最新企業(yè)高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(diǎn)

1、2010年企業(yè)高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)要點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、簡(jiǎn)述現(xiàn)代企業(yè)人力資源各個(gè)歷史發(fā)展階段的特點(diǎn)。（1 ）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到迅速發(fā)展的階段。20世紀(jì)20年代開始到50年代后 期。特點(diǎn)：人事管理活動(dòng)被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，企業(yè)人事管理的制度體 系逐步趨于健全完善。管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，由一般行政性、事務(wù)性管 理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測(cè)試和挑選、正式員工績(jī)效評(píng)估，以及有效 激勵(lì)的薪資福利管理。企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，即由以工作效率 為中心，強(qiáng)調(diào)采用動(dòng)作時(shí)間研究 的方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動(dòng)強(qiáng)度，轉(zhuǎn)變到有效地運(yùn) 用心理測(cè)量和面談 等科學(xué)方法，重視員工的

2、個(gè)別差異，借用工會(huì)、非正式組織，團(tuán)隊(duì) 建設(shè)等管理措施，注重調(diào)整人際關(guān)系，激勵(lì)員工積極性。出現(xiàn)專職的人事管理主管 和人事管理部門。（2） 現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。20世紀(jì)60年代開始到70年 代。特點(diǎn)：人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)，如工作分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃等。不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。企業(yè)人事管 理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生 活質(zhì)量。企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新概念：“人力資源”是一種把人力 即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值

3、觀。（3） 現(xiàn)代人力資源管理由初級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展的階段。20世紀(jì)80年代以 來。現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨(dú)立學(xué)科確立了自己在管理科學(xué)體系中的學(xué)術(shù)地位。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，日益受到普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè) 管理的中心和重點(diǎn)。20世紀(jì)90年代以后，人力資源管理更發(fā)展到了一個(gè)更高更新的 階段，即戰(zhàn)略性人力資源管理階段，人力資源管理的理論和實(shí)踐都突顯了新的變化和 特色。2、說明戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特征和衡量標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的概念：戰(zhàn)略性人力資源管理，是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展到高級(jí)階段，以全新的管理理念，在健全完善企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的前提下，將人力資源管理

4、提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色 的根本性轉(zhuǎn)變，最終確立以可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提高核心競(jìng)爭(zhēng)力為主導(dǎo)的具有指向性、系統(tǒng)性 和可行性的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理的特征： 將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn) 略目標(biāo)，由過去僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn) 略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。集當(dāng)代 多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身 ，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源 管理的基本原理和基本方法。人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大變化 。戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)：基礎(chǔ)工作的健全 程度。 組織

5、系統(tǒng)的完善 程度。領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新 程度。綜合管理的創(chuàng)新 程度。管理活動(dòng)的精確 程度。3、說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念、特點(diǎn)、構(gòu)成及其主要影響因素。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)。而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì) 化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性 的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念：是企業(yè) 在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo) 出發(fā)，對(duì)人力資源的 開發(fā)、利用、提高和發(fā)展 所作出的總體預(yù) 測(cè)、決策和安排。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)：精神性。可變性、可調(diào)性。人力資源

6、戰(zhàn)略規(guī)劃的構(gòu)成：在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范圍內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為：總體戰(zhàn)略（公司戰(zhàn)略），是從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)所制定的最 高層次的戰(zhàn)略。 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略），是公司二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部 層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略，涉及公司各個(gè)職能部門，為充分發(fā)揮其功能，以推動(dòng)企業(yè) 總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的分支戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為：從時(shí)限上分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略（5年以上的人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃）和中短期戰(zhàn)略規(guī)劃（在近期3-5年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，稱之為人力資源策略）。從層級(jí)和內(nèi)容上分為人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略、組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略、員工 培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略等。從性質(zhì)上分為吸引策略、參與策略、投資策略。按照

7、企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本分為：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。前者側(cè)重于 適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境 的壓力，后者側(cè)重于 內(nèi)部資源的開發(fā)。企業(yè)應(yīng)以自身的動(dòng) 態(tài)資源而不是以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)，制定并推行自己的戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略 是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略，其特點(diǎn)：一是建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件的基礎(chǔ)上，二是建立在不確定性資源（如人力資源）而不是確定性資源（如設(shè)備）的基礎(chǔ)上。為迎接市場(chǎng)挑戰(zhàn)，企業(yè)可以制定兩種促進(jìn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略，一是技術(shù)開發(fā)型的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，二是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略，前者注重機(jī)器設(shè)備 的更新，后者強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)。技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成 本取得最大產(chǎn)

8、量，通過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，是自上而下推動(dòng)的，采用外延 擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略是以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán) 境的不斷變化，迅速解決工作現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問題，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重人的潛在能 力的開發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，是自下而上的，采用內(nèi)涵 擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式。從人力資源管理的角度看，前者是依靠雄厚的資金投入，以職能組織為中心，主要依靠 技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，后者是以 團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠 作業(yè)小組長(zhǎng)和操作者。兩種戰(zhàn)略發(fā)展的后果是：前者形成有形資產(chǎn)的積累，后者鼓舞 了員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：決定產(chǎn)業(yè)競(jìng)

9、爭(zhēng)狀態(tài)的因素（邁克爾波特競(jìng) 爭(zhēng)戰(zhàn)略）：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅。產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng)。替代性的產(chǎn) 品或服務(wù)的威脅。購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力。供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力。由于人力資源戰(zhàn)略的 基點(diǎn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，因此，它在對(duì)外部環(huán)境和條件進(jìn)行分 析評(píng)估時(shí)，應(yīng)當(dāng)將 重點(diǎn)放在勞動(dòng)力市場(chǎng)、國(guó)家勞動(dòng)人事法規(guī)及工會(huì)組織等重要 影響因素上。（1）企業(yè)外部環(huán)境和條件。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度。政府勞動(dòng)法律 法規(guī)的健全程度。工會(huì)組織的作用。（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件。 企業(yè)文化。就是在企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它表現(xiàn)為一種具有企業(yè) 個(gè)性的信念和行為方式。企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化

10、層（企 業(yè)硬文化），中間是企業(yè)的制度文化層，最內(nèi)層是企業(yè)精神文化層（企業(yè)軟文化）。 企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸多要素的動(dòng)態(tài)平衡和最佳結(jié)合，其 精髓是提高員工的道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人 格。生產(chǎn)技術(shù)。不同的技術(shù)裝備對(duì)員工的素質(zhì)和技能有不同的要求，它直接對(duì)企業(yè) 員工的招聘、選拔和培訓(xùn)等提出了具體標(biāo)準(zhǔn)和要求。財(cái)務(wù)實(shí)力。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況直接關(guān)系到人力資源策略的定位，直接影響到企業(yè)的招聘能力、薪酬福利等人力資源運(yùn) 作模式的選擇，以及具體管理制度的制定。4、說明人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求。人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略的關(guān)系：在激

11、烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要占領(lǐng)市場(chǎng)制高 點(diǎn)，其產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是它的獨(dú)特型，二是受到消費(fèi)者的青睞，得到消費(fèi)者的普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和珍愛。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，兩個(gè)特性缺一不可，因此，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)策略： 廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略。力求以低價(jià)來推銷自己的產(chǎn)品或服務(wù)，從而占據(jù)市場(chǎng)。適宜以擴(kuò)大 市場(chǎng)占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略。力求 以獨(dú)特性產(chǎn)品克敵制勝。其形式有：創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略（生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的 創(chuàng)新性產(chǎn)品）和優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略（生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品）。與之對(duì)應(yīng)，有三種人力資源管理策略：吸引策略。以廉

12、價(jià)取勝，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，對(duì)員工實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督和 控制。宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。員工配置以“人少高效”為目標(biāo)。投資策略。企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立 長(zhǎng)期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。采用IBM公司投資策略模式，企業(yè)將人員作為投資的主要對(duì)象，以求獲得技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。參與策略。采用日本企業(yè)管理模式，從根本上保障全面質(zhì)量控制（TQC）。采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù) 員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略與人力資源管理策

13、略能否得到完全徹底的貫徹，取決于企業(yè)職能性的人力資源管理的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和有效性。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)科學(xué)的設(shè)計(jì)和有 效推行，將直接影響到員工的信念、精神狀態(tài)和行為，而員工的信念、精神狀態(tài)和行為又是決定競(jìng)爭(zhēng)策略成敗的關(guān)鍵 ?？傊肆Y源策略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要 組成部分，它是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)策略目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)，將是具有自身特色的人力資源管理策略和制度體系有效運(yùn)行的必然結(jié)果。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求：設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇。要對(duì)企 業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀作出簡(jiǎn)潔明確的概

14、括。遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖， 即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)。任務(wù)是企業(yè)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)， 以及對(duì)社會(huì)和客戶的承諾。目標(biāo)是對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)的定位。 策略是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和方法。5、說明企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，以及人力資源戰(zhàn)略的決策、實(shí)施與評(píng)價(jià)內(nèi)容。環(huán)境分析：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析：外部環(huán)境分析的目的是，全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)和 威脅。分析的內(nèi)容 包括社會(huì)環(huán)境分析、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境分析、勞動(dòng)力市場(chǎng)功能分析、 勞動(dòng)人事法律法規(guī)和政策的環(huán)境分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化對(duì)本企業(yè)人力資源供給與 需求的影響分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

15、的分析等。人力資源內(nèi)部能力分析。從企業(yè)人力資源的 現(xiàn)狀出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為人 力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)。內(nèi)容包括：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的 分析、各類專門人才的需求分析、員工崗位適合度與績(jī)效情況的分析等。人力資源戰(zhàn)略的決策：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定 扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu) 勢(shì)時(shí)，則應(yīng)采取 進(jìn)攻型戰(zhàn)略：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比卻處于劣勢(shì)時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，則應(yīng)運(yùn)用 多樣型戰(zhàn)略。一項(xiàng)成功的

16、人力資源戰(zhàn)略，不緊要緊緊把握全局性和 關(guān)鍵性的問題，還需要從以下六個(gè)方面作出全面評(píng)析和綜合平衡，才能確保人力資源 戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。人員招募、甄選、晉升和替換的模式；員工個(gè) 體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)；員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)；員工教育培訓(xùn)與技 能開發(fā)的類型；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)內(nèi)部組織整合、變 革與創(chuàng)新的思路。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與評(píng)價(jià)：企業(yè)戰(zhàn)略的管理過程是戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、形成、實(shí) 施以及評(píng)價(jià)等多個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)與周轉(zhuǎn)的過程。（1）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。認(rèn)真做到組織落實(shí)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置。建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支 持系統(tǒng)。有效調(diào)動(dòng)全員的積極因素。充分

17、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的核心和導(dǎo)向 作用。（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制。確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容。 評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容是：企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況；在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中局部工作與全局工 作協(xié)調(diào)配合以及具體運(yùn)作的情況；影響戰(zhàn)略實(shí)施的主要因素及其變化情況；各個(gè)部門 和員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所作出的貢獻(xiàn)。通過分析評(píng)價(jià)，可以全面掌握戰(zhàn)略實(shí)施的進(jìn) 度和所取得的業(yè)績(jī)及成效；人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及其他職能性戰(zhàn)略的 配套性和統(tǒng)一性，即對(duì)其實(shí)際發(fā)揮的作用作出評(píng)估。建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)。監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：崗位員工的適合度、員工的工作 滿意度、員工工作績(jī)效等，通過各種統(tǒng)計(jì)

18、資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信 息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估實(shí)際績(jī)效。 確定內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)當(dāng)定期定點(diǎn)地對(duì)企業(yè)人力資源運(yùn)行的實(shí)際情況作出測(cè)量記錄，為進(jìn)行有效的戰(zhàn)略控 制提供必要的數(shù)據(jù)資料和信息依據(jù)。根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。6、簡(jiǎn)述企業(yè)集團(tuán)的概念、特征、作用和優(yōu)勢(shì)，以及企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié) 構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的概念：是在現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，由多個(gè)法人企業(yè)組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。企業(yè)集團(tuán)的特征：是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián) 結(jié)紐帶。是以母子公司為主體。具有多層次

19、結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的作用和優(yōu)勢(shì)：（1）企業(yè)集團(tuán)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要作用。是推動(dòng) 國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí) 的主導(dǎo)力量。是國(guó)家 技術(shù)創(chuàng)新體系 的支撐主體。 是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)間的過度競(jìng)爭(zhēng)、無序競(jìng)爭(zhēng)。能夠很快形 成在國(guó)際市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，具有 維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。（2）企業(yè)集團(tuán)的獨(dú) 特優(yōu)勢(shì)。規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)。分工協(xié)作 的優(yōu)勢(shì)。集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì)?！皦艛唷眱?yōu)勢(shì)。無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)。迅速擴(kuò)大組織規(guī)模 的優(yōu)勢(shì)。技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)：企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定。產(chǎn)權(quán) 是所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)

20、是指企業(yè)所 有者的結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。它分兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是法人股東和 個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)，第二個(gè)層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：一 是為了對(duì)公司進(jìn)行控制，二是為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)：狹義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、股東 的權(quán)力等方面的制度安排。廣義是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整 套法律、文化和制度的安排。包括：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立 及權(quán)力分配的制度安排。股東對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績(jī)效監(jiān)督和評(píng)價(jià) 的制度安排。對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法。企業(yè)出現(xiàn)危機(jī) 時(shí)，法人股東的行為方

21、式。7、說明企業(yè)集團(tuán)的管理體制、組織結(jié)構(gòu)及其影響因素與變化趨勢(shì)，企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇，企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)以及保障組織有效運(yùn)行的基本方法。企業(yè)集團(tuán)的管理體制：（1）企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)。管理 活動(dòng)的協(xié)商性。企 業(yè)集團(tuán)的管理，采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。管理體制的創(chuàng)新性。該變了過去單體大企業(yè)中運(yùn)用的行政性垂直領(lǐng)導(dǎo)的管理機(jī)構(gòu)，建立的是一種全新的管理機(jī) 構(gòu)，組織和協(xié)調(diào)各方的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和利益分配。管理內(nèi)容的復(fù)雜性。管理形式的多樣性。管理協(xié)調(diào)的綜合性。利益主體多元性與多層次性。（2）管理體制內(nèi)部 的民主決策與監(jiān)督制衡機(jī)制。一是在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，必須實(shí)行民主決策與監(jiān)督制衡。 二是正確處理企業(yè)

22、集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系也要求在管理體制中做到民主決策與監(jiān)督制衡。 正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的基本原則：堅(jiān)持等價(jià)交換原則。堅(jiān)持共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則。堅(jiān)持集團(tuán)整體利益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。堅(jiān)持 平等互利 的原則。平等是聯(lián)合的基礎(chǔ)，互利是聯(lián)合的核心。企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)：（1）企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的含義。組織是指為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，由分工與合作以及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度構(gòu)成的人的集合。組織結(jié)構(gòu)可以被看作是一個(gè)組織內(nèi)部各構(gòu)成部分和各部分之間所確立的關(guān)系形式。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)集團(tuán)的組織意識(shí)和組織機(jī)制 賴以存在的基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)：指企業(yè)集團(tuán) 內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說是指集

23、團(tuán)內(nèi)部各成員企 業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。（2）企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的層次。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)可分核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作企業(yè)三個(gè)層 次。（3）企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)形式。主要通過層層控股、環(huán)狀持股、資金借貸 關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。層層控股型。是指集團(tuán)內(nèi)的母公司經(jīng)過層層控股，形成多個(gè)層級(jí)下 屬公司，從而組成金字塔形的企業(yè)集團(tuán)整體。環(huán)狀持股型。是指企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè) 之間相互占有對(duì)方的股份，形成一種“你中有我，我中有你”的結(jié)合關(guān)系。資金借 貸型。是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)工商企業(yè)向集團(tuán)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)借貸或委托發(fā)行債券，以經(jīng)常而密 切的融資關(guān)系為紐帶的聯(lián)結(jié)方式。企業(yè)集團(tuán)的影響與變化趨勢(shì)：（

24、1）變化的外在因素。主要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè) 組織政策、反壟斷法。（2）變化的內(nèi)在因素。主要包括：共同投資、經(jīng)營(yíng)范 圍、股權(quán)擁有。（3）變化趨勢(shì)。企業(yè)集團(tuán)隨著規(guī)模的擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi) 部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，集團(tuán)內(nèi)半緊密型和松散型成員企業(yè)的影響和控制程度 呈逐步增強(qiáng)趨勢(shì)。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇：企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為橫向 結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型。橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式。橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)的特征：綜合的產(chǎn)業(yè)體系。相互持股。社長(zhǎng)會(huì)形式。主銀行制度。綜合商社的核心地位。設(shè)立共同投資公司。使用共同的商 號(hào)和商標(biāo)?？v向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由集團(tuán)核心

25、企業(yè)對(duì)其他層次企業(yè)采取垂直持股或控 股而形成的組織形式，又可分為企業(yè)系列和控股系列。企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)，其特點(diǎn)是集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營(yíng)。協(xié)作 方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多極持股。控股系列是指以控股公司為頂點(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián) 結(jié)紐帶的企業(yè)系列，其特點(diǎn)是集團(tuán)公司不參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完全是一家股權(quán)管理公 司。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)：企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)是指，集團(tuán)本部所設(shè)置的各種職能 機(jī)構(gòu)、辦事機(jī)構(gòu)和專門機(jī)構(gòu)。其形式有：依托型（依附型）職能機(jī)構(gòu)。是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)

26、集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)。是在各成員企業(yè) ，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的 管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。保障組織有效運(yùn)行的基本方法：（1 ）對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門功能的 執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。不僅要發(fā)現(xiàn)問題，還要找出真實(shí)原因。檢查內(nèi)容有：部門是否 完全履行了自己的職責(zé)。在考評(píng)期內(nèi)有無事故、投訴等情況發(fā)生。有無工作延 誤、推脫、扯皮等情況發(fā)生。有無存在人力、物力和財(cái)力資源的浪費(fèi)、損失情況。有無出現(xiàn)新的經(jīng)驗(yàn)、方法和思路。（2 ）對(duì)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定?？荚u(píng)指標(biāo)有：決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度。決策機(jī)構(gòu)的效率與效

27、果。機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí) 行效率。公文的審批效率。公文的傳遞效率。（3 ）對(duì)組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)系進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查。要使組織有效運(yùn)行，必須正確處理好三種 重要關(guān)系：一是直線主管與參謀人員的關(guān)系；二是組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系；三是主管 與下屬的授權(quán)關(guān)系。8、簡(jiǎn)述人力資本的含義和特征，人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系，人力資本 管理的研究對(duì)象、主體與客體，以及人力資本管理和人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容。人力資本含義：是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康 等綜合的價(jià)值存量。也就是說，人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資 源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。首先，人力

28、資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智力、知識(shí)、技能、體能。其次，人力資本由一定的費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來。最后，勞動(dòng)者擁有的人力資本價(jià)值，可以通過生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移和交換，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增值。企業(yè)人力資本的定義：企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)在或 未來創(chuàng)造收益的人的知識(shí)、技能和體能等投入量的價(jià)值。人力資本特征：人力資本是一種 無形的資本。具有時(shí)效性。具有收益遞增 性。具有累積性。具有無限創(chuàng)造性。具有能動(dòng)性。具有個(gè)體差異性。人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系：人力資源管理是經(jīng)理人員對(duì)員工的管理，而人力資本管理是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式。人力資本既包括經(jīng)理人員對(duì)員工的管理一一

29、人力資源管理，也包括物質(zhì)資本所有者與人力資 本所有者之間合作關(guān)系的治理結(jié)構(gòu)的制度安排。人力資本管理主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)那些 擁有較高人力資本存量的員工及其擁有的知識(shí)、技能和體能的管理。人力資本管理就是對(duì)人力資本的激勵(lì)和約束。與人力資源管理不同的是，人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異。兩者對(duì)其在企業(yè)中地位的看法不同。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的 被雇傭者 ，而人力資本管理認(rèn)為，人力資本所有者是企業(yè)的 投資者 。人力資本管理的研究對(duì)象：廣義的人力資本包括董事會(huì)成員董事的人力資 本、經(jīng)理班子的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所 擁有的人力資本。狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班

30、子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù) 人才。人力資本管理的主體與客體：每個(gè)員工都是其自身人力資本的管理主體。股 東對(duì)董事會(huì)人力資本的管理。董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層人力資本的管理。經(jīng)理層對(duì)企業(yè)內(nèi) 部人力資本的管理。人力資本管理的內(nèi)容：人力資本的 戰(zhàn)略。人力資本的 獲得與配置。人力資 本的 價(jià)值計(jì)量 。人力資本 投資 。人力資本 績(jī)效評(píng)價(jià) 。人力資本 激勵(lì)與約束機(jī) 制。企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理內(nèi)容：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的 根本目的 是使企業(yè)集團(tuán) 各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化。（1）企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能 戰(zhàn)略，人力資本戰(zhàn)略可以幫

31、助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題。人力資本的獲得與配置 。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得，也可 以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部獲得。 人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本 管理其他職能的重要基礎(chǔ)。 人力資本投資。人力資本投資就是通過對(duì)人力資源一定 的投入，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出 增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本 的重要手段。 人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段。人 力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì) 為主。（2）企業(yè)集團(tuán)

32、人力資本管理的特點(diǎn)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)。 集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制。以母子 公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)。人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)。（3 ）企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)。可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本。可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì) 優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力。具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi) 部轉(zhuǎn)移。人力資本戰(zhàn)略的內(nèi)容：（1）制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)：通過研究現(xiàn)有人 力資本的配置和利用狀況以及工作崗位對(duì)人力資本的知識(shí)、技能需求的預(yù)期變化，制 訂未來人力資本配置計(jì)劃。落實(shí)以人為本思想，使人力資本真正成為企業(yè)的合作伙 伴。控制人力資本的短期

33、需求，增加人力資本供給，促進(jìn)獲得與保留所需要的高價(jià) 值存量的人力資本。運(yùn)用管理教育使人力資本不斷增值，以促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化。重視企業(yè)人力資本投資，為他們?cè)谛颅h(huán)境中工作提供知識(shí)、技能、方案和政策支持。致力于招募稀缺技能領(lǐng)域的人力資本以及各類特定的專門人才。（2）制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用。人力資本戰(zhàn)略確定一個(gè)企業(yè)集團(tuán)如何進(jìn)行員工及其知 識(shí)和技能的管理，以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資本戰(zhàn)略有助于各級(jí)主管在明確發(fā)展方 向和總目標(biāo)的前提下，把握住贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵點(diǎn)，理順人力資本管理中的各 種關(guān)系，分清主次，抓住重點(diǎn)，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景。通過人力資本 戰(zhàn)略的制定，可以把人力資本與企業(yè)集

34、團(tuán)的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。人力資本戰(zhàn)略有 助于指導(dǎo)所有人力資本管理活動(dòng)，圍繞企業(yè)集團(tuán)發(fā)展中最主要、最具影響力的人力資 本問題展開。（3）實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則：適度合理。集權(quán)與分 權(quán)相結(jié)合。權(quán)變?cè)瓌t。9、說明企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定與實(shí)施的模式，以及實(shí)施過程評(píng)價(jià)與控制的方法。|企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定：人力資本戰(zhàn)略作為企業(yè)集團(tuán)的職能戰(zhàn)略，必須服務(wù)和服從于企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略。（1）制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有：雙向規(guī)劃 過程。在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定過程中，既可以采取自上而下的方式，也可以采取 自下而上的方式，或者將兩者結(jié)合起來。并列關(guān)聯(lián)過程。是指人力資本戰(zhàn)略的制定過程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)

35、略的制定過程同時(shí)進(jìn)行。單獨(dú)制定 過程。行動(dòng)計(jì)劃與資源配置是企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定的重要組成部分。（2）行動(dòng)計(jì)劃與資源配置。行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃既是實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的要求，也是衡量戰(zhàn)略完成情況的標(biāo)準(zhǔn)。資 源配置。戰(zhàn)略制定過程的最后一個(gè)方面是資源配置。沒有一定的投入，任何行動(dòng)計(jì)劃 都將無法進(jìn)行。資源配置的主要方式是制定預(yù)算。預(yù)算是管理人員進(jìn)行資源分配的重 要工具。預(yù)算是一種管理過程，也是衡量管理人員和管理績(jī)效的主要工具。企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略實(shí)施：戰(zhàn)略實(shí)施是將企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的過程。在這個(gè)過程中有四個(gè)相互聯(lián)系的重要階段。統(tǒng)一認(rèn)識(shí) 階段。要想使一個(gè)戰(zhàn)略得以有效實(shí)施，首先必須使企業(yè)集團(tuán)

36、所有員工及其他參與戰(zhàn)略實(shí)施過程的人對(duì)戰(zhàn) 略有全面透徹的了解。同時(shí)，將戰(zhàn)略規(guī)劃的具體目標(biāo)和要求傳達(dá)給集團(tuán)公司以及各成 員企業(yè)的單位、團(tuán)隊(duì)乃至每一個(gè)員工個(gè)人。其次，管理人員要幫員工統(tǒng)一思想，統(tǒng)一 行動(dòng)，接受企業(yè)文化，認(rèn)同組織的價(jià)值觀、信念以及行為準(zhǔn)則。戰(zhàn)略的計(jì)劃 階段。將人力資源戰(zhàn)略分解成幾個(gè)實(shí)施階段，每個(gè)階段都有分階段目標(biāo)、相應(yīng)的政策措施、 部門以及相應(yīng)的方針，并制定分階段目標(biāo)時(shí)間表。戰(zhàn)略的實(shí)施 階段。戰(zhàn)略的實(shí)施與五個(gè)因素有關(guān)：a,集團(tuán)公司及成員企業(yè)各級(jí)管理者的素質(zhì)；b，組織結(jié)構(gòu)；c,企業(yè)文化和價(jià)值觀；d，資源分配；e，計(jì)劃控制與員工激勵(lì)制度。 控制與評(píng)估階段。戰(zhàn)略 是在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中制定的，

37、而且是在絕對(duì)變化的環(huán)境中實(shí)施的。這一階段主要包 括建立控制系統(tǒng)、監(jiān)控效益和評(píng)估偏差、控制及糾正偏差三方面工作。企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略實(shí)施模式： 指令型。其特點(diǎn)是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本 職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略。變革型。其特點(diǎn)是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施問題。合作型。強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制的各個(gè)階段。 文化型。強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定 與實(shí)施。增長(zhǎng)型。其制定與實(shí)施的過程是自下而上的過程。企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制：戰(zhàn)略實(shí)施過程及結(jié)果的評(píng)價(jià)與控制，是指在 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，檢查各項(xiàng)戰(zhàn)略活動(dòng)的進(jìn)展情況，評(píng)價(jià)實(shí) 施

38、戰(zhàn)略后的企業(yè)績(jī)效，確定企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的實(shí)際進(jìn)展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差異，分 析偏差的原因并進(jìn)行糾正，使人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施更好地與企業(yè)集團(tuán)所處的內(nèi)外部環(huán) 境、戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以便更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。環(huán)境評(píng)價(jià)。問題確定。戰(zhàn) 略制定。行動(dòng)計(jì)劃和資源分配。10、西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的幾個(gè)重要發(fā)展時(shí)期。經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。從西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末泰勒制產(chǎn)生之前的一段歷史發(fā)展時(shí)期。羅伯特歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被稱為“現(xiàn)代人事管理 之父”?？茖W(xué)管理時(shí)期。從 19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代中期，被稱為“科學(xué)管理之 父”的美國(guó)管理學(xué)家泰勒創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞

39、動(dòng)定額學(xué)以及工業(yè)工程學(xué)的先河?，F(xiàn)代管理時(shí)期。從19世紀(jì)20年代開始，到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束，是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說的發(fā)展時(shí)期。哈佛大學(xué)教授梅奧 以著名的霍桑試驗(yàn)為基礎(chǔ)，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。11、戰(zhàn)略性人力資源管理基于以下五種理論：一般系統(tǒng)理論。行為角色理論。人力資本理論。交易成本理論。資源 基礎(chǔ)理論。12、制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。有利于界 定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。有利于發(fā)揮人力資源管理的職能以及相關(guān)政策 的合理定位。有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn) 略意識(shí)。有利于全體員工樹立正確的奮斗

40、目標(biāo)。第二章招聘與配置1、簡(jiǎn)述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源。崗位勝任特征的概念：崗位勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分 績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者 的潛在的、深層次的 各種品質(zhì)。崗位勝任特征的種類：按運(yùn)用情境的不同，可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征、概念勝任特征。按 主體不同，可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征、國(guó)家勝任 特征。按 內(nèi)涵的大小，可分為元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特 征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征。崗位勝任特征的理論淵源:、簡(jiǎn)述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用，構(gòu)建崗位勝任特征模型的程 序、步驟和方法。開展崗位勝任特征

41、研究的意義和作用：（1）人員規(guī)劃?？梢砸龑?dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化。崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)工作分析僅限于崗位短期匹配的缺陷。它將優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得工作分析更為具體，更有 目標(biāo)性。（2）人員招聘。崗位勝任特征的出現(xiàn)改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了 過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至 與企業(yè)文化相沖突的問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效 進(jìn)行高績(jī)效水平的工作?；?/p>

42、崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿 景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，注重人員、崗位和組織 三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是 兼顧勞動(dòng)契約和心理契約 的雙重契約關(guān)系。（3）培訓(xùn)開發(fā)。崗位勝任特征改變了以 往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征 的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列?；趧偃翁卣鞣治?，針對(duì)崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工 量身制訂培訓(xùn)計(jì)劃，有的放矢地突出培訓(xùn)重點(diǎn)，能夠節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效果， 為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。（4）績(jī)效管理。勝任特征模型的建立為確

43、立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)提供了必要的前提。勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了 可靠的保障。構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般采用工作崗位分 析和專家小組討論的辦法確定。（2）選取校標(biāo)分析樣本。在從事某類崗位工作的績(jī)效 優(yōu)秀和績(jī)效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。（3）獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng) 價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)、觀察法等獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。（4）建立崗位勝任特征模型。進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要 業(yè)務(wù)流程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績(jī)

44、效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等 內(nèi)容進(jìn)行深入討論。通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析，記錄各項(xiàng)勝任 特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng) 計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并 根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。對(duì)工作進(jìn)行歸納并得出勝任特 征初稿。針對(duì)優(yōu)秀員工的行為事件訪談，進(jìn)一步修改、補(bǔ)充、完善。對(duì)數(shù)據(jù)、信 息、意見進(jìn)行分類、歸納、整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫(kù)并基于建模經(jīng)驗(yàn)， 最后得出勝任特征模型。（5）驗(yàn)證崗位勝任特征模型。采用回歸法或其它相關(guān)的驗(yàn)證 方法，采用已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證

45、。構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法：屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法等，進(jìn)行定量研究的主要有t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析。（1 ）編碼字典法：是指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。步驟為：組建開發(fā)小組。建立能力清單。A,資料整理。B,歸納和匯總能力指標(biāo)。C,對(duì)被調(diào)查對(duì)象進(jìn)行進(jìn)一步分析，完善和充實(shí)能力清單。能力 指標(biāo)的刪減。能力指標(biāo)的概念界定。能力指標(biāo)的分級(jí)定義。（2）專家評(píng)分法：主要以德爾菲法為主。德爾非法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過反復(fù)討論，最終 達(dá)成一致意見，得

46、出該崗位勝任特征的方法。（3 ）頻次選拔法：是基于專家意見并利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法。3、簡(jiǎn)述沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容和特點(diǎn)、應(yīng)用程序和基本方法。沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容：在沙盤上，借助圖形和編碼清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn) 金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色。面對(duì)來自 其他企業(yè)（小組）的激烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，決定企業(yè) 的產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)、中、短期策略。按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)。編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果。討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年度 的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。沙盤

47、推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)：場(chǎng)景能激發(fā)被試的 興趣。被試之間可以實(shí)現(xiàn) 互動(dòng)。 直觀展示被試的真實(shí)水平。能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。能考察被試的 綜合能力。沙盤推演測(cè)評(píng)法的應(yīng)用程序和基本方法：被試熱身（1小時(shí)左右）。要求被試以開放和積極的心態(tài)參與到“實(shí)踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很 好的溝通。考官初步 講解（半小時(shí)左右）?？脊賹?duì)模擬企業(yè)的初始狀態(tài)、企業(yè)運(yùn)行 條件、市場(chǎng)預(yù)測(cè)情況、企業(yè)內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。熟習(xí)游戲規(guī)則（1小時(shí)以內(nèi)）。 實(shí)戰(zhàn)模擬（5小時(shí)以內(nèi)）。階段 小結(jié)（15-30分鐘/年度）。 決戰(zhàn)勝 負(fù)。評(píng)價(jià)階段?？疾斓木S度包括：經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能 力、團(tuán)隊(duì)合

48、作能力、溝通能力等。4、簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的含義、特點(diǎn)和應(yīng)用范圍。公文筐測(cè)試的含義：也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。公文筐測(cè)試的特點(diǎn)：測(cè)試 適用對(duì)象 為中高層管理人員。從 兩個(gè)角度 對(duì)管理人 員進(jìn)行測(cè)查：A.技能角度，考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。B.業(yè)務(wù)角 度，測(cè)試涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，要求管理人員具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。測(cè)試對(duì) 評(píng)分者的要求較高。考察 內(nèi)容范圍 十分廣泛。 情境性強(qiáng)。公文筐測(cè)試的應(yīng)用范圍：中高層管理人員。

49、5、簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試試題的設(shè)計(jì)、操作程序、具體步驟和實(shí)施辦法。公文筐測(cè)試試題的 設(shè)計(jì)程序：工作崗位分析。采用面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、問卷 法，確定測(cè)試需要測(cè)評(píng)哪些要素，各要素應(yīng)占多大權(quán)重。文件設(shè)計(jì)。選擇哪些類型 的文件，確定每種文件的內(nèi)容，選定文件預(yù)設(shè)的情境。確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。公文筐測(cè)試試題的 操作程序：向被試介紹有關(guān)的背景資料。告知被試扮演角 色。發(fā)放測(cè)試文件。開始測(cè)試。結(jié)果交給測(cè)評(píng)專家。公文筐測(cè)試試題的具體步驟和實(shí)施辦法：測(cè)試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息 室?guī)У綔y(cè)評(píng)室。監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取測(cè)試試卷。監(jiān)考人員查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、 身份證及面試通知單。主監(jiān)考宣讀考場(chǎng)規(guī)則，紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密 封

50、情況并簽字。測(cè)試前 5分鐘，主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀公文筐測(cè)試引導(dǎo)語。 監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)?？荚嚂r(shí)間到，主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停 止答題”，被試離開測(cè)評(píng)室，監(jiān)考人員收卷密封。主監(jiān)考填寫考場(chǎng)情況記錄，監(jiān)考 人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋交保管室。6、簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。職業(yè)心理測(cè)試概念：心理測(cè)試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組 標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為 的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。職業(yè)心理 測(cè)試是企事業(yè)單位在招聘中判定求職者 個(gè)體差異的有效工具。職業(yè)心理測(cè)試的種類：學(xué)業(yè)成就測(cè)試：是對(duì)經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種知識(shí)、技能和成就的一種測(cè)試方法

51、，其研究對(duì)象是比較明確的、相對(duì)限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。適 用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。職業(yè)興趣測(cè)試：主要測(cè)查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇 時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)象為銷售人員、管理人員、工藝師、駕駛員等。職業(yè)能力測(cè)試： 通過測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測(cè)被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)?能。分一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力測(cè)試。一般能力測(cè)試有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測(cè)試等。特殊能力有一般能力傾向成套測(cè)試、鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試。職業(yè)人格測(cè)試：即個(gè)性測(cè)試， 是對(duì)人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式 的測(cè)試。有自陳量表、投射技術(shù)。有卡特爾16種人格因素問卷、梅耶

52、爾斯 -布雷格斯人格特質(zhì)量表、職業(yè)自我探索量表。投射測(cè) 試：是指給被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自 由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點(diǎn)。也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需 要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在無拘無束的條件下投射出來。限 于高級(jí)管理人員的選拔。有羅夏墨漬測(cè)試、主題統(tǒng)覺測(cè)試。7、簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施心理測(cè)試時(shí)應(yīng)把握的影響因素和具體要 求。職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)：（1）標(biāo)準(zhǔn)化。是指測(cè)試的編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分 數(shù)解釋必須遵循嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對(duì)所有被試來說都是公平的。題 目的標(biāo)準(zhǔn)化。測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。解

53、釋的標(biāo)準(zhǔn)化。（2）信度。重測(cè)信度高。同質(zhì)性信度高。評(píng)分者信度高。（3）效度。主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度、校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。（4）常模。是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié) 構(gòu)，包括其集中趨勢(shì)、離散趨勢(shì)。實(shí)施心理測(cè)試時(shí)應(yīng)把握的影響因素：時(shí)間。時(shí)間長(zhǎng)，易疲勞，引起反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。 費(fèi)用。在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)盡 可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的測(cè)試。 實(shí)施。有些測(cè)試實(shí)施繁瑣，從測(cè)試環(huán)境的布置、施測(cè)、 計(jì)分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)，均須有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參加。表面效度。即并不是指測(cè)試實(shí)際測(cè)量的是什么，而是指測(cè)試看起來是什么。測(cè)試結(jié)果。有的測(cè)試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用。實(shí)施心理測(cè)

54、試時(shí)應(yīng)把握的具體要求：要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。 要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果。要做好使用心理測(cè) 試方法的宣傳。8、簡(jiǎn)述影響制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的部門和業(yè)務(wù)分工制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則：充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。確保企業(yè)員工 的合理使用。組織和員工共同長(zhǎng)期收益。招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的部門和業(yè)務(wù)分工：（1）高層管理者。應(yīng)該在全局和整體上把握招 聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī) 劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)。（2）部門經(jīng)理。向人力資源管理部門提供空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，并參加面試、甄選工作。（3）人力資源經(jīng)理。具體

55、負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況。分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和 制約。制定具體的招聘策略和招聘程序。進(jìn)行具體的初選工作。9、簡(jiǎn)述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法。影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素：（1）人員招聘的外部環(huán)境分析。 技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化，表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量上，一是技術(shù)革 新使人均勞動(dòng)生產(chǎn)率得以提高，對(duì)人員的需求可能會(huì)減少；二是技術(shù)變革使得新技術(shù)崗位出現(xiàn)了人員空缺。 產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況 分析。A.市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響。 B. 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。 C.市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)。A.市場(chǎng)

56、的 供求關(guān)系。B.市場(chǎng)的地域環(huán)境。勞動(dòng)力市場(chǎng)的地域范圍并不是固定不變的，這取決于勞動(dòng)者愿意居住的地方或愿意經(jīng)常往返的距離，而“流動(dòng)傾向”又取決于經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)支付的工資水平。C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析。（2）人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析。 組織戰(zhàn) 略。組織戰(zhàn)略是指組織為了自己確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)該目 標(biāo)、完成該任務(wù)而選擇的行動(dòng)路線和方法。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅對(duì)應(yīng)聘者提出了技能 要求，還會(huì)要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征等與組織文化相適應(yīng)。崗位性質(zhì)。A.崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)。B.崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐。A.人力資源規(guī)劃。B.內(nèi)部晉升政策。吸引和選拔專門人才的策略：（1）企業(yè)吸引人才的因素。良好的 組織形象和企 業(yè)文化。增強(qiáng)員工工作崗位的 成就感。賦予更多更大的 責(zé)任和權(quán)限。提高崗位 的穩(wěn)定性和安全感。保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡。（2）企業(yè)吸引人才的途徑和方 法。向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息。利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)。與職業(yè)中介機(jī) 構(gòu)保持密切聯(lián)系。建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。營(yíng)造尊重人才的氛圍。巧妙獲取候 選人的信息。企業(yè)吸引和選拔專門人才的程序和方法：篩選申請(qǐng)材料。預(yù)備性面試。知 識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)。公文筐測(cè)試。結(jié)構(gòu)化面試。評(píng)價(jià)中心測(cè)試。 身體檢查。背景調(diào)查。10、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源流動(dòng)的種類。分為人力