論企業(yè)管理中的激勵問題

1、武 漢 科 技 大 學自考本科畢業(yè)生畢業(yè)論文 2013 屆人力資源管理專業(yè) 題 目： 論企業(yè)管理中的激勵問題 學 號： 學生姓名： 洪建 指導老師： 李茂 2015年3月14日摘要隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理成為企業(yè)管理重心，現(xiàn)代企業(yè)管理基本上均以人力資源為主。做好人力資源管理工作能夠為企業(yè)發(fā)展提供切實有力的幫助和保障，做好人力資源管理逐漸成為了企業(yè)人力資源發(fā)展的首要問題。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，調動員工主動性、積極性的重要手段之一就是激勵。效率管理是企業(yè)的核心組成部分，激勵又是企業(yè)管理的核心，企業(yè)相關人員適當投入到人力資源管理中，提出合理的激勵機制并執(zhí)行，能夠增加管理人力資源的能力，有利于提高

2、企業(yè)的生產(chǎn)效率，讓員工盡心盡力為其工作，從而提高企業(yè)在激烈市場競爭中的實力，降低企業(yè)的成本。本文從企業(yè)管理中員工激勵的作用、面臨的問題、應采取的對策以及需要注意的問題等方面來闡述企業(yè)管理中的員工激勵問題。關鍵詞：企業(yè)、人力資源管理、激勵機制、發(fā)展1、序言32、激勵的作用42.1激勵的內涵42.2激勵的含義及作用4提高員工積極性，促進企業(yè)績效的提升4挖掘員工潛能，促進人力資源質量的提升4增強員工責任心，合理利用資源等43、面臨的問題63.1內部管理制度不配套，缺乏系統(tǒng)性63.2企業(yè)文化氛圍不足，激勵過程中人際關系不和諧63.3企業(yè)內激勵意識比較薄弱63.4激勵缺乏公平性73.5不能因需制宜，具有

3、盲目性，缺乏針對性、差異性73.6企業(yè)看中短期效果，激勵缺乏長期性74、應采取的對策84.1健全內部管理制度84.2提升企業(yè)文化氛圍84.3培養(yǎng)企業(yè)激勵意識94.4制定系統(tǒng)完善的激勵方案95、注意的問題105.1 避免過度激勵10結束語11參考文獻12致謝131、序言在社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國各類企業(yè)發(fā)展迅速，對我國的經(jīng)濟建設做出了巨大貢獻，為整個社會提供了大量的就業(yè)崗位，創(chuàng)造了巨大的物質財富，極大地提高了人民的生活水平。而隨著經(jīng)濟的進步和發(fā)展，現(xiàn)階段逐漸呈現(xiàn)經(jīng)濟一體化的模式，國內企業(yè)逐漸需要面對國內外的競爭壓力，尤其是人力資源的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，要想用好人才留住人才必須要做好人力資源管理中

4、員工激勵這一重要環(huán)節(jié)。當今，我國企業(yè)企業(yè)的市場地位主要取決于企業(yè)的科技含量、企業(yè)的競爭性人才以及企業(yè)的知識含量等因素。新時期企業(yè)發(fā)展的重要因素就是人力資源，它與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展密切相關，在一定程度上對企業(yè)起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)在現(xiàn)代模式的發(fā)展下怎樣分配企業(yè)內部員工，如何最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的潛力、帶動企業(yè)員工工作熱情，逐漸成為企業(yè)發(fā)展中管理人力資源的重要所在。在管理的過程中，最有效也是最直接的方式就是激勵，可以充分地激發(fā)工作的效率和效果。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語動機，主要是指激發(fā)人的動機的心理過程。通過激發(fā)和鼓勵，

5、是人們產(chǎn)生一種內在驅動力，使之朝著所期望的目標前進的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的激勵措施去調動員工，使員工積極性得到充分發(fā)揮。即通過高水平的努力實現(xiàn)企業(yè)目標的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。有效的激勵，是采取有效地方式和對策，用物質和精神相結合的手段，能夠最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的能力，使員工和企業(yè)受益。激勵的科學與否，也是評價企業(yè)人力資源發(fā)展好壞一項指標。在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中，非常多企業(yè)留不住人才，對企業(yè)的長遠發(fā)展起到了嚴重的制約作用，只有有效的激勵制度才能解決問題。企業(yè)必須不斷改進人力資源管理工作，提高激勵的有

6、效性?，F(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)管理特別注重人力資源管理，同時引進各種各樣的激勵制度，促進人力資源管理能力的提升。許多企業(yè)在實施激勵政策存在諸多問題，包括激勵政策缺乏針對性、管理人員缺乏激勵意識、激勵過程缺乏必要的溝通、激勵方式比較單一、欠缺長期激勵等。那么，企業(yè)應當如何實施激勵制度，才能確保企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步？影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業(yè)應該在對這些因素系統(tǒng)分析的基礎上，采取增強激勵效果的具體措施，使激勵更具有針對性，充分地把員工的工作熱情調動起來，使企業(yè)的績效整體提高。2、激勵的作用2.1激勵的內涵所謂激勵（motivation）也就是激發(fā)、鼓勵，主要是從心理上激發(fā)和鼓勵人的

7、行為，通過各種客觀外在因素的刺激，調整外因來帶動內因，引發(fā)和增強人的行為的內在驅動力，使人始終處于一種興奮的狀態(tài)之中，從而使被激勵者的行為在滿足個人需要的過程，同時向提供激勵者預期的方向發(fā)展以實現(xiàn)組織目標。通常是指組織通過設計適當外部獎酬形式及工作環(huán)境，以一定行為規(guī)范及懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持并規(guī)劃組織成員行為，有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。也就是指在管理過程中將有意識外部刺激轉化為被管理者自覺行為，從而最大限度調動被管理者積極性，實現(xiàn)組織管理目標過程。2.2激勵的含義及作用人員激勵是企業(yè)管理尤其是人力資源管理的核心問題。對員工的激勵可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)

8、律，利用能夠激發(fā)、引導、強化和修正人的行為的各種力量對員工的行為施加影響的各種活動的總和。企業(yè)員工工作的積極性和主動性是影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素。 2.2.1提高員工積極性，促進企業(yè)績效的提升企業(yè)真正關心的是績效， 績效好才能確保企業(yè)的生存和發(fā)展。 企業(yè)的績效水平與員工個人的績效水平息息相關。 按照績效函數(shù)理論Y=A0+f(x,y,z)，其中Y是企業(yè)績效假設為利潤； z為公司治理；x是戰(zhàn)略管理；y是運營管理；A0是原始資本投入，即個人的績效與個人能力、激勵水平、工作環(huán)境等有直接相關。因而，從人力資源管理角度來看，對員工進行激勵，可以大幅度提高員工的個人績效，進而提高企業(yè)的整體績

9、效。2.2.2挖掘員工潛能，促進人力資源質量的提升通過激勵可以激發(fā)出人未滿足的需要，并通過具體的手段讓人對資產(chǎn)生期待，此時員工創(chuàng)造性得到激發(fā)調動。有調查表明，在缺乏激勵的環(huán)境下，人的潛力也僅僅發(fā)揮20%， 如果激勵充分，則能力可以提升至80%。2.2.3增強員工責任心，合理利用資源等 科學合理的激勵機制能充分調動員工的積極性，進而吸引優(yōu)秀人才，增強員工責任心；此外，還能挖掘員工潛能，而因人而異，因地制宜，合理安排工作，制定職業(yè)規(guī)劃，達到合理利用資源的效果，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，最終實現(xiàn)企業(yè)目標。企業(yè)管理引入激勵制度一方面表現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度， 另一方面促進企業(yè)發(fā)展。3、面臨的問題3.1內

10、部管理制度不配套，缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)管理是系統(tǒng)的，各個環(huán)節(jié)相互影響、相互關聯(lián)且環(huán)環(huán)相扣。根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，個人的績效=f（個人能力、個人積極性、系統(tǒng)環(huán)境）。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能只考慮員工，片面地大談激勵，應在一個相對大的系統(tǒng)環(huán)境中，考慮多種因素，然后系統(tǒng)地設計一整套激勵體系，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中。在我國現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展過程中，不少企業(yè)未建立起與激勵制度相配套的完善的內部管理制度，導致在管理企業(yè)的時候不能充分理解員工激勵的基本含義，使得激勵制度形同虛設，發(fā)揮不了該有的作用。一套有效的員工激勵機制只有與企業(yè)一系列的內部相關管理制度相配合才能發(fā)揮作用。 任何把激勵與其他管理

11、活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。3.2企業(yè)文化氛圍不足，激勵過程中人際關系不和諧現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)不注重公司規(guī)章制度和企業(yè)文化建設，企業(yè)內部雖已經(jīng)形成或初形成自己企業(yè)文化，但沒有體現(xiàn)企業(yè)特點，企業(yè)文化建設跟不上時代發(fā)展要求，員工缺乏與企業(yè)共同的價值觀念，對企業(yè)認同感不強，往往造成個人價值觀念與企業(yè)理念錯位，這也是企業(yè)難以吸引與留住人才一個重要原因。此外，公司治理中人治大于法治，管理者對員工采用的激勵方式不當，會造成企業(yè)管理者與員工之間的緊張關系，這種不和諧的人際關系使企業(yè)處于一種壓抑的工作氛圍之中，造成企業(yè)文化氛圍不足，導致員工積極性降低，工作效率低下，進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。3.3

12、企業(yè)內激勵意識比較薄弱 國內企業(yè)現(xiàn)代制度發(fā)展比較晚，在認識管理方式以及管理模式時存在偏差。對企業(yè)管理來說，落實激勵機制以及運用效果不能符合預期的目的，特別是受到傳統(tǒng)模式影響比較大的企業(yè)，具有薄弱的激勵意識。由于遭受到發(fā)展理念、自身資金以及發(fā)展規(guī)模的限制，使得沒有形成比較好的激勵意識，還有的認為激勵機制沒有一定的實際意義和可行性。企業(yè)管理者在企業(yè)中發(fā)揮的作用是不可或缺的，可起到組織、管理、協(xié)調等作用，企業(yè)管理人員欠缺激勵意識，一些領導只知對員工下命令、定指標、不懂如何激勵員工，使得員工喪失工作積極性，甚至認為員工做的出色是理所當然， 已經(jīng)給予工資， 若做得不盡人意則訓斥一頓。 這種只有懲罰而不鼓

13、勵的做法會造成員工心理失衡，挫傷員工積極性。在組織行為學中，激勵是一門藝術，必須因時、因地、因人而異，需要投入相當多的人力、財力和精力，而實際上，企業(yè)在管理中往往不會投入過多，使得激勵這個原本綜合科學性、領導藝術性都很強且需要充分運用已有理論成果和實踐經(jīng)驗不斷總結提高的工作在管理實踐中難以得到提高。3.4激勵缺乏公平性公平性制度設計不完善?，F(xiàn)階段，中國企業(yè)普遍對于人力資源管理工作不夠重視，對于員工管理工作的認識仍然停留在人事管理階段，對人力資源管理工作投入不足，導致未能在企業(yè)內部建立公平合理的評價體系，因而基于公平的評價所進行的公平的激勵也難以實現(xiàn)。激勵的操作過程不透明。員工工作積極性的高低不

14、僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時將自己的投報比與他人比較，只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候才會產(chǎn)生公平感。當前績效評價多以某一固定形式出現(xiàn)，無法準確與報酬、晉升、調動、激勵等直接掛鉤，無法準確提出工作技能、態(tài)度開發(fā)培訓的方案時，這不僅不能激勵員工提高工作積極性，反而會在很大程度上挫傷員工積極性。在企業(yè)中，我們常常說需要公平，公平的競爭環(huán)境、公平的管理體系、公平的報酬、公平的待遇，激勵亦如此。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證，因此，激勵必須堅持做到盡可能的公平，堅持多勞多得的原則，不斷改革和完善分配制度，在公平競爭的前提下，注意獎賞公平、懲罰合理。3.5不

15、能因需制宜，具有盲目性，缺乏針對性、差異性在目前的企業(yè)發(fā)展中，大部分企業(yè)都簡單地把激勵理解成獎勵，使得在激勵員工的時候僅給予單一的獎勵，在一定程度上忽視了緊張感給員工帶來的熱情和積極性。中國企業(yè)在激勵過程中普遍不區(qū)分個體差異，采用相應激勵手段，而是對所有員工采用同樣的激勵手段，但人類的需要具有多樣性、層次性，這樣做很有可能適得其反：一方面，企業(yè)管理者往往從自己的角度出發(fā)，把自己的需求投射為員工的需求；另一方面，管理者認為員工的需求都是大同小異的，重視“同”而忽視“異”。這造成了激勵與需求的不匹配，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，導致激勵無效。只有在滿足了員工需要的前提下，員

16、工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標。因此在制定激勵方法時，一定要根據(jù)不同的需要層次因需制宜，有針對性地運用激勵方法。3.6企業(yè)看中短期效果，激勵缺乏長期性企業(yè)比較關注能在短期內為企業(yè)帶來價值的那些事情，即一旦投入馬上即可見到成效，而存在單純偏重短期利益的企業(yè)往往人員流動性比較大。企業(yè)通常認為從員工身上獲得現(xiàn)實的、眼前的利益比獲得未來的、不確定的利益更重要。所以，這些企業(yè)在對員工進行激勵時，首先考慮這種激勵對于現(xiàn)階段提升企業(yè)效益是否有利，手段通常表現(xiàn)為按月發(fā)放的績效工資。另外，大部分企業(yè)采取的是的激勵方式，并沒有對長期激勵方式深入分析，尤其是對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的員工，激勵方面未采取必

17、要有效的方法。一般而言，“工資+獎金”屬于短期激勵范疇，企業(yè)管理人員若僅采取短期激勵的方式，就無法對員工產(chǎn)生更大的吸引力，長久如此會導致短期行為嚴重影響企業(yè)的根本利益，從而不利于企業(yè)的長期發(fā)展。4、應采取的對策4.1健全內部管理制度 建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度不但是企業(yè)提高自身競爭力的保障和基礎，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的未來趨勢，對建立以及完善企業(yè)激勵制度具有很大促進作用。面對越來越激烈的國際市場競爭，企業(yè)想要長期穩(wěn)定地發(fā)展，首先需要具有完善以及良好的內部管理體系，企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的基本保障就是現(xiàn)代企業(yè)制度。提高建立和完善企業(yè)現(xiàn)代內部管理制度的力度，不斷變更企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的管理結構，打破原來不合理、不科學的

18、企業(yè)內部管理激勵機制。企業(yè)內部的激勵制度已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要構成部分，會由于企業(yè)現(xiàn)代制度的完善和發(fā)展，為企業(yè)內部激勵制度提供一定的發(fā)展空間和機遇。4.2提升企業(yè)文化氛圍 企業(yè)文化無形中規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式，體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀，可被視為集聚、留住人才的生命線。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的意識，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。良好的文化氛圍能使員工在合適的崗位上發(fā)揮其技能特長和性格特點，使員工有成就感和創(chuàng)造力。良好的企業(yè)文化氛圍會營造獨特的企業(yè)文化，形成獨

19、特的激勵政策，凝聚員工的智慧，產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力。 因此，企業(yè)應努力形成以企業(yè)文化為“社會場”，使員工產(chǎn)生歸屬感，形成一種共有的生活方式。企業(yè)應塑造“以人為本”的企業(yè)文化，通過愛護、尊重員工，承認員工的勞動和成績，來構建企業(yè)上下良好的溝通系統(tǒng)，增加員工的認同感、歸屬感和忠誠心，高效開發(fā)員工能力和潛力，激發(fā)員工工作熱情和信念，從而凝聚企業(yè)人才，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用。 員工想要實現(xiàn)社交、自尊和自我實現(xiàn)的需要，體現(xiàn)自我價值，企業(yè)則有責任為員工的發(fā)展創(chuàng)造機會，實現(xiàn)其事業(yè)追求，這就需要企業(yè)實行充分授權，讓核心員工做有意義的參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，容忍“聰明（摸索新方法產(chǎn)生）的錯誤”和試驗，營造

20、一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使員工和企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。良好的企業(yè)文化使企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)帶來良好的宣傳、口碑，對內改善內部的人際關系，提高員工的整體素質和能力，有利于緩解企業(yè)一盤散沙的現(xiàn)象，能夠對員工產(chǎn)生積極的影響，使內部員工自豪感上升，增強企業(yè)向心力。建設企業(yè)文化可以在員工之間產(chǎn)生凝聚力和機理效應，讓組織成員產(chǎn)生奮斗進取的熱情。企業(yè)管理人員可以采取宣傳、教育等方式，讓員工在企業(yè)環(huán)境中形成共同的價值觀， 這種作用是永久而又巨大的。好的企業(yè)文化可以影響員工、改造員工，從而留住人才，讓員工可以在自身的成長的

21、同時和企業(yè)的成長結合，這是企業(yè)長遠而又持續(xù)發(fā)展的重要步驟。4.3培養(yǎng)企業(yè)激勵意識 企業(yè)管理者應加強培養(yǎng)激勵意識。4.4制定系統(tǒng)完善的激勵方案想要切實建立和完善管理企業(yè)過程中的激勵制度，需要保證能夠遵循公正、公開以及公平的基本原則，促使約束以及獎勵制度具有一定公開性和透明性，針對員工給企業(yè)帶來的利益和發(fā)展進行公平對待，促進企業(yè)的發(fā)展。建立一套完善的激勵體系必須要有對應的管理制度與之相配套，比如薪酬管理制度、績效考核制度等，其中最為關鍵的是績效考核制度。此外，建立的激勵制度應從員工的實際需求出發(fā)。激勵制度須具有公平性、針對性、長期性等特點。保證公平性，這不僅要求企業(yè)薪酬水平和行業(yè)薪酬水平要相當，甚

22、至提供行業(yè)內有競爭力的工資薪酬，而且要求企業(yè)按貢獻定薪酬，適當拉開距離，在設計薪酬系統(tǒng)時，保持固定部分比例。 針對員工實際需要制定有限的激勵制度。員工的實際需要就是能夠聯(lián)系員工自身利益的部分。員工最根本、最直接的動機就是滿足員工的自身需求。所以，激勵員工的方式實際上是多種多樣的，切實地從員工自身利益為基本出發(fā)點建立的制度才能符合預期效果。此外，還需給員工提供符合自身發(fā)展的崗位，保證其能夠充分適應協(xié)調公司崗位以及發(fā)揮自身能力，設置具有挑戰(zhàn)性的工作，才能保證員工得到更多的激勵，促進企業(yè)的發(fā)展和進步。 重視激勵的長期效果。建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為員工創(chuàng)造良好的成長空間?！奥殬I(yè)生涯”意味著向上的

23、運作和個人抱負的實現(xiàn)，是一系列分離然而又聯(lián)系的經(jīng)驗以及任何人在其一生中經(jīng)歷的事件。職業(yè)生涯規(guī)劃對員工個人的發(fā)展至關重要，企業(yè)應該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎上，不斷實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。5、注意的問題 5.1 避免過度激勵 實際上，激勵是一把“雙刃劍”：一方面可以讓企業(yè)更有活力和激情，另一方面也有可能導致消極怠工的情況。任何事物都不可避免地會出現(xiàn)收益遞減的情況，最終產(chǎn)生負收益。 因此， 企業(yè)內部可以采取引入競爭的方式， 讓員工產(chǎn)生一種危機感而達到激勵的效果。 一

24、定要注意避免過度激勵， 要明白過猶不及， 過度競爭也會讓員工之間產(chǎn)生對立情緒。制定相應懲戒方案5.2注意各種激勵方案設計實效性要掌握好激勵時間與力度。企業(yè)發(fā)展進入了不同階段，工作重心會自然地發(fā)生轉移。因此，需要企業(yè)激勵機制也要隨之作相應調整，通過恰當時機以最合適激勵手段來激勵知識型員工發(fā)揮能量，共同完成下一步組織目的標。激勵效力取決于激勵時間和激勵力度。激勵時間越長，激勵力度越大，產(chǎn)生效果越好。反之，效果越差。所以，要保持激勵措施長期性和有效性，就必須想方設法加大激勵力度、延長激勵時間。 對于企業(yè)常規(guī)獎勵， 如年終獎發(fā)放， 可分解至每季度發(fā)放，年底發(fā)放獎金可比季度末發(fā)放獎金增加比重，適當縮短激

25、勵時間間隔、保持激勵及時性，有助于取得最佳激勵效果。3.加強人力資源規(guī)劃管理所謂人力資源規(guī)劃是指對企業(yè)中組織結構、工作崗位、知識型員工職業(yè)生涯與發(fā)展等在內各方面內容進行計劃、調配和管理，從而最大程度優(yōu)化組織結構、調動人積極性，實現(xiàn)組織目標和個人目標。要想調動所有知識型員工主觀能動性、摒棄人人都固有惰性，并激發(fā)知識型員工潛力和創(chuàng)造力并不是一件容易事情。要真正取得企業(yè)內部激勵管理成效，就必須認識激勵在人力資源管理扮演著 “企業(yè)發(fā)展加速器”這個角色，就必須更加做好人力資源規(guī)劃這篇文章。在企業(yè)真正要做好對知識型員工激勵管理，應該在公司組織范圍內對激勵管理進行管理流程重構。五、企業(yè)管理實行激勵應注意的問

26、題1. 公開性原則實行激勵，一定要注意公開性原性，尤其在處理與員工的切身利益息息相關的事件時，一定要公開、透明，利于監(jiān)督和約束。2. 公正性原則在管理中，一定要把握激勵的公正性。公正是員工對工作環(huán)境的道德呼喚，缺乏公平性的激勵，定會為企業(yè)帶來嚴重的負面影響，甚至損失。3. 公平性原則在企業(yè)管理中實行激勵，一定要確保公平，即公平的企業(yè)環(huán)境、公平的報酬、公平的待遇。結束語綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好 科學的管理，合理