社會(huì)工作行政 社會(huì)工作 期末重點(diǎn)_百度文庫(kù)

1、第一講 導(dǎo)論(一社會(huì)工作行政的概念1、含義:就是指對(duì)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的管理,即通過(guò)各種活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)社會(huì)工作的使命和社 會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)有效地傳遞社會(huì)福利而滿足案主的社會(huì)需求, 恢復(fù)和提升他們的 社會(huì)功能,追求社會(huì)正義。第二講 當(dāng)代中國(guó)的社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)(一社會(huì)行政體制1、概念:國(guó)家或權(quán)力機(jī)構(gòu)實(shí)施社會(huì)政策的制度化架構(gòu),包括政治制度、福利體系、組 織體系等內(nèi)容?；炯軜?gòu):社會(huì)政策與社會(huì)立法:是社會(huì)工作行動(dòng)的指導(dǎo)方針、 最高原則, 而社會(huì)行政是其執(zhí)行 與發(fā)展。組織機(jī)構(gòu):分為全國(guó)性、地方性、單一性三大類(lèi)機(jī)構(gòu)。人員管理:對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行管理,須接受社工專(zhuān)業(yè)教育及訓(xùn)練。經(jīng)費(fèi)管理:如何獲得經(jīng)費(fèi)、如何進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。2

2、、影響因素(1國(guó)家政治制度(階級(jí)機(jī)構(gòu)法團(tuán)主義福利體制:等級(jí)森嚴(yán)的社會(huì)保險(xiǎn)鞏固了中產(chǎn)階級(jí)對(duì)特定福利國(guó)家類(lèi)型的忠誠(chéng) (中度去商品化,中度分層化 。自由主義福利體制:中產(chǎn)階級(jí)逐漸制度化地與市場(chǎng)結(jié)合在一起 (低度去商品化, 高度 分層化 。社會(huì)民主主義福利體制:社會(huì)主義主義的成功與中產(chǎn)階級(jí)福利國(guó)家的建立密切相關(guān), 這種福利國(guó)家使傳統(tǒng)的工人階級(jí)和新的中產(chǎn)階級(jí)額都從中受益 (高度去商品化, 低度分層化 (2經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平一個(gè)國(guó)家的社會(huì)福利基本制度可能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)]有多大關(guān)系, 但具體的社會(huì)福利制 度的形式和社會(huì)福利的待遇水平肯定與該國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)。 如社會(huì)保障的典型模式會(huì) 隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度逐漸演進(jìn):

3、從家長(zhǎng)式統(tǒng)治時(shí)代的貧困救助到各行各業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn), 再到服 務(wù)范圍延伸至以保持與提高生活質(zhì)量為目的。(3福利資源募集方式政府按年度編列財(cái)政預(yù)算。政府為舉辦某種社會(huì)福利事業(yè)而開(kāi)征特別稅,專(zhuān)款專(zhuān)用(社會(huì)民主主義福利體制 。 政府撥付特定稅收的全部或部分,作為社會(huì)福利基金,專(zhuān)款專(zhuān)用。政府制定有效辦法獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)內(nèi)民間機(jī)構(gòu)團(tuán)體及熱心人士的捐贈(zèng), 并建立志愿服務(wù)完整體 制,有效結(jié)合民間力量配合政府推廣社會(huì)服務(wù)。(4社會(huì)工作的專(zhuān)業(yè)化水平社會(huì)政策 -社會(huì)工作 -服務(wù)對(duì)象,社會(huì)工作反過(guò)來(lái)會(huì)推動(dòng)社會(huì)政策的改進(jìn)。組織機(jī)構(gòu)組織:人們精心設(shè)計(jì)的、 以達(dá)到某種特定目的的社會(huì)群體。 根據(jù)贊助者不同可分為志愿 性組織、公共組織、營(yíng)

4、利組織。(二非營(yíng)利組織1、含義:不以營(yíng)利為目的、主要開(kāi)展各種志愿性的公益或互益活動(dòng)的非政府的社會(huì)組 織。2、特征:(1 非營(yíng)利性 (區(qū)別于企業(yè)(a 不以營(yíng)利為目的 (不是為了獲取利潤(rùn), 而是為了實(shí)現(xiàn)整個(gè)或一定范圍內(nèi)的公共利 益 。(b 不能在參與者中進(jìn)行剩余收入的分配 (可以開(kāi)展?fàn)I利性業(yè)務(wù), 但經(jīng)營(yíng)性收入都不 能作為利潤(rùn)在成員之間進(jìn)行分配,而只能用于組織所開(kāi)展的各種社會(huì)活動(dòng)及自身發(fā)展 。 (c 不得將組織的資產(chǎn)以任何形式轉(zhuǎn)變?yōu)樗饺素?cái)產(chǎn) (其資產(chǎn)不屬于組織所有, 也不屬 于捐贈(zèng)者, 而是屬于社會(huì)。 非營(yíng)利性組織在一定意義上是作為受托人來(lái)行使公益資產(chǎn)的所有 權(quán) 。(2 非政府性 (區(qū)別于政府(a

5、獨(dú)立自主的自治組織(獨(dú)立自主決策和運(yùn)作 。(b 自下而上的民間組織(通過(guò)橫向和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系與堅(jiān)實(shí)的民眾基礎(chǔ)動(dòng)員社會(huì)資源,形 成自下而上的民間社會(huì)組織 。(c 屬于競(jìng)爭(zhēng)性的公共部門(mén)(采取競(jìng)爭(zhēng)性手段來(lái)獲取必要的社會(huì)資源并提供競(jìng)爭(zhēng)性的 公共物品 。(3 志愿公益性或互益性(a 志愿者或社會(huì)捐贈(zèng)是非營(yíng)利組織的重要社會(huì)資源。(b 活動(dòng)的社會(huì)公開(kāi)性和透明性。(c 提供兩種類(lèi)型的競(jìng)爭(zhēng)性公共物品, “公益性公共物品” (如植樹(shù)綠化和“互益性 公共物品” (如行業(yè)互助、會(huì)員福利 。社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)含義:由國(guó)家、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人舉辦的,通過(guò)社會(huì)福利從業(yè)人員,為特定的、有需要的 服務(wù)對(duì)象提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的非營(yíng)利組織。目的:提高服

6、務(wù)對(duì)象的社會(huì)功能,協(xié)助他們解決面對(duì)的問(wèn)題及促進(jìn)他們的幸福和快樂(lè)。 特征:強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀。以案主為中心。人際取向。(三 在資源與制度之間 :農(nóng)民工草根 NGO 的生存策略以珠三角農(nóng)民工維權(quán) NGO 為例 (論述1、什么是草根 NGO ?草根組織特指非營(yíng)利組織中那些扎根城鄉(xiāng)社區(qū)的基層民眾組織(王名 。那些由民間人士自發(fā)成立并且開(kāi)展活動(dòng)的“自下而上”的民間組織(徐宇珊 。2、當(dāng)代中國(guó)草根組織面臨的主要 生存困境 有哪些?(1合法性:根據(jù)現(xiàn)行的 社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例 , 社會(huì)團(tuán)體必須經(jīng)業(yè)務(wù)主管單位同 意方可在民政部門(mén)注冊(cè)登記。【注意】合法性如何區(qū)分?(2資源:國(guó)家仍控制大部分資源,并且控制社會(huì)組織是否具有

7、合法性的解釋權(quán)。 3、為了應(yīng)對(duì)這些困境,草根組織和其他社會(huì)組織采取了哪些 行動(dòng)策略 ?(1戴大帽子。 【有哪些常用的詞匯】(2訴諸體制外的道義 /正當(dāng)性,包括尋求媒體支持。(3通過(guò)建立顧問(wèn)委員會(huì)、理事會(huì)等方式獲得知識(shí)精英的背書(shū)。(4在體制內(nèi)尋找代理人。(5以行為合理性尋求身份合法性。4、如何理解 社會(huì)組織的自主性 ?(1結(jié)構(gòu)自主性:成立動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)源、資金來(lái)源等。(2犧牲結(jié)構(gòu)自主性換取了實(shí)際影響力。第三講 管理理論(一有限理性理論 (詳見(jiàn) 53頁(yè)1、傳統(tǒng)決策理論:主要源自古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家或社會(huì)學(xué)家如韋伯。該理論流派的基礎(chǔ)是理 性人或經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。 認(rèn)為決策者是具有絕對(duì)理性的, 可以收集和分析到有關(guān)

8、決策問(wèn)題的所有 信息,羅列和比較所有可能的備選方案,并從中選擇出“最優(yōu)”的方案。2、有限理性理論:西蒙認(rèn)為決策者并非“經(jīng)濟(jì)人”而是“行政人” 。行政人具有的是有 界限的理性或有限理性,不要求選擇利益最優(yōu)化或最大化,而只要求“令人滿意” 。決策者 真正要做的是開(kāi)發(fā)一個(gè)模型,它包含了問(wèn)題看起來(lái)可行的解決方案。 (二科層制理論1、概念合法統(tǒng)治有三種純粹類(lèi)型:法理型統(tǒng)治建立在相信統(tǒng)治者的章程所規(guī)定的制度和指令權(quán)力的合法性之上, 統(tǒng)治者 是經(jīng)合法授命進(jìn)行統(tǒng)治的。法理性統(tǒng)治的最純粹形式就是科層制。傳統(tǒng)型統(tǒng)治建立在一般的相信歷來(lái)適用的傳統(tǒng)的神圣性和由傳統(tǒng)授命實(shí)施權(quán)威的統(tǒng) 治者的合法性之上。魅力型統(tǒng)治建立在非

9、凡的獻(xiàn)身于一個(gè)人以及由他所默示和創(chuàng)立的制度的神圣性、 英雄 氣概或者楷模樣板之上。2、科層制的特征(1存在固定的、通過(guò)規(guī)則即法律或行政規(guī)則普遍安排有序的、機(jī)關(guān)的權(quán)限的原則。(2存在著職務(wù)等級(jí)的和審級(jí)的原則。(3現(xiàn)代職務(wù)的執(zhí)行時(shí)建立在文件(案卷之上和建立在一個(gè)各種各樣的常設(shè)官員和 文書(shū)班子的基礎(chǔ)之上。(4職務(wù)工作一般是以深入的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)為前提的。(5職位得到充分發(fā)展時(shí),職務(wù)工作要求官員要投入他的整個(gè)勞動(dòng)力。(6官員職務(wù)的執(zhí)行,是根據(jù)一般的、或多或少固定的和詳細(xì)說(shuō)明的、可以學(xué)會(huì)的規(guī) 則進(jìn)行的。3、科層制中管理者的特征(1個(gè)人是自由的,僅僅在事務(wù)上服從于官職的義務(wù)。(2處于固定的職務(wù)等級(jí)制度之中。(3

10、擁有固定的職務(wù)權(quán)限。(4根據(jù)合同,其雇傭(原則上建立在自由選擇之上。(5根據(jù)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)資格任命(不是選舉在最合理的情況下,擁有通過(guò)考試獲得 或通過(guò)證書(shū)確認(rèn)的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)資格。(6采用固定的貨幣薪金支付報(bào)酬,大多數(shù)有權(quán)領(lǐng)取退休金。(7把他們的職務(wù)視為唯一的或主要的職業(yè)。(8可看清自己的前程:職務(wù)升遷根據(jù)年資或政績(jī),或兩者兼而有之,取決于上司的 評(píng)價(jià)。(9工作中完全同“行政管理物質(zhì)分開(kāi)” ,個(gè)人不得把職位占為己有。(10接受?chē)?yán)格的、統(tǒng)一的職務(wù)紀(jì)律和監(jiān)督。4、韋伯對(duì)科層制的評(píng)價(jià)一般認(rèn)為,科層制是低效的,往往與官僚作風(fēng)、文牘主義(以及人的科層制心態(tài)聯(lián)系 在一起。但韋伯認(rèn)為,科層制是一種有效的合理 -合法的組

11、織制度。(1合理是指手段服務(wù)于特定的目的(即科層組織像一個(gè)設(shè)計(jì)精密的機(jī)器,用來(lái)實(shí)現(xiàn) 其功能或達(dá)到組織目標(biāo)這樣的理性目的 。(2 合法是指統(tǒng)治或權(quán)威的合法性建立在普遍的和抽象的規(guī)章制度之上。所以, 純粹的科層制的行政管理在技術(shù)上已達(dá)到最高的完善程度, 是實(shí)施統(tǒng)治形式上最 合理的形式,可以運(yùn)用于營(yíng)利企業(yè)或者慈善機(jī)構(gòu),以及政治的或者僧侶統(tǒng)治的團(tuán)體。(三霍桑實(shí)驗(yàn)1、簡(jiǎn)述:是 1924年在西部電氣公司霍桑分廠進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查,最初目的是研究照明 和工人效率之間的關(guān)系,后來(lái)發(fā)現(xiàn)二者無(wú)顯著關(guān)系。 1927年,梅奧受邀加入。 第一階段:繼電器裝配室 6名女工。工作條件無(wú)論怎么變,生產(chǎn)效率都提高?？梢?互相交談、

12、監(jiān)工(實(shí)驗(yàn)人員愿意聽(tīng)取和重視她們的建議。 第二階段:監(jiān)工被訓(xùn)練成“訪談?wù)摺?,多聽(tīng)少說(shuō),能夠關(guān)心和理解工人的工人問(wèn)題。 更注重人性的因素,更關(guān)心人,并掌握了處理社會(huì)和工人情況的技巧。 第三階段:繞線室 14名男工。 非正式團(tuán)體的發(fā)現(xiàn)。 自建有生產(chǎn)規(guī)范; 自行限制工作 量;決定了各個(gè)工人的生產(chǎn)量(社會(huì)因素 ;設(shè)立了社會(huì)規(guī)范。結(jié)論:團(tuán)體對(duì)個(gè)人的行為影響深刻, 團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)建立個(gè)人的工作產(chǎn)出, 金錢(qián)對(duì)產(chǎn)出的影響并不如團(tuán)體的標(biāo)準(zhǔn)、感情及安全感的影響。2、評(píng)價(jià)(1霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系和團(tuán)體或更廣泛意義上的人性和社會(huì)因素對(duì)工人生產(chǎn)行 為的影響。 “霍桑研究的結(jié)果是號(hào)召人們掌握一種綜合的管理技能。(2這些技

13、能對(duì)于處理人群?jiǎn)栴}是至關(guān)重要的。這些技能包括:第一,了解人群情況 的診斷技能;第二,對(duì)工人進(jìn)行咨詢(xún)、激勵(lì)、引導(dǎo),提高他們的信息交流的人際關(guān)系技能。 要處理好霍桑實(shí)驗(yàn)所發(fā)現(xiàn)的行為,只有技術(shù)方面的技能是不夠的。 ”第四講 計(jì)劃(一甘特圖表 (二 SWOT 分析1、概念:就是對(duì)組織最重要的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì),以及外部機(jī)會(huì)和威脅作一次全面的概 述。評(píng)估環(huán)境:SWOT 矩陣是制定計(jì)劃過(guò)程中的環(huán)境分析工具。(1優(yōu)勢(shì):組織的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)是什么?(做得最好的是哪些事?(2劣勢(shì):組織的內(nèi)部劣勢(shì)是什么?(做得不足、可以改進(jìn)的有哪些部分?(3機(jī)會(huì):在追求使命的過(guò)程中,有哪些外部機(jī)會(huì)?(環(huán)境發(fā)生什么變化,足以使我 們達(dá)成使命

14、的工作更為順利?(4威脅:什么樣的外部威脅會(huì)阻礙我們達(dá)成使命?(環(huán)境發(fā)生什么變化,我們需要 有所防范或趁早準(zhǔn)備?2、戰(zhàn)略選擇SO 戰(zhàn)略:最大 -最大?？赡苁亲畛晒Φ膽?zhàn)略,可能充分利用組織的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)。WO 戰(zhàn)略:最小 -最大。如為了利用機(jī)會(huì)而采用的克服劣勢(shì)的發(fā)展戰(zhàn)略。ST 戰(zhàn)略:最大 -最小。如利用社團(tuán)的優(yōu)勢(shì)應(yīng)付或避免威脅。WT 戰(zhàn)略:最小 -最小。如削減開(kāi)支、減少活動(dòng)或社團(tuán)合并以使劣勢(shì)或威脅最小化。 【案例:某上海老年服務(wù)社工機(jī)構(gòu)在草創(chuàng)階段的發(fā)展戰(zhàn)略】外部機(jī)會(huì):老齡化,政府和社會(huì)對(duì)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才需求增大。外部威脅:其他機(jī)構(gòu)的先發(fā)優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì):社會(huì)工作者專(zhuān)業(yè)化程度高。內(nèi)部劣勢(shì):擁有的資源與

15、發(fā)展需求有較大差距。如何選擇戰(zhàn)略? SO :充分利用社會(huì)工作者的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì),重點(diǎn)突破,錯(cuò)位發(fā)展,將 核心業(yè)務(wù)定位于提供政府急需的社會(huì)工作評(píng)估、 社會(huì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)以及社會(huì)工作督導(dǎo)咨詢(xún)等宏觀 或間接實(shí)務(wù)。第五講 決策(一決策樹(shù) (詳見(jiàn) 63頁(yè)1、含義:方框代表選擇;圓圈代表不確定性;兩個(gè)部分由“分支”來(lái)連接。2、設(shè)計(jì)決策樹(shù)的規(guī)則:(1從一個(gè)選擇結(jié)點(diǎn)延伸出來(lái)的分支只能有一種選擇。(2從不確定性結(jié)點(diǎn)延伸出來(lái)的分支必須一個(gè)互斥和完備的結(jié)果集。(3每個(gè)結(jié)果的值附在每條結(jié)果分支的末尾。(4隨著時(shí)間推移,可能路線要重新繪制。第六講 組織(一組織1、組織的核心要素(1社會(huì)結(jié)構(gòu),即呈現(xiàn)常規(guī)模式的活動(dòng)、關(guān)系和互動(dòng);(2參

16、與者,即組織中的人員;(3目標(biāo),即組織所追求的目的;(4技術(shù),即組織將物質(zhì)、信息或人力等原材料轉(zhuǎn)變?yōu)樽罱K產(chǎn)品的手段;(5環(huán)境,即組織邊界外所有受組織影響或影響組織的事物。2、組織的定義霍爾將組織定義為“有相對(duì)明確邊界、規(guī)范的秩序(規(guī)則 、權(quán)威級(jí)層(等級(jí) 、溝通系 統(tǒng)及成員協(xié)調(diào)系統(tǒng)(程序的集合體;這個(gè)集合體具有一定的連續(xù)性,它存在于環(huán)境中,從 事的活動(dòng)往往與多個(gè)目標(biāo)相關(guān);活動(dòng)對(duì)組織成員、組織本身及社會(huì)產(chǎn)生結(jié)果” 。3、組織的兩種視角A.復(fù)雜性,即組織分化或分散的情況,包括水平分化、垂直(等級(jí)分化和地域分布。 (條塊分割正規(guī)化,即組織所指定的規(guī)章及辦事程序的正式程度。集權(quán)度,即組織內(nèi)部權(quán)力的配置,

17、最為重要的決策權(quán)的配置。B. 對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的活動(dòng)進(jìn)行分類(lèi)、分組。 對(duì)每個(gè)小組安排有監(jiān)督職權(quán)的管理人員來(lái)領(lǐng)導(dǎo)(授權(quán) 。 為組織結(jié)構(gòu)中的橫向協(xié)調(diào)和縱向協(xié)調(diào)制定有關(guān)的規(guī)定。(二非正式組織1、概念:而建立的個(gè)人地位和權(quán)責(zé)關(guān)系, 構(gòu)成角色結(jié)構(gòu)。 非正式組織是在正式組織之外組織成員互相 聯(lián)系而形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。2、作用:非正式組織可能產(chǎn)生與正式組織不同的領(lǐng)袖,導(dǎo)致正式組織管理者的權(quán)威受 損、政策執(zhí)行受阻。大多數(shù)機(jī)構(gòu)中存在著關(guān)鍵人物, 他們處于正式行政的較低層次, 但掌握和保持著對(duì)機(jī)構(gòu) 政策和運(yùn)行的相當(dāng)大的影響力。非正式組織如果是支持性的, 它會(huì)加強(qiáng)正式行政; 但如果是敵意的, 就會(huì)在暗中破壞正

18、 式行政。3、非正式組織的正功能(1 作為一種溝通渠道。 在非正式場(chǎng)合討論的觀點(diǎn)和感受容易被行政者所接受和執(zhí)行。(2保持凝聚力。非正式領(lǐng)域中的中心人物能夠帶動(dòng)全體員工支持行政者的工作。(3提升員工的自尊。正式領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可非正式組織的領(lǐng)袖,給予其地位;贊美和尊重也 可以來(lái)自同事和正在參與非正式活動(dòng)的其他人?？茖又婆c后科層制1型從純技術(shù)的觀點(diǎn)來(lái)看, 可能獲得最高的效率; 就此意義而言, 它乃是對(duì)人類(lèi)行為支配 的已知方式中最具理性的組織。 在明確性、穩(wěn)定性、 紀(jì)律性和嚴(yán)格性及可靠性諸方面,它都 比其他形式的組織更優(yōu)越。 因此, 不論是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他涉及組織的人, 都能特別精確 地計(jì)算組織的行動(dòng)后果。

19、最后,在高度效率及運(yùn)作廣泛性方面,它亦優(yōu)于其他類(lèi)型的組織, 其形式可以應(yīng)用于所有類(lèi)型的行政工作中。 ”2組織具有清晰的目標(biāo),這些目標(biāo)可在正式結(jié)構(gòu)內(nèi)以最佳方式實(shí)現(xiàn)。正式的結(jié)構(gòu)塑形組織內(nèi)的行為,并指引它們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)組織成員遵守組織正式規(guī)則和政策的程度,效率得到相應(yīng)的提高。根據(jù)相關(guān)信息的調(diào)查和成本 -收益的計(jì)算進(jìn)行組織決策。(1責(zé)信:在科層制的結(jié)構(gòu)中可以確定決策責(zé)任的歸屬。(2等級(jí)體系與責(zé)任的界定:所有工作必須清晰界定,并在等級(jí)體系中居于合適的位 置?？茖又平M織傾向于對(duì)它所屬的部門(mén)以及每一位員工建立清楚的范圍。(3 工作的準(zhǔn)備。 在科層制組織中, 能力及對(duì)規(guī)則的準(zhǔn)備是被雇傭及留用的資格條件

20、。優(yōu)勢(shì):有理性的勞動(dòng)分工和專(zhuān)門(mén)的集中而帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)和效率; 穩(wěn)定性和持久性; 擁有具體的、被制定的工作期待,角色有保證;相對(duì)的工作保障,擁有小額優(yōu)惠、服務(wù)培 訓(xùn)計(jì)劃和退休計(jì)劃; 政策的非人格性, 有助于將決定政策中的主觀因素降至最低程度, 有 助于最大限度地建立客觀的、非人格的判斷標(biāo)準(zhǔn)(服務(wù)公平、服務(wù)統(tǒng)一 。缺點(diǎn):從工作人員方面來(lái)說(shuō),儀式主義、過(guò)于呆板、要求順從;對(duì)案主來(lái)說(shuō), “標(biāo) 準(zhǔn)的極其非人格性會(huì)造成很難為個(gè)體提供適當(dāng)?shù)姆?wù),使機(jī)構(gòu)不能應(yīng)對(duì)危機(jī)或緊急情 況。 ”后科層制組織的特征:一種新型的具有靈活性的組織。有意消減正規(guī)化程度, 對(duì)話、 勸說(shuō)和信任取代了命令; 組織內(nèi)信息共享;根據(jù)一 般原則

21、來(lái)決定組織行為和行動(dòng), 使其更具靈活性和適應(yīng)性; 根據(jù)問(wèn)題和項(xiàng)目來(lái)指代組織內(nèi) 的互動(dòng)、溝通和決策;以同行評(píng)估和協(xié)商的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和晉升。具有靈活性和適應(yīng)性, 強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、 信任和協(xié)商的后官僚制組織對(duì)社會(huì)工作者更有吸引力。 (三組織文化1、定義:能夠區(qū)分不同組織的組織成員所共同擁有的意義和價(jià)值系統(tǒng)。2、組織文化的不同層次(1物質(zhì)。(2行為:組織行為文化。(3制度:規(guī)章制度、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則。(4 精神:組織在長(zhǎng)期實(shí)踐中形成的員工群體心理定勢(shì)和價(jià)值取向, 在組織的道德觀、 價(jià)值觀即組織哲學(xué)的綜合體現(xiàn)和高度概括,反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。3、社會(huì)工作機(jī)構(gòu)的組織文化要素創(chuàng)新與冒險(xiǎn)

22、,鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)的程度。注意細(xì)節(jié),期待員工行事縝密精確、善于分析和注重細(xì)節(jié)的程度。結(jié)果取向,管理層重視結(jié)果而非達(dá)成結(jié)果的技術(shù)和程序的程度。人本取向,管理層考慮決策對(duì)組織成員影響的程度。團(tuán)隊(duì)取向,工作活動(dòng)圍繞團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人組織的程度。進(jìn)取心,組織成員進(jìn)取和競(jìng)爭(zhēng)而非懶散的程度。穩(wěn)定性,組織活動(dòng)強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀而非成長(zhǎng)的程度。社會(huì)工作價(jià)值和倫理。 機(jī)構(gòu)及其成員對(duì)社會(huì)工作的核心價(jià)值觀和專(zhuān)業(yè)倫理的忠誠(chéng)和貫 徹程度。4、組織文化的正面作用(1不同的組織可能具有不同的組織文化,組織文化發(fā)揮著界定組織邊界的作用。(2組織文化為組織成員提供了認(rèn)同感。(3組織文化所設(shè)立的價(jià)值觀往往超越了個(gè)人利益,能夠協(xié)助個(gè)人致力于

23、更高層面的 價(jià)值追求。(4組織文化提供了組織成員的行為準(zhǔn)則,維護(hù)了組織的穩(wěn)定性。(5作為一種控制機(jī)制組織文化指導(dǎo)和影響著員工的行為和態(tài)度。功利型組織控制和 規(guī)范型組織控制。5、組織文化的負(fù)面作用(1過(guò)分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的組織文化可能阻礙社會(huì)工作機(jī)構(gòu)采用新的管理方法和實(shí)務(wù)技術(shù)。(2當(dāng)主導(dǎo)文化占有非常強(qiáng)勢(shì)地位時(shí),組織內(nèi)部的文化會(huì)單一化,可能會(huì)使組織文化 走向封閉。(3當(dāng)兩個(gè)機(jī)構(gòu)的組織文化迥然不同時(shí),兩者的合作或合并會(huì)面臨困難。6、組織文化的形成與傳承組織文化通常通過(guò)故事、 儀式、 物質(zhì)符號(hào)和語(yǔ)言等形式然組織成員習(xí)得。 儀式是最重要 的方式,包括進(jìn)入儀式、降級(jí)儀式、強(qiáng)化儀式、恢復(fù)儀式、減少?zèng)_突儀式和整合儀式

24、。(四團(tuán)隊(duì) (詳見(jiàn) 130頁(yè)1、定義:團(tuán)隊(duì)是由互相依賴(lài)、共享目標(biāo)以及必須協(xié)調(diào)各自活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的成員組成 的組織團(tuán)體。2、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)體的區(qū)別(1組織中的工作團(tuán)體只是一個(gè)互動(dòng)的團(tuán)體,這種互動(dòng)的主要目的是讓成員分享信息 以及決策,在自己責(zé)任范圍內(nèi)互相幫助以形成績(jī)效。(2工作團(tuán)隊(duì)則由于協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生了積極的協(xié)同,每個(gè)人的努力總和要大于它們的 簡(jiǎn)單相加。(3團(tuán)隊(duì)成員并不是單干,而是通過(guò)合作來(lái)完成共同的目標(biāo),即直接用行動(dòng)來(lái)幫助其 他成員達(dá)到團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。(4 團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的貢獻(xiàn)和其他人是互補(bǔ)的, 成員在很大程度上是不可以被隨意替換的。 3、有效團(tuán)隊(duì)的特征(1清晰和振奮的目標(biāo)。判斷是否完成;激勵(lì)性,重要和值得去

25、做的。(2結(jié)果導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)。找到完成目標(biāo)的最佳結(jié)構(gòu);清晰定義成員的角色,擁有良好的 溝通系統(tǒng)和診斷個(gè)人績(jī)效的方法。(3有能力的團(tuán)隊(duì)成員。(4統(tǒng)一的承諾。發(fā)展團(tuán)結(jié)感和認(rèn)同感,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。(5合作氛圍。成員能夠互相接納、傾聽(tīng),勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),相互補(bǔ)充。(6卓越標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)規(guī)范指明了團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該如何協(xié)調(diào)行動(dòng)來(lái)完成任務(wù)。(7外部支持和認(rèn)可。人、財(cái)、物等資源;團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞。(8領(lǐng)導(dǎo)。4、有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為(1確保團(tuán)隊(duì)聚焦于目標(biāo)(2維持合作的氛圍(3在成員中建立信心(4展現(xiàn)技術(shù)能力(5設(shè)定優(yōu)先目標(biāo)(6管理績(jī)效5、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)模型 領(lǐng)導(dǎo)理論:特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論。第九講 激勵(lì)1、定義 :一種激發(fā)、指引和維持他人

26、行為以達(dá)成某種目標(biāo)的過(guò)程。三個(gè)層面:什么激 發(fā)了人類(lèi)行為,什么指引了行為的方向,行為是如何維持的。2、 類(lèi)型:內(nèi)在激勵(lì)的行為, 沒(méi)有外在控制的情況下出現(xiàn)的行為; 外在激勵(lì)的行為, 由外部力量引發(fā)的行為。3、激勵(lì)理論(1古典理論泰勒:如果一個(gè)很有抱負(fù)的人所獲得的報(bào)酬與那些不求上進(jìn)、 懶惰、 成功甚微的人是 一樣的,那么,遲早這個(gè)有抱負(fù)的、充滿活力的人會(huì)怠惰下來(lái),并不再產(chǎn)生那么大的效益。 將不同職位分解成一系列可量化或可測(cè)量的步驟, 結(jié)果是, 對(duì)一個(gè)既定工作的期望被 發(fā)展出來(lái),與具體目標(biāo)相關(guān)的定額也被設(shè)定。一種能辨認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)那些產(chǎn)生超額效益的員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度。有理想、有能力的工作者會(huì)因?yàn)橥瓿沙鲱A(yù)期的

27、工作而獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)。理論預(yù)設(shè):金錢(qián)和增加收入在生產(chǎn)中是一個(gè)最主要的激勵(lì)因素。(2馬斯洛的需要理論生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。每個(gè)個(gè)體都不一樣,他們必須根據(jù)這些差異而受到不同的尊重和對(duì)待。增加產(chǎn)量和激勵(lì)員工的方法就是要理解雇員的需要是什么, 然后通過(guò)為他們提供各種 的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)這些需要?！締?wèn)題:人類(lèi)的需要是如此的個(gè)性化,以至于存在很多這五個(gè)層次需要的例外描述】 (3人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)人的重要性和與他人的關(guān)系。員工高產(chǎn)的組織單位的特征是它的每個(gè)員工都對(duì)單位的工作懷著喜愛(ài)之情。獲得滿意的人與獲得滿足并樂(lè)于助人的人一起工作將會(huì)相互鼓勵(lì), 并達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)量。 員工在制定

28、決策和實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中廣泛參與, 員工覺(jué)得他們是機(jī)構(gòu)的一部分, 并幫助 控制和使它運(yùn)行,這種激勵(lì)會(huì)使他們盡最大的努力。(4行為修正理論人們的行為無(wú)論是個(gè)體的或在群眾中的, 都受到對(duì)獎(jiǎng)懲的期望的影響, 行為可以通過(guò) 持續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來(lái)改變。強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)通常比懲罰更令人期待。力以及需要都很重要; 積極的強(qiáng)化能帶來(lái)行為的改變, 而消極的強(qiáng)化有助于瓦解一些不被 接受的行為的反復(fù)出現(xiàn)。(5激勵(lì)保健雙因素理論 Herzberg :一個(gè)人的工作必須滿足人的兩個(gè)基本需要,避免痛苦和達(dá)到心理的成長(zhǎng)和 滿意。激勵(lì)因子:與工作本身內(nèi)在相關(guān)的因素影響人們對(duì)規(guī)則的滿意程度, 如工作本身及其 帶來(lái)的成就感、認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步和成

29、長(zhǎng)。保健因子:外在于工作或與工作不相關(guān)的因素,如公司政策。薪水、同事關(guān)系、上級(jí) 的監(jiān)管方式,并不能提升人們對(duì)工作的滿意度,只能減少對(duì)工作的不滿意度。員工：保健謀求者與激勵(lì)謀求者。 4、社工機(jī)構(gòu)中的激勵(lì)的共同因素 （1）個(gè)人興趣：個(gè)人心情更在激勵(lì)和提供高質(zhì)量的社會(huì)服務(wù)中非常重要；員工民 主的、參與的氛圍有利于發(fā)展和提高個(gè)人興趣。 （2）時(shí)間管理：在機(jī)構(gòu)框架中行政者要考慮對(duì)時(shí)間的運(yùn)用；讓工作者有一些他們 自己的時(shí)間去創(chuàng)造、計(jì)劃和提高他們的服務(wù)。 （3）行政支持：讓員工感到他們?cè)谕粓F(tuán)隊(duì)中，為了共同的目標(biāo)而一起工作，幫助 提高士氣，也幫助增加產(chǎn)量；支持意味著不僅對(duì)工作者正在做的、已經(jīng)做的和打算做的事

30、 表示支持， 而且還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予批準(zhǔn)和認(rèn)可； 支持也意味著行政者在他們決定或行 動(dòng)而陷入麻煩時(shí)能站在他們身后支持他們。 （4）明確職責(zé)和權(quán)力：工作者理解具體職責(zé)和權(quán)力，產(chǎn)生積極的情感，去做他們力所 能及的事來(lái)增加機(jī)構(gòu)的利益，提高機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平。 （5）批準(zhǔn)和贊賞：工作者需要從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得回饋；行政者的回饋信息向工作者 表明他們的行動(dòng)受到了關(guān)注。 （6）成功的機(jī)會(huì)：真正的成功為個(gè)體的滿意和集體的滿意打開(kāi)了一扇門(mén)。 5、對(duì)社會(huì)工作者的激勵(lì) （1）為社會(huì)工作者提供公平的薪酬和福利。 社會(huì)工作是一項(xiàng)事業(yè)，也是一份職業(yè)或工作。 【注意的問(wèn)題：金錢(qián)只是激勵(lì)手段之一；分配薪酬和福利必須公平；薪酬和福利分配可 作為一種強(qiáng)化物，激勵(lì)工作者的正面行為。 】 （2）注重工作設(shè)計(jì)，滿足社會(huì)工作者各方面的需要。激勵(lì)的來(lái)源不僅來(lái)自薪酬