第六章 員工績效考評

1、 第六章第六章員工績效考評員工績效考評第一節(jié)第一節(jié)員工績效考評概述員工績效考評概述 第二節(jié)第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 第三節(jié)第三節(jié)績效考評的方法績效考評的方法 第四節(jié)第四節(jié) 績效考評的實(shí)施績效考評的實(shí)施 第五節(jié)第五節(jié) 績效考評的新進(jìn)展績效考評的新進(jìn)展中國企業(yè)最大的管理黑洞 績效管理中國企業(yè)家的最大困惑 員工沒有績效執(zhí)行力 追求良好的工作績效，無疑是企業(yè)的重要目追求良好的工作績效，無疑是企業(yè)的重要目標(biāo)。對員工績效的有效控制，是企業(yè)人力資源管標(biāo)。對員工績效的有效控制，是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。通過績效考評，可給員工提理的重要職能之一。通過績效考評，可給員工提供其

2、工作反饋，使其揚(yáng)長避短，改善績效，提高供其工作反饋，使其揚(yáng)長避短，改善績效，提高能力與素質(zhì)，起培養(yǎng)作用。考績結(jié)果，又是遷升能力與素質(zhì)，起培養(yǎng)作用。考績結(jié)果，又是遷升獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的重要依據(jù)。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效

3、展開。只有對公司整體績效做出貢獻(xiàn)，部門績效展開。只有對公司整體績效做出貢獻(xiàn)，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個(gè)人的工作才有價(jià)值。員工依賴于對企業(yè)績系，個(gè)人的工作才有價(jià)值。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。一、績效與績效考評一、績效與績效考評（一）績效的含義與性質(zhì)（一）績效的含義與性質(zhì)1. 1.績效的定義：績效的定義： 績效（績效（PerformancePerformance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，是指），也稱為業(yè)績、效績、成效等，是指一個(gè)組織為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果，是客觀存一個(gè)組織為了達(dá)到目標(biāo)

4、而采取的各種行為的結(jié)果，是客觀存在的，可以為人們所辨別的?？煞譃榻M織和員工績效。在的，可以為人們所辨別的?？煞譃榻M織和員工績效。 不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：不同的企業(yè)對于績效有不同的理解： “績效就是利潤績效就是利潤” “績效就是規(guī)?？冃Ь褪且?guī)?！?“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” 對于個(gè)人的績效評價(jià)也有不同的說法： “績效是個(gè)人工作的成果績效是個(gè)人工作的成果” “績效是個(gè)人工作的行為績效是個(gè)人工作的行為” “績效是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)績效是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)” 2.績效的性質(zhì)績效的性質(zhì)（1 1）多因性：受主客觀多種因素影響）多因性：受主客觀多種因素影響內(nèi)因技能

5、內(nèi)因技能績效激勵(lì)績效激勵(lì)環(huán)境環(huán)境外因機(jī)會外因機(jī)會（2 2）動態(tài)性：不能以僵化的觀點(diǎn)看待績效）動態(tài)性：不能以僵化的觀點(diǎn)看待績效（3 3）多維性：從多種維度或方面去分析與考評）多維性：從多種維度或方面去分析與考評（二）績效考評與作用（二）績效考評與作用1. 1.績效考評的含義：是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的績效考評的含義：是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核對象的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定準(zhǔn)，對考核對象的工作能力、工作成績進(jìn)行定期或不定期的考察和評價(jià)。期的考察和評價(jià)。2.2.績效考評的作用

6、：績效考評的作用：1 1）為組織制定人力資源政策提供依據(jù)）為組織制定人力資源政策提供依據(jù)2 2）是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)）是組織對員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)3 3）是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)）是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)4 4）培育競爭機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制）培育競爭機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制5 5）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)6 6）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題二、績效考評的目的二、績效考評的目的（一）績效考評的目的（一）績效考評的目的績效考評是要績效考評是要“知人知人”，進(jìn)而，進(jìn)而“用人

7、用人”，其目的為：，其目的為：1.訂立績效目標(biāo)的依據(jù)訂立績效目標(biāo)的依據(jù)2.評估過往績效評估過往績效3.幫助改善現(xiàn)時(shí)績效幫助改善現(xiàn)時(shí)績效4.員工任用的依據(jù)員工任用的依據(jù)5.員工調(diào)配和升降的依據(jù)員工調(diào)配和升降的依據(jù)6.評估培訓(xùn)和發(fā)展的需要評估培訓(xùn)和發(fā)展的需要7.檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果檢驗(yàn)員工招聘和培訓(xùn)的效果8.確定薪酬的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)9.激勵(lì)員工激勵(lì)員工10.協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃協(xié)助決定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃11.收集管理信息收集管理信息（二）績效考評的原則（二）績效考評的原則1.公開與開放的原則公開與開放的原則2.主觀和客觀相結(jié)合的原則主觀和客觀相結(jié)合的原則3.全面原則全面原則4.經(jīng)?；⒅?/p>

8、度化原則經(jīng)常化、制度化原則二、績效考評的目的二、績效考評的目的（三）績效考評的類型（三）績效考評的類型1.按作用分：鑒別型和發(fā)展型按作用分：鑒別型和發(fā)展型2.按內(nèi)容分：素質(zhì)型、知識型、技能型和工作態(tài)度考評按內(nèi)容分：素質(zhì)型、知識型、技能型和工作態(tài)度考評3.按時(shí)間分：定期、不定期和日?？荚u按時(shí)間分：定期、不定期和日?？荚u4.按考評者分：上級、同級、下級和自我考評按考評者分：上級、同級、下級和自我考評 5.按被考評者分：經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員、按被考評者分：經(jīng)營者、管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般員工業(yè)務(wù)人員和一般員工6.按項(xiàng)目分：單項(xiàng)、多項(xiàng)和綜合考評按項(xiàng)目分：單項(xiàng)、多項(xiàng)和綜合考評7.按對象的

9、范圍分：員工、團(tuán)隊(duì)和公司考評按對象的范圍分：員工、團(tuán)隊(duì)和公司考評三、績效考評的一般程序三、績效考評的一般程序（見下頁）（見下頁）（一）橫向程序：按考績工作的先后順序形成的進(jìn)行過程（一）橫向程序：按考績工作的先后順序形成的進(jìn)行過程1.制定考評標(biāo)準(zhǔn)制定考評標(biāo)準(zhǔn)2.實(shí)施考績實(shí)施考績3.考績結(jié)果的分析與評定考績結(jié)果的分析與評定4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 （二）縱向程序：按組織層次逐級進(jìn)行考核的程序（二）縱向程序：按組織層次逐級進(jìn)行考核的程序1.基層基層2.中層中層3.高層高層1.制定績效考評計(jì)劃制定績效考評計(jì)劃構(gòu)建指標(biāo)體系構(gòu)建指標(biāo)體系擬訂考評標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)考評方法擬訂考評標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)考評方法培

10、訓(xùn)考評人員培訓(xùn)考評人員收集考評資料收集考評資料進(jìn)行考評和調(diào)整誤差進(jìn)行考評和調(diào)整誤差分析考評結(jié)果和結(jié)果反饋應(yīng)用分析考評結(jié)果和結(jié)果反饋應(yīng)用四、健全有效考績制度的要求四、健全有效考績制度的要求1.全面性與完整性全面性與完整性2.相關(guān)性與有效性相關(guān)性與有效性3.明確性與具體性明確性與具體性4.可操作性與精確性可操作性與精確性 5.原則一致性與可靠性原則一致性與可靠性6.公正性與客觀性公正性與客觀性7.民主性與透明性民主性與透明性8.相對穩(wěn)定相對穩(wěn)定9.考評項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)考評項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)10.可接受性可接受性考核方法考核方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果注重結(jié)果具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性q在未形成結(jié)果

11、之前難以在未形成結(jié)果之前難以 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨椴徽?dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制 的外界因素時(shí)，評價(jià)失效的外界因素時(shí)，評價(jià)失效q無法獲得個(gè)人活動信息，無法獲得個(gè)人活動信息， 不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益容易導(dǎo)致短期效益 注重行為過注重行為過程程能獲得個(gè)人有效信息能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和 步驟而忽視實(shí)際的工作成果步驟而忽視實(shí)際的工作成果考核注重結(jié)果和注重行為過程的比較考核注重結(jié)果和注重行為過程的比較

12、附：績效考核的導(dǎo)向附：績效考核的導(dǎo)向（1）“結(jié)果說結(jié)果說”績效是結(jié)果（績效是結(jié)果（results）（2）“行為說行為說”績效是行為（績效是行為（behavior）（3）“能力說能力說”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系(competence)能力指標(biāo)能力指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)結(jié)果指標(biāo)工作知識工作知識身體力量身體力量眼眼手協(xié)調(diào)能力手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識證書、商業(yè)知識成就欲成就欲社會需要社會需要可靠性可靠性忠誠忠誠創(chuàng)造性創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令服從指令報(bào)告難題報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)設(shè)備工作記錄工作記錄遵守規(guī)則遵守規(guī)則按時(shí)出勤按時(shí)出勤銷售額銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)

13、質(zhì)量浪費(fèi)浪費(fèi)事故事故設(shè)備修理設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度客戶的滿意程度 結(jié)果導(dǎo)向行為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)(What)(What)行為目標(biāo)行為目標(biāo)(How)(How)績效績效績效考核的導(dǎo)向績效考核的導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)- 增加市場占有率增加市場占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)相應(yīng)的行為目標(biāo) ( (Competency)Competency)- 客戶服務(wù)客戶服務(wù)- 超前創(chuàng)新超前創(chuàng)新- 積極主動積極主動- 靈活機(jī)動靈活機(jī)動- 團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作全面績效觀點(diǎn)：全面績效觀點(diǎn)： 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)

14、果）共同作用的過程；潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個(gè)績效的三個(gè)“什么什么”優(yōu)秀績效潛能（能做什么）優(yōu)秀績效潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做）行為素質(zhì)（如何做） + +結(jié)果（做到什么）結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生對績效進(jìn)行全方位管理，至少做七個(gè)方面工作：對績效進(jìn)行全方位管理，至少做七個(gè)方面工作： 第一、尋找產(chǎn)生高績效的人。第一、尋找產(chǎn)生高績效的人。選人比培養(yǎng)人更重要選人比培養(yǎng)人更重要 第二、互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。第二、互補(bǔ)型人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)。人才組合產(chǎn)生一加一大于二的績效人才組合產(chǎn)生一加一大于二的績效 第三、人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。第三、人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。人才隊(duì)伍建設(shè)和優(yōu)化人

15、才隊(duì)伍建設(shè)和優(yōu)化 第四、員工的職業(yè)化行業(yè)。第四、員工的職業(yè)化行業(yè)。行為的管理行為的管理 第五、有效團(tuán)隊(duì)工作與協(xié)同模式。第五、有效團(tuán)隊(duì)工作與協(xié)同模式。強(qiáng)化組織的溝通與組織的知識與強(qiáng)化組織的溝通與組織的知識與經(jīng)驗(yàn)的共享經(jīng)驗(yàn)的共享 第六、文化理念的系統(tǒng)整合與管理。第六、文化理念的系統(tǒng)整合與管理。文化和人員管理有效的結(jié)合文化和人員管理有效的結(jié)合 第七、組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)體績效的有機(jī)融合。第七、組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)體績效的有機(jī)融合。 績效的績效的“三縱三橫三縱三橫”層次層次三橫：三橫： 組織績效組織績效 團(tuán)隊(duì)績效團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)體績效個(gè)體績效三縱：三縱： 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)

16、果績效（知識，技能（知識，技能&才干）才干）（團(tuán)隊(duì)知識，（團(tuán)隊(duì)知識，技能技能&才干）才干）人力資源人力資源/技術(shù)技術(shù)/組織組織結(jié)構(gòu)資源結(jié)構(gòu)資源 （方式（方式/方法）方法）共享價(jià)值觀、共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為信念、態(tài)度和行為（團(tuán)隊(duì)合作）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤率；利潤率；客戶滿意程度；客戶滿意程度；市場份額市場份額 結(jié) 果 ： 數(shù) 量結(jié) 果 ： 數(shù) 量、質(zhì)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；生產(chǎn)率；收益率收益率個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績效團(tuán)隊(duì)績效組織績效個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效聯(lián)動關(guān)系個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績效聯(lián)動關(guān)系影響員工績效的因素影響員工績效的因素個(gè)人能力個(gè)人能力工作表

17、現(xiàn)工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶資源，市場，客戶對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)對手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化資源，組織，文化人力資源制度人力資源制度個(gè)人體力條件個(gè)人體力條件性別，年齡，智力性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件心理?xiàng)l件，個(gè)性，個(gè)性態(tài)度，興趣，動機(jī)態(tài)度，興趣，動機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識論價(jià)值觀，認(rèn)識論一、績效考評的內(nèi)容二、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定四、考評指標(biāo)的權(quán)重 第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、績效考評的內(nèi)容一、績效考評的內(nèi)容1. 1.德德: :員工的品德素質(zhì)員工的品德素質(zhì), ,反映了員工的工作價(jià)

18、值觀和工作態(tài)度反映了員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度2.2.能能: :員工的能力素質(zhì)員工的能力素質(zhì), ,不同職位能力要求不同不同職位能力要求不同3.3.勤勤: :勤奮敬業(yè)的精神勤奮敬業(yè)的精神, ,體現(xiàn)在工作積極性、創(chuàng)造性、主動性體現(xiàn)在工作積極性、創(chuàng)造性、主動性4.4.績績: :工作的責(zé)任感和投入感工作的責(zé)任感和投入感二、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)二、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)( (一一) )工作業(yè)績考評工作業(yè)績考評( (二二) )工作行為考評工作行為考評( (三三) )工作能力考評工作能力考評( (四四) )工作態(tài)度考評工作態(tài)度考評 第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定三、績效

19、考評標(biāo)準(zhǔn)的制定( (一一) )考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序考評標(biāo)準(zhǔn)編制的一般程序1. 1.建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組建立標(biāo)準(zhǔn)編制小組, ,提出工作計(jì)劃提出工作計(jì)劃2.2.編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案編制考評標(biāo)準(zhǔn)草案3.3.績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定績效考評標(biāo)準(zhǔn)草案的審定( (二二) )建立績效考評的指標(biāo)體系建立績效考評的指標(biāo)體系四、考評指標(biāo)的權(quán)重四、考評指標(biāo)的權(quán)重( (一一) )權(quán)重的概念權(quán)重的概念( (二二) )一級指標(biāo)和二級指標(biāo)權(quán)重的確定一級指標(biāo)和二級指標(biāo)權(quán)重的確定( (三三) )權(quán)重的作用權(quán)重的作用1. 1.突出重點(diǎn)目標(biāo)突出重點(diǎn)目標(biāo) 2.2.確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值 第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)

20、員工績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié)第三節(jié) 績效考評的方法績效考評的方法第四節(jié)績效考評的實(shí)施第四節(jié)績效考評的實(shí)施一、績效考評的實(shí)施一、績效考評的實(shí)施二、績效考評中出現(xiàn)的問題二、績效考評中出現(xiàn)的問題三、解決考評過程中問題的應(yīng)對方案三、解決考評過程中問題的應(yīng)對方案第四節(jié)績效考評的實(shí)施第四節(jié)績效考評的實(shí)施一、績效考評的實(shí)施一、績效考評的實(shí)施（一）考績的執(zhí)行者（一）考績的執(zhí)行者1.直接上級考評直接上級考評 2.同級同事考評同級同事考評 3.被考評者本人自我考評被考評者本人自我考評 4.直屬下級考評直屬下級考評 5.外界考績專家或顧問外界考績專家或顧問 6.計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評 7. 360績效考評績

21、效考評（二）考績時(shí)間（二）考績時(shí)間（三）考績的信度和效度（三）考績的信度和效度（四）考績面談（四）考績面談1.對事不對人對事不對人,焦點(diǎn)置于以客觀為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上焦點(diǎn)置于以客觀為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上 2.談具體談具體,避一般避一般 3.不僅找出缺陷不僅找出缺陷,更要診斷出原因更要診斷出原因 4.保持雙向溝通保持雙向溝通 5.落實(shí)行動計(jì)劃落實(shí)行動計(jì)劃 6.幾種典型面談情況的處理幾種典型面談情況的處理二、績效考評中出現(xiàn)的問題二、績效考評中出現(xiàn)的問題 1.偏見誤差偏見誤差 2.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 3.趨寬、趨中、趨嚴(yán)的誤差趨寬、趨中、趨嚴(yán)的誤差 4.首因效應(yīng)首因效應(yīng) 5.近因效應(yīng)近因效應(yīng) 6.對照效應(yīng)對

22、照效應(yīng) 7.外界壓力外界壓力 8.板塊效應(yīng)板塊效應(yīng) 9.類己效應(yīng)類己效應(yīng)三、解決考評過程中問題的應(yīng)對方案三、解決考評過程中問題的應(yīng)對方案 1.準(zhǔn)備充分準(zhǔn)備充分 2.確定合適的考評目標(biāo)和恰當(dāng)?shù)目荚u指標(biāo)確定合適的考評目標(biāo)和恰當(dāng)?shù)目荚u指標(biāo) 3.選擇正確的考評方法選擇正確的考評方法 4.選擇適當(dāng)?shù)目荚u時(shí)間選擇適當(dāng)?shù)目荚u時(shí)間 5.加強(qiáng)對考評人員的培訓(xùn)加強(qiáng)對考評人員的培訓(xùn) 6.創(chuàng)造良好的考評環(huán)境創(chuàng)造良好的考評環(huán)境 7.賦予考評人員一定的權(quán)力賦予考評人員一定的權(quán)力 8.建立考評申訴制度建立考評申訴制度1.工作的進(jìn)展情況怎么樣？工作的進(jìn)展情況怎么樣？2.員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？員

23、工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？3.如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？4.哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面的工作進(jìn)行得好？5.哪些方面遇到了困難或障礙？哪些方面遇到了困難或障礙？6.面對目前的情況，要對工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？面對目前的情況，要對工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？7.你可以采取哪些行動來支持員工？你可以采取哪些行動來支持員工？績效溝通的功能績效溝通的功能對于主管對于主管 通過溝通幫助下屬提升能力，通過溝通幫助下屬提升能力， 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員

24、工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效。及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。對于員工對于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階

25、段工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)。點(diǎn)。 以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會，是員工參與工以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式。作管理的一種形式。 績效績效反饋反饋招聘招聘經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略績效績效考評考評績效績效計(jì)劃計(jì)劃的的實(shí)施實(shí)施執(zhí)行執(zhí)行個(gè)人績效個(gè)人績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)部門績效部門績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)公司績效公司績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人工作承諾個(gè)人工作承諾培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展員工管理員工管理績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃部門工作承諾部門工作承諾公司經(jīng)營計(jì)劃公司經(jīng)營計(jì)劃若不局限于個(gè)人和部門的局部利益，而以公司總戰(zhàn)略為

26、指導(dǎo)，若不局限于個(gè)人和部門的局部利益，而以公司總戰(zhàn)略為指導(dǎo)，MBO不失為不失為一種將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體工作目標(biāo)、使績效管理更有針對性的好方法。一種將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體工作目標(biāo)、使績效管理更有針對性的好方法。 KPI（Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。理實(shí)際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。 其目的是建立一種機(jī)制，

27、將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。KPI是通過對組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提是通過對組織運(yùn)作過程的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。煉和歸納，用以衡量績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。確定有效的確定有效的KPI需要遵循需要遵循SMART原則。即遵循具體的、可測量原則。即遵循具體的、可測量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)效的原則。的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)效的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向KPIKPI指標(biāo)體系

28、與指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別一般績效考核體系的區(qū)別假設(shè)前提假設(shè)前提 假定人們會采取一切必要的行動假定人們會采取一切必要的行動努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。 假定人們不會主動采取行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假假定人們不會主動采取行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。 考核的目的考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用

29、來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。行為服務(wù)。指標(biāo)的產(chǎn)生指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。產(chǎn)生的。 指標(biāo)的來源指標(biāo)的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要。需要。來源于特定的程序，即對過去行為與績效的來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。修正。 指標(biāo)的構(gòu)成指標(biāo)的構(gòu)成及作用及作用 通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼

30、顧長期發(fā)體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（結(jié)果（“what”），也傳遞了產(chǎn)），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（生結(jié)果的過程（“how”）。）。 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價(jià)（過去績效的評價(jià)（“what”），且指導(dǎo)績效），且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去的績效存在的問題，績改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去的績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 收入分配體系收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與與KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績效與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績效的好壞密切相關(guān)。的好壞密切相關(guān)。 三、平衡記分卡（三、平衡記分卡（BSC）v 平衡記分卡（平衡記分卡（the Balanced Score Cardthe Balanced Score Card）是美國哈佛商學(xué)院羅伯特）是美國哈佛商學(xué)院羅伯特卡普蘭卡普蘭（Robert S. KaplanRobert S. Kaplan） 與戴維與戴維諾頓（諾頓（David P.