績效考核制度1

1、Q/AH公司企業(yè)標準 Q/AH 08-2012 績效考核制度修訂版2012-08發(fā)布 2012-08實施 安徽科技有限公司 發(fā)布目 錄第一章 總則2第二章 績效考核基礎管理22.1績效考核的基本原則22.2績效考核的目的32.3績效考核管理的基礎工作3第三章 績效考核實施細則33.1績效考核的考核因素3員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。3考核因素的比重及計算方式33.2績效考核的考核辦法3工作業(yè)績考核辦法3崗位職責的考核辦法3報表的考核辦法4例外考核辦法4出勤考核辦法4重大貢獻、重大失誤考核辦法4其他事項考核辦法43.3考核的時間43.4考核定級5第四章 績效考

2、核結(jié)果管理54.1考核結(jié)果的運用5績效獎金計算5表彰5績效考核結(jié)果54.2績效考核資料備案5第五章 附則55.1考核須知55.2其他6第一章 總則1.1為進一步規(guī)范公司管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本制度。1.2本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。第二章 績效考核基礎管理2.1績效考核的基本原則堅持公開、公平、公正的原則。一級考核一級、上級考核下級的原則。工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定

3、性與定量考核相結(jié)合的原則?？己巳藢Ρ豢己巳藨搱猿质虑爸笇А⑹轮兄С帧⑹潞髾z查的原則。堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。2.2績效考核的目的2.2.1通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；2.2.2通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；2.2.3通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調(diào)動員工工作積極性；2.2.4為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。2.3績效考核管理的基礎工作2.3.1進行崗位分析、設計制定每個員工的崗位說明書。2.3.2員工每月、每周、每日必須有工作計劃和工作總結(jié)。2.

4、2.3形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。第三章 績效考核實施細則3.1績效考核的考核因素員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、報表和例外考核四部分。工作業(yè)績：是考核的主要內(nèi)容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況；崗位職責：是指員工崗位說明書中規(guī)定的條款；報表：是指按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、報告等；例外事件考核：出勤、重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。考核因素的比重及計算方式考核因素比重表工作業(yè)績崗位職責報表例外考核60%20%10%10%評分比重表自評部門經(jīng)理30%70%月

5、度考核分=工作業(yè)績總得分×60%+崗位職責總得分×20%+報表總得分×10%+例外考核總得分×10%3.2績效考核的考核辦法工作業(yè)績考核辦法3.2.1.1員工每月28日前，必須制訂下一月附件1：月度工作計劃表，制訂月度工作計劃表的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的月度工作計劃表必須經(jīng)過本門經(jīng)理同意才能生效。.2各部門員工在每月底的最后一天填寫當月附件2：月度工作目標完成情況匯報表，對照月度工作計劃表，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由部門經(jīng)理和

6、總經(jīng)辦合作進行評定。崗位職責的考核辦法根據(jù)每個員工的崗位職責，部門經(jīng)理要時常進行檢查工作，對于沒有在當月月度工作計劃表中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先做自評，然后由部門經(jīng)理和總經(jīng)辦合作進行評定。報表的考核辦法.1員工不填寫某一份報表，此分全失；.2每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。例外考核辦法.1出勤考核辦法缺勤扣分表缺勤種類扣分標準遲到10分鐘內(nèi)警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超過10分鐘)，扣2分事假每次扣1分，超過3次每次扣3分病假前3次（每次3天以內(nèi)天數(shù)）不扣分，超過三次勸退或停薪留職無故缺席按

7、曠工處理，扣5分，超過三次，予以辭退3.2.4.2重大貢獻、重大失誤考核辦法重大貢獻考核獎勵標準獎勵種類獎勵標準公司全員大會，總經(jīng)理表揚每次加10-50分提合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分有學術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次530分為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀5-10分有重大創(chuàng)新和突出貢獻，由部門經(jīng)理提議，公司總經(jīng)理批準100-10000分重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準違反公司的紀律，如上班時間打私人電話等規(guī)定每次扣1-10分每不服從領導安排的工作一次扣5-

8、50分受到公司領導大會批評每次扣5分丟失重要文件、泄漏公司機密等5-1000分由于工作失誤，給公司帶來經(jīng)濟損失損失在500-2000元,扣10分損失在2000-10000元,扣20分損失在10000以上,扣50-100分.3其他事項考核辦法：如接待服務態(tài)度等，標準由總經(jīng)辦自行設定。例：如果客戶針對服務態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減10-100分。3.3考核的時間月度考核的時間為次月的1日至5日；年度考核在次年的一月1日至10日，若逢節(jié)假日，依次順延。3.4考核定級依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：指標完成情況定級及打分表級別對 應 標 準A級(杰出)對于定量的目標，相

9、當于完成任務100%以上；B級(優(yōu)秀)對于定量的指標，相當于完成任務90%以上；C級(良好)也稱保本級，相當于完成任務80%以上；D級(合格)對于定量的指標，相當于完成任務70%以上；E級(低于要求)對于定量的指標，相當于完成任務60%以上；第四章 績效考核結(jié)果管理4.1考核結(jié)果的運用每月根據(jù)各部門及總經(jīng)辦對員工的考核結(jié)果，輸出附件3：員工月度考核表，并依據(jù)考核結(jié)果計算員工當月績效工資?？冃И劷鹩嬎愀鶕?jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的計算。分項得分自我評分×30%+部門經(jīng)理（總經(jīng)辦）評分×70%例外考核總分出勤得分重要貢獻得分重要失誤得分其他情況得分當月考

10、核總得分工作業(yè)績分×60%崗位職責分×20%報表分×10% 例外考核總得分×10%月度考核獎金=績效分配百分比×績效工資績效獎金分配方案如下： .1績效考核成績在96分 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%； .2績效考核成績在91分95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%； .3績效考核成績在86分90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%； .4績效考核成績在76分85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%； .5績效考核成績在71分75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%； .6績效考核成績在60分

11、 70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%； .7績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；表彰對公司員工每月績效考核得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚?？冃Э己私Y(jié)果.1連續(xù)三個月考核結(jié)果為A的“杰出獎”獲得者應列為重點培養(yǎng)對象，實施外派培訓、輪崗培訓等激勵方式。.2一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。.3總經(jīng)辦總結(jié)考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。4.2績效考核資料備案總經(jīng)辦做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。第五章 附則5.1考核須知考核人系代表公司對被考核人本月度（年度）的工作實績進行公開評判，故應力求摒棄個人主觀偏見，做到客觀公正、以免危害公司或被考核人的正當權(quán)益，考評期以外的工作表現(xiàn)，無論好壞，均不應作為考評依據(jù)?？己巳嗽诳己藭r，應注意下列事項：.1不以個人好惡和私人感覺給予被考核人不實的評分；.2不以個人對被考核人不了解為由，對被考核人給予不置可否的中等分數(shù)；.3不以不合理的工作要求，作為被考核人的考評標準。.4不以被考核人的一日之過，而忽略其九日之功?？己巳嗽讷@悉考核結(jié)果被部門經(jīng)理及總經(jīng)理審核后，應