一、招募環(huán)節(jié)的評估某招聘渠道吸引的

32、人數(shù)某招募渠道收益成本比= x100% 為其付出的總費用二、甄選環(huán)節(jié)的評估企業(yè)最常用的的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等三、錄用環(huán)節(jié)的評估1、錄用員工的質(zhì)量2、職位填補的及時性3、用人單位或部門對招聘工作的滿意度4、新員工對所在崗位的滿意度第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置一、人力資源配置的基本概念p104空間配置主要包括 1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 2、勞動分工協(xié)作形式的選擇 3、工作地的組織 4、勞動環(huán)境優(yōu)化從配置的方式來看，可以將其區(qū)分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)來看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍來看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從

33、配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置（大）二、人力資源配置的基本原理p105（一）要素有用原理（?。呐渲玫母灸康氖菫槿魏稳藛T找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于沒用好之人問題一，沒有深入全面地識別員工；問題二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件（二）能位對應(yīng)原理一個單位或組織的工作一般分為四個層級，決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層( 三 ) 互補增值原理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理三、企業(yè)勞動分工p107（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用三個層次：一般分工特殊分工個別分工（小）（二）企業(yè)勞動分工的形式p1081、職能分工2、專業(yè)（工種）分工3、技術(shù)分工四、企業(yè)勞動協(xié)作p109（一）企

34、業(yè)勞動協(xié)作的形式以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作（三）作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起承上啟下的重要作用五、工作地組織n 工作地組織的要求：P102有利于工人進行生產(chǎn)勞動，有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境能力要求一、改進過細勞動分工的方法p1121、 擴大業(yè)務(wù)法2、 充實業(yè)務(wù)法3、 工作連貫法4、 輪換工作法5、 小組工作法6、 安排生產(chǎn)員工負擔力所能及的維修工作（兼職兼崗）7、 個人包干負責（計算）二、員

35、工配置的基本方法P113：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。例題ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.53.52.02.50.534.02.03.53.00.50.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5( 一 )以人員為標準進行配置初選 A(1)B(5)C(3)D(3)E(2)F(3)G(1)H(3)H(2)I(2)J（ 3）實選1-A 2-E(或 I) 3-C4-空缺 5-B計算 考慮空缺（

36、4.5+2.5+3.5+0+4.5 ）/5 = 3不考慮空缺（ 4.5+2.5+3.5+0+4.5）/4 = 3.75( 二 )以崗位為標準進行配置初選 1-A2-A,G 3-A4-G 5-B實選 A-1B-5 G-2或4 3-空缺 4 或2空缺計算考慮空缺影響（ 4.5+4.5+3.5）/5 = 2.5不考慮空缺影響（ 4.5+4.5+3.5） /3 = 4.17( 三 )以雙向選擇為標準進行配置實選 1-A 2-E,I 3-C 4-G 5-B計算 （ 4.5+2.5+3.5+3.5+4.5）/5 = 3.7三、員工任務(wù)的指派方法（ 1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等（ 2）求解的是最小化問題匈牙利

37、法例題 p115n 加強現(xiàn)場管理的5SP120：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)素養(yǎng)是 5S 核心（二） 5S 內(nèi)在聯(lián)系前三個 S 直接針對現(xiàn)場 后兩個則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S 活動效果n 五、勞動環(huán)境優(yōu)化包括P122：照明與色彩噪聲 溫度和濕度 （夏季工作地點的溫度高于35 度應(yīng)降溫，冬季室溫低于5 度時，應(yīng)防寒） 綠化第二單元人力資源的時間配置一、人力資源時間配置的內(nèi)容p1241、標準工時工作制2、綜合工時工作制 3、不定時工作制二、工作輪班制度的概念和種類工作輪班制是特指在實行多班制產(chǎn)生條件下，組織各班員工按規(guī)定的時間間隔和班次順序，輪流進行生產(chǎn)或工作活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了

38、員工在時間上的分工與協(xié)作關(guān)系實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點能力要求一、兩班制二、三班制（一）間斷性三班制（二）連續(xù)性三班制四班輪休制也叫四班三運轉(zhuǎn)，以8 天為一個循環(huán)期，也可以分為 4 天，八天， 12 天等形式。企業(yè)采用本輪換法時，每個月還需要安排員工輪休三、多班制（一）四八交叉（二）四六工作制（三）五班輪休制，以10 天為一個循環(huán)期，平均工作時間不超過 166.64 小時 (20.83 x 8)注意事項( 大 ) 工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P129工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制

39、度； 適當組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，適當增加夜班前后的休息時間?？s短上夜班的次數(shù)第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓項目設(shè)計與有效性評估第一單元基于需求分析的項目設(shè)計一、培訓需求分析的含義p131（?。┐_定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓前提是進行培訓評估的基礎(chǔ)二、培訓需求的調(diào)查與確認1、提出需求意向2、需求分析（1）排他分析（2）因素確認3、需求人認同三、培訓需求分析的技術(shù)模型p132（一） Goldstein 組織培訓需求分析模型； 培訓需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析、人員分析入手；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況，而人員分析更

40、側(cè)重于員工個人主觀特征方面的分析（二）培訓需求循環(huán)評估模型1、組織整體層面分析2、作業(yè)層面分析3、個人層面的分析（三）前瞻性培訓需求評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才（四）三維培訓需求分析模型 是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。以勝任力可塑性，勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸。（大）四、培訓項目設(shè)計的原則與培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容（一）培訓項目設(shè)計的原則1、因材施教原則 2、激勵性原則 3、實踐性原則 4、反饋及強化性原則 5、目標性原則 6、延續(xù)性原則 7、職業(yè)發(fā)展性原則（二）培訓項目規(guī)劃的內(nèi)容1. 培訓項目的確定2. 培訓內(nèi)容的開發(fā)3. 實施過程的設(shè)計4

41、. 評估手段的選擇5. 培訓資源的籌備6. 培訓成本的預(yù)算能力要求p138一、基于培訓需求分析的培訓項目設(shè)計（一）明確員工培訓的目的（二）對培訓需求分析結(jié)果的有效整合（三）界定清晰的培訓目標（四）制訂培訓項目計劃和培訓方案計劃包括1、培訓目的2、培訓目標3、受訓人員和內(nèi)容4、培訓范圍 5、培訓規(guī)模 6、培訓時間7、培訓地點8、培訓費用9、培訓方法10、培訓師（五）培訓項目計劃的溝通好和確認二、培訓項目的開發(fā)與管理p141（一）培訓項目材料的開發(fā)1 、課程描述2、課程的具體計劃3、學員用書動設(shè)計與說明（二）進行培訓活動的設(shè)計與選擇（三）建立進和培養(yǎng)內(nèi)部培訓師資隊伍（四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動（五）實現(xiàn)

42、培訓資源的共享1、內(nèi)部培訓資源（ 1）標準化培訓產(chǎn)品（2）培訓企業(yè)內(nèi)部培訓師（3）經(jīng)理人作為培訓資源（2、外部培訓資源4、培訓師教學資料5、小組活4）成立員工互助學習小組（ 1）專業(yè)培訓公司（ 2）咨詢公司（ 3）商學院校（六）建構(gòu)配套的培訓制度與文化第二單元員工培訓的有效性評估一、培訓有效性評估的含義和作用p149（?。ㄒ唬┡嘤栍行栽u估的含義培訓有效性評估應(yīng)該開始于培訓目標（二） 培訓有效性評估的作用（ 1）對培訓效果進行正確合理的判斷（ 2）考察受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身（ 3）找出培訓的不足（ 4）發(fā)現(xiàn)新的培訓需要（ 5）檢查出培訓的費用效益（ 6）

43、客觀地評價培訓者的工作（ 7）為管理者決策提供所需的信息（大）二、培訓有效性評估的內(nèi)容p1511、認知成功2、技能成功3、情感成果4、效果性成果5、投資凈收益（二）培訓的有效性信息類型特征： 1. 培訓的及時性2. 培訓目標設(shè)定的合理性3. 培訓課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性內(nèi)容： 4、培訓教材的選用與開發(fā)5、培訓教師的選派體的選擇9、培訓形式的選擇10、培訓組織與管理狀況能力要求（小）一培訓效果評估的一般程序1、評估目標確定2、評估方案制訂3、評估方案實施6、培訓時間的安排4, 、評估工作總結(jié)7、培訓場地的選定8、受訓群（大）二、培訓有效性評估方法1、觀察法2、問卷調(diào)查法3、測試法、8、時間

44、序列法9、收益評價法4、情景模擬測試法5、績效考核法6、360度考核7、前后對照法三、培訓有效性評估的技術(shù)( 一 ) 泰勒模式評價活動的原理，課程編制的原理組成評價步驟： 1. 確定教育方案的目標2. 根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義3. 確定應(yīng)用目標的背景4. 確定應(yīng)用目標情景的途徑5. 設(shè)計取得記錄的途徑6。決定評定方式7. 決定獲取代表性樣本的方法（二）層次評估*1 、柯克帕特里克四級評估模式。層面標準重點問題第一層面反應(yīng)受訓者滿意程度受訓者喜歡該項目嗎?課程有用嗎？他們有些什第二層面第三層面第四層面學習行為結(jié)果知識、技能、態(tài)度、行為、方式方面的收獲工作中行為的改進被培訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績

45、么建議 ?受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？培訓后受訓者的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？組織是否因為培訓經(jīng)營的更好了？2. （大）菲利普斯五層評估模式級別描述1.反應(yīng)和既定活動評估學員對評估項目的反應(yīng)以及略述實施的明確計劃2.學習活動評估技能、知識和觀念的變化3.在工作中的應(yīng)用評估工作中行為的變化以及對培訓資料的確切應(yīng)用4.業(yè)務(wù)結(jié)果評估培訓項目對業(yè)務(wù)的影響5.投資回報率評估培訓結(jié)果的貨幣價值以及培訓項目的成本，往往用百分百表示同 p151 對比著記3.柯氏改良法 是在柯氏四層次評估法的基礎(chǔ)上，針對四層次評估法的不足形成的一種培訓整體效果 評估模式（三）目標導(dǎo)向模型法p158評估重點是受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求（大）四、培訓效果評估方案的設(shè)計p158（一）明確培訓評估的目的（二）培訓評估方案的制訂（三）培訓評估信息的收集（四）培訓評估信息的整理與分析（五）撰寫培訓評估報告五。、培訓評估效果信息的收集（大）（二）不同類型培訓效果信息的采集p1611、通過資料收集 2、通過觀察收集3、通過訪問收集 4、通過調(diào)查