人力資源管理學(xué)概念

1、人力資源治理學(xué)概念人力資源：人力資源是指一定圍的人所具備的勞動水平的總和.這種勞動水平,構(gòu)成了其能夠從事社會生產(chǎn)和經(jīng)營活動的要素條件.P2人力資本：凝聚于勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的水平.P2人力資源獲?。喝肆Y源獲取是指組織為了開展的需要,根據(jù)人力資 源規(guī)劃和工作分析的要求,尋找、吸引那些有水平又有興趣到本組織 任職,并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程. 人力資源獲取有兩個 前提：一是人力資源規(guī)劃,二是職務(wù)分析的結(jié)果即職務(wù)說明書與職務(wù) 規(guī).狹義人力資源規(guī)劃：的人力資源規(guī)劃,是指組織從自身的開展目標出 發(fā),根據(jù)其外部環(huán)境的變化,預(yù)測組織未來開展對人力資源的需求,以及為滿足這種需求提供人

2、力資源的活動過程.p4i廣義的人力資源規(guī)劃：廣義的人力資源規(guī)劃的容很多,分為組織的人 力資源目標規(guī)劃、組織變革與組織開展規(guī)劃、人力資源治理制度變革 與調(diào)整規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、人力資源供應(yīng)與需求平衡方案、勞 動生產(chǎn)率開展方案、人事調(diào)配晉升方案、員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī) 劃、員工薪酬福利保險與鼓勵方案、定編定崗定員與勞動定額方案等.工作分析：工作分析,也稱職位分析,是全面了解一項具體工作或具體職務(wù)的治理活動,它是確定完成組織中各項工作所需技能、責(zé)任和知 識的系統(tǒng)過程工作分析書本：指完整地確認工作整體,對組織中某一特定工作 或職位的目的、任務(wù)或責(zé)任、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格 等相關(guān)信息

3、進行收集和分析,并加以明確規(guī)定,來確定完成工作所需的水平和資質(zhì)的過程或活動.P23工作崗位：在工作分析、崗位評價的根底上,采用一定的科學(xué)方法, 按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人員必需 具備的資格條件,對企業(yè)全部或規(guī)定圍崗位所進行的多層次的劃 分.招聘：是用人單位尋找合格員工的可能來源, 吸引他們到本組織應(yīng)征 并加以錄用的過程.招聘可以分為“招募和“甄選兩個階段.P58面試：在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里地測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的甄選方法. P72人力資源測評：人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學(xué)、治理學(xué)、行為科學(xué) 等理論為根底,通過心理測量、面試、情景模擬等多種

4、手段、方法對 人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進行測量、評 價的活動過程信度：信度是說測評的穩(wěn)定性和一致性,即用兩項類似的測試去衡量同一個人,得到的結(jié)果應(yīng)該根本相同；在不同的時間,用相同的測試 去測量同一個人,得到的結(jié)果也應(yīng)該根本相同.整個招聘和錄用過程實際上就是發(fā)現(xiàn)和錄用測試分數(shù)教高的應(yīng)聘者的過程.R9效度：也叫有效性或者正確性,是指測試方法測量出的所要測量容的 程度,也就是說它在多大程度上能測量出要測的容.在選拔錄用中, 效度是指應(yīng)聘者的測試成績與今后的實際工作績效之間的相關(guān)程度.P69評價中央：指采用多種方法對治理人員的素質(zhì)進行測評的一系列活動,評估中央是借助多種選拔手段

5、以增加作出正確決策的可能性.這些方法包括面試、心理測試,像角色實習(xí)或任務(wù)模擬這類的個人或小 組實習(xí),也包括情景模擬、筆紙智力測驗、問卷、系列問題、投射測 驗等.培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段,提升員工的工作水平、知 識水平和潛力發(fā)揮,最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配,進而促進員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ骺冃嵘?P80培訓(xùn)：是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的根本技能 的過程.開發(fā)：主要是指治理開發(fā),指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提升技能來改善當(dāng)前或未來治理工作績效的活動.職業(yè)的概念：職業(yè)是指人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別 的工作.職業(yè)的五特性：經(jīng)濟性,技術(shù)性,社會

6、性,倫理性,連續(xù)性.Pl81職業(yè)生涯：人的一生在職業(yè)方面的開展歷程就是職業(yè)生涯.P181職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人開展與組織開展相結(jié)合,在對個人和部環(huán)境 因素進行分析的根底上,確定一個人的事業(yè)開展目標,并選擇實現(xiàn)這 一事業(yè)目標的職業(yè)或崗位,編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)行動方案, 制定出根本舉措,使自己的事業(yè)得到順利開展,并獲取最大程度的事業(yè)成功.Pl81文化：人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術(shù)、信仰、群體組織 和其它一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和.企業(yè)文化：所謂組織文化,是指組織在長期的生存和開展中所形成的, 為組織多數(shù)成員所共同遵循的根本信念、價值標準和行為規(guī).包括物 質(zhì)文化,制度

7、文化和精神文化三種文化形態(tài).績效：是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?即根據(jù)其工作性質(zhì),員工 完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果. 換句話說,就是組織成員對組織 的奉獻,或?qū)M織所具有的價值.在企業(yè)中,職工工作績效具體表現(xiàn) 為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、本錢費用以及為企業(yè)做出的其他奉獻等.績效治理：是治理者保證員工的工作活動以及工作結(jié)果能夠與組織的目標保持一致的過程. R01績效考核：指對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績 (工作的數(shù)量、 質(zhì)量和社會效益等)、工作水平、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要否相稱.Pl03影響績效的因素 P=f(s , m, o, e)薪酬：是員工為企業(yè)提

8、供勞動而得到的各種貨幣報酬和非貨幣的各種 形式的效勞和福利,是組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償.包括根本薪酬,可變薪酬和間接薪酬三類.P 136根本薪酬：指一個組織根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或水平向員工支付的穩(wěn)定性報酬.P137可變薪酬：是與績效直接掛鉤的局部,又稱為浮動薪酬或獎金.其目 的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系,而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績,也可以是企業(yè)中某一局部業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績. Pl37間接薪酬：員工福利與效勞.P137 全面薪酬包括外在薪酬和在薪酬 外在的薪酬主要指可以量化的貨幣性報酬,如根

9、本工資、獎金等短期 鼓勵薪酬,股票期權(quán)等長期鼓勵薪酬,失業(yè)保險、醫(yī)療保險等貨幣性 的福利,以及公司支付的其它各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部 成員卡、公司配車等等.在的薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵 價值.如對工作的滿意度、培訓(xùn)和晉升的時機、提升個人名望的時機、 具有吸引力的公司文化、和諧的工作環(huán)境以及對個人的表彰、意等等.薪酬水平：指企業(yè)中各職位、各部門以及企業(yè)的平均薪酬水平.薪酬結(jié)構(gòu)：指的是同一組織結(jié)構(gòu)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系.薪酬形式：指員工所得到的總薪酬的組成成分.福利：是薪酬制度中的另一重要組成局部,它是企業(yè)為滿足員工的生 活需要,除工資和獎金

10、以外的向員工個人以及他們的家人所提供的實 物和效勞等待遇.包括經(jīng)濟性的福利和非經(jīng)濟性的福利兩種表現(xiàn)形式.Pl54經(jīng)濟性福利：是指貨幣或?qū)嵨镄问降母＠?前面所說的集體福利和個 人福利、強制性福利和自愿性福利等均是以貨幣或?qū)嵨镄问奖憩F(xiàn)的, 是經(jīng)濟性福利,這些福利直接發(fā)生經(jīng)濟本錢.非經(jīng)濟性福利：是一種廣義的福利.這類福利表現(xiàn)為效勞或員工工作 環(huán)境的改善,不涉及金錢與實物,旨在全面改善員工的工作質(zhì)量.主要的福利效勞：法律保護性效勞,咨詢性效勞和工作環(huán)境保護.勞動關(guān)系：勞動關(guān)系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞 動關(guān)系,而是指勞動者與其所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系. 勞動關(guān)系包括主體、客體、容三個要素.用人單位和勞動者之間具