歐普營銷中心行政人事部管理手冊

1、歐普營銷中心行政人事部管理手冊一、 營銷中心行政部職能定位1、 負責營銷中心的行政管理工作，包括制度管理、文檔管理、考勤紀律、辦公支持和公關接待等事宜。2、 負責營銷系統(tǒng)的人力資源管理工作，包括績效考評、薪酬計核、職位管理、人事調(diào)整、員工檔案管理等事宜。3、 負責營銷系統(tǒng)的員工招聘、培訓和員工關懷，作好各種工作會議的組織工作。二、 組織結(jié)構(gòu)圖營銷中心行政人事部人事文員行政文員培訓文員三、 崗位職責描述1、 行政人事部主管行政隸屬上級主管：營銷副總； 直接下屬：行政文員、人事文員、培訓文員主要職責² 營銷中心的日常辦公管理工作，負責各類來往文件的影印、收發(fā)、處理和歸檔；人員考勤和辦公后

2、勤工作。² 接待營銷中心日常到訪客人，協(xié)助營銷副總作好公關工作。² 協(xié)助和指導各辦事處的行政、人事和后勤等管理工作。² 負責組織營銷系統(tǒng)各項制度的建立、調(diào)整和維護工作。² 負責組織營銷人員的招聘工作、崗位調(diào)動和錄用、解聘、離職等職位管理工作。² 組織對歐普營銷系統(tǒng)各級員工的績效考評工作，依照員工考核、獎懲辦法及升降職務辦法等予以考評，力求公平合理。² 根據(jù)考核結(jié)果計算營銷系統(tǒng)人員的月度薪酬和年終獎勵。² 管理營銷系統(tǒng)員工的人事檔案，負責建立、記錄、保管和維護等管理工作。² 負責規(guī)劃營銷系統(tǒng)培訓工作，并具體安排、組織

3、實施各類員工培訓；負責營銷會議的會務工作。² 做好所屬員工的工作管理，提高士氣及工作效率，并協(xié)助其他營銷部門作好員工工作。² 營銷副總交辦的其他任務。2、 行政文員行政隸屬上級主管：行政部主管； 直接下屬： 主要職責² 負責營銷中心日常信息和文件的收發(fā)、傳遞和歸檔工作² 營銷中心的客戶及外來人員的接待工作² 負責營銷系統(tǒng)員工的考勤記錄和統(tǒng)計² 負責辦公室日常后勤工作和值日排班等² 對營銷中心各種規(guī)章制度進行發(fā)放、整理和歸檔管理² 負責營銷系統(tǒng)員工的有關勞保福利用品的發(fā)放² 完成交辦的其他任務3、 人事文員

4、行政隸屬上級主管：行政部主管； 直接下屬： 主要職責² 協(xié)助主管組織月度和季度考評，并及時完成統(tǒng)計、整理和發(fā)布工作。² 負責營銷系統(tǒng)員工的薪酬的計算統(tǒng)計工作，并將考評和薪酬調(diào)整結(jié)果記入檔案。² 負責營銷系統(tǒng)員工的人事檔案的日常維護工作。² 協(xié)助主管進行員工考評和職位調(diào)整中的異議和糾紛。² 辦理員工錄用、登記、入職、任免、遷調(diào)、獎懲和離職等具體手續(xù)。² 其他交辦的事宜。4、 培訓文員行政隸屬上級主管：行政部主管； 直接下屬： 主要職責² 協(xié)助主管完成員工招聘工作，聯(lián)系招聘事宜，組織面試、測評和錄用等工作。² 協(xié)助主管

5、搞好員工培訓及學習工作，開發(fā)適合員工需要的培訓課程和形式，并按計劃組織實施，作好培訓評估工作。² 協(xié)助主管組織季度辦事處經(jīng)理和直轄區(qū)域經(jīng)理的述職考評工作。² 協(xié)助準備和安排營銷系統(tǒng)的各類工作會議，作好服務工作。² 協(xié)助主管每月作好員工關懷和溝通工作，起草員工信函、電話和傳真聯(lián)系等。² 其他交辦的事宜。四、 各項管理規(guī)范及流程第一、歐普營銷系統(tǒng)人力資源管理規(guī)范（討論稿）一、 前 言為歐普公司營銷模式的變革和經(jīng)營戰(zhàn)略地順利展開，必須要有人力資源的開發(fā)、管理和利用的保障，本規(guī)范的意義和目的在于使歐普公司營銷系統(tǒng)的人力資源處于有章可依管理的管理狀態(tài)，保證任職、考

6、核、薪酬和獎勵等管理的合理性，提高員工滿意度和忠誠度，同時能面向未來全面提升營銷系統(tǒng)員工素質(zhì)，促使其向職業(yè)化轉(zhuǎn)變。二、 員工任職管理第一、 工招聘錄用規(guī)定1.總則1.1 為實現(xiàn)歐普公司營銷的整體目標和方針，錄用身體健康、品德優(yōu)良，具備成為優(yōu)秀員工潛力的人員，制定本規(guī)定。1.2 本規(guī)定適用于歐普照明公司營銷體系各類員工的招聘工作。2.招聘計劃2.1 需招聘員工的營銷中心各部門應事先向中心行政部提出招聘申請，填寫招聘人員申請表，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。2.2 行政部根據(jù)各部門人員編制情況提出初步意見，報營銷中心副總審核，批準后執(zhí)行。3.招聘3.1 招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。3.2 招聘方式

7、：采用推薦、面向社會登報招聘及參加人才交流會、勞務市場等形式。4.應聘4.1 應聘人員應如實填寫應聘登記表，并提交學歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應聘材料。4.2 行政部在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審；由各辦事處代為招聘的，由辦事處經(jīng)理進行初審。4.3 書面材料初審合格者通知面試或當場面試。5.面試5.1 招聘小組一般由營銷行政部與用人部門領導等人員組成，面試時，小組成員應不少于三人，并且至少有一名主管領導參加。5.3 面試內(nèi)容及招聘小組職責。5.3.1 審核應聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格；5.3.2 對應聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進行評審； 5.

8、3.3 對小組成員的意見進行綜合分析后，做出最終決定。 5.4 面試評價5.4.1 小組成員應對面試結(jié)果做出書面評價并簽名。5.4.2 評價標準見附錄二表中所示。 5.5 面試結(jié)果審核5.5.1 面試（加試）結(jié)束后，由行政部對面試結(jié)果進行匯總，合格者將擬錄用，并報營銷副總批準。5.5.2 若所有小組成員評價為70分以上者為合格，若有70分以下時，原則上不予錄用。6.錄用6.1 錄用名單確定后，對招聘未入選面試及面試不合格者，由行政部在5日內(nèi)對其本人做出電話/信函婉辭通知。6.2 對于確定錄用人員由營銷副總進行最終面試。6.3 對合格人員，行政部會同用人部門協(xié)商其進入公司日期，并確定其職級后報營

9、銷副總審批。6.4 被錄用者須辦理的進入公司前手續(xù)6.4.1 提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經(jīng)歷證明等。6.4.2 提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關資料等。6.5 對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。7.員工加入公司當日手續(xù)7.1 員工本人填寫詳細的員工登記表，并開始考勤。7.2 簽訂勞動合同或協(xié)議。7.4 申領相關辦公用品和設備等。7.5 行政部組織進行入職務培訓。8.因錄用發(fā)生的經(jīng)濟問題8.1 因錄用發(fā)生的被錄用人與相關單位的一切經(jīng)濟問題應自行處理。8.2 應屆畢業(yè)生的學校培養(yǎng)費問題由其自行處理解決。9.不適用性本規(guī)定不適用于歐普營銷中心

10、招聘的臨時工、鐘點工和實習生。10.附則10.1本規(guī)定由營銷中心行政部負責解釋。10.2本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件一：招聘職位的詳細說明內(nèi)容1崗位：i 部門i 職位i 批準者2組織關系i 直接管轄者職位i 直接管轄下屬人數(shù)i 與其他部門關系i 與內(nèi)外人員的關系3工作性質(zhì)4工作環(huán)境5素質(zhì)要求i 學歷教育及專業(yè)i 技能資格i 工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗i 能力傾向i 人格特征6職責與權利7薪酬結(jié)構(gòu)8職業(yè)發(fā)展方向 9主要工作流程 10能力測試內(nèi)容i 專業(yè)能力測試i 職業(yè)能力傾向測試附件二:面試的主要內(nèi)容1 儀表舉止測評要素：l 外貌、體態(tài)、衣著、舉止、精神面貌2 專業(yè)知識測評要素：l 通過情景問題測試，考

11、察專業(yè)知識應用有力3 教育經(jīng)歷與工作經(jīng)驗測評要素：l 教育及培訓背景l(fā) 過去工作情況及主要工作業(yè)績4 語言表達能力測評要素：l 能否將自己的思想、觀點、建議等清晰、流暢地用語言表達出來；l 流暢性、邏輯性、準確性和感染力；5 思維能力測評要素：l 能否抓住問題的本質(zhì)；l 分析問題是否全面；l 思維邏輯性、靈活性和條理性；l 能否把握事物之間的聯(lián)系。6 應變能力測評要素：l 突發(fā)問題反應能力；l 機智和敏捷性；l 反映迅速性和準確性。7 自我認知能力測評要素：l 評價自己的特點 優(yōu)點和不足；l 自我評價是否清晰和準確。8 情緒穩(wěn)定性與自我控制能力測評要素：l 對壓力和精神刺激的反映；l 情緒穩(wěn)定

12、性和自我控制能力。9 人際交往意識與技巧測評要素：l 人際交往活動；l 人際交往傾向和與人相處技巧。10進取心與成就動機測評要素：l 職業(yè)生涯規(guī)劃；l 進取心；l 成就動機11求職動機測評要素：l 求職動機與擬任職位的匹配性；l 感性趣的工作；l 工作追求；12業(yè)余興趣與愛好測評要素：l 運動愛好；l 書籍；l 電視節(jié)目；l 嗜好。附件三:歐普營銷中心人員招聘面試評定表姓 名性 別年 齡編 號現(xiàn)單位及職位應聘職位要 素權重評 分 標 準具體指標優(yōu)秀9010較好8090一般7080較差6070很差60以下儀 表舉 止20外 貌5體 態(tài)5衣 著5氣 質(zhì)5知 識經(jīng) 驗20專業(yè)知識10工作經(jīng)驗10綜

13、合能 力40溝 通10表 達10思 維10認 知10個 性20自信心5求職動機5興趣5進取心5綜 合 評 定項目儀表舉止知識經(jīng)驗個 性總 分得分評委意見姓名：姓名：姓名：錄用決定負責人簽字：200 年 月 日第二、崗位職位管理1. 定義職位分析的理論基礎是勞動分工理論和科學管理原理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的首要基礎。職位分析是指在各級組織中進行收集、分析和整理職務信息的一系列管理活動，目的是建立各職位的職務說明書。2. 作用職位分析能夠在以下方面發(fā)揮作用：1） 職員選拔職位分析指出了對各個崗位任職者的具體資格要求，便于對應聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質(zhì)是否勝任、適應該職位

14、的需要進行測試和考核。2） 員工培訓職位分析結(jié)果可以被運用于決定員工培訓內(nèi)容，知其所欠缺才能有的放矢地進行補課。3） 績效考核職位分析可以為績效考核提供更為精確的標準，易于為考核者和被考核者所接受。4） 職務分類職位分析有利于將任職資格相似的某些職位歸為一類，便于確定同一類職務的工資水平、升遷、培訓。5） 職務評價職位分析的結(jié)果可用于評價某一職位的在組織中的價值，以確定其工資水平。6） 職務設計職位分析可以更好地設計某一職務，可以對現(xiàn)有職務進行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，實現(xiàn)因事設崗。7） 職務描述職務描述是職位分析的結(jié)果，職務描述給任職者提供了應遵循的原則，會使任職者由于明了自己所

15、處特定職位的要求而提高工作效率。8） 效標體系職位分析有助于建立效標體系，這些效標可用于員工的培訓、心理測評的效度分析。3. 職位分析組織3.1公司人力資源部負責職位分析的組織、培訓。3.2各職能部門負責人負責具體職位分析的操作，動員本部門職員參與職位分析工作。4.分析程序4.1 假設現(xiàn)有部門設置是合理的。4.2 描述本部門所有業(yè)務活動內(nèi)容（各個環(huán)節(jié)），工作量的大小，各環(huán)節(jié)間的牽制關系（是否屬不相容環(huán)節(jié)，需相互制約）。4.3 根據(jù)各環(huán)節(jié)業(yè)務性質(zhì)和管理幅度，把相類似、相連接、可相容的工作環(huán)節(jié)集合，組成一項職位。4.4 確定部門在目前情況下應當設置哪幾種職位，各職位分別需要幾個職員。4.5 描述每

16、一項職位的工作活動內(nèi)容，工作權力、責任，工作流程。4.6 描述每一項崗位的社會環(huán)境：崗位層次（級別），發(fā)展趨向（晉升方向），上下級關系，關聯(lián)環(huán)節(jié)、部門，其他可參與的社會活動等。4.7 描述每一崗位的工作條件：工作地點，工作時間長度，是否加班，室內(nèi)外工作比例（出差時間長短、頻率），接受培訓，工作場所的舒適度等。4.8 描述每一崗位的薪酬和福利條件：工資（含獎勵）水平和工資計算方法，可享受假期，各種保險，住房、交通、通訊條件，其他福利。4.9 確定每一崗位的資格要求：年齡，學歷，專業(yè)，工作經(jīng)驗，業(yè)務能力，生理條件，人格特征（性格、氣質(zhì)、興趣愛好、事業(yè)心、合作性、儀表），領導能力。4.10 編制每一

17、崗位的職務說明書。附：職位說明書格式歐普公司營銷體系職位說明書職位：部門職 位任職者姓名性 別業(yè)務職責與權力：權力工作責任工作流程工作條件：工作地點工作時間工作環(huán)境接受培訓社會環(huán)境：直管者職位直轄下屬人數(shù)直轄下屬職位組織級別晉升方向經(jīng)常關聯(lián)部門薪酬與福利：工資結(jié)構(gòu)基本工資績效工資年終獎勵普通福利專項福利任職資格：年齡學歷專業(yè)性 別工作經(jīng)驗工作技能身體條件領導能力人格特征5 職務說明書舉例。 某公司銷售部經(jīng)理的職務說明書職位部門銷售部職務經(jīng)理任職者姓名XXX性別工作條件工作地點本市，一年30%時間出差在外工作時間50小時/周，偶爾加班工作環(huán)境70%室內(nèi)工作，單獨辦公房間，配空調(diào)接受培訓每年15天

18、脫產(chǎn)培訓業(yè)務職責與權力權力1. 起草年度銷售計劃并監(jiān)控實施進度2. 根據(jù)有關規(guī)定建議或?qū)嵤Ρ静块T員工的獎懲3. 對其部門享有人事調(diào)動、規(guī)定的費用開支和資源調(diào)配工作責任1. 領導實施銷售計劃、組織、指導、控制，完成3.5億元銷售額2. 審查市場分析，確定需求、潛在消費量、價格、折扣、競爭活動3. 領導制定促銷計劃和培訓計劃4. 劃分銷售區(qū)域，確定銷售渠道、銷售定額和銷售目標5. 審核銷售廣告方案6. 親自與大客戶保持聯(lián)系7. 評估銷售業(yè)績報告8. 根據(jù)市場動態(tài)對產(chǎn)品研發(fā)提出建議9. 銷售部員工的考核10. 就銷售事務向上級管理部門（領導）作出報告。工作流程（略）薪籌與福利工資結(jié)構(gòu)基本工資+職務

19、津貼+銷售提成基本工資5000元/月職務津貼3000元/月銷售提成按提成辦法普通福利國家規(guī)定各項保險，節(jié)假日貨幣或?qū)嵨镅a貼專項福利每年15天培訓機會，每年15天帶薪公休假期，二年內(nèi)市區(qū)三室一廳住房，交通補貼1000元/月，通訊補貼1000元/月。社會環(huán)境上級職位營銷副總經(jīng)理直轄人數(shù)15人直轄職位銷售部副經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、文員組織級別中層晉升方向銷售副總經(jīng)理常關聯(lián)部門生產(chǎn)部、財務部、市場部、物流部、服務部任職資格年齡2840歲學歷本科或以上專業(yè)電子或營銷性 別男性工作經(jīng)驗3年以上大企業(yè)銷售經(jīng)歷工作技能曾任銷售負責人，熟悉現(xiàn)代管理方式，個人年銷售額超1000萬元，英語四級以上，計算機3級以上應用能力

20、生理條件無嚴重疾病，身高175CM以上領導能力卓越人格特征性格外向，善于團隊工作，事業(yè)心強，為人誠懇，有創(chuàng)造力第三， 崗位調(diào)動管理營銷系統(tǒng)崗位調(diào)動流程² 歐普營銷系統(tǒng)中一般工作人員和業(yè)務員的崗位調(diào)動，由各需要調(diào)動的辦事處經(jīng)理向部門負責人提出申請，由銷售計劃部經(jīng)理通報行政部，報批營銷副總；² 各辦事處經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理和營銷中心各職能部門管理人員的崗位調(diào)動，由各部門經(jīng)理向行政部提出申請，報批營銷副總批準。² 營銷中心的各部門負責人的崗位調(diào)動，由營銷副總向歐普總經(jīng)理申請，批準后生效。² 崗位調(diào)動確認之后，具體流程如下：營銷中心決定員工內(nèi)部調(diào)動行政部辦理手續(xù)員工在

21、原部門辦理工作交接工作交接員工到新部門 報到員工檔案變更考勤卡調(diào)整員工調(diào)動通知行政部及調(diào)動員工的直接領導與員工溝通第四、員工離職管理員工離職管理流程1、 員工申請離職必須提前一個月提出書面辭職申請，經(jīng)主管領導同意后報請營銷副總，批準后即確認為員工離職。2、 因違反公司制度或工作不勝任等原因給予解聘的，行政部正式通知該員工確認離職3、 對于員工擅自離崗的，由其直接主管領導向上級和行政部報告，經(jīng)行政部查明原因后，確認離職，并報知營銷副總。4、 具體流程如下：員工離職情況確認行政部及員工直接領導與員工談話員工檔案變更考勤卡調(diào)整行政部辦理手續(xù)員工離職通知員工部門工作交接單員工在原部門辦理工作交接員工離

22、職交接表員工相關部門辦理交接解除勞動合同員工勞動關系轉(zhuǎn)移行政部辦理手續(xù)辦理交接辦理養(yǎng)老、意外等保險停辦手續(xù)歐普公司離職人員工作交接表制表日期：姓名離職日期辦事處崗位離職原因辭職辭退開除自動離職其他備注交接事項具體內(nèi)容接收人監(jiān)交人備注工作事項工作未完成事項相關資料、文件設備、儀器、工具辦公用品辦公、住宿門匙填表人： 行政部： 財務部：薪金核發(fā)清單姓名上月薪金本月薪金共計水電費伙食費管理費其他扣款實發(fā)薪金簽名經(jīng)辦人； 審核：三、 員工培訓管理1. 總則重視人才并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，是歐普照明公司實現(xiàn)營銷戰(zhàn)略和營銷體系提升的關鍵，是做大、做強公司的重要保障之一。營銷中心必須采取與公司理念文化、發(fā)展戰(zhàn)

23、略、崗位技能和業(yè)務考核相結(jié)合的、獨具特色的培訓方式，將員工培養(yǎng)成一流的職業(yè)營銷管理人才。營銷體系各級部門要建立學習型組織，為員工提供系統(tǒng)的入職、管理技能、專業(yè)技術培訓。通過行政部開設的管理技能培訓課程，員工能及時了解基礎營銷管理知識、國際先進的管理技術、行業(yè)信息和實用性強的實際工作技巧，令員工在短期內(nèi)勝任各項工作。2. 培訓內(nèi)容2.1 入職基礎培訓新員工加入公司后，必須接受三天的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的理念文化、發(fā)展歷程、相關政策、制度及公司各部門的職能和運作方式。2.2 集中式的管理技能商業(yè)知識培訓營銷中心行政部定期開設關于管理技能和商業(yè)知識的培訓課程，如領導技能、管理技術、公文

24、處理、合同管理、計算機辦公自動化、財務基礎知識、商務處理、心態(tài)調(diào)整和溝通技巧等，提高基本素質(zhì)和溝通技巧等，結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的職員。2.3專業(yè)技術的在職培訓 從新員工入職開始, 其直接領導和相關部門員工要悉心對其日常工作加以指導、幫助和培訓，如崗位的技能、技術、業(yè)務流程、管理記錄等一系列培訓。通過員工的培訓和工作發(fā)展計劃，最終使他們成為本部門和本領域的骨干。3. 培訓的形式3.1 內(nèi)部交流3.2 經(jīng)驗及案例分析教學3.3 聘請專業(yè)技術人員、專家學者講課3.4 參加外部的公開培訓班等4 培訓規(guī)劃組織實施4.1營銷中心行政部根據(jù)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃、年度營銷計劃與業(yè)務部門的

25、要求，制定營銷系統(tǒng)的年度培訓計劃，并報批營銷副總，每年度的1月30日前制訂出全年的培訓計劃，統(tǒng)一組織實施。4.2員工的培訓工作日程安排、教材資料、教員的選擇由行政部具體執(zhí)行，營銷副總批準后實施并將培訓評估結(jié)果反饋歸檔。4 3培訓費用采用預決算制度管理，由營銷中心行政部做出詳細的預算，經(jīng)營銷副總批準后執(zhí)行，納入當年的營銷費用。4.4 營銷中心必須參加相關培訓科目的人員不得以任何理由拒絕參加或不遵守培訓紀律，否則行政部有權處罰。5.附則：本規(guī)定由營銷中心行政部負責解釋。四、人事檔案管理1、 營銷中心行政部必須為營銷系統(tǒng)全體員工建立人事檔案，負責設計、填寫、更新和管理等具體管理責任。2、 歐普員工檔

26、案將作為員工人力資源開發(fā)和管理的基本數(shù)據(jù)庫，是開展員工關懷、職業(yè)生涯設計和個性化員工培訓的基礎。3、 人事檔案的內(nèi)容必須包括員工基本資料如簡歷、員工登記表、身份證、相關證件復印件等；員工考核動態(tài)情況，如月度考核結(jié)果、季度考評結(jié)果和薪酬變動情況；員工獎勵情況，如年度獎勵、其他獎勵狀況；詳見歐普人事檔案用表。4、 員工檔案必須保持動態(tài)管理，及時根據(jù)實際情況進行記錄和變更，每月10日前必須進行月度檢視。5、 具體人事檔案管理的規(guī)定詳見歐普檔案管理規(guī)范歐普營銷部門薪酬體系一、 績效考核內(nèi)容一） 、考核目的及原則1、 在客觀公正的基礎上，通過各級管理者，對營銷系統(tǒng)前端的銷售和管理人員的工作行為與工作結(jié)果

27、，進行實事求是的考核評價。2、 營銷系統(tǒng)的各級直線管理者必須承擔起責任，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工。3、 考核集中于“業(yè)績”，強調(diào)在職務工作中做出的實際。通過業(yè)績考核來把握被考核者的工作能力與工作態(tài)度；任何工作能力與工作態(tài)度，都必須通過某種實際的業(yè)績表現(xiàn)出來，才能夠被最終認定。4、 兼顧歷史繼承和未來發(fā)展的原則，在考慮員工對企業(yè)歷史貢獻的同時，積極引導整個營銷隊伍基本素質(zhì)的提高，以培育面向未來的人力資源。二） 、考核指標及說明1) 業(yè)績指標設定原則。各職務的業(yè)務指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。把握各職務間責任邊界與關鍵環(huán)節(jié)，從而設定關鍵業(yè)績指標。各職務業(yè)績指標必須具體、

28、可度量、可達到。2) 具體指標說明：對辦事處經(jīng)理/（直屬區(qū)域經(jīng)理）的考核指標：² 銷售目標完成率， 當月整個區(qū)域的銷售任務完成情況，考核權重為60%，此項得分=銷售目標完成率*60%² 銷售費用率，當月所負責區(qū)域的銷售費用比例，考核權重為10%，（考評標準）² 客戶管理，所維護的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為10%，出現(xiàn)問題扣1-2%/次，嚴重的扣3-5%。² 市場開拓，所在區(qū)域的客戶開發(fā)情況，客戶數(shù)量及規(guī)模的增長，考核權重為10%，由銷售計劃部經(jīng)理負責評分。² 平臺管理工作/（信息反饋），所承擔的平臺管理責任的完成情況，考核權重為10

29、%，銷售部經(jīng)理根據(jù)相關部門的意見，給予評分。對區(qū)域經(jīng)理/業(yè)務員的考核指標：² 銷售目標完成率，當月所負責的整個區(qū)域銷售任務的完成情況，考核權重為60%，此項得分=銷售目標完成率*60%² 平時工作表現(xiàn)，按計劃進行的市場巡訪、信息數(shù)據(jù)的反饋和報告等，考核權重為10%，出現(xiàn)錯誤扣1%/次，嚴重的扣2%/次。² 市場管理，市場秩序維護情況，考核權重為10%，出現(xiàn)亂價竄貨扣1%/次，嚴重的扣2%/次。² 客戶維護，所維護的客戶的滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為10%，出現(xiàn)問題扣1-2%/次，嚴重的扣3-5%。² 其他指標，由辦事處經(jīng)理根據(jù)當?shù)厥袌鎏攸c

30、所要求完成的任務，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。對辦事處后臺管理人員的考核指標：² 業(yè)務管理，本崗位所負責的帳目、數(shù)據(jù)和信息完成情況，考核權重為60%，根據(jù)完成的進度、質(zhì)量等，參照相關管理規(guī)范，給予評分² 后臺響應，按規(guī)定反饋和報告的計劃、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、信息等完成質(zhì)量，考核權重為10%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣1%/次，嚴重的扣2%/次。² 前臺支持，按規(guī)定應提供的信息、數(shù)據(jù)和服務等完成情況，考核權重為10%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣1%/次，嚴重的扣2%/次。² 客戶服務，所維護的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為10%，出現(xiàn)問題扣1-2%/次

31、，嚴重的扣3-5%。² 考勤紀律，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。對辦事處后臺配送員的考核指標：² 帳目，所負責配送貨物帳目、數(shù)據(jù)和信息反饋完成情況，考核權重為30%，參照相關管理規(guī)范，給予評分² 服務，所配送的客戶滿意度，有無投訴和糾紛，考核權重為30%，出現(xiàn)問題扣3%/次，嚴重的扣5%/次。² 維修，應負責的產(chǎn)品維修工作和服務等完成情況，考核權重為20%，出現(xiàn)錯誤或延誤扣2%/次，嚴重的扣4%/次。² 協(xié)助，由辦事處經(jīng)理臨時交付的協(xié)助性的工作完成情況，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理

32、根據(jù)其完成情況負責評分。² 平時表現(xiàn)，本月的考勤、紀律表現(xiàn)和規(guī)章遵守等情況，考核權重為10%，由辦事處經(jīng)理根據(jù)其完成情況負責評分。季度考評指標說明績效得分：占權重系數(shù)為70%，績效得分=本季度的月考核平均得分*70%；述職得分：占權重系數(shù)為30%，述職得分=每季度末述職得分*30%；（僅限辦事處經(jīng)理/直屬區(qū)域經(jīng)理）評估得分：占權重系數(shù)為30%，由銷售計劃部經(jīng)理根據(jù)相關部門意見給予評分，評估得分=每季度綜合評估得分*30%； （除辦事處經(jīng)理/直屬區(qū)域經(jīng)理以外的營銷系統(tǒng)人員）工齡加分：屬于額外加分，按進入歐普的服務時間，每季度得一分；學歷加分：屬于額外加分，按以下標準加分：學歷得分標準學

33、歷碩士大學大專高中初中備注得分108642辦事處經(jīng)理（直屬區(qū)域經(jīng)理）季度述職考評表所屬季度： 考評時間：述職人所屬區(qū)域工作總結(jié)（40%）目標完成市場運作客戶管理平臺管理備注評語問題分析解決方案（20%）1、2、3、4、備注評語下一階段工作計劃（20%）競爭策略市場開發(fā)資源配置后臺管理備注考評相關部門意見（20%）客戶服務部行政部企劃部物流部其他評語結(jié)果優(yōu)秀良好一般及格不及格行政部： 營銷副總： 銷售計劃部：營銷中心部門經(jīng)理季度述職考評表所屬季度： 考評時間：述職人所屬區(qū)域工作總結(jié)（40%）1、2、3、4、備注評語問題分析解決方案（20%）1、2、3、4、備注評語下一階段工作計劃（20%）1、2

34、、3、4、備注考評相關部門意見（20%）銷售計劃部客戶服務部行政部企劃部物流部評語結(jié)果優(yōu)秀良好一般及格不及格行政部： 營銷副總： 總經(jīng)理：辦事處經(jīng)理（直屬區(qū)域經(jīng)理）月度考核表所屬月份： 填表時間：姓名銷售目標指標（60%）銷售費用率（10%）市場開拓（10%）客戶管理（10%）平臺管理（10%）考評結(jié)果備注目標量實際量完成率得分制表人： 銷售計劃部： 行政部： 營銷副總： 辦事處工作人員月度考核表所屬月份： 所屬辦事處： 制表日期：區(qū)域經(jīng)理/業(yè)務員考核姓名銷售目標指標（60%）其他指標（10%）日常工作指標（30%）考評結(jié)果備注目標量實際量完成率得分目標量完成率得分平時表現(xiàn)客戶維護市場管理得分

35、后臺管理人員考核姓名業(yè)務管理（60%）客戶服務（10%）前臺支持（10%）后臺響應（10%）平時表現(xiàn)（10%）考評結(jié)果備注配送員考核姓名帳目（30%）服務（30%）維修（20%）協(xié)助（10%）平時表現(xiàn)（10%）考評結(jié)果備注辦事處經(jīng)理： 銷售計劃部： 行政部： 營銷副總： 營銷中心工作人員月度考核表所屬月份： 所屬部門： 制表日期：主 要 考 核 指 標姓 名業(yè)務管理（60%）客戶服務（10%）前臺支持（10%）后臺響應（10%）平時表現(xiàn)（10%）考評結(jié)果備 注部門經(jīng)理： 行政部： 營銷副總： 辦事處經(jīng)理（直屬區(qū)域經(jīng)理）季度綜合考核表所屬時間: 制表日期： 姓名績效得分述職得分學歷分工齡分綜合得

36、分評分等級上季結(jié)果工資等級調(diào)整備注制表人: 行政部: 營銷副總: 財務部：區(qū)域經(jīng)理（業(yè)務員）季度綜合考核表所屬時間: 制表日期： 姓名績效得分評估得分學歷分工齡分綜合得分評分等級上季結(jié)果工資等級調(diào)整備注制表人: 行政部: 營銷副總: 財務部：歐普營銷系統(tǒng)臺管理員季度綜合考核表所屬時間: 制表日期： 姓名績效得分評估得分學歷分工齡分綜合得分評分等級上季結(jié)果工資等級調(diào)整備注制表人: 行政部: 營銷副總: 財務部：辦事處工作人員季度考核表所屬季度： 所屬辦事處： 制表日期：區(qū)域經(jīng)理/業(yè)務員考核姓名企劃部(20%)行政部(20%)客戶服務部(20%)物流部(10%)銷售部(30%)考評結(jié)果備注后臺管理

37、人員考核姓名企劃部(15%)行政部(15%)客戶服務部(15%)物流部(15%)銷售部(40%)考評結(jié)果備注配送員考核姓名帳目（30%）服務（30%）維修（20%）協(xié)助（10%）平時表現(xiàn)（10%）考評結(jié)果備注辦事處經(jīng)理： 銷售計劃部： 行政部： 營銷副總： 營銷中心后臺工作人員季度考核表所屬季度： 所屬部門： 制表日期：姓名企劃部(15%)行政部(15%)客戶服務部(15%)物流部(15%)銷售部(15%)各辦事處(25%)考評結(jié)果備注所在部門經(jīng)理： 行政部： 營銷副總： 歐普考核結(jié)果申訴表申訴人： 申訴時間：指標名稱實際指標完成情況自我評價得到的指標完成情況考核者的評價說 明 原 因其他需要

38、說明的情況：申訴人簽名：二 年 月 日季度考核等級確定考核等級確定依據(jù)是各項業(yè)務指標得分加總后確定，具體如下表所示?？己说燃壌_定表考核等級含義極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核等級SABCD考核得分9080706060三） 、考核方法及程序² 考核規(guī)程：“目標管理”導向的人事考核，原則上由管理者（上司）作為“執(zhí)考”，對被管理者（下屬）進行考核；所謂逐級對目標任務承擔責任，上級考下級，一級考一級。具體為：月度考核，每月底由行政部負責組織月度考評，銷售計劃部經(jīng)理對各辦事處經(jīng)理和直屬區(qū)域經(jīng)理考核；辦事處經(jīng)理對其下屬區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務員和后臺各管理人員考核；季度述職，每季度底由行政部組織各辦事處經(jīng)理和直

39、屬區(qū)域經(jīng)理向營銷副總和銷售計劃部經(jīng)理述職，考核得分記入其季度考核得分。季度評估，每季度底由行政部組織對各辦事處后臺人員、區(qū)域經(jīng)理和業(yè)務員進行綜合評估，銷售計劃部經(jīng)理負責參合相關部門意見給予評分，并記入各人季度評估得分。² 考核結(jié)果的確認各級主管領導的考評結(jié)果由行政部匯集，于下月10日前公布結(jié)果，凡對考評結(jié)果有異議的各級員工可以向行政部門申述，具體意見填寫考評結(jié)果申述表，行政部組織對相關主管和部門工作人員了解情況，向其考評主管的上級領導匯報，由其作出最終裁定。² 考核結(jié)果應用= 月度考核結(jié)果用于每月的業(yè)績工資的確定。= 季度考評結(jié)果用于每季度員工基本工資等級的升降調(diào)整。= 指導今后的員工培訓、