最新5月人力資源管理師專業(yè)技能試題

1、2010年5月23日企業(yè)人力資源管理師（三級）專業(yè)技能題、簡答題：1簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容（10分）（P45）答：概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞 動行為，素質(zhì)要求所作的規(guī)定。（5分）內(nèi)容：（1）崗位勞動規(guī)則：時(shí)間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則，（2分）（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)（1分）（3）崗位培訓(xùn)規(guī)范（1分）崗位員工規(guī)范（1分）2簡要說明績效面談的種類（10分）（P184）答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計(jì)劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2.5 分）2.5 分）同時(shí)為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。(2.52、績效指

2、導(dǎo)面談；中期，指出問題和缺點(diǎn)并指導(dǎo)其改正（3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點(diǎn)使其正確認(rèn)識自己（4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機(jī)會, 分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過 程不得分）（P82）某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為 A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）項(xiàng)目知識水 平事業(yè)心表達(dá)能 力適應(yīng)能 力溝通能 力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0. 90. 511

3、0. 80. 91乙0. 710. 50. 610. 80. 9丙0. 8：0. 80. 70. 80. 810. 8丁 1：0. 910. 90. 70. 70. 9權(quán)：A崗位0. 8：0. 90. 70. 810. 60. 7重：B崗位0. 910. 80. 90. 911某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（w1）。請根據(jù)表I的數(shù)據(jù)，分別為 A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。（20分）解：甲的綜合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1乙的綜合得

4、分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5丙的綜合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7丁的綜合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1甲對 A崗位：0.9X0.8+0.5X 0.9+1 X 0.7+1 X0.8+0.8 X 1+0.9X0.6+1 X 0.7=4.62甲對 B崗位：0.9X0.9+0.5X 1+1X 0.8+1 X 0.9+0.8 X 0.9+0.9X1+1X 1=5.53乙對 A崗位：0.7X0.8+1 X0.9+0.5 X 0.7+0.6X 0.8+1 X 1+0.8X0.6+0.9 X 0.7=4.76乙對

5、B 崗位：0.7X0.9+1 X1+0.5 X 0.8+0.6 X0.9+1 X 0.9+0.8X1+0.9 X 1=5.17丙對 A崗位：0.8 X 0.8+0.8 X 0.9+0.7 X 0.7+0.8 X 0.8+0.8 X 1+1X 0.6+0.8 X 0.7=4.25丙對 B 崗位：0.8 X 0.9+0.8 X 1+0.7 X 0.8+0.8 X 0.9+1 X 1+0.8 X 仁4.60丁對 A崗位：1X 0.8+0.9 X 0.9+1 X 0.7+0.9 X 0.8+0.7 X 1+0.7 X 0.6+0.9 X 0.7=5.78丁對 B 崗位：1X 0.9+0.9 X 1 +

6、 1X 0.8+0.9 X 0.9+0.7 X 0.9+0.7 X 1+0.9 X 1=5.64根據(jù)權(quán)重W1計(jì)算結(jié)果乙和丁兩名候選人，符合錄用條件。三、綜合分析題1.某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面 的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可 以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很

7、大的 個(gè)人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度? （20 分）（ P214）答： （1） 薪酬調(diào)查。 選擇本行業(yè)， 即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。 一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) （ 50點(diǎn)處） 的薪酬水平。（2分）（2）崗位分析與評價(jià)。 工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條 件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。（3 分）（3）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。 了解企業(yè)所需要的

8、人才在勞動力市場上的稀缺性， 如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。（2 分 ）（4）明確掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通 過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。（2分）（5）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。 企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略， 為了使薪酬管 理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī) 劃的以下內(nèi)容：1 ）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；2）企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素

9、；3）具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；4）對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源 （人、財(cái)、物 ） ；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力；5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工 產(chǎn)生最大績效的方法論。 （5 分 ）（6）明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理 的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義 的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（2分）（7）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目

10、標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力 的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（2分）（8）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪酬管理。 如果企業(yè) 是勞動密集型企業(yè)薪酬。（2分）2 2005 年 6 月， 19 歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年 8 月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留 住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年 3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去

11、了勞動能力，給其今后生活帶來了 許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按 社會平均壽命 70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金 58 萬元。請回答下列問題：（1）李某的要求是否有法律依據(jù) ? （ P313314）答：1）李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。（2分）2）李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。（2分）3）李某要支付安家費(fèi)明有法律的依據(jù)不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不 能享有此待遇。）（2分）4）李某要求一次支付5 8萬撫恤金是無法律依據(jù)的。（2分）（ 2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?答：1）因工負(fù)傷

12、被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，終止勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（3分）2）按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的7 5%（3分）3）發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，可得到18個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金。（3分）4）患病按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助(3分)3 某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市 場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門 120 多個(gè)工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。(P163) ( 20 分)答：起草入職培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括如下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容：(1) 培訓(xùn)的意義和目的；(2) 需要參加的人員界定；(3) 特殊情況不能參加人職培訓(xùn)的解決措施；(4) 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) ( 部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者 )；(5) 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) ( 內(nèi)容、時(shí)間、考核等 ) ；(6) 入職培訓(xùn)的方法。(參考答案)答：某電信公司培訓(xùn)方案：1. 了解大學(xué)生入職的職位的崗位要求。2 制定入職大學(xué)生培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容：(1) 有關(guān)公司領(lǐng)導(dǎo)介紹公司基本概況和企業(yè)文化