企業(yè)人力資源管理師

1、企企 業(yè)業(yè) 人人 力力 資資 源源 管管 理理 師師三級考前串講三級考前串講20092009年考試要注意的幾個問題年考試要注意的幾個問題注意區(qū)分題型，針對性答題。簡答題只需要把答案要點寫注意區(qū)分題型，針對性答題。簡答題只需要把答案要點寫上就可以了，沒有必要展開敘述，而綜合題則要求較高，上就可以了，沒有必要展開敘述，而綜合題則要求較高，需作必要的論證。但總的要求均是要將關(guān)鍵的事件、觀點、需作必要的論證。但總的要求均是要將關(guān)鍵的事件、觀點、要點寫清楚即可。要點寫清楚即可。不要留空白，實在想不起來就結(jié)合工作實際答題。不要留空白，實在想不起來就結(jié)合工作實際答題。注意條理性和層次感。最好是一個要點一個要

2、點以注意條理性和層次感。最好是一個要點一個要點以“1 1、2 2、3 3” ”等形式明顯分行、分段，判斷與論證之間也要等形式明顯分行、分段，判斷與論證之間也要明顯區(qū)分。明顯區(qū)分。注意充分利用案例型題目信息，案例型題的答題要點很多注意充分利用案例型題目信息，案例型題的答題要點很多都已經(jīng)隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認(rèn)真分析思考題目，都已經(jīng)隱含在題目的敘述當(dāng)中，只要認(rèn)真分析思考題目，斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。斟詞酌句，即可在案例本身中有所發(fā)現(xiàn)。人力資源管理師（三級）復(fù)習(xí)建議與考試預(yù)測人力資源管理師（三級）復(fù)習(xí)建議與考試預(yù)測 1 1 、 根據(jù)歷年考試命題規(guī)律根據(jù)歷年考試命題規(guī)律, 所占分?jǐn)?shù)比例

3、在所占分?jǐn)?shù)比例在20%20%以以內(nèi)內(nèi), ,只需要把教材過一遍即可只需要把教材過一遍即可, ,只需要掌握提綱即可只需要掌握提綱即可, ,不用花太多的時不用花太多的時間間, ,否則會影響考試過關(guān)否則會影響考試過關(guān)! ! 2 2 、助理人力資源管理師培訓(xùn)教程助理人力資源管理師培訓(xùn)教程中每個章節(jié)必須認(rèn)真看中每個章節(jié)必須認(rèn)真看2 2遍以上遍以上, ,至少一個字不漏的看一遍，對需要理解的知識必須加以理至少一個字不漏的看一遍，對需要理解的知識必須加以理解解, ,根據(jù)歷年考試命題情況，考試難度不是很大根據(jù)歷年考試命題情況，考試難度不是很大, ,而其中而其中 薪酬管理薪酬管理 部分是每年考試的重點部分是每年考試

4、的重點, ,也是命題專家容易命題的地方，所占分?jǐn)?shù)也是命題專家容易命題的地方，所占分?jǐn)?shù)比例在比例在30%-35%30%-35%左右左右, ,再另外一個重要的章節(jié)是再另外一個重要的章節(jié)是 績效管理績效管理 部分部分, ,往往會與往往會與 薪酬管理薪酬管理 一起出題一起出題, ,會出現(xiàn)會出現(xiàn)10%-15%10%-15%分左右的計算或分左右的計算或大題大題, ,希望重點復(fù)習(xí)，另外比較重要，也教為難理解和難掌握的章希望重點復(fù)習(xí)，另外比較重要，也教為難理解和難掌握的章節(jié)還有節(jié)還有 人力資源的規(guī)劃人力資源的規(guī)劃 部分部分, ,會占到會占到20%20%左右的分?jǐn)?shù)左右的分?jǐn)?shù). .以選擇題以選擇題( (多選和單選

5、題多選和單選題) )常見！培訓(xùn)與開發(fā)和人員招聘部分要多注意選擇題常見！培訓(xùn)與開發(fā)和人員招聘部分要多注意選擇題的多選和單選。的多選和單選。職業(yè)道德考試指導(dǎo)：職業(yè)道德考試指導(dǎo)：a a 命題原則與基本思路：命題原則與基本思路： 職業(yè)道德考試從以下三個層面來了解和把握考生的職業(yè)道德考試從以下三個層面來了解和把握考生的職業(yè)道德水平及期傾向性：職業(yè)道德水平及期傾向性：一、職業(yè)道德認(rèn)識層面：一、職業(yè)道德認(rèn)識層面： 重點考查考生對于基本職業(yè)道德知識的認(rèn)識、了解重點考查考生對于基本職業(yè)道德知識的認(rèn)識、了解和把握的水平。主要采用知識問題和事件分析兩種命題和把握的水平。主要采用知識問題和事件分析兩種命題技術(shù)，由考生

6、按照自己對職業(yè)道德知識的理解和把握來技術(shù)，由考生按照自己對職業(yè)道德知識的理解和把握來進(jìn)行回答。這類問題大多為多選題，考生應(yīng)盡可能地給進(jìn)行回答。這類問題大多為多選題，考生應(yīng)盡可能地給予完整的回答。予完整的回答。二、行為態(tài)度傾向?qū)用妫憾?、行為態(tài)度傾向?qū)用妫?重點考查考生在行為習(xí)慣、能力應(yīng)用和態(tài)度取向等方面重點考查考生在行為習(xí)慣、能力應(yīng)用和態(tài)度取向等方面的水平和傾向性。命題采取由外而內(nèi)、由表及里的間接測量的水平和傾向性。命題采取由外而內(nèi)、由表及里的間接測量方式進(jìn)行，主要采用故事引導(dǎo)、條件設(shè)問等方式提出命題，方式進(jìn)行，主要采用故事引導(dǎo)、條件設(shè)問等方式提出命題，等測量的職業(yè)道德成分隱含在具體的活動和表述

7、之中。命題等測量的職業(yè)道德成分隱含在具體的活動和表述之中。命題設(shè)定的背景一般分為常規(guī)情況、一般情況和特設(shè)事物狀態(tài)三設(shè)定的背景一般分為常規(guī)情況、一般情況和特設(shè)事物狀態(tài)三種類型，命題表述一般不帶有明顯的思想道德傾向。考生在種類型，命題表述一般不帶有明顯的思想道德傾向?？忌趹?yīng)答時應(yīng)根據(jù)自身的實際情況回答，而不要按理想狀態(tài)回答，應(yīng)答時應(yīng)根據(jù)自身的實際情況回答，而不要按理想狀態(tài)回答，否則會因為回答的不一致而導(dǎo)致不行分的情況發(fā)生。否則會因為回答的不一致而導(dǎo)致不行分的情況發(fā)生。三、個人素質(zhì)特征層面：三、個人素質(zhì)特征層面： 重點考查構(gòu)成個人職業(yè)道德基本要素的個人素質(zhì)特征的重點考查構(gòu)成個人職業(yè)道德基本要素的個

8、人素質(zhì)特征的組合關(guān)系和整體水平。命題采用直接提問的水平測量方法，組合關(guān)系和整體水平。命題采用直接提問的水平測量方法，由考生回答自己在某一個素質(zhì)特征方面的水平狀態(tài)。這部分由考生回答自己在某一個素質(zhì)特征方面的水平狀態(tài)。這部分題目的評分方法并不是我們常規(guī)熟悉的答對即得分的方式，題目的評分方法并不是我們常規(guī)熟悉的答對即得分的方式，而是按照各個素質(zhì)相互之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行綜合評分。所以考而是按照各個素質(zhì)相互之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行綜合評分。所以考生在回答這類也要遵循實事求是的原則，按自己的本來情況生在回答這類也要遵循實事求是的原則，按自己的本來情況回答，而不要夸大或掩蓋，否則會因為各相關(guān)素質(zhì)特征間的回答，而不要夸大

9、或掩蓋，否則會因為各相關(guān)素質(zhì)特征間的關(guān)聯(lián)程度不統(tǒng)一而導(dǎo)致失分。關(guān)聯(lián)程度不統(tǒng)一而導(dǎo)致失分。 b b 考核比重：考核比重： 三級考試（助理人力資源管理師）：三級考試（助理人力資源管理師）： 基本認(rèn)識領(lǐng)域基本認(rèn)識領(lǐng)域 2020；行為習(xí)慣領(lǐng)域；行為習(xí)慣領(lǐng)域 1010；能力應(yīng)用領(lǐng)域；能力應(yīng)用領(lǐng)域 2020；態(tài)度取向領(lǐng)域；態(tài)度取向領(lǐng)域 2020；基本要素領(lǐng)域；基本要素領(lǐng)域3030 二級考試（人力資源管理師）：二級考試（人力資源管理師）：行為習(xí)慣領(lǐng)域行為習(xí)慣領(lǐng)域 2020；能力應(yīng)用領(lǐng)域；能力應(yīng)用領(lǐng)域 3030；態(tài)度取向領(lǐng)域；態(tài)度取向領(lǐng)域 2020；基本要素領(lǐng)域；基本要素領(lǐng)域 3030。 c c 考試題型、題

10、量：考試題型、題量：職業(yè)道德試卷分為兩部分：職業(yè)道德試卷分為兩部分： 第一部分為職業(yè)道德知識第一部分為職業(yè)道德知識 第二部分為個人情況表述第二部分為個人情況表述 考試題型一律為選擇題，單選和多選相混合，總題量為考試題型一律為選擇題，單選和多選相混合，總題量為5050題。題。 相關(guān)知識與能力培訓(xùn)教程串講相關(guān)知識與能力培訓(xùn)教程串講教材結(jié)構(gòu)與解讀教材結(jié)構(gòu)與解讀第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計工作崗位分析與設(shè)計基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元1 1）：）：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 （廣義、狹義）（廣義、狹義） p1p1頁頁相關(guān)理解相關(guān)理解人力資源規(guī)

11、劃與企業(yè)其它規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)其它規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 p1-2p1-2頁頁 yy 工作崗位分析的概念工作崗位分析的概念 p2p2頁頁 yy 工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容 p2p2頁頁 yy 工作崗位分析的作用工作崗位分析的作用 p3p3頁頁 yy 工作崗位分析信息的主要來源工作崗位分析信息的主要來源 p4p4頁頁 崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范的概念 p4p4頁頁 yy 工作說明書的概念工作說明書的概念 p6p6頁頁 yy基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-2-2）：）：崗位規(guī)范的

12、基本內(nèi)容崗位規(guī)范的基本內(nèi)容 p4-5p4-5頁頁 yy崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)格式崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)格式 p5-6p5-6頁頁 yy工作說明書的內(nèi)容工作說明書的內(nèi)容 p6-7p6-7頁頁 工作說明書與崗位規(guī)范的區(qū)別工作說明書與崗位規(guī)范的區(qū)別 p7p7頁頁 zz工作崗位分析的程序工作崗位分析的程序 p7-8p7-8頁頁 起草和修改工作說明書的具體步驟起草和修改工作說明書的具體步驟 p9-13p9-13頁頁基本內(nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元-1-1）：）： 工作崗位存在的前提工作崗位存在的前提 p13-15p13-15頁頁 zz 工作崗位設(shè)計的基本原則工作崗位設(shè)計的基本原則 p15p15頁頁 yy相關(guān)理解相關(guān)

13、理解 具體設(shè)計崗位時應(yīng)處理好哪些方面的關(guān)系？具體設(shè)計崗位時應(yīng)處理好哪些方面的關(guān)系？ “因事設(shè)崗因事設(shè)崗” 改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 p16-18p16-18頁頁 yy相關(guān)理解相關(guān)理解 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 p16-17p16-17頁頁 崗位工作的滿負(fù)荷崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時制度崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境的優(yōu)化基本內(nèi)容（第二單元-2）： 改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義 p18頁 z工作崗位設(shè)計的基本方法： 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) p19-21頁相關(guān)理解方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：1）程序分析（6大分析工具）2）動作研究方法的基本原理 現(xiàn)代工效學(xué)的方法

14、 p22頁相關(guān)理解1）現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想2）現(xiàn)代工效學(xué)所研究的對象和內(nèi)容 其它可以借鑒的方法 p23頁 y第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)勞動定員管理基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-1-1）：）： 企業(yè)勞動定員的概念企業(yè)勞動定員的概念 p24-25p24-25頁頁相關(guān)理解相關(guān)理解 勞動定員的范圍勞動定員的范圍 定員與編制的概念理解定員與編制的概念理解 定員與定額概念的區(qū)別定員與定額概念的區(qū)別 企業(yè)定員管理的作用企業(yè)定員管理的作用 p26-27p26-27頁頁 yy 企業(yè)定員的原則企業(yè)定員的原則 p27-28p27-28頁頁 yy 核定用人數(shù)量的基本方法核定用人數(shù)量的基本方法 p2

15、8-32p28-32頁頁 按勞動效率定員按勞動效率定員 p28-30p28-30頁頁 按設(shè)備定員按設(shè)備定員 p30p30頁頁 按崗位定員按崗位定員 p30-31p30-31頁頁基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-2-2）：）： 按比例定員按比例定員 p31-32p31-32頁頁 按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 p32p32頁頁 企業(yè)定員的新方法企業(yè)定員的新方法 p32-36p32-36頁頁 yy 數(shù)理統(tǒng)計法數(shù)理統(tǒng)計法 p32-33p32-33頁頁 yy 概率推斷法概率推斷法 p33-34p33-34頁頁 yy 排隊論排隊論 p34-35p34-35頁頁

16、yy 零基定員法零基定員法 zz基本內(nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元-1-1）：）： 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 p37p37頁頁 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類 p37-38p37-38頁頁 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 p38p38頁頁 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 p38-39p38-39頁頁 yy 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) p39p39頁頁 zz 定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 p39-40p39-40頁頁 yy 定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 p40-41p40-41頁頁 yy 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計

17、p41-42p41-42頁頁第三節(jié)第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度規(guī)劃基本內(nèi)容（第一單元）：基本內(nèi)容（第一單元）： 制度化管理的基本理論制度化管理的基本理論 p42-43p42-43頁頁相關(guān)理解相關(guān)理解 制度化管理的概念制度化管理的概念 制度化管理的特征制度化管理的特征 制度化管理的優(yōu)點制度化管理的優(yōu)點 制度規(guī)范的類型制度規(guī)范的類型 p43-44p43-44頁頁 yy 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 p44-45p44-45頁頁 yy 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 p45-49p45-49頁頁 yy 制定人力資源管理制度

18、的基本要求制定人力資源管理制度的基本要求 p49p49頁頁 zz人力資資源管理制度規(guī)劃的基本步驟人力資資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 p49-50p49-50頁頁1.1.提出人力資源管理制度草案提出人力資源管理制度草案2.2.廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論3.3.逐步修改調(diào)整、充實完善逐步修改調(diào)整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序制定具體人力資源管理制度的程序 （1010步）步） p50-p50-5151頁頁第四節(jié)第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制與支出控制基本內(nèi)容（第一單元）：基本內(nèi)容（第一單元）： 審核人力資源費用預(yù)算的審核人力資源費用預(yù)

19、算的基本要求基本要求 p51-52p51-52頁頁 審核人力資源費用預(yù)算的審核人力資源費用預(yù)算的基本程序基本程序 p52p52頁頁 審核人工成本預(yù)算的方法審核人工成本預(yù)算的方法 p52-55p52-55頁頁 審核人力資源管理費用預(yù)審核人力資源管理費用預(yù)算的方法算的方法 p55-56p55-56頁頁人力資源費用支出控制的作用人力資源費用支出控制的作用 p56p56頁頁 zz人力資源費用支出控制的原則人力資源費用支出控制的原則 p56p56頁頁 zz人力資源費用支出控制的程序人力資源費用支出控制的程序 p56p56頁頁歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題1 1 ：

20、20052005年年5 5月關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡答月關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡答題題 1111分分 20062006年年5 5月關(guān)于人力資源管理費用項目及編制費月關(guān)于人力資源管理費用項目及編制費用預(yù)算程序的綜合題用預(yù)算程序的綜合題 2020分分 20072007年年5 5月關(guān)于設(shè)計工作說明書的設(shè)計題月關(guān)于設(shè)計工作說明書的設(shè)計題 2222分分 20072007年年1111月關(guān)于勞動定員計算題月關(guān)于勞動定員計算題 1515分分歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題2 2： 20082008年年5 5月關(guān)于工作崗位分析程序中準(zhǔn)備階段的月關(guān)于工作崗位分析程序

21、中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡答題內(nèi)容簡答題 1010分分 20082008年年5 5月關(guān)于人工成本測算的計算題月關(guān)于人工成本測算的計算題 2020分分 20082008年年1111月關(guān)于工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成月關(guān)于工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成的簡答題的簡答題 1010分分 20092009年年5 5月關(guān)于企業(yè)定員編制綜合題（含計算）月關(guān)于企業(yè)定員編制綜合題（含計算） 2020分分注意：注意： 關(guān)注工作崗位分析的相關(guān)內(nèi)容關(guān)注工作崗位分析的相關(guān)內(nèi)容案例分析題案例分析題 關(guān)注崗位規(guī)范、工作說明書關(guān)注崗位規(guī)范、工作說明書方案設(shè)計題方案設(shè)計題 人力資源規(guī)劃管理制度、人力資源規(guī)劃費用預(yù)算人力資源規(guī)劃管理制度、人力

22、資源規(guī)劃費用預(yù)算與支出控制與支出控制簡答題簡答題第二章第二章 人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘活動的實施員工招聘活動的實施基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元1 1）：）：相關(guān)理解相關(guān)理解招聘渠道的類別：內(nèi)部、外部招聘渠道的類別：內(nèi)部、外部 內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募的特點（優(yōu)缺點）（優(yōu)缺點） p58-59p58-59頁頁 yy 內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募的主要方法 p62p62頁頁1 1）推薦法）推薦法2 2）布告法）布告法3 3）檔案法）檔案法基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元）：）： 外部招募的特點外部招募的特點（優(yōu)缺點）（優(yōu)缺點） p59-60p59-60頁頁 yy 外

23、部招募的主要方法外部招募的主要方法 p63-65p63-65頁頁1 1）發(fā)布廣告）發(fā)布廣告2 2）借助中介）借助中介3 3）校園招聘）校園招聘4 4）網(wǎng)絡(luò)招聘）網(wǎng)絡(luò)招聘5 5）熟人推薦熟人推薦 yy 選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道的主要步驟 p60-61p60-61頁頁 * *要重點掌握要重點掌握 參加招聘會的主要程序參加招聘會的主要程序 p61p61頁頁 yy相關(guān)理解相關(guān)理解 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題頁采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題頁 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題頁采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題頁基本內(nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元）：）：筆試的優(yōu)缺點筆試的優(yōu)缺點 p

24、67p67頁頁 yy筆試的適用范圍筆試的適用范圍 p66-67p66-67頁頁基礎(chǔ)知識與素質(zhì)能力基礎(chǔ)知識與素質(zhì)能力判斷應(yīng)聘者崗位適應(yīng)性判斷應(yīng)聘者崗位適應(yīng)性篩選簡歷的方法篩選簡歷的方法 p67-68p67-68頁頁 重點重點1.1.分析簡歷的結(jié)構(gòu)分析簡歷的結(jié)構(gòu) 2.2.審察簡歷的客觀內(nèi)容審察簡歷的客觀內(nèi)容 3.3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)營要求判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)營要求 4.4.審查簡歷中的邏輯性審查簡歷中的邏輯性 5.5.對簡歷的整體印象對簡歷的整體印象基本內(nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元）：）： 篩選申請表的方法篩選申請表的方法 p68p68頁頁1.1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

25、2.2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 3.3.注明可疑之處注明可疑之處 筆試方法的應(yīng)用筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性應(yīng)注意的問題）（提高筆試有效性應(yīng)注意的問題） p69p69頁頁1.1.命題是否恰當(dāng)命題是否恰當(dāng) 2.2.確定評閱計分規(guī)則確定評閱計分規(guī)則 3.3.閱卷及成績復(fù)核閱卷及成績復(fù)核面試的內(nèi)涵面試的內(nèi)涵 （理解面試的作用理解面試的作用） p69-70p69-70頁頁1.1.可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反映能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；言表達(dá)能力、反映能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；2.2.能使應(yīng)聘者

26、了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。面試的發(fā)展面試的發(fā)展 p70p70頁頁 zz面試的目標(biāo)面試的目標(biāo)（面試考官的目標(biāo)、應(yīng)聘者的目標(biāo)）（面試考官的目標(biāo)、應(yīng)聘者的目標(biāo)） p70-p70-7171頁頁面試的基本程序面試的基本程序 p71-72p71-72頁頁1.1.面試前的準(zhǔn)備階段面試前的準(zhǔn)備階段2.2.面試的開始階段面試的開始階段3.3.正式面試階段正式面試階段4.4.結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段5.5.面試評價階段面試評價階段面試環(huán)境的布置面試環(huán)境的布置 p72-

27、73p72-73面試的方法面試的方法 p73-74p73-74頁頁1.1.初步面試和診斷面試初步面試和診斷面試2.2.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試問題的設(shè)計技巧面試問題的設(shè)計技巧 p74-75p74-75頁頁面試提問的技巧面試提問的技巧 p75-76p75-76頁頁開放式提問、封閉式提問、清單式提問、重復(fù)式提問、舉例開放式提問、封閉式提問、清單式提問、重復(fù)式提問、舉例式提問式提問相關(guān)理解相關(guān)理解面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題，與面試問題設(shè)計及提問技巧面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題，與面試問題設(shè)計及提問技巧相配合相配合 p76-77p76-77頁頁可能會出設(shè)計題，要能舉出面試題目

28、的例子以可能會出設(shè)計題，要能舉出面試題目的例子以及目標(biāo)分析；及目標(biāo)分析；篩選簡歷和申請表的方法篩選簡歷和申請表的方法基本內(nèi)容（第四單元）：基本內(nèi)容（第四單元）：其他選拔方法：其他選拔方法： 人各測試人各測試 p77p77頁頁 yy 興趣測試興趣測試 p77-78p77-78頁頁 yy 能力測試能力測試 p78p78頁頁 yy 情景模擬測試法概念情景模擬測試法概念 p78p78頁頁 情景模擬測試法應(yīng)用方法情景模擬測試法應(yīng)用方法 p79-80p79-80頁頁1 1）公文處理模擬法）公文處理模擬法 p79-80p79-80頁頁2 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 p80p80頁頁 應(yīng)用心理測試

29、法基本要求應(yīng)用心理測試法基本要求 p80-81p80-81頁頁 yy（心理測試時應(yīng)（心理測試時應(yīng)注意的問題）注意的問題）員工錄用決策員工錄用決策 多重淘汰式多重淘汰式 p81-82p81-82頁頁 補償式補償式 p82p82頁頁 結(jié)合式結(jié)合式 p82p82頁頁相關(guān)理解相關(guān)理解 在最終作出錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意的問題有哪些？在最終作出錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意的問題有哪些？ p82p82頁頁第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估基本內(nèi)容（基本內(nèi)容（1 1）：）： 招聘成本效益評估招聘成本效益評估 p83p83頁頁1 1）招聘成本的構(gòu)成）招聘成本的構(gòu)成2 2）成本效用評估的內(nèi)容指標(biāo)）成本效用評

30、估的內(nèi)容指標(biāo)3 3）招聘成本收益比的計算）招聘成本收益比的計算 錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評估 p84p84頁頁1 1）數(shù)量評估指標(biāo)的計算）數(shù)量評估指標(biāo)的計算2 2）質(zhì)量評估的內(nèi)容及分發(fā)應(yīng)用質(zhì)量評估的內(nèi)容及分發(fā)應(yīng)用 招聘過程中信度與效度評估招聘過程中信度與效度評估 p84-85p84-85頁頁1 1）信度的概念及各指標(biāo)應(yīng)用原理）信度的概念及各指標(biāo)應(yīng)用原理穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)2 2）效度的概念及各指標(biāo)應(yīng)用原理）效度的概念及各指標(biāo)應(yīng)用原理預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度成本效益評估基本公式成本效益評估基本公式 錄

31、用比錄用比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%100% 招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%100% 應(yīng)聘比應(yīng)聘比= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100% 100% 總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /招聘總成本招聘總成本 招募成本效用招募成本效用= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /招募期間的費用招募期間的費用 選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)被選中人數(shù)/ /選擇期間的費用選擇期間的費用 錄用成本效用錄用成本效用= =正式錄用的人數(shù)正式錄用的人數(shù)/ /錄用期間的費用錄用期間的費用 招聘收益成本比招聘收益

32、成本比= =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/ /招聘招聘總成本總成本第三節(jié)第三節(jié) 人力資源的有效配置人力資源的有效配置基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-1-1）：）：人員配置的原理人員配置的原理 p86-87p86-87頁頁 簡答題簡答題（要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原（要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理）理、彈性冗余原理） 掌握上述各種原理的基本含義掌握上述各種原理的基本含義企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動分工 p88-89p88-89頁頁 yy1 1）企業(yè)勞動分工的概念企業(yè)勞動分工的概念 yy2 2）企業(yè)勞動分工的作

33、用）企業(yè)勞動分工的作用 zz3 3）企業(yè)勞動分工的形式）企業(yè)勞動分工的形式 zz4 4）企業(yè)勞動分工的原則）企業(yè)勞動分工的原則 zz基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-2-2）：）： 企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)作 p89-91p89-91頁頁 y y 1 1）協(xié)作與分工的關(guān)系）協(xié)作與分工的關(guān)系 zz2 2）企業(yè)勞動協(xié)作的形式）企業(yè)勞動協(xié)作的形式 zz3 3）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 zz4 4）作業(yè)組作業(yè)組企業(yè)最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式企業(yè)最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 yy 工作地組織工作地組織 zz 企業(yè)勞動分工的改進(jìn)企業(yè)勞動分工的改進(jìn)對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改

34、進(jìn)對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn) p92-93p92-93頁頁 y y 1.1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2.2.充實業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法3.3.工作連貫法工作連貫法4.4.輪換工作法輪換工作法5.5.小組工作法小組工作法6.6.兼崗兼職兼崗兼職7.7.個人包干負(fù)責(zé)個人包干負(fù)責(zé) 員工配置的基本方法員工配置的基本方法 p93-95p93-95頁頁1 1）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 2 2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3 3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 員工任務(wù)的指派方法員工任務(wù)的指派方法匈牙利法匈牙利法 p95-101p95-101頁頁1 1）應(yīng)用匈牙利法應(yīng)

35、該具備的）應(yīng)用匈牙利法應(yīng)該具備的2 2個約束條件。個約束條件。2 2）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致時推廣應(yīng)用方法。）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致時推廣應(yīng)用方法。3 3）求最大化問題）求最大化問題 加強現(xiàn)場管理的加強現(xiàn)場管理的“5s”5s”活動活動 p101-103p101-103頁頁 勞動環(huán)境優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化 p103-104p103-104頁頁 yy基本內(nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元-1-1）：）：人力資源的時間配置人力資源的時間配置 ： 工作時間組織的內(nèi)容工作時間組織的內(nèi)容 p104-105p104-105頁頁 yy 工作輪班組織應(yīng)注意的事工作輪班組織應(yīng)注意的事項項 p106p106頁頁 yy

36、四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點 p106-107 yp106-107 y 工作輪班的組織形式工作輪班的組織形式 p107-109p107-109頁頁1 1）兩班制）兩班制2 2）三班制）三班制3 3）四班制）四班制第四節(jié)第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)基本內(nèi)容基本內(nèi)容 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念 p109-110p109-110頁頁 yy 勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式 p110p110頁頁 yy 外派勞務(wù)工作的基本要求外派勞務(wù)工作的基本要求 p110-111p110-111頁頁 yy 外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)的管理 p111-112p111-112頁頁 1 1）外

37、派勞務(wù)項目的審查）外派勞務(wù)項目的審查2 2）外派勞務(wù)人員的挑選）外派勞務(wù)人員的挑選3 3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 勞務(wù)引進(jìn)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理 p112-113p112-113頁頁1 1）聘用外國人的審批）聘用外國人的審批2 2）聘用外國人就業(yè)的基本條件）聘用外國人就業(yè)的基本條件3 3）入境后的（申請）工作）入境后的（申請）工作歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題1 1 ： 2005年5月關(guān)于招聘成本效益分析的計算題 20分 2005年11月關(guān)于招聘成本效益分析的計算題 22分 2006年5月關(guān)于設(shè)計招聘申請表的方案設(shè)計題 20分 2007年5月

38、關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計算題 20分歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題2 2 ： 20082008年年5 5月關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)月關(guān)于情景模擬法中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡答題用方法的簡答題 1010分分 20082008年年1111月關(guān)于參加人才市場招聘會應(yīng)做哪些月關(guān)于參加人才市場招聘會應(yīng)做哪些工作？招聘工作？招聘“初選初選”階段審查申請表應(yīng)注意哪些階段審查申請表應(yīng)注意哪些問題的綜合分析題問題的綜合分析題 2020分分 20092009年年5 5月關(guān)于外派勞務(wù)工作的基本步驟月關(guān)于外派勞務(wù)工作的基本步驟 8 8分分 特別注意招聘申請表的設(shè)計

39、、員工招聘的方案設(shè)特別注意招聘申請表的設(shè)計、員工招聘的方案設(shè)計、招聘的原則。計、招聘的原則。 選擇題可能出現(xiàn)在：人員配置的主要原理選擇題可能出現(xiàn)在：人員配置的主要原理 、招聘、招聘渠道問題、人員選拔方法等領(lǐng)域。渠道問題、人員選拔方法等領(lǐng)域。 問答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本步驟問答題可能出現(xiàn)在人員招聘面試的基本步驟 、簡、簡歷篩選、招聘過程管理（要認(rèn)真反復(fù)地看）（歷篩選、招聘過程管理（要認(rèn)真反復(fù)地看）（* *招聘的前提與過程）招聘的前提與過程）第三章第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-1-1）：）：培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)需求的分析 （誰

40、最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么（誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等）等） yy培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求分析的作用 p115-116p115-116頁頁 yy1.1.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2.2.有利于找出解決問題的方法有利于找出解決問題的方法3.3.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析4.4.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算5.5.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-2-2）：）： 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 p116-118p116-118頁頁 yy1 1）培訓(xùn)

41、需求的層次分析）培訓(xùn)需求的層次分析a a 戰(zhàn)略層次分析戰(zhàn)略層次分析 b b 組織層次分析組織層次分析 c c 員工層次分析員工層次分析2 2）培訓(xùn)需求的對象分析）培訓(xùn)需求的對象分析a a 新員工培訓(xùn)需求分析新員工培訓(xùn)需求分析 b b 在職員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析3 3）培訓(xùn)需求的階段分析）培訓(xùn)需求的階段分析a a 目前培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析 b b 未來培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-3-3）：）： 培訓(xùn)需求分析的實施程序培訓(xùn)需求分析的實施程序 p118-121p118-121頁頁 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告 p121-

42、122p121-122頁頁 yy 培訓(xùn)需求信息的收集方法培訓(xùn)需求信息的收集方法 p122-125p122-125頁頁1 1）面談法）面談法2 2）重點團(tuán)隊分析法）重點團(tuán)隊分析法3 3）工作任務(wù)分析法）工作任務(wù)分析法4 4）觀察法）觀察法5 5）調(diào)查問卷）調(diào)查問卷培訓(xùn)需求表的設(shè)計培訓(xùn)需求表的設(shè)計 培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求分析模型 p125-126p125-126頁頁 yy1 1）循環(huán)評估模型）循環(huán)評估模型2 2）全面性任務(wù)分析模型）全面性任務(wù)分析模型3 3）績效差距分析模型）績效差距分析模型4 4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題實施培訓(xùn)需求信

43、息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題 p126-127p126-127頁頁 yy1.1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2.2.尋找受訓(xùn)員工存在的問題尋找受訓(xùn)員工存在的問題3.3.在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4.4.調(diào)查資料收集后，要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出調(diào)查資料收集后，要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求?；緝?nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元1 1）：）：培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的制定 xx 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 p127-128p127-128頁頁1.1.培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)項目的確定2.2.培訓(xùn)內(nèi)容的

44、開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3.3.實施過程的設(shè)計實施過程的設(shè)計4.4.評估手段的選擇評估手段的選擇5.5.培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)資源的籌備6.6.培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)成本的預(yù)算基本內(nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元2 2）：）：年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 p128p128頁頁1.1.目的目的 2.2.原則原則 3.3.培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求 4.4.培訓(xùn)的目的或目標(biāo)培訓(xùn)的目的或目標(biāo) 5.5.培訓(xùn)對培訓(xùn)對象象 6.6.培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 7.7.培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間 8.8.培訓(xùn)地點培訓(xùn)地點 9.9.培訓(xùn)形式和方式培訓(xùn)形式和方式 10.10.培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師 11.11.培訓(xùn)組織人培訓(xùn)組織人 12.12.考評方式

45、考評方式 13.13.計劃變更或計劃變更或者調(diào)整方式者調(diào)整方式 14.14.培訓(xùn)費用預(yù)算培訓(xùn)費用預(yù)算 15.15.簽發(fā)人簽發(fā)人年度培訓(xùn)計劃的制定年度培訓(xùn)計劃的制定 p134p134頁頁年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 p134p134頁頁掌握進(jìn)行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算時，需分析的因素和指標(biāo)。掌握進(jìn)行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算時，需分析的因素和指標(biāo)?；緝?nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元3 3）：）： 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 p129-133p129-133頁頁1.1.培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析2.2.工作說明工作說明3.3.任務(wù)分析任務(wù)分析4.4.排序排序5.5.陳述目標(biāo)陳述目標(biāo)6.

46、6.設(shè)計測驗設(shè)計測驗7.7.制定培訓(xùn)策略制定培訓(xùn)策略8.8.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容9.9.實驗實驗培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)組織與實施 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 p134-135p134-135頁頁 yy 培訓(xùn)計劃實施的控制培訓(xùn)計劃實施的控制 p138p138頁頁 yy 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) p135p135頁頁 培訓(xùn)課程的實施與管理培訓(xùn)課程的實施與管理 p135-137p135-137頁頁 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施企業(yè)外部培訓(xùn)的實施 p137-138p137-138頁頁 培訓(xùn)資源的充分利用培訓(xùn)資源的充分利用 p138p138頁頁 yy基本內(nèi)容（第四單元）：基本內(nèi)容

47、（第四單元）：培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果的評估 培訓(xùn)效果信息的種類培訓(xùn)效果信息的種類 p139-140p139-140頁頁 yy 培訓(xùn)效果信息的收集渠道培訓(xùn)效果信息的收集渠道 p140p140頁頁 yy 培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) p141p141頁頁 yy 培訓(xùn)效果信息收集的方法培訓(xùn)效果信息收集的方法 p141-142p141-142頁頁 培訓(xùn)效果信息的整理與分析培訓(xùn)效果信息的整理與分析 p143p143頁頁 yy 培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控 p143-144p143-144頁頁 培訓(xùn)效果監(jiān)控的總結(jié)培訓(xùn)效果監(jiān)控的總結(jié) p145p145頁頁 yy第二節(jié)第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)

48、方法的選擇基本內(nèi)容（基本內(nèi)容（1 1）：）：直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法 p145147p145147頁頁1 1）講授法）講授法 2 2）專題講座法）專題講座法3 3）研討法）研討法實踐型培訓(xùn)法實踐型培訓(xùn)法 p147-149p147-149頁頁 1 1）工作指導(dǎo)法）工作指導(dǎo)法2 2）工作輪換法）工作輪換法3 3）特別任務(wù)法）特別任務(wù)法4 4）個別指導(dǎo)法個別指導(dǎo)法參與型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法 p149-152p149-152頁頁1 1）自學(xué)自學(xué)2 2）案例研討法）案例研討法3 3）頭腦風(fēng)暴法）頭腦風(fēng)暴法4 4）模擬訓(xùn)練法）模擬訓(xùn)練法5 5）敏感性訓(xùn)練法）敏感性訓(xùn)練法6 6）管理者訓(xùn)練）管理者訓(xùn)練

49、態(tài)度型培訓(xùn)法態(tài)度型培訓(xùn)法 p152-155p152-155頁頁 1 1）角色扮演法）角色扮演法 2 2）拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練科技時代的培訓(xùn)方法科技時代的培訓(xùn)方法 p155-156p155-156頁頁1 1）網(wǎng)上培訓(xùn)）網(wǎng)上培訓(xùn)2 2）虛擬培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)選擇培訓(xùn)方法的程序選擇培訓(xùn)方法的程序 p156-157p156-157頁頁幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 p157-p157-160160頁頁1 1）案例分析法的操作程序）案例分析法的操作程序2 2）事件處理法的基本程序）事件處理法的基本程序3 3）頭腦風(fēng)暴法的操作程序）頭腦風(fēng)暴法的操作程序第三節(jié)第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的建立與

50、推行基本內(nèi)容（基本內(nèi)容（1 1）：）： 企業(yè)培訓(xùn)制度企業(yè)培訓(xùn)制度 p160-161p160-161頁頁1 1）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵包括：培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策包括：培訓(xùn)的法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策2 2）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成（六種基本制度）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成（六種基本制度） 培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度 入職培訓(xùn)制度入職培訓(xùn)制度 培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)激勵制度 培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)考核評估制度 培訓(xùn)獎勵制度培訓(xùn)獎勵制度 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度基本內(nèi)容（基本內(nèi)容（2 2）：）：崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵 p161-162p161-162頁頁1 1）

51、崗位培訓(xùn)的實質(zhì)：）崗位培訓(xùn)的實質(zhì)：提高從業(yè)人員總體素質(zhì)提高從業(yè)人員總體素質(zhì)2 2）崗位培訓(xùn)制度的核心：）崗位培訓(xùn)制度的核心：是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。的配套措施的實行。3 3）崗位培訓(xùn)制度的構(gòu)成：）崗位培訓(xùn)制度的構(gòu)成：管理制度、教學(xué)制度、考核制度、管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動，人事，工資制度、崗位資格證書制度等。評估制度、勞動，人事，工資制度、崗位資格證書制度等。4 4）影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素：）影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素：p162p162頁頁起草和修訂培訓(xùn)制度的要求起草和修訂培訓(xùn)制度的要求 p162p162頁頁 yy培訓(xùn)制度的戰(zhàn)

52、略性、長期性、適用性培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性、適用性基本內(nèi)容（基本內(nèi)容（3 3）：）：企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 p163p163頁頁1.1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2.2.實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3.3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4.4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5.5.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項培訓(xùn)管理制度的起草各項培訓(xùn)管理制度的起草 p163-166p163-166頁頁1 1）培訓(xùn)服務(wù)制度）培訓(xùn)服務(wù)制度2 2）入職培訓(xùn)制

53、度）入職培訓(xùn)制度3 3）培訓(xùn)激勵制度）培訓(xùn)激勵制度4 4）培訓(xùn)與考核的評估制度）培訓(xùn)與考核的評估制度5 5）培訓(xùn)獎勵制度）培訓(xùn)獎勵制度6 6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 培訓(xùn)制度的推行與完善培訓(xùn)制度的推行與完善 p166p166頁頁歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題1 1 ： 20052005年年5 5月關(guān)于培訓(xùn)管理及培訓(xùn)規(guī)劃的綜合題月關(guān)于培訓(xùn)管理及培訓(xùn)規(guī)劃的綜合題 2020分分 20052005年年1111月關(guān)于設(shè)計入職教育培訓(xùn)方案的方案設(shè)月關(guān)于設(shè)計入職教育培訓(xùn)方案的方案設(shè)計題計題 2020分分 20062006年年5 5月關(guān)于利用資源模型計算培訓(xùn)成

54、本的方月關(guān)于利用資源模型計算培訓(xùn)成本的方法和意義法和意義 2020分分 20072007年年5 5月關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題月關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題 1818分分歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題2 2 ： 20072007年年1111月關(guān)于設(shè)計培訓(xùn)課程評估表的方案設(shè)月關(guān)于設(shè)計培訓(xùn)課程評估表的方案設(shè)計題計題 2525分分 20082008年年5 5月關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題月關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題 2020分分 20082008年年1111月關(guān)于培訓(xùn)組織與實施的綜合題月關(guān)于培訓(xùn)組織與實施的綜合題 2020分分 20092009年年5 5月關(guān)

55、于培訓(xùn)方法的選擇的綜合題月關(guān)于培訓(xùn)方法的選擇的綜合題 2020分分 可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇第四章第四章 績效管理績效管理第一節(jié)第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-1-1）：）：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計：績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容 p168p168頁頁1 1）績效管理制度設(shè)計）績效管理制度設(shè)計（應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營（應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要

56、求）理念、人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求）2 2）績效管理程序設(shè)計）績效管理程序設(shè)計（應(yīng)當(dāng)從程序、步驟、方法上，切實（應(yīng)當(dāng)從程序、步驟、方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施）保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施）國內(nèi)外對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識國內(nèi)外對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識 p169-170p169-170頁頁 zz基本內(nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-2-2）：）：績效管理總流程的設(shè)計績效管理總流程的設(shè)計 p170-184p170-184頁頁1 1）準(zhǔn)備階段：需要解決四個基本問題）準(zhǔn)備階段：需要解決四個基本問題n明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系；明確績效管理的對象，

57、以及各個管理層級的關(guān)系；n根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法；根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法；n根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系；（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系；n對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”?；緝?nèi)容（第一單元基本內(nèi)容（第一單元-3-3）：）：2 2）實施階段）實施階段n通過提高員工的工作績效增強核心競爭力通過提高員工的工作績效增強核心競

58、爭力n收集信息并注意資料的積累收集信息并注意資料的積累3 3）考評階段）考評階段* *考評的準(zhǔn)確性考評的準(zhǔn)確性 * *考評的公正性考評的公正性 * *考評結(jié)果的反饋方式考評結(jié)果的反饋方式 * *考評使考評使用表格的再檢驗用表格的再檢驗 * *考評方法的再審核考評方法的再審核4 4）總結(jié)階段）總結(jié)階段l對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷l(xiāng)各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任l各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧在總結(jié)階段要完成的工作有在總結(jié)階段要完成的工作有4 4項項 p182p182頁頁5 5）應(yīng)用開發(fā)階段）應(yīng)用開發(fā)階段基本內(nèi)容（第

59、二單元基本內(nèi)容（第二單元1 1）：）：績效管理系統(tǒng)的運行：績效管理系統(tǒng)的運行：績效面談的種類績效面談的種類 p184-185p184-185頁頁1.1.按照績效面談的具體內(nèi)容劃分：按照績效面談的具體內(nèi)容劃分：績效計劃面談、績效指導(dǎo)績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談2.2.按照績效面談的具體過程及其特點劃分：按照績效面談的具體過程及其特點劃分：單向勸導(dǎo)式面談、單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談績效管理系統(tǒng)運行困難和產(chǎn)生問題的原因：績效管理系統(tǒng)運行困難和產(chǎn)生問題的原因：1.

60、1.系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當(dāng)；不得當(dāng)；2.2.考評者以及被考評者，對系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其考評者以及被考評者，對系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運行不暢。運行不暢?；緝?nèi)容（第二單元基本內(nèi)容（第二單元2 2）：）：提高面談質(zhì)量的措施與方法提高面談質(zhì)量的措施與方法 p186-188p186-188頁頁 yy1.1.績效面談的準(zhǔn)備工作績效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料；時間、地點，以