份人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)總結(jié)(小抄)已排版

1、1 / 58第一 章 人 力 資源規(guī)劃5. 工作崗位分 析的內(nèi)容: 在完成崗位調(diào) 查取得相關(guān)信 息的基礎(chǔ)上， 對(duì)崗位的名稱(chēng)， 性質(zhì)， 任 務(wù)，權(quán)責(zé)，程 序，工作對(duì)象 和工作資料， 以及本崗位與 相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約 方式等因素逐 一進(jìn)行比較， 分析和描述， 并作出必要的 總結(jié)和概括。 在界定了崗 位的工作范圍和內(nèi)容以后， 應(yīng)根據(jù)崗位自 身的特點(diǎn)，明 確崗位對(duì)員工 的素質(zhì)要求， 提出本崗位員 工所應(yīng)具備的資格和條件。 將上述崗位 分析的研究成 果，按照一定 的程序和標(biāo) 準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加 以表述，最終 制定出工作說(shuō) 明書(shū)，崗位規(guī) 范等人事文 件。 6 工作崗 位分析的作用：工作崗 位分

2、析為招 聘，選拔，任 用合格的員工 奠定了基礎(chǔ)。 工作崗位分 析為員工的考評(píng)，晉升提供 了依據(jù)。工 作崗位分析是 企業(yè)單位改進(jìn) 工作設(shè)計(jì)，優(yōu) 化勞動(dòng)環(huán)境的 必要條件。 工作崗位分析是制定有效的 人力資源規(guī) 劃，進(jìn)行各類(lèi) 人才供給和需 求預(yù)測(cè)的重要 前提。工作崗位分析是工 作崗位評(píng)價(jià)的 基礎(chǔ)，而工作 崗位評(píng)價(jià)又是 建立，健全企 業(yè)單位薪酬制 度的重要步驟。工作崗 位分析還能使 員工通過(guò)工作 說(shuō)明書(shū)，崗位 規(guī)范等人事文 件，充分了解 本崗位在整個(gè) 組織中的地位和作用，明確 自己工作的性 質(zhì)，任務(wù)，職 責(zé)，權(quán)限和職 務(wù)晉升路線， 以及今后職業(yè) 發(fā)展的方向和愿景 11、 工作 說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 1. 基本

3、資料 2. 崗位職責(zé)。 3. 監(jiān)督與崗位關(guān) 系。 4. 工作內(nèi) 容和要求 5.工 作權(quán)限 6 勞動(dòng) 環(huán)境和條件。7. 工作時(shí)間 8 資歷 9. 身體條 件10. 心理品 質(zhì)要求 11. 專(zhuān) 業(yè)知識(shí)和技能 要求 12.績(jī)效 考評(píng) 12、13、 工作崗位分析 的程序： （一）準(zhǔn)備階 段本階段的具 體任務(wù)是：了 解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗 位調(diào)查的方 案，規(guī)定調(diào)查 的范圍、對(duì)象 和 方 法 。1、 根據(jù)工作崗位 分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)， 對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗 位的現(xiàn)狀進(jìn)行 初步了解，掌 握各種基本數(shù) 據(jù)和資料。2、 設(shè) 計(jì) 崗 位調(diào)查方案。 （1）明確崗 位調(diào)查的目 的 。 （ 2）確2 / 58定調(diào)查的對(duì)象干

4、工作單元和首先對(duì)崗位調(diào)其中不必要不以借鑒的方和單位。環(huán)節(jié)，以便逐查的結(jié)果進(jìn)行合理的部分，法，對(duì)企業(yè)的（3）確定調(diào)項(xiàng)完成。5、深入細(xì)致的分尋求構(gòu)建更為崗位設(shè)計(jì)來(lái)查工程。組織有關(guān)人析，最后，再安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)說(shuō)，除了上述（4）確定調(diào)員，學(xué)習(xí)并掌采用文字圖表便有效作業(yè)程可采用的兩種查表格和填寫(xiě)握調(diào)查的內(nèi)等形式，作出序的一種專(zhuān)門(mén)方法之外，最說(shuō)明。（5）容，熟悉具體全面的歸納和技術(shù)。包括：具現(xiàn)實(shí)意義的確定調(diào)查的時(shí)的實(shí)施步驟和總結(jié)義（ 3）1、程序分是工業(yè)工程所間、地點(diǎn)和方調(diào)查方法。必任務(wù)的整體性析。2、動(dòng)作闡明的基本理法。3、為了要時(shí)可先對(duì)若（4）賦予必研究。（二）論和基本方搞好工作崗位干個(gè)重點(diǎn)崗位要的自主

5、權(quán)現(xiàn)代工效學(xué)的法。分析，還應(yīng)做進(jìn)行初步調(diào)查（5）注重信方法，是研究2 、 企 業(yè) 定 員好員工的思想分析，以便取息的溝通與反人們?cè)谏a(chǎn)勞的作用：1、工作，說(shuō)明該得崗位調(diào)查的饋 18、工作崗動(dòng)中的工作規(guī)合理的勞動(dòng)定工作崗位分析經(jīng)驗(yàn)。（二）位設(shè)計(jì)的方律、工作方員是企業(yè)用人的目的和意調(diào)查階段本階法： （一）傳法、工作程的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。義，建立友好段的主要任務(wù)統(tǒng)的方法研究序、細(xì)微動(dòng)2、合理的勞合作的關(guān)系，是根據(jù)調(diào)查方技術(shù)，是運(yùn)用作、作業(yè)環(huán)動(dòng)定員是企業(yè)使有關(guān)員工對(duì)案，對(duì)崗位進(jìn)調(diào)查研究的實(shí)境、疲勞規(guī)人力資源計(jì)劃崗位分析有良行認(rèn)真細(xì)致的證方法，對(duì)現(xiàn)律、人機(jī)匹的基礎(chǔ)。3、好的心理準(zhǔn)調(diào)查研究。行崗位活動(dòng)的配，以及在

6、工科學(xué)合理定員備。4、根據(jù)（三）總結(jié)分內(nèi)容和步驟，程技術(shù)總體設(shè)是企業(yè)內(nèi)部各工作崗位分析析階段本階段進(jìn)行全面系統(tǒng)計(jì)中人機(jī)關(guān)系類(lèi)員工調(diào)配的的任務(wù)、程是崗位分析的的觀察、記錄的一門(mén)科學(xué)。主要依據(jù)。序，分解成若最后環(huán)節(jié)。它和分析，找出（三）其他可4、先進(jìn)合理3 / 58的勞動(dòng)定員有一個(gè)貫徹執(zhí)行制”，“理想符合法律和道雙方的責(zé)任，利于提高員工定員標(biāo)準(zhǔn)的良的行政組織體德規(guī)范；尤其是違約的隊(duì)伍的素質(zhì)。好環(huán)境。系”7、人力（4）注重系責(zé)任，另外單3、企業(yè)定員（六）定員標(biāo)資源管理制度統(tǒng)性和配套位也應(yīng)該有一的原則：準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修規(guī)劃的原則 ：性；（5）保定的思想準(zhǔn)（一）定員必訂。 編制定員（1）共同發(fā)持合理性和先備，

7、并且留有須以企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的原則 1.展原則；進(jìn)性備選名單，以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依定員標(biāo)準(zhǔn)水平（2）適合企第 二 章 人 員便替換。 3. 學(xué)據(jù)。（二）定要科學(xué)、先業(yè)特點(diǎn)；招聘與配置生往往對(duì)走上員必須以精進(jìn)、合理 2. 依（3）學(xué)習(xí)與第一節(jié)員工招社會(huì)的工作有簡(jiǎn)、高效、節(jié)據(jù)要科學(xué) 3. 方創(chuàng)新并重；聘活動(dòng)的實(shí)施不切實(shí)際的估約為目標(biāo)。法要先 4. 計(jì)算（4）符合法的。8、采用計(jì)，對(duì)自己的1、產(chǎn)品方案要統(tǒng)一 5. 形式律規(guī)定；校園上門(mén)招聘能力也缺乏準(zhǔn)設(shè)計(jì)要科學(xué)。要簡(jiǎn)化 6. 內(nèi)容（5）與集體方式時(shí)應(yīng)注意確的評(píng)價(jià)。 4.2、提供兼要協(xié)調(diào) 第三節(jié)合同協(xié)調(diào)一的問(wèn)題 1. 要注對(duì)學(xué)生感興趣職。3、工作1、制度化管致；

8、（6）保意了解大學(xué)生的問(wèn)題做好準(zhǔn)應(yīng)有明確的分理的概念 ：以持動(dòng)態(tài)性。在就業(yè)方面的備。9、采用工和職責(zé)劃制度規(guī)范為基8、制定人力一些政策和規(guī)招聘洽談會(huì)方分。（三）各本手冊(cè)協(xié)調(diào)企資源管理制度定。 2. 一部分式時(shí)應(yīng)關(guān)注的類(lèi)人員的比例業(yè)組織集體協(xié)的基本要求：大學(xué)生在就業(yè)問(wèn)題 1. 了解招關(guān)系要協(xié)調(diào)作行為的管理（1）從企業(yè)中有腳踩兩只聘會(huì)的檔次。（四）要做到方式，就是制具體情況出船或多只船的2. 了解招聘會(huì)人盡其才，人度化管理。通發(fā)；（2）滿現(xiàn)象。在與學(xué)面對(duì)的對(duì)象，事相宜。常稱(chēng)作“官僚足企業(yè)的實(shí)際生簽署協(xié)議以判斷是否有（五）要?jiǎng)?chuàng)造制”，“科層需要；（3）時(shí)，應(yīng)該明確你所要招聘的4 / 58人。 3.

9、注意招工作的態(tài)度、息，進(jìn)一步觀后，應(yīng)該給應(yīng)評(píng)估。評(píng)估可聘會(huì)的組織有否具有發(fā)展察和了解應(yīng)聘聘者一個(gè)機(jī)采用評(píng)委式評(píng)者。 4. 注意招潛力等。者。此外，還會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘估，也可采用聘會(huì)的信息宣（二）面試開(kāi)應(yīng)該察言觀者是否有問(wèn)評(píng)分式評(píng)估。傳 18、 面試的始階段 應(yīng) 聘色，密切注意題，是否有要評(píng)估式評(píng)估的基本程序：者可以預(yù)料到應(yīng)聘者的行為加以補(bǔ)充或修特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)（一）面試的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)和反映，對(duì)所正之處。不管聘者的不同側(cè)準(zhǔn)備階段 本階問(wèn)，如工作經(jīng)提的問(wèn)題、問(wèn)錄用還是不錄面進(jìn)行深入的段包括確定面歷、文化程度題間的交換、用，均應(yīng)該在評(píng)價(jià)，能反映試的目的，科等，然后再過(guò)問(wèn)話時(shí)機(jī)以及友好的氣氛中出每個(gè)應(yīng)聘者學(xué)地設(shè)

10、計(jì)面試度到其他問(wèn)對(duì)方的答復(fù)都結(jié)束面試。如的特點(diǎn)，但缺問(wèn)題，選擇合題，以消除應(yīng)要多加注意。果對(duì)某一對(duì)象點(diǎn)是應(yīng)聘者之適的面試類(lèi)聘者的緊張情多提問(wèn)題可根是否錄用有分間不能進(jìn)行橫型，確定面試緒。只有這樣據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)歧意見(jiàn)時(shí)，不向比較。評(píng)分的時(shí)間和地點(diǎn)才能營(yíng)造和諧表中發(fā)現(xiàn)的疑必急于下結(jié)式評(píng)估則是對(duì)等。面試考官的面談氣氛，點(diǎn)，先易后難論，還可以安每個(gè)應(yīng)聘者相要事先確定需有利于觀察應(yīng)逐一提出，盡排第二次面同的方面進(jìn)行要面試的事項(xiàng)聘者的表現(xiàn)，量營(yíng)造和諧自試。同時(shí)，要比較，其特點(diǎn)和范圍，寫(xiě)出以求全面客觀然的環(huán)境。整理好面試的正好與評(píng)語(yǔ)式提綱。并且在的了解應(yīng)聘（四）結(jié)束面記錄表。相反。 20 、面面試前要詳細(xì)者。

11、 （三）正試階段 在面試（五）面試評(píng)試的方法了解應(yīng)聘者的式面試階段結(jié)束之前，在價(jià)階段 面試結(jié)（一）初步面資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)采用靈活的提面試考官確定束后，應(yīng)根據(jù)試的和診斷面聘者的個(gè)性、問(wèn)和多樣化的問(wèn)完了所有預(yù)面試記錄表對(duì)試 從面試所達(dá)社會(huì)背景及對(duì)形式，交流信計(jì)的問(wèn)題之應(yīng)聘人員進(jìn)行到的效果來(lái)5 / 58看，面試可以試 根 據(jù)面 試同的信息，便意交談，無(wú)固掌握靈活的談分為初步和診的結(jié)構(gòu)化程于分析、比定題目，無(wú)限話技巧，否則斷面試。初步度，可分為結(jié)較，減少主觀定范圍，海闊很容易使面談面試用來(lái)增進(jìn)構(gòu)化面試和非性，同時(shí)有利天空，無(wú)拘無(wú)失敗。同時(shí)，用人單位與應(yīng)結(jié)構(gòu)化面試。于提高面試的束，讓?xiě)?yīng)聘者由于面試考官聘者的

12、相互了結(jié)構(gòu)化面試是效率，且對(duì)面自由地發(fā)表議所提問(wèn)題的真解。它比較簡(jiǎn)在面試之前，試考官的要求論 、 抒 發(fā) 感實(shí)意圖比較隱單、隨意。診已經(jīng)有一個(gè)固較低。缺點(diǎn)是情。這種面試蔽，要求應(yīng)聘斷面試則是對(duì)定的框架或問(wèn)談話方式過(guò)于的主要目的在者有很好的理經(jīng)初步面試篩題清單，面試程式化，難以于給應(yīng)聘者充解能力與應(yīng)變選合格的應(yīng)聘考官根據(jù)框架隨機(jī)應(yīng)變，所分發(fā)揮自己能能力。其優(yōu)點(diǎn)者進(jìn)行實(shí)際能控制整個(gè)面試收集的信息的力與潛力的機(jī)是靈活自由，力與潛力的測(cè)的進(jìn)行，按照范圍受到限會(huì)，通過(guò)觀察問(wèn)題可因人而試，它的目的計(jì)劃好的問(wèn)題制。非結(jié)構(gòu)化應(yīng)聘者的知識(shí)異，可得到較在于招聘單位和有關(guān)細(xì)節(jié)逐面試無(wú)固定的面、價(jià)值觀、深入的信息；與

13、應(yīng)聘者雙方一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格模式，事先無(wú)談吐和風(fēng)度，其缺點(diǎn)是在這補(bǔ)充深層次的按照這個(gè)框架需作太多的準(zhǔn)了解其表達(dá)能種方法缺乏統(tǒng)信息。這種面對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者備，面試者只力 、 思 維 能一的標(biāo)能，易試對(duì)組織的錄分別作相同的要掌握組織、力、判斷力和帶來(lái)偏差 25、用決策及應(yīng)聘提問(wèn)。這種面崗位的基本情組織能力等。心理測(cè)試的類(lèi)者是否加入組試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)況即可。非結(jié)由于這種面試型人格測(cè)試，織的決策至關(guān)所有應(yīng)聘者均構(gòu)化面試可以有很大的隨意興趣測(cè)試，能重要。 （二）按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)說(shuō)是漫談式性，需要面試力測(cè)試，情境結(jié)構(gòu)化面試和行，可以提供的，即面談考考官有豐富的模擬測(cè)試法非結(jié)構(gòu)化的面結(jié)構(gòu)與形式相官與應(yīng)聘者隨知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，（四）

14、情境模6 / 58擬測(cè)試法 1：情景模擬 測(cè)試 是被使這 可能擔(dān)任的崗 位，編制一套 與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè) 試工程，將被 使這安排在模 擬的、逼真的 工作環(huán)境中， 要求被使這處 理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用 多種方法來(lái)測(cè) 試其心理素 質(zhì)、實(shí)際工作 能力、潛在能 力等綜合素質(zhì)。2：情景 模擬測(cè)試的特 點(diǎn)：將應(yīng)聘者 放在模擬的真 實(shí)環(huán)境中，較 容易通過(guò)觀察 應(yīng)聘者的行為 過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘 者的工作能 力、人際交往 能力、語(yǔ)言表 達(dá)能力等。與筆試、面試 方法的區(qū)別： 情景模擬測(cè)試 主要是針對(duì)被 測(cè)試者明顯的 行為、實(shí)際的 操作以及工作效率進(jìn)行測(cè) 試，重點(diǎn)測(cè)試 工程在那些書(shū) 面測(cè)試中無(wú)法 準(zhǔn)確

15、北側(cè)試著 的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝 通能力、 合作 能力、觀察能 力、理解能 力、解決問(wèn)題能力、語(yǔ)言表 達(dá)能力、 創(chuàng)造 能力，決策能 力等實(shí)際能 力 。 3. 情 景模擬測(cè)試的分 類(lèi)（1）語(yǔ)言 表達(dá)能力測(cè) 試，側(cè)重于考 察語(yǔ)言表達(dá)能 力。包括演講能力測(cè)試、介 紹能力測(cè)試、 說(shuō)服能力測(cè) 試、溝通能力 測(cè) 試 。（ 2） 組織能力測(cè) 試，側(cè)重于協(xié)調(diào)能力。如會(huì) 議主持能力測(cè) 試、部門(mén)利益 協(xié)調(diào)能力測(cè) 試、團(tuán)隊(duì)組建 能力測(cè)試。（3）事務(wù)處 理能力測(cè)試， 側(cè)重于考察事 務(wù)處理能力。 如公文處理能 力測(cè)試、沖突 處理能力測(cè)試、行政工作 處理能力測(cè) 試。4 ：情景 模擬測(cè)試的優(yōu) 點(diǎn)： （1） 可 從多角度全

16、面 觀察分析判斷 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 （2）這樣選 拔出來(lái)的人員往往可以直接 上崗或只需經(jīng) 過(guò)有針對(duì)性的 簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可 上崗，從而為 企業(yè)節(jié)省大量 的培訓(xùn)費(fèi)用。26、情景模擬 測(cè)試的方法分 類(lèi) ：公文處理 模擬方法、無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論 法、決策模擬 競(jìng)賽法、訪談法、角色扮 演、即席發(fā) 言、案例分析 等。、公文 處模擬法（又稱(chēng)公文框測(cè) 試）具體步 驟：（1）發(fā) 給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯 編（ 有 1525 份文件組 成），包括下 級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì) 劃、預(yù)算、同 級(jí)部門(mén)的備忘 錄，上級(jí)的指 示、批復(fù)、規(guī) 定、政策，外7 / 58界用戶、供應(yīng)制）。常見(jiàn)考的組長(zhǎng)，也不協(xié)調(diào)能力、自基本要求：商、銀行、政評(píng)維

17、度有七布置議題與議信 、 創(chuàng) 新 能1：要注意對(duì)府有關(guān)部門(mén)乃個(gè)：個(gè)人自信程，只是發(fā)給力、心里承受應(yīng)聘者的隱私至所在社區(qū)的心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)簡(jiǎn)短的案能力等。這些加以保護(hù) 2 ：函電、傳真機(jī)能力、計(jì)劃安例，即介紹一素質(zhì)和能力是要有嚴(yán)格的程電話記錄，群排能力、敢擔(dān)種慣例情景，通過(guò)被測(cè)評(píng)者序 3 ：心理測(cè)眾檢舉或投訴風(fēng)險(xiǎn)清縣與信其中隱含著一在討論中所扮試的結(jié)果不能信。（2）向息敏感性。應(yīng)個(gè)或數(shù)個(gè)待解演的角色（如作為唯一的評(píng)應(yīng)試者介紹有當(dāng)重點(diǎn)測(cè)評(píng)應(yīng)決的和處理的發(fā)起者、指揮定依據(jù)關(guān)的背景材聘者的崗位勝問(wèn)題，以引導(dǎo)者、鼓動(dòng)者、第 三 節(jié) 人料，然后告訴任能力與遠(yuǎn)程小組展開(kāi)討協(xié)調(diào)者等）的力資源的有效應(yīng)試者，他現(xiàn)

18、發(fā)展的潛質(zhì)。論。最后的測(cè)行為來(lái)表現(xiàn)配在就是這個(gè)崗、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小評(píng)過(guò)程，有幾的。 27、應(yīng)用第二單元一、位上的任職組討論法 無(wú)領(lǐng)位觀察者根據(jù)心理測(cè)試法的工作輪班組織者，負(fù)責(zé)全權(quán)導(dǎo)小組討論法每人在討論中基本要求心理應(yīng)注意的問(wèn)處理文件礦里是對(duì)一組人同的表現(xiàn)及所起測(cè)試法是指 通題 ： 1、 工 作所有公文材料時(shí)進(jìn)行測(cè)試的作用，按既定過(guò)一系列手輪班的組織，（3）將處理方法，它將討維度予以評(píng)段，將人的某能從生產(chǎn)的具結(jié)果交給測(cè)評(píng)論小組（一般分。這里的緯些心理特征數(shù)體情況出發(fā)，組，按既定的有 46 人 組度通常是指：量化，來(lái)衡量以便充分利用考評(píng)維度與標(biāo)成）引入一件主動(dòng)性、宣傳應(yīng)聘者的智力工時(shí)和節(jié)約人準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，只

19、要有一桌數(shù)鼓勵(lì)與說(shuō)服水平和個(gè)性方力 2 、要平衡就某些維度逐椅的空房間力、口頭溝通面差異的一種各個(gè)輪班人員一定量式的評(píng)中，不指定誰(shuí)能力、企業(yè)管科學(xué)測(cè)量方的配備 3 、建分（常用五分充當(dāng)主持討論理能力、人際法。應(yīng)注意的立和健全交輪8 / 58班制度 4.適12小時(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量水各方達(dá)成共識(shí)3、向主管領(lǐng)當(dāng)組織各班工而且每 3個(gè)星平，從而提高2、培訓(xùn)需求導(dǎo)反映情況；人交叉上班。期才換班一企業(yè)經(jīng)濟(jì)效的層次分析 ：4、準(zhǔn)備培訓(xùn)5 .工作輪班次。 二、四班益。5.有利戰(zhàn)略層次、組需求調(diào)查。制對(duì)人的生三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)于在現(xiàn)有產(chǎn)房織層次、員工二、制定培訓(xùn)理、心理會(huì)產(chǎn)點(diǎn)：1、人休設(shè)備條件下，個(gè)體層次 3 、需求調(diào)查計(jì)

20、生一定的影設(shè)備不休，提增加用工量，培訓(xùn)需求的對(duì)劃；1、培訓(xùn)響，特別是夜高了設(shè)備利用為社會(huì)提供了象分析：新需求調(diào)查工作班對(duì)人的影響率，挖掘了設(shè)更多的就業(yè)崗員工培訓(xùn)需求的行動(dòng)計(jì)劃；最大。備潛力，在原位。分析在職員2、確定培訓(xùn)為解決夜班疲有設(shè)備條件下第 三 章 培訓(xùn)工培訓(xùn)需求分需求調(diào)查工作勞、工人生增加了產(chǎn)量與開(kāi)發(fā)析 4培訓(xùn)需求的目標(biāo)；3、理、心理不適2、縮短了工第一節(jié) 1 、培的階段分析：選擇合適的培應(yīng)和工作效率人工作時(shí)間。訓(xùn)需求的分析目前培訓(xùn)需訓(xùn)需求調(diào)查方下降的問(wèn)題，3、減少了工的具體作用：求分析未來(lái)法；4、確定一般可采用以人連續(xù)上夜班有利于找出培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求調(diào)查下辦法：當(dāng)增的時(shí)間，有利差

21、距確立培訓(xùn)5.培訓(xùn)需求分的內(nèi)容。三、加夜班前后的于工人的休息目標(biāo)有利于析的實(shí)施程實(shí)施培訓(xùn)需求休息時(shí)間。短和生活。找出解決問(wèn)題序 ：一、做好調(diào)查工作；上夜班的次4.增加了工的方法有利培訓(xùn)前期的準(zhǔn)1 、 提 出 培 訓(xùn)數(shù)，例如采取人學(xué)習(xí)技術(shù)的于進(jìn)行前瞻性備 工 作 ； 1、需求動(dòng)議和愿四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制時(shí)間，可提高預(yù)測(cè)分析有建立員工背景望；2、調(diào)的倒班辦法。工人技術(shù)水力進(jìn)行培訓(xùn)成檔案；2、同查、申報(bào)、匯每班工作時(shí)間平，有利于提本的預(yù)測(cè)有各部門(mén)人員?？傂枨髣?dòng)議；每天向前推移高工作效率和利于促進(jìn)企業(yè)持密切聯(lián)系；3 、 分 析 培 訓(xùn)9 / 58需求；4、匯排在前面的需間，形成培訓(xùn)點(diǎn) 9 培訓(xùn)形式是列出工作人

22、總培訓(xùn)需求意求。 2 明確培進(jìn)度表；培訓(xùn)和方式 10 培員在工作中的見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)訓(xùn)的目標(biāo)群體環(huán)境盡量與工訓(xùn)教師 11 培實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)需求。四、分及其規(guī)模。3作環(huán)境相一訓(xùn) 組 織 人 12而對(duì)它們進(jìn)行析與輸出培訓(xùn)確定培訓(xùn)目標(biāo)致。（四）評(píng)考 評(píng) 方 式 13分類(lèi)，并分析需求結(jié)果；群體的培訓(xùn)目估手段的選計(jì)劃變更或是它們的技術(shù)構(gòu)1、對(duì)培訓(xùn)需標(biāo)，要考慮到擇；考核培訓(xùn)調(diào) 整 方 式 14成。另一種方求調(diào)查信息進(jìn)個(gè)體的差異性的成敗和對(duì)效培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算 15法是列出工作行歸類(lèi)、整和培訓(xùn)的互動(dòng)果進(jìn)行評(píng)估簽發(fā)人人員在工作中理；2、對(duì)培性。（二）培（五）培訓(xùn)資11、制定員工的心理活動(dòng)，訓(xùn)需求進(jìn)行分訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)源的籌備；包

23、培訓(xùn)計(jì)劃的步然后進(jìn)行分類(lèi)析、總結(jié)；發(fā)：堅(jiān)持“滿括對(duì)人、財(cái)、驟和方法。和分析其技術(shù)3、撰寫(xiě)培訓(xùn)足需求，突出物、時(shí)間、空（一）培訓(xùn)需構(gòu)成。（四）需求分析報(bào)重點(diǎn)，立足當(dāng)間和信息的籌求分析法排序；方法：告。9、培訓(xùn)前，講求實(shí)備與使用（二）工作說(shuō)排序依賴(lài)于對(duì)規(guī)劃的主要內(nèi)用，考慮長(zhǎng)（六）培訓(xùn)成明；方法：工任務(wù)說(shuō)明的結(jié)容（一）培訓(xùn)遠(yuǎn)，提升素本的預(yù)算。 10.作說(shuō)明的方法果的檢查與分工程的確定 1質(zhì)”的基本原年度培訓(xùn)計(jì)劃包括直接觀察析。（五）陳在培訓(xùn)需求分則（三）實(shí)施的構(gòu)成 1 目的熟練工的實(shí)際述目標(biāo)；方析的基礎(chǔ)上，過(guò)程的設(shè)計(jì)；2 原則 3 培訓(xùn)工作，收集熟法：設(shè)計(jì)者依列出各種培訓(xùn)合理安排培訓(xùn)需求 4 培訓(xùn)的

24、練工自己的介靠工作說(shuō)明的需求的優(yōu)先順進(jìn)度與各個(gè)學(xué)目的或目標(biāo) 5紹等間接資結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)序，并根據(jù)企習(xí)單元之間相培訓(xùn)對(duì)象 6 培料。（三）任換，就成了目業(yè)的資源狀況互關(guān)系和難易訓(xùn)內(nèi)容 7 培訓(xùn)務(wù)分析；方標(biāo)。（六）設(shè)優(yōu)先滿足那些程度順序、時(shí)時(shí)間 8 培訓(xùn)地法：一種方法計(jì)測(cè)驗(yàn)；方10 / 58法：測(cè)試學(xué)將要參加培訓(xùn)訓(xùn)和外部培2 確定培訓(xùn)經(jīng)訓(xùn) 3 教案內(nèi)容（七）制定培的學(xué)員集體中訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)費(fèi)的分配與使的培訓(xùn)。 4 對(duì)訓(xùn)策略；方法選取 12、年度算等進(jìn)行審用。 3 進(jìn)行培教師的教案效（八）設(shè)計(jì)培培訓(xùn)計(jì)劃的制批。 3 培訓(xùn)部訓(xùn)成本收益果進(jìn)行評(píng)估。訓(xùn)內(nèi)容；方定 1 根據(jù)培訓(xùn)門(mén)組織安排企計(jì)算。 4 制定5 教師

25、培訓(xùn)與法：通常的方需求分析的結(jié)業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)培訓(xùn)預(yù)算計(jì)教案效果評(píng)估法是根據(jù)工作果匯總培訓(xùn)意程，確定培訓(xùn)劃。 5 培訓(xùn)費(fèi)的意義。 16 、要求確定培訓(xùn)見(jiàn)，制定初步師和教材，或用的控制及成培訓(xùn)課程的實(shí)內(nèi)容的性質(zhì)和計(jì)劃。培訓(xùn)部聯(lián)系外派培訓(xùn)本降低。 14 、施與管理：類(lèi)型，然后對(duì)門(mén)對(duì)匯總上來(lái)工作。 4 后勤培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)（1）前期準(zhǔn)這些內(nèi)容進(jìn)行并加以確認(rèn)的部門(mén)對(duì)與內(nèi)部師的基本要求備工作。1、分析，將其分培訓(xùn)需求列出培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)1 做好準(zhǔn)備工確認(rèn)并通知參解成一個(gè)個(gè)細(xì)清單，參考有地、設(shè)備、工作。 2 決定如加培訓(xùn)的學(xué)節(jié)，并根據(jù)受關(guān)部門(mén)的意具、食宿、交何在學(xué)員之間員；2、培訓(xùn)訓(xùn)者的心理發(fā)見(jiàn)，根據(jù)重要通等予以落分

26、 組 。 3 對(duì)后勤準(zhǔn)備；展規(guī)律、內(nèi)容程度和迫切程實(shí)。 5 培訓(xùn)部“培訓(xùn)者指3、確認(rèn)培訓(xùn)之間的聯(lián)系來(lái)度排列培訓(xùn)需門(mén)根據(jù)確認(rèn)的南”中提到的時(shí)間；4、相確定各個(gè)細(xì)節(jié)求，并依據(jù)所培訓(xùn)時(shí)間編制材料進(jìn)行檢關(guān)資料的準(zhǔn)的先后順序，能收集到的培培訓(xùn)次序表，查，根據(jù)學(xué)員備；5、確認(rèn)再選擇適宜的訓(xùn)資源制訂初并告知相關(guān)部的情況進(jìn)行取理想的培訓(xùn)工具和方式來(lái)步的培訓(xùn)計(jì)劃門(mén)和單位。舍。 15、培訓(xùn)師。（二）培展現(xiàn)這些細(xì)和預(yù)算方案。13、年度培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)訓(xùn)實(shí)施階段。節(jié)。（九）實(shí)2 管理者對(duì)培計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)發(fā) 1 授課技巧1、課前工驗(yàn)。方法：實(shí)訓(xùn)需求、培訓(xùn)算 1 確定培訓(xùn)培訓(xùn)。 2 教案作；2、培訓(xùn)驗(yàn)的對(duì)象要從方 式（ 內(nèi)

27、部 培經(jīng)費(fèi)的來(lái)源。工具的使用培開(kāi)始的介紹工11 / 58作；3、培訓(xùn) 器材的維護(hù)、保管。（三） 知識(shí)或技能的 傳授。1、注 意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的 課堂反應(yīng)，及 時(shí)與講師溝 通、 協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上 課、休息時(shí)間 的控制；3、 做好上課記 錄、攝影、錄 像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧 和評(píng)估。 （五）培訓(xùn)后 的工作。1、向培訓(xùn)師致 謝；2、作問(wèn) 卷調(diào)查；3、 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4、清 理、檢查設(shè) 備；5、培訓(xùn) 效果評(píng)估18、 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施 的控制 1 收集 培訓(xùn)相關(guān)資料； 2 比較目 標(biāo)與現(xiàn)狀之間 的差距； 3 分 析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè) 計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z 討工具； 4對(duì) 培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討， 發(fā)現(xiàn)偏 差

28、；5 培訓(xùn)計(jì) 劃糾偏； 6 公 布培訓(xùn)計(jì)劃， 跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃 落實(shí)。19、如 何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資 源的充分利用 1 讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。由 教師的一言堂變成了幾十個(gè)“教師“的群 言堂 2 培訓(xùn)時(shí) 間的開(kāi)發(fā)與利 用。3 培訓(xùn)空 間的充分利 用。 21 、培訓(xùn) 效果評(píng)估的指 標(biāo) 1 認(rèn)知 成果。一般用筆 試來(lái)評(píng)估認(rèn)知 結(jié)果2 技能成 果。技能轉(zhuǎn)換 通常用觀察法 來(lái)判斷 3 情感 成果?？赏ㄟ^(guò)調(diào)查來(lái)衡量。4 績(jī)效成果。 5 投資回報(bào)率。 22、培訓(xùn)效果 信息的收集方 法 1 通過(guò)資料 收集信息。 2 通過(guò)觀察收集 信息。 3 通過(guò) 訪問(wèn)收集信息。 4 通過(guò)培訓(xùn) 調(diào) 查 收 集信息。23、培 訓(xùn)效果跟蹤與 監(jiān)

29、控的程序和 方法（一）培 訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效 果的跟蹤與反 饋。對(duì)受訓(xùn)者 進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解 受訓(xùn)者在與自 己的實(shí)際工作 高度相關(guān)的方 面的知識(shí)、 技 能和水平。（二）培訓(xùn)中 對(duì)培訓(xùn)效果的 跟蹤與反饋。1、 受 訓(xùn) 者 與培訓(xùn)內(nèi)容的相 關(guān)性；2、受 訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工 程的認(rèn)知程 度；3、培訓(xùn) 內(nèi)容； 4、 培 訓(xùn)的進(jìn)度和中 間效果；5、 培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效 果評(píng)估。1、 可以以考卷形 式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng) 估受訓(xùn)人員究 竟學(xué)習(xí)或掌握 了哪些東西；2、受訓(xùn)者把 在培訓(xùn)中學(xué)到 的知識(shí)技能是 否有效地運(yùn)用 到工作中去；3、如果培訓(xùn) 達(dá)到了改進(jìn)受 訓(xùn)者工作行為 的目的，那

30、么 這種改進(jìn)能否12 / 58提高企業(yè)的經(jīng)面積培養(yǎng)人單 一 。 2、專(zhuān)式信息交流；研討準(zhǔn)備。營(yíng)業(yè)績(jī)。才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)題講座法。要求學(xué)員積極2、 實(shí) 踐型培（四）培訓(xùn)效境要求不高；優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不參與，有利于訓(xùn)法 適用 于率評(píng)估。最有有利于教師的占用大量的時(shí)培養(yǎng)學(xué)員的綜以掌握技能為效的方法就是發(fā)揮；學(xué)員可間，形勢(shì)比較合能力；加深目的的培訓(xùn)。提供一份詳細(xì)利用教室環(huán)境靈活；可隨時(shí)學(xué)員對(duì)知識(shí)的通常采用工作的培訓(xùn)工程評(píng)相互溝通；也滿足員工某一理解；形式多指導(dǎo)法、工作估報(bào)告，讓他能夠向教師請(qǐng)方面的培訓(xùn)需樣，適應(yīng)性輪換法、特別們知道投資后教疑難問(wèn)題，求；講授內(nèi)容強(qiáng)，可針對(duì)不任務(wù)法、 1、的回報(bào)。學(xué)員平均培訓(xùn)集中于某

31、一專(zhuān)同的培訓(xùn)目的個(gè)別指導(dǎo)法第二 節(jié) 培 訓(xùn)費(fèi)用較低。題，培訓(xùn)對(duì)象選擇適當(dāng)?shù)姆剑ń叹毞ā?shí)方法的選擇局限性：傳授已于加深理法。難點(diǎn)：習(xí)法）優(yōu)點(diǎn)：1、直接傳授的內(nèi)容多，學(xué)解 。 局 限對(duì)研討題目、應(yīng)用廣泛，可型培訓(xùn) 法 用員難以完全消性：講座中傳內(nèi)容的準(zhǔn)備要用于基層生產(chǎn)于知識(shí)類(lèi)培化、吸收；單授的知識(shí)相對(duì)求較高；對(duì)指工人培訓(xùn)也可訓(xùn)，包括講授項(xiàng)傳授不利于集中，內(nèi)容可導(dǎo)教師的要求用于各級(jí)管理法、專(zhuān)題講座教案雙方的互能不具備較好較高。選擇人員培訓(xùn)。法和研討法動(dòng)；不能滿足的系統(tǒng)性。研討題目注意2、 工 作輪換等。1、講授學(xué)員的個(gè)性需3、研討法事項(xiàng)：題目應(yīng)法優(yōu)點(diǎn)：能豐法是最基本的求；教師水平類(lèi)型：以教師具有代

32、表性、富受訓(xùn)者的工培訓(xùn)方法。直接影響培訓(xùn)或受訓(xùn)者為中啟發(fā)性；題目作經(jīng)驗(yàn)，增加優(yōu)點(diǎn)：傳授的效果，容易導(dǎo)心的研討，以難度要適當(dāng)；對(duì)企業(yè)工作的內(nèi)容多，知識(shí)致理論與實(shí)踐任務(wù)或過(guò)程為研討題目應(yīng)事了解；使受訓(xùn)比較系統(tǒng)全相脫節(jié)；傳授取向的研討。先提供給學(xué)者明確自己的面，有利于大方式較為枯燥優(yōu)點(diǎn)：多項(xiàng)員，以便做好長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，13 / 58找到適合自己的位置；改善 部門(mén)間的合 作，是管理者 能更好的理解 相互間的問(wèn) 題。不足：適 合于一般直線 管理人員的培 訓(xùn)，不適用于職能管理人 員。3、特別 任務(wù)法具體形 式：委員會(huì)或 初級(jí)董事會(huì)； 行動(dòng)學(xué)習(xí)。4、個(gè)別指導(dǎo) 法3 、參與型 培訓(xùn)調(diào)動(dòng)培訓(xùn) 對(duì)象積極性， 通常有自

33、學(xué)、 案例研究法、 頭腦風(fēng)暴法、 模擬訓(xùn)練法、 敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。1、自學(xué) 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用 低；不影響工 作；學(xué)習(xí)者自 主性強(qiáng)；可體 現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別 差異；有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺 點(diǎn)：學(xué)習(xí)內(nèi)容 受到限制；學(xué) 校效果可能存 在很大差異； 學(xué)習(xí)中遇到的 疑問(wèn)和難題往 往得不到解 答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。2、案 例研究法案 例分析法：描 述評(píng)價(jià)型和分 析決策型事 件處理法 3 、 頭腦風(fēng)暴法： 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過(guò) 程中為企業(yè)解 決了實(shí)際問(wèn) 題，大大提高 了培訓(xùn)收益；可幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難； 培訓(xùn)中學(xué)員參 與性強(qiáng)；小組 討論有利于加 深學(xué)員對(duì)問(wèn)題 的理解程度； 集中了集體智 慧，達(dá)

34、到相互 啟發(fā)的目的。 缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn) 顧問(wèn)要求高；培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)角 色，講授機(jī)會(huì) 較少；研究的 主題能否得到 解決也受培訓(xùn) 對(duì)象水平的限 制；主題的挑 選難度大。4、模擬訓(xùn)練 法5 、敏感性 訓(xùn)練法 6、管 理者訓(xùn)練：適 用于中低層管 理人員掌握管 理的基本原 理、知識(shí)，提高管理能力。4、態(tài)度型培 訓(xùn)法 主要針對(duì) 行為調(diào)整和心 理訓(xùn)練，具體 包括角色扮演 法和拓展訓(xùn)練 等。1、色扮 演法適用于中 層管理人員、 基層管理人員、一般員工 的培訓(xùn)。2、 拓展訓(xùn)練：場(chǎng) 地拓展訓(xùn)練和 野外拓展訓(xùn) 練。應(yīng)用于管 理訓(xùn)練和心理 訓(xùn)練等領(lǐng)域。7、選擇培訓(xùn) 方法的程序 （一）確定培 訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng) 域；對(duì)企業(yè)培

35、 訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行 整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì) 照，研究選擇 適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方 法和技巧，以 適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo) 所設(shè)定的領(lǐng) 域。（二）分 析培訓(xùn)方法的 適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出14 / 58的手段和方 法。它必須與 教育培訓(xùn)需 求、培訓(xùn)課 程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同 時(shí)，它的選擇 必須符合培訓(xùn) 對(duì)象的要求。 （三）根據(jù)培 訓(xùn)要求優(yōu)選培 訓(xùn)方法。應(yīng)根 據(jù)公司的培訓(xùn) 目的、培訓(xùn)內(nèi) 容以及培訓(xùn)對(duì) 象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 1.保證培訓(xùn)方 法的選擇要有 針對(duì)性，即針 對(duì)具體的工作 任務(wù)來(lái)選擇。2. 保證培訓(xùn)方 法與培訓(xùn)目 的、課程目標(biāo) 相適應(yīng)。3. 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相

36、適應(yīng)。分享受訓(xùn) 者群體特征可 使用（ 1） 學(xué) 員構(gòu)成（2） 工作可離度（3）工作壓 力三個(gè)參數(shù)。4. 培訓(xùn)方式方 法要與企業(yè)的 培訓(xùn)文化相適 應(yīng)。5.培訓(xùn)方 法的選擇還取 決于培訓(xùn)的資 源與可靠性 （設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí) 間等）。8、 幾種常用培訓(xùn) 方法的應(yīng)用 1、事件處理 的基本程序：1 準(zhǔn) 備 階 段（1）指導(dǎo)員 確定培訓(xùn)對(duì)象 及人數(shù)（2） 指導(dǎo)員確定議 題的大致范 圍。（3）每 個(gè)學(xué)員根據(jù)議 題制作個(gè)人親 歷案例。（4）指導(dǎo)員 將學(xué)員分組（5）確定會(huì) 議地點(diǎn)和會(huì)議 時(shí)間 2：實(shí)施 階段（1）指 導(dǎo)員向各小組 介紹本法實(shí)施 概要和注意事 項(xiàng)。（2）各 小組簡(jiǎn)單介紹 小組所提出的 個(gè)案 （

37、3） 由 指導(dǎo)員確定從 易到難的討論 程序（4）針 對(duì)個(gè)案進(jìn)行實(shí) 質(zhì)性問(wèn)題的討 論并作最后的 總結(jié)。3 : 實(shí) 施要點(diǎn)（1） 指 導(dǎo)員確定的議 題范圍不宜過(guò) 窄,以免學(xué)生沒(méi)有問(wèn)題可討論 .（2）制 作 個(gè)人親歷案例 是要注意 : 所 選案例是工作 最常發(fā)生的而 且是最近發(fā)生 的最難解決的一個(gè)實(shí)例 . （3）記錄個(gè)案發(fā)生 的背景是應(yīng)依 據(jù) 的5W2H 原 則, 何人 , 何事 , 何時(shí) ,何地 , 何 物 , 如何做 , 多 少費(fèi)用（WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHI CH,HOW,HOWMUCH）（4）各組討論是應(yīng)注意 : 學(xué) 員 在 目標(biāo)明確時(shí)間既 定的條件下進(jìn) 行非指導(dǎo)員參 與

38、的自主討 論。 （5） 討論 后總結(jié)學(xué)習(xí)收獲 2、 頭腦 風(fēng)暴法的操作 程序 1 ：準(zhǔn)備 階段 2 ：熱身 階段： 創(chuàng)造一 個(gè)自由寬松的 討論環(huán)境。3：明確問(wèn) 題：主持人簡(jiǎn) 單的介紹有待 解決的問(wèn)題。4：記錄參加 者的思想：主15 / 58要是一些創(chuàng)新意義：是企業(yè)培訓(xùn)制度，培解釋與修訂權(quán)參加培訓(xùn)的申性的思想。員工培訓(xùn)健康訓(xùn)激勵(lì)制度，限的規(guī)定。請(qǐng)人；（2）5：暢談階發(fā)展的根本保培訓(xùn)考核評(píng)估5、各項(xiàng)培訓(xùn)參加培訓(xùn)的工段：暢談階段證，為培訓(xùn)提制度，培訓(xùn)獎(jiǎng)管理制度的起程和目的；是頭腦風(fēng)暴法供一種制度性懲制度和培訓(xùn)草：（一）培（3）參加培的創(chuàng)意階段?？蚣芎鸵罁?jù)，風(fēng)險(xiǎn)管理制訓(xùn)服務(wù)制度 。訓(xùn)的時(shí)間、地6：解決

39、問(wèn)促使培訓(xùn)沿著度，培訓(xùn)實(shí)施1、培訓(xùn)服務(wù)點(diǎn)、費(fèi)用和形題：從討論后制度化，規(guī)范管理制度，培制度條款。式等；（4）形成的諸多方化軌道發(fā)展。訓(xùn)檔案管理制（1）員工正參加培訓(xùn)后要案中選出 1-3（3）企業(yè)培度，培訓(xùn)資金式參加培訓(xùn)達(dá)到的技術(shù)或個(gè)最佳方案。訓(xùn)涉及企業(yè)和管理制度。前，根據(jù)個(gè)人能力水平；第三 節(jié) 培 訓(xùn)員工兩個(gè)培訓(xùn)4、培訓(xùn)制度和組織需要向（5）參加培制度的建立和主體。（4）的內(nèi)容：1、培訓(xùn)管理部門(mén)訓(xùn)后要在企業(yè)推行 1、企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)的主制定企業(yè)員工或部門(mén)經(jīng)理提服務(wù)的時(shí)間和培訓(xùn)制度：要目的：調(diào)動(dòng)培訓(xùn)制度的依出的申請(qǐng)；崗位；（6）（1）企業(yè)培員工參與培訓(xùn)據(jù)；2、實(shí)施（2）在培訓(xùn)參加培訓(xùn)后如訓(xùn)制度的含的

40、積極性和主企業(yè)員工培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后果出現(xiàn)違約的義：能夠直接動(dòng)性，同時(shí)也的目的或宗城要履行的培補(bǔ)償。（7）影響與作用于促使企業(yè)培訓(xùn)旨；3、企業(yè)訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽部門(mén)經(jīng)理人員培訓(xùn)系統(tǒng)及其系統(tǒng)化，規(guī)范員工培訓(xùn)制度訂手續(xù)；的意見(jiàn)；活動(dòng)的各種法化和制度化。實(shí)施辦法；（3）培訓(xùn)服（8）參加人律，規(guī)章，制（5）企業(yè)員4、企業(yè)培訓(xùn)zr*r 亠、厶匚、亠、,、亠 t 務(wù)協(xié)議簽訂后員與培訓(xùn)批準(zhǔn)K厶八 / 、“ .、/ r. z-i-t度及政策的總工培訓(xùn)制度的制度的核準(zhǔn)與方可參加培人的有效法律和。（2）企構(gòu)成：培訓(xùn)服施行；5、企訓(xùn)。2、協(xié)議簽署。 （二）業(yè)培訓(xùn)制度的務(wù)制度，入職業(yè)培訓(xùn)制度的條款。（1）入職培訓(xùn)制16 /

41、58度。內(nèi)容： （1）培訓(xùn)的 意義和目的；（2）需要參 加的人員界 定；（ 3） 特 殊情況不能參 加入職培訓(xùn)的 解決措施； （4）入職培 訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理 還是培訓(xùn)組織 者） ；（5） 入職培訓(xùn)的基 本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí) 間、考核 等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培 訓(xùn)激勵(lì)制度 。 內(nèi)容：（1） 完善的崗位任 職資格要求；（2）公平、 公正、客觀的 業(yè)績(jī)考核標(biāo) 準(zhǔn)；（3）公 平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4） 以能力和業(yè)績(jī) 為導(dǎo)向的分配 原則。（四） 培訓(xùn)考核評(píng)估 制度 。內(nèi)容： （1）被考核 評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng) 估的執(zhí)行組織 （培訓(xùn)管理者 或部門(mén)經(jīng) 理）； （3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū) 分；（

42、 4） 考 核的主要方 式；（5）考 核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考 核結(jié)果的簽署 確認(rèn)；（7） 考核結(jié)果的備 案；（8）考 核結(jié)果的證明 （發(fā)放證書(shū) 等）； （9）考核結(jié)果的使 用。（五）培 訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 。 內(nèi)容：（ 1） 制度制定的目 的；（2）制 度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì) 象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo) 準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng) 懲的執(zhí)行方式 和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng) 險(xiǎn)管理制度 內(nèi) 容：（1）企 業(yè)根據(jù)勞動(dòng) 法與員工建 立相對(duì)穩(wěn)定的 勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具 體的培訓(xùn)活動(dòng) 情況考慮與受 訓(xùn)者簽訂培訓(xùn) 合同，從而明 確雙方的權(quán)利 義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在 培訓(xùn)前，企業(yè) 要與受訓(xùn)者簽 訂培訓(xùn)合同， 明確企業(yè)和受 訓(xùn)者

43、各自負(fù)擔(dān) 的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期 限、保密協(xié)議 和違約補(bǔ)償?shù)?相關(guān)事項(xiàng)； （4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投 資誰(shuí)受益，投 資與受益成正比關(guān)系，考慮 培訓(xùn)成本的分 攤與補(bǔ)償。 6、培訓(xùn)制度 的推行和完善：培訓(xùn)制度 的制 定 -培訓(xùn)制度的執(zhí) 行- 培 訓(xùn)制度的監(jiān)督 - -“ 發(fā) 現(xiàn) 問(wèn) 題”- 培訓(xùn)制度的完善 - -確保培訓(xùn)活 動(dòng)的順利完 成。第 四 章 績(jī) 效 管理1、績(jī)效管理 系統(tǒng)的基本內(nèi) 容：績(jī)效管理 系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包 括績(jī)效管理制 度的設(shè)計(jì)與績(jī) 效管理程序的17 / 58設(shè)計(jì)兩個(gè)部制約、相互影以及各個(gè)管理情況等。在以行程序、實(shí)施分。績(jī)效管理響、相互作層的關(guān)系。在個(gè)體為對(duì)象的步驟提出具體制度是

44、以企業(yè)用，缺一不設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)中，要求。（1）單位規(guī)章規(guī)則可。2對(duì)績(jī)方案時(shí)，在被考評(píng)者的確定考評(píng)時(shí)間的確的形式,對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的考評(píng)者明確的是由被考評(píng)者定（2）工作效管理的目不同認(rèn)識(shí)情況下，具體的工作崗位性程序的確定的、意義、性（一）國(guó)內(nèi)考評(píng)者由那些質(zhì)和特點(diǎn)所決“抓住兩頭，質(zhì)和特點(diǎn)以及1目標(biāo)設(shè)計(jì)人組成，取決定的。2根吃透中間”的組織實(shí)施績(jī)效2過(guò)程指導(dǎo)于三種因素：據(jù)績(jī)效考評(píng)的策略具體辦法管理的程序、3考核反饋被考評(píng)者的類(lèi)對(duì)象，正確的是：獲得高層步驟方法、原4激勵(lì)發(fā)展型、考評(píng)的目選擇考評(píng)方領(lǐng)導(dǎo)的全面支則和要求所做（二）國(guó)外的、考評(píng)指標(biāo)法。在選擇績(jī)持、贏得一般的統(tǒng)一規(guī)定。1、指導(dǎo) 2、激和標(biāo)準(zhǔn)

45、。一般效考評(píng)方法時(shí)員工的理解和績(jī)效管理程序勵(lì) 3 、 控 制情況下所有考應(yīng)考慮的三個(gè)認(rèn)同、尋求中的設(shè)計(jì)，由于4、獎(jiǎng)勵(lì) 3、績(jī)?cè)u(píng)者都應(yīng)具因素：（1）間各層管理人涉及的工作對(duì)效管理總流程備：作風(fēng)正管理成本員的全心投入象和內(nèi)容不的設(shè)計(jì) ：包括派、辦事公（2）工作實(shí)（二）實(shí)施階同，可分為管準(zhǔn)備階段、實(shí)道；有事業(yè)心用性（3）工段 1 通過(guò)提理的總流程設(shè)施階段、考評(píng)和責(zé)任感；有作適用性高員工的工作計(jì)和具體考評(píng)階段、總結(jié)階主見(jiàn)善于獨(dú)立3 根 據(jù) 考 評(píng)績(jī)效增強(qiáng)核心程序設(shè)計(jì)兩部段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)思考；堅(jiān)持原方法提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。分?？?jī)效管理階段。 （一）則，大公無(wú)各類(lèi)人員的考2收集信息制度設(shè)計(jì)與績(jī)準(zhǔn)備階段私；具有實(shí)際

46、評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)并注意資料的效管理程序設(shè)1明確績(jī)效工作經(jīng)驗(yàn)，熟體系。4對(duì)積累。 （三）計(jì)，兩者相互管理的對(duì)象，悉被考評(píng)對(duì)象績(jī)效管理的運(yùn)考評(píng)階段18 / 581考評(píng)的準(zhǔn)司員工申訴系評(píng)者之間也必是：（1）對(duì)明的建設(shè)性、確性考評(píng)的偏統(tǒng)。3考評(píng)須進(jìn)行一次績(jī)企業(yè)績(jī)效管理支持性和指導(dǎo)誤和誤差的主結(jié)果的反饋方效考評(píng)的面制度的診斷性，討論中應(yīng)要原因如下：式 4 考評(píng)使談，既要多過(guò)（2）對(duì)企業(yè)當(dāng)注重分析成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏用表格的再檢去的活動(dòng)進(jìn)行績(jī)效管理體系功的經(jīng)驗(yàn)，總客觀性和準(zhǔn)確驗(yàn) 5 考評(píng)方必要的回顧和的診斷（3）結(jié)失敗的教性；考評(píng)者不法的再審核總結(jié)，看到自對(duì)績(jī)效考評(píng)指訓(xùn)，幫助員工能堅(jiān)持原則，（四）總結(jié)階己的長(zhǎng)處和所

47、標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系找出其改進(jìn)績(jī)隨心所欲，親段從企業(yè)全局取得的業(yè)績(jī)，的診斷（4）效的方法，要者寬，遠(yuǎn)者來(lái)看，負(fù)責(zé)績(jī)也要冷靜客觀對(duì)考評(píng)者全面避免討論人事嚴(yán)；觀察不全效管理的總經(jīng)的進(jìn)行分析，過(guò)程的診斷晉升、新酬調(diào)面記錄不準(zhǔn)理或人力資源找出工作中的（5）對(duì)考評(píng)整，以及績(jī)效確；行政程序部，應(yīng)當(dāng)將各薄弱環(huán)節(jié)和存者全面的全過(guò)得分的情況。不合理、不完個(gè)部門(mén)的考評(píng)在的主要問(wèn)程的診斷（2）召開(kāi)年善；信息不對(duì)結(jié)果回饋給各題，查明問(wèn)題（6）對(duì)企業(yè)度績(jī)效管理總稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)個(gè)業(yè)務(wù)和只能存在的原因，組織的診斷結(jié)會(huì)不準(zhǔn)確，以及部門(mén)的負(fù)責(zé)提出今后績(jī)效2兩個(gè)單位3各級(jí)考評(píng)其他因素的影人，使他們對(duì)改進(jìn)的計(jì)劃，主管應(yīng)承擔(dān)的者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)響。

48、2考評(píng)本次考評(píng)的結(jié)突出工作重責(zé)任（1）召效面談的技巧的公正 性 為果有更加全面點(diǎn)，明確努力開(kāi)月度或季度總之 ，在總結(jié)了保證考評(píng)的的了解和認(rèn)的方向?？?jī)效管理總結(jié)階段要完成的共正性應(yīng)當(dāng)：識(shí)。而從個(gè)體1在績(jī)效管會(huì) 在 績(jī) 效 管任務(wù)是： 1 各（1）公司員看，每個(gè)績(jī)效理的總結(jié)階理的總結(jié)會(huì)個(gè)考評(píng)者完成工績(jī)效評(píng)審系管理的單元，段，績(jī)效診斷上，主管的態(tài)考評(píng)任務(wù)，形統(tǒng)。（2）公考評(píng)者和被考的主要內(nèi)容度應(yīng)當(dāng)具有鮮成考評(píng)結(jié)果的19 / 58分析報(bào)告。2劃。 （五）應(yīng)序等設(shè)計(jì)和選有效性的具體信息反饋應(yīng)具針對(duì)績(jī)效診斷用開(kāi)發(fā)階段 應(yīng)擇得不合理不措施 各級(jí)主管有針對(duì)性 2 有所揭示出來(lái)的用開(kāi)發(fā)階段是得當(dāng)，二是考應(yīng)該有能

49、力根效的信息反饋各種涉及企業(yè)績(jī)效管理的終評(píng)者以及被考據(jù)考評(píng)的目的應(yīng)具有真實(shí)性組織現(xiàn)存的問(wèn)點(diǎn)，又是一個(gè)評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)和要求，以及3 有效的信息題，寫(xiě)出具體新的績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和理解不同下屬人員反饋應(yīng)具有及詳盡的分析報(bào)工作循環(huán)的始上的故障，使工作崗位的性時(shí)性 4 有效的告。 3 制定出點(diǎn)。在這個(gè)階其運(yùn)行不暢。質(zhì)和特點(diǎn)，決信息反饋應(yīng)具下一期企業(yè)全段應(yīng)從以下幾6、提高績(jī)效定采用一種和有主動(dòng)性 5 有員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)個(gè)方面入手：面談質(zhì)量的措多 種 面 談 形效的信息反饋計(jì)劃，新酬獎(jiǎng)1 重視考評(píng)者施 與 方法 ：式績(jī)效面談應(yīng)具有適應(yīng)性勵(lì)、員工升遷績(jī)效管理能力（一）績(jī)效面必須反饋有效7、 績(jī) 效改進(jìn)與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)的開(kāi)

50、發(fā)。 2 被談的準(zhǔn)備工作的信息，考評(píng)的方法與策略劃。 4 匯總各考評(píng)者的績(jī)效1、擬訂面談雙方只有掌握所謂績(jī)效改進(jìn)個(gè)方面的意開(kāi)發(fā)。 3 績(jī)效計(jì)劃，明確面完全的信息，就是指確認(rèn)組見(jiàn)，在反復(fù)論管理的系統(tǒng)開(kāi)談主題，預(yù)先真正的把握問(wèn)織或員工工作證的基礎(chǔ)上，發(fā)。 4 企業(yè)組告知被考評(píng)者題的要害，才績(jī)效的不足和對(duì)企業(yè)績(jī)效管織的績(jī)效開(kāi)面談時(shí)間地點(diǎn)能明確應(yīng)當(dāng)從差 距 , 查 明 產(chǎn)理體系、管理發(fā)。5、績(jī)效以及應(yīng)該準(zhǔn)備何時(shí)入手，以生的原因,制制度、績(jī)效考管理系統(tǒng)運(yùn)行的各種績(jī)效記何種方式更好定并實(shí)施有針評(píng)指標(biāo)和標(biāo)中會(huì)遇到很多錄和資料 2、的解決問(wèn)題,對(duì)性地改進(jìn)計(jì)準(zhǔn)、考評(píng)表格問(wèn)題，原因收集各種與績(jī)提高員工的工劃和策略

51、,不等相關(guān)內(nèi)容，是： 一是系統(tǒng)效相關(guān)的信息作 績(jī) 效 , 使 企斷提高企業(yè)員提出調(diào)整和修故障，即方式資料 （二）業(yè)目標(biāo)得以實(shí)工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的改的具體計(jì)方法、工作程提高績(jī)效面談現(xiàn). 1 有效的過(guò) 程 . （ 一 ）20 / 58分析工作績(jī)效和訓(xùn)練，使員體改自己的工行為手段有：則。3、組織的差距與原因工掌握具體的業(yè)績(jī)?？郯l(fā)工資獎(jiǎng)變革策略與人1、分析工作作業(yè)步驟和操2 、正向激勵(lì)金，降薪，調(diào)事調(diào)整策略績(jī)效的差距。作方法，從而策略與負(fù)向激任，免職，解8、績(jī)效管理具體方法有目可以有效地防勵(lì)策略 （ 1）雇，除名，開(kāi)中的矛盾沖突標(biāo)比較法；水止和減少員工采用正向激勵(lì)除等。無(wú)論采與解決方法平比較法；橫在工作中出現(xiàn)

52、策略時(shí)，必須取何種激勵(lì)策（1）員工自向比較法 2 、重復(fù)性差錯(cuò)和制定高精度高略，人力資源我矛盾（2）查明產(chǎn)生差距失 誤 。 （ 2）水平的工作行部門(mén)及主管部主管自我矛盾的原因制止性策略是為和表現(xiàn)的衡門(mén)都應(yīng)該認(rèn)真（3）組織目（二）制定改對(duì)員工的工作量指標(biāo)和標(biāo)做好以下基礎(chǔ)標(biāo)矛盾 9 、檢進(jìn)工作績(jī)效的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到和工作：健全完查評(píng)估績(jī)效管策 略 1 、全面跟蹤檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)理系統(tǒng)的有效（1）預(yù)防性和監(jiān)測(cè)，及時(shí)工所給與的正章制度，特別性：1、座談策略是在在員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及向激勵(lì)可以是是與績(jī)效管理法。通過(guò)如開(kāi)工進(jìn)行作業(yè)之時(shí)予以糾正。物質(zhì)的，也可有關(guān)的培訓(xùn)，不同人員參加前，由上級(jí)制并

53、通過(guò)各個(gè)管以是精神的榮獎(jiǎng)懲等人力資的專(zhuān)題座談定出詳細(xì)的績(jī)理層次的管理譽(yù)的；可以是源管理制度。會(huì)，可以廣泛效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，人員實(shí)施全貨幣形式也可為保障激勵(lì)策地征詢(xún)各級(jí)主明確什么是正面，全員，全以是非貨幣形略有效性，應(yīng)管、考評(píng)者與確的有效的行過(guò)程的監(jiān)督和式（2）負(fù)激體現(xiàn)以下原被考評(píng)者對(duì)績(jī)?yōu)?，什么事錯(cuò)引導(dǎo)，使員工勵(lì)策略采取懲則：及時(shí)性原效管理制度、誤的無(wú)效的行克服自己的缺罰的手段，以則；同一性原工作程序、操為，并通過(guò)專(zhuān)點(diǎn)，發(fā)揮自己防止和克服它則；預(yù)告性原作步驟、考評(píng)門(mén)系統(tǒng)的培養(yǎng)的優(yōu)勢(shì)，不斷們績(jī)效地下的則；開(kāi)發(fā)性原指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、21 / 58考評(píng)表格形 式、信息反 饋、績(jī)效面 談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的 意見(jiàn)

54、，并根據(jù) 會(huì)議記錄寫(xiě)出 發(fā)析報(bào)告書(shū)， 針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的 主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整 和改進(jìn)的建 議。2、問(wèn)卷 調(diào)查法。有時(shí) 為了節(jié)約時(shí)間，減少員工 之間的干擾， 充分了解各級(jí) 主管和下屬對(duì) 績(jī)效管理系統(tǒng) 的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先 設(shè)計(jì)出一張能 夠檢測(cè)系統(tǒng)故 障和問(wèn)題的調(diào) 查問(wèn)卷，然后 發(fā)給相關(guān)人員 填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主 法，好處是有 利于掌握更詳 細(xì)、更真實(shí)的 信息，能對(duì)特 定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的 剖析。3、查 看工作記錄 法。為了檢驗(yàn) 管理系統(tǒng)中考 評(píng)方法的適用性和可行性， 可以采用查看 各種績(jī)效管理 原始記錄的方 法，對(duì)其作出 具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià) 法。為了提高 績(jī)效管理的水

55、 平，可以聘請(qǐng) 企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān) 家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多 種檢測(cè)手段， 對(duì)企業(yè)績(jī)效管 理系統(tǒng)進(jìn)行總 體的評(píng)價(jià)。 10、績(jī)效管理 的考評(píng)類(lèi)型：從績(jī)效管理的 考評(píng)內(nèi)容看， 績(jī)效考評(píng)可以 分為品質(zhì)主導(dǎo) 型、行為主導(dǎo) 型和效果主導(dǎo) 型三種類(lèi)型。（1）品質(zhì)主 導(dǎo)型的績(jī)效考 評(píng)，采用特征 性效標(biāo)，以考 評(píng)員工的潛質(zhì) （如心理品 質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品 質(zhì)主導(dǎo)型的考 評(píng)很難具體掌 握，并且考評(píng) 操作性及其信 度和效度較差，涉及員工 信念、價(jià)值 觀、動(dòng)機(jī)、忠 誠(chéng)度、誠(chéng)信 度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主 導(dǎo)型的績(jī)效考 評(píng)，采用行為 性效標(biāo)，以考 評(píng)員工的工作 行為為主。行 為主導(dǎo)型的考 評(píng)，重在工作 過(guò)程而

56、非工作結(jié)果，考評(píng)的 標(biāo)準(zhǔn)較容易確 定，操作性較 強(qiáng)。行為主導(dǎo) 型適合于對(duì)管 理性、事務(wù)性 工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì) 人際接觸和交 往頻繁的工作 崗位尤其重 要。（3）效 果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采 用結(jié)果性效 標(biāo)，以考評(píng)員 工或組織工作 效果為主。由 于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì) 的產(chǎn)出和貢 獻(xiàn)，即工作業(yè) 績(jī)，而所以考 評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易 確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考 評(píng)方法具有滯 后性、短期性 和表現(xiàn)性等特 點(diǎn)，它更適合22 / 58生產(chǎn)性、操作圍內(nèi)組織考評(píng)完成排序工工差別，也不現(xiàn)，具有較大性，以及工作并將下屬進(jìn)行作，還可將其能在診斷工作的時(shí)間跨度，成果可以計(jì)量排序，從而減擴(kuò)展到自我考問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)可以貫穿考評(píng)

57、的工作崗位采少考評(píng)結(jié)果過(guò)評(píng)、同級(jí)考評(píng)確可靠的信期的始終；以用，對(duì)事務(wù)性寬和趨中的誤和下級(jí)考評(píng)息。（二）行事實(shí)為依據(jù)，工作崗人員的差。但是考評(píng)等。3、成對(duì)為導(dǎo)向型客觀保存了動(dòng)態(tài)的考評(píng)不太適是在員工間進(jìn)比較法：能夠考評(píng)方法 1、關(guān)鍵事件記合。 11、各種行主觀比較，發(fā)現(xiàn)員工在哪關(guān)鍵事件法錄，可以全面績(jī)效考評(píng)方法不是用員工工些方面出色，(KPI) 2、行了解下屬是如的適用范圍和作的表現(xiàn)和結(jié)哪些方面存在為錨定等級(jí)評(píng)何消除不良績(jī)主要特點(diǎn)，在果與客觀標(biāo)準(zhǔn)明顯的不足，定法 3 、行為效，如何改進(jìn)應(yīng)用中應(yīng)注意相比較，因此在員工的數(shù)目觀察 法 4、和提高績(jī)效。的問(wèn)題。具有一定的局不多的情況下加權(quán)選擇量表缺點(diǎn)：關(guān)

58、鍵事（一）行為導(dǎo)限性，不能用宜采用本方法 特點(diǎn)： 1 、件的記錄和觀向型主觀考評(píng)于比較不同部法。4、強(qiáng)制關(guān)鍵事件法察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；方法 1、排列門(mén)的員工，個(gè)分布法：可以關(guān)鍵事件法對(duì)能做定性分法 2 、選擇排人取得的業(yè)績(jī)避免考評(píng)者過(guò)事不對(duì)人，以析，不能做定列法 3、成對(duì)相近時(shí)很難進(jìn)分嚴(yán)厲或過(guò)分事實(shí)為依據(jù)。量分析；不能比較法 4 、強(qiáng)行排列，也不寬容的情況發(fā)優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)具體區(qū)分工作制分布法 特能使員工得到生，克服平均者提供了客觀行為的重要性點(diǎn)：1、排列關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)主義。強(qiáng)制分的事實(shí)依據(jù)；程度，很難使法：簡(jiǎn)單易和缺點(diǎn)的反布法只能把員考評(píng)的內(nèi)容不用該方法在員行，花費(fèi)時(shí)間饋。2、選擇工分為有限的是員工的短期

59、工之間進(jìn)行比少，能使考評(píng)排列法：不僅幾種類(lèi)別，難表現(xiàn)，而是一較。2、 行 為者在預(yù)定的范上級(jí)可以直接以具體比較員年內(nèi)的整體表錨定等級(jí)評(píng)定23 / 58法 設(shè)計(jì)和 實(shí) 施費(fèi)用高，比 許多考評(píng)方法 費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主 要有（1）對(duì) 員工績(jī)效的考 量更加精確。（2）績(jī)效考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明 確。（3）具 有良好的反饋 功能。（4） 具有良好的連 貫性和較高的 信度。（5）考評(píng)的維度清晰。3、行為 觀察法行為觀 察量表法克服 了關(guān)鍵事件法 不能量化、不 可比，以及不 能區(qū)分工作行 為重要性的缺 點(diǎn)，但是編制 一份行為觀察 量表較為費(fèi)時(shí) 費(fèi)力，同時(shí)， 完全從行為發(fā) 生的頻率考評(píng) 員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略

60、行為過(guò)程的結(jié) 果。4 、加權(quán) 選擇量表法加 權(quán)選擇量表法 具有打分容 易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋 等優(yōu)點(diǎn)，其主 要缺點(diǎn)是適用 范圍小，采用 本方法時(shí)，需 要根據(jù)具體崗 位的工作內(nèi) 容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（三）結(jié)果導(dǎo) 向型考評(píng)方 法：以實(shí)際產(chǎn) 出為基礎(chǔ)，考 評(píng)的重點(diǎn)是員 工工作的成效 和勞動(dòng)的結(jié) 果。主要有四種表現(xiàn)形式：1、目標(biāo)管理 法 2、績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn) 法 3、直接指標(biāo)法 4、成績(jī)記錄 法 特點(diǎn)： 1 、 目標(biāo)管理法目 標(biāo)管理法是由 員工與主管共 同協(xié)商制定個(gè) 人目標(biāo)，個(gè)人 目標(biāo)依據(jù)企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)及 相應(yīng)的部門(mén)目 標(biāo)而制定。基 本步驟：1. 戰(zhàn) 略目標(biāo)設(shè)定 2. 組織規(guī)劃目 標(biāo)。制定