人力資源練習(xí)題DOC

1、練習(xí)題1一、單項選擇題（每題0.5分，共20分）1、對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是（ A ）。 A.Es>1 B.Es<1 C.Es>0 D.Es<02、（ C ）不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。 A、勞動爭議仲裁制度B、勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解制度 C、勞動爭議民事調(diào)解制度D、勞動爭議法律訴訟制度3、在SWOT分析圖中，位于第象限的企業(yè)應(yīng)采取（A ）戰(zhàn)略。A. 扭轉(zhuǎn)型 B.增長型 C.防御型 D.多種經(jīng)營型4、（ B ）與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。 A組織效率 B.組織承諾 C.工作績效 D.工作分析5. （ A ）是組織報酬體系設(shè)計和實

2、施的第一原則。 A.公平公正 B.適當激勵 C.效率優(yōu)先 D.成本節(jié)約6、 下列關(guān)于人力資本投資的敘述不正確的是（ B ）。 A. 通過人力資本投資，可使勞動力供給質(zhì)量得到提高B. 用人單位如果進行人力資本投資，就會獲得較高的回報C. 投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D. 從個人角度看，若自身投資成本與收益比例相當時，就不會進行人力資本投資7、各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施的（ B ）原則。 A.管理系統(tǒng)一元化 B. 合理分配職責(zé) C.明確責(zé)任和權(quán)限 D.優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員8、一般來說，一個管

3、理人員從事正常日常工作，可管轄（ B ）人。 A.37 B.1530 C.1012 D.359、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，下列表述正確的是（ A ）。 A 矩形制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng) B. 子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè) C. 直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè) D. 直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系10企業(yè)管理體制中的“制”指的是（ A ）。A. 企業(yè)組織的無形部分 B. 中層管理者之間的關(guān)系C. 不同管理單元的溝通 D. 決策層對企業(yè)的控制力11某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分

4、配率為50。該企業(yè)的人工費用比率為( A )。A.10 B.20 C.45 D.7512對（ B ）的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A.獎金津貼 B.工資總額 C.社會保險 D.福利水平13支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了（ B ）原則。A.對外具有競爭力 B.對內(nèi)具有公正性 C.對員工具有激勵性 D.對成本具有控制性14關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是（ A）。A.盡量滿足員工的需求B.支付相當于員工工作價值的薪酬C.適當拉開各等級之間的薪酬差距D.支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平15某機械設(shè)備制造公司擁有員工350名

5、，本年度總?cè)斯べM用為525萬元，全年的營業(yè)收入為1000萬元，則該公司的人工費用比率為（ B ）。 16. C A. 3 B. 6 C. 8 D. 917 . ( B )旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。 A. 全面性任務(wù)分析模型 B. 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 C. 績效差距分析模型 D. 階段評估模型18 . 下列對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的說法錯誤的是（ C ）。A. 該模型以未來需求為基點B. 該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點C. 該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)D. 使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風(fēng)險19.

6、 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，通常排序依賴于對需求分析（ A ）的檢查和分析。 A. 任務(wù)說明的結(jié)果 B. 績效分析的結(jié)果 C. 工作說明的結(jié)果 D. 工作分析的結(jié)果20 . 一般員工培訓(xùn)過程中每（ B ）分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。 A. 10 B. 12 C. 15 D. 2021 . 下列對評估有效性說法錯誤的是（ C ）。 A. 對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大 B. 對個人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高 C. 培訓(xùn)有效性評估應(yīng)始于培訓(xùn)需求 D. 培訓(xùn)評估既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的培訓(xùn)需

7、求提供了重要信息22. 在培訓(xùn)效果評價的過程中，（ A ）用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。 A. 技能成果 B. 情感成果 C. 績效成果 D. 投資回報率 23. 下列不屬于可可帕特里克四級評估模式中二級評估的是（ A ）。A. 問卷調(diào)查 B. 書面測驗 C.操作測驗 D. 學(xué)前學(xué)后比較24. 菲利普斯五級投資回報率模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎(chǔ)上增加了（ D ）。 A. 投資回收期 B. 項目凈收益 C. 內(nèi)部收益率 D. 投資回報率25. 監(jiān)控培訓(xùn)的（ B ），可評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)差距并采取補救措施。A.初始原因 B.中間效果 C.全程

8、計劃 D.最終效益26 .培訓(xùn)效果的評估工具不包括（ C ）。A.問卷評估法 B.360度評估 C.抽樣調(diào)查法 D.訪談法27.為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（ D ），必需采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性 B.效益性 C.永久性 D.有效性和可行性28 .整個績效計劃階段的核心是（ a ）A.溝通階段 B.形成階段 C.準備階段 D.完成階段29 關(guān)于績效計劃，下列說法錯誤的是（ D ）。A.是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關(guān)于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)30 （ C ）應(yīng)當從程序、步驟和

9、方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計 B.績效管理目標設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計 D.績效管理制度設(shè)計31 . 選擇招聘渠道的步驟有：分析單位的招聘要求；確定適合的招聘的來源；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；選擇適合的招募方法。排序正確的是（ D ） .A B C D 32 特別適合普通員工招聘的員工招募方法是（ B ）。A推薦法 B布告法 C檔案法 D任命法33 下列各項不屬于借助中介的是（ C ）A.人才交流中心 B.獵頭公司 C.校園招聘 D.招聘洽談會34.（ D ）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問 B.封閉式提問 C.確認式提問 D.舉例式提問35 .在

10、（ D ）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式 B.重點選擇式 C.結(jié)合式 D.多重淘汰式36 、( A )是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A、標準工作時間 B、 不定時工作時間C、計件工作時間 D、 綜合計算工作時間37 、以下關(guān)于標準信息載體的說法錯誤的是（ A ）。A、例會制度是以書面的形式溝通B、縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C、匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D、正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通容易于保存38、當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（ C ）。A、個別爭議 B、集體爭議 C、利益爭議 D

11、、權(quán)利爭議39 、勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體利益差別而導(dǎo)致的（ C ）。A、勞動爭議、個別爭議 B、集體爭議C、利益沖突 D、利益爭議40 、以下關(guān)于勞動者爭議的說法不正確的是（ C ）.A、只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B、是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動正義的實質(zhì)C、勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D、不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人二、多項選擇題(每題1分，共30分，錯選不得分。)、勞動力市場均衡的意義有（ ABC ）。 A、充分就業(yè) B、同質(zhì)勞動力獲同樣工資 C、體現(xiàn)工資差別 D、勞動力資源的最優(yōu)分配 E、增大工資總額2.勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括

12、（BCDE）。 A、平等就業(yè)權(quán)B、勞動報酬權(quán) C、休息休假權(quán) D、自由擇業(yè)權(quán) E、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)3、企業(yè)能力效率分析主要包括（ ABCD ） A.生產(chǎn)率 B.各種投入要素的成本 C.工藝設(shè)計水平 D.能否一貫的提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)4 滿足親和需要的行為可以是（BD）。A. 控制他人和活動 B. 受到許多人的喜歡 C. 戰(zhàn)勝對手或敵人 D. 成為團隊的一份子E. 比競爭者更出色5、下列對人力資本的理解正確的有（ABCDE）。 A. 人力資本具有創(chuàng)造性 B. 人力資本具有時效性 C. 人力資本具有累積性 D. 人力資本具有收益性 E. 人力資本具有個體差異性6、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示包括（

13、ABCE ） 。 A. 組織機構(gòu)圖 B. 組織職務(wù)圖 C. 組織職能圖 D. 組織流程圖E. 組織功能圖7、.在生產(chǎn)過程中，勞動定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合程度可分為（ABCD ）。 A.工序定額水平 B.工種定額水平 C.零件定額水平 D.產(chǎn)品定額水平 E.企業(yè)定額水平8、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（ ABCE ） 。 A.管理系統(tǒng)一元化原則 B.合理分配職責(zé)的原則 C.明確責(zé)任與權(quán)限的原則 D.分配利益的原則 E.先定崗位再定員的原則9、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（ABCDE ）規(guī)范。 A.管理崗位培訓(xùn) B.生產(chǎn)崗位操作 C.管理崗位考核 C.生產(chǎn)崗位考核

14、 E.生產(chǎn)崗位技能10 .事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（ BD） 。A. 管理人員增多，企業(yè)費用增加B. 容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹的現(xiàn)象C. 部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)。D. 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E. 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高11 崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如圖2-1所示，其中直線A與B的關(guān)系為（CD）。aA 圖2-1 崗位評價分點數(shù) A. A與B的崗位之間薪酬差距大 B. B的激勵作用小 C. A比B的崗位之間薪酬差距小 D. A的激勵作用小 E. 無法確定12 下列屬于崗位評價的方法包括（ABCE ）。

15、A. 崗位責(zé)任 B. 工作強度 C. 工作態(tài)度 D. 工作心理 E. 工作環(huán)境13 影響企業(yè)支付能力的因素有（ ABCD )。A. 勞動分配率 B. 銷貨勞動生產(chǎn)率C. 損益分歧點 D. 實物勞動生產(chǎn)率E. 稅率水平高低14 核算人工成本的基本指標包括（ ABDE ）。A. 企業(yè)增加值 B. 企業(yè)利潤總額C. 企業(yè)年繳稅總額 D. 企業(yè)銷售收入E. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)15下列說法正確的有（ BD ）。 A. 住房公積金應(yīng)當計從業(yè)人員的勞動報酬總額 B. 用生產(chǎn)法計算企業(yè)增加值可用總產(chǎn)出減去中間投入得出 C. 企業(yè)成本總額在財務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本累計數(shù) D. 銷售收入可以反映企業(yè)在一定時

16、間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價值 E. 國家財會制度要求企業(yè)利潤總額要從“稅后會計利潤”向“稅前會計利潤”過渡16 工在（ A CE）情況下，可以提取住房公積金賬戶的存續(xù)余額。A. 離休退休 B. 償還購房貸款C. 遷出所在的縣市 D. 購買建造翻修自住房E. 與單位終止勞動關(guān)系17 因素比較法通常使用的評價因素有（ ABCDE ）。A. 運動能力 B. 崗位所需要的特殊技能C. 勞動環(huán)境條件 D. 技術(shù)情報保管E. 所受的教育程度18 .培訓(xùn)需求分析的調(diào)查與確認包括三個步驟：提出需求意向；需求分析；需求確認。其中，需求分析包括( BE )。 A.組織分析 B.排他分析 C.人員分析 D.需求預(yù)測 E

17、.因素確認19 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型中，每個循環(huán)需要依次從( ABD )層面進行分析。 A.組織整體層面 B.作業(yè)層面 C.行業(yè)層面 D.個人層面 E.國家層面20 .培訓(xùn)需求分析的模型包括( DBC )。 A.連續(xù)評估模型 B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 D.三維培訓(xùn)需求分析模型 E.薪酬差距分析模型21 .某企業(yè)在分解考核指標時，出現(xiàn)“指標平移”現(xiàn)象，即主管不經(jīng)科學(xué)地分解而直接將自己的指標分派給下屬，此時為主管設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于（ BCE ）。 A. 如何與下屬進行績效面談 B. 考評者與被考評者的角色扮演 C. 考評的技術(shù)、技巧和要領(lǐng) D. 績效管理結(jié)果應(yīng)用及崗

18、位評估的基本理論 E. 績效指標分解的程序、步驟、以及實施要點22 下列關(guān)于績效計劃的說法正確的有（ ADE ） A. 績效計劃是一個雙向溝通的過程 B. 管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程 C. 關(guān)于工作目標和工作標準的合約 D. 參與和承諾是制定績效計劃的前提E. 績效計劃是關(guān)于目標工作和標準的契約23.下列關(guān)于績效考評的表述正確的有（BCD）。 A. 由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負責(zé)建立完善考核評審系統(tǒng) B. 由各部門主管負責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào) C. 在績效面談中要允許下級就考評結(jié)果發(fā)表意見 D. 如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論 E. 環(huán)境變化致使原定目標不切實際時，應(yīng)當調(diào)整目標

19、24 .面試中所涉及的基本問題主要是根據(jù)（ CE ）設(shè)計。 A面試中需要 B. 工作計劃 C. 工作說明書 D. 人力資源計劃 E. 應(yīng)聘者的個人資料25. 面試過程中，考官可以連續(xù)式發(fā)問的方法（ ADEBC ）。 A. 及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清楚的問題 B. 提高考察的深度與清晰度 C減少應(yīng)聘者說謊、欺騙行為發(fā)生 D. 減少作弊行為發(fā)生 E可以使用單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景26 .根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（ ABE ）。A.語言表達能力測式B.組織能力測試C.心理運動技能測試 D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試27 .下列關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（ ABCE ）。

20、 A. 勞動爭議的內(nèi)容是特定的 B. 爭議的當事人是特定的 C.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 E.勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標的28 .調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于（ BCDE ）。 A.調(diào)解的原則不同 B.主持調(diào)解的主體不同 C.調(diào)解的效力不同 D.調(diào)解案件的范圍不同 E.在勞動爭議處理中的地位不同29.在(A BCDE )情況下,勞動者視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災(zāi)中受到傷害C.在維護國家利益，公共利益中受到傷害D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人

21、證的勞動者到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)30.按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議分為（AB）。A. 權(quán)益爭議B. 利益爭議C. 個別爭議D.集體爭議E.團體爭議三、簡答題（每題5分，共10分）1、簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法答： 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法包括：（1）當事人協(xié)商。（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理，協(xié)調(diào)處理的程序包括：申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時，自動立案受理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會

22、代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)。制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，對集體合同的雙方當事人具有約束力。此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（3）當事人的和平義務(wù)，包括：發(fā)生團體勞動爭議，當事人應(yīng)當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見，即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。2.企業(yè)對新招聘員工的入職培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵制度包括哪些內(nèi)容？答： （1）企

23、業(yè)對新招聘員工的入職培訓(xùn)制度主要包括以下六個方面的內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的； 需要參加的人員界定； 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）； 入職培訓(xùn)的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）； 入職培訓(xùn)的方法。 入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)、后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。 （2）企業(yè)對新招聘員工的培訓(xùn)激勵制度主要包括四個方面的內(nèi)容，具體表現(xiàn)為： 完善的崗位任職資格要求； 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準

24、； 公平競爭的晉升規(guī)定； 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、計算題（共6分）. 某企業(yè)甲車間生產(chǎn)產(chǎn)品A,2012年工時定額 為136工時/ 噸，生產(chǎn)員工人數(shù)為20人，年實際產(chǎn)量為426噸，年制度工日為251天，平均出勤率為95%，2013年修改后的定額工時允許比上一年度實際耗用工時高20%（），試核算出新的定額。1） a1=426X136=57936 a2=20X251X8X0.95=38152 2） Y=𝑎1/𝑎21=57936/381521=0.5186 （2）求b，由于a=136，b=,A/(1+Y)1+𝑦=1361+0.5186=89.5

25、6 （3）求x，由于K=20%，故x=(1+K)b=(1+20%)X89.56=107.47(工時/噸) 結(jié)論： 2012年的新定額比2011年的老定額下降了（136-107.47）=28.53工時/噸， 定額壓縮率（28.53/136）=20.98%五、案例分析題（共10題，共20分）1、長新皮靴廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是工資計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底5按企業(yè)當年的效益發(fā)放獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)

26、的經(jīng)濟實力和義務(wù)規(guī)模近幾有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理也人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。 為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革 ，如將企業(yè)的組織結(jié)整為直線職能部門制，明確了各部門的職責(zé)；在原有的基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避免，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提搞管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。 請回答以

27、下問題：（1） 企業(yè)改革之前存在哪些問題？（3分）答：（1）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展； 生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理； 沒有合理的績效考核制度； 原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求； 生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平； 產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才； 沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制（2） 請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3分）答：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織

28、結(jié)構(gòu)形式。 總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。 對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。 能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。 請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。（4分） 企業(yè)內(nèi)部的職位進行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企業(yè)的管理，設(shè)計等關(guān)鍵崗位的任職資格進行詳細分析，并作為招聘的依據(jù)。 進行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力。

29、 根據(jù)崗位特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感。 在公司內(nèi)部建立合理、公平和有效的績效管理制度，員工的獎金（浮動薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性。 為重要崗位上的員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力。 對那些曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻，但自身條件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻的認同。2、請閱讀題目并進行分析。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上

30、級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)某一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2:3:5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分為四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按照評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如表5-1所示。表5-1等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。1. 請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（3分）第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角的360度考評方法，采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法； 第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)

31、理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進行排序，每組分五個等級。2.上述考評方法有哪些不足之處？（3分）請針對這些不足提出改進建議。（4分）：領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性； 強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調(diào)整比例； 考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理的其他方面，擴大激勵結(jié)果。六、綜合分析題（共14分） M公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資

32、源進行更為有效的管理開發(fā)，2014年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個新的職位，主要工作是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴大企業(yè)知名度。在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產(chǎn)部的負責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進行面試。這兩位候選人是麥堅和張鵬，人力資源部提供的資料如表2-10所示。經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，麥堅在靜待佳音；而張鵬打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部 和生產(chǎn)部門的負責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產(chǎn)部負責(zé)人認為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負責(zé)人雖然感覺張鵬有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上張鵬在面試后主動與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用張鵬。 表2-10姓名性別學(xué)