人員測評理論與方法選擇填空題0001

1、人員測評理論與方法第一章導論一、單項選擇題1、人員測評的內核是（）A舉止相貌測評B身體狀況測評C智慧才能測評D人員素質測評2、下列對素質的相關措施不正確的是（）A是個體行為發(fā)展與副業(yè)成功的充分條件。B指個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點。C是行為的基礎和根本因素。D包括生理素質和心理素質兩個方面。3、下列屬于智能素質的是（）A學校的教育程度B知識C自我學習程度D社會化程度4、關于考核性測評的定義準確的是（）A是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或具備程度大小為目的的素質測評。B是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評C是以人事合理配置為目的的素質測評。D是以開發(fā)人員素質為目的的素

2、質測評。二、多項選擇題1、素質的特性有（）A原有基礎作用性與穩(wěn)定性；B可塑性與內在性；C表現(xiàn)性與差異性；D綜合性與可分解性。2、品德素質包括（）A政治品質B思想品質C道德品質D社會化程度3、績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在（）A工作效率B工作C工作任務完成的質與量D工作效益4、下列說法正確的有（）A績效主要是對主體工作前條件的分析與確定；B績效考評主要是對主體工作后結果的分析與審定。C績效考核是指考評主體對個體或組織只活動成果及其價值的考查與評定。D績效考評與素質考評是相輔相成的。5、素質測評的功用（）A評定、診斷反饋、預測B有助于資源配置的科學化C有助于人力資源開發(fā)D有助于勞動人事的優(yōu)化管理三、填空

3、題1、人員素質測評按目的與用途化分的主要類型有：詵拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性2、在操作與運用考核性測評時應注意：全面性、充足性、可信，件、權威性等原則。第二章測評的原理一、單項選擇題1、下列關于量化的描述不正確的是（）A實際上是近似的等值技術；B常常是一種主觀量化形式C不能相互比較和進行數(shù)值綜合D作用是使不同類別不同的素質測評對象可以類似同類同質的素質測評對象量化。二、多項選擇題1、素質測評當量量化的作用有（）A方便簡潔的物化表述功能。B有助于促進測評者對素質特征進行深入、細致的分析與比較。C有助于大量的具體行為中抽象概括出本質的特征和作用盡可能準確的差異比較。人員測

4、評理論與方法D由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評。2、個性心理特征差異包括（）A能力B氣質C性格D愛好三、填空題1、個體差異可歸結兩個方面：其一方面是個性傾向差異；其二是個性心理特征差異。2、素質測評的量化形式，從理論上來說，有：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等。第三章測評標準體系的建構一、填空題。1、人員素質測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人員與工作職位相適宜。2、素質測評標準體系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。3、訪談法既適用于短時期的生理性工作特征的調查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調

5、查與分析。4、在人員素質標準體系的建構中，要根據(jù)各測評指標對測評對象反映的不同程度而恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重。5、素質測評是相當復雜的，它的測評指標是由多方面的屬性和因素形成的集合體。二、單選題。1、在素質測評標準體系中，一般在素質測評目的下規(guī)定（）A測評目標B測評內容C測評項目D測評指標。2、（）即指某一時間內個體所擔負的一個或數(shù)個責任的集合體。（）A要素B任務C職責D職務3、對于飛行員、建筑是由的工作分析，我們常采?。ǎ┮粤私馑麄兯龅墓ぷ鲀热莺头椒?，由此獲得資料信息。A觀察法B訪談法C問卷法D文獻查閱法4、先將測評指標劃分為若干個等級，然后將指派給該測評指標的分數(shù)，根據(jù)等級個數(shù)劃分為相

6、互聯(lián)系的數(shù)段的主觀性測評指標的計量方法為（）A分點賦分法B分段賦分法C連續(xù)賦分法D積分賦分法三、多選題。1、素質測評標準體系是一種價值等價物的作用，它一般由（）組成。A效度B標準度C信度D標準E標記2、工作分析在測評內容標準化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（）A工作目標因素分析法B工作內容因素分析法C工作項目因素分析法D工作行為特征分析法E工作結果因素分析法3、影響加權的因素有（）A測評主體B測評目的C測評對象D測評時期E測評角度4、確定權重的方法，常見的有（）A單元分析法B專家咨詢法C層次分析法D多元分析法E主觀經驗法5、加權的類型有（）A縱向加權B橫向加權C綜合加權D經驗加權E賦值加權第四章

7、心理測驗及其應用一、填空題1、心理測驗，面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質測評的一種主要方法，其中心理測量的應用最為方便和常見。2、心理測驗起源于實驗心理堂里個別差并研究的需要。3、第二次世界大戰(zhàn)后，美國把心理測驗應用于服務行業(yè)，興起了職業(yè)測3缸4、根據(jù)測驗的具體對象，可以將該心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。5、對于知識的測評，有多種方法；心理測驗、面試、情境測驗、試用等，其中最簡單、最有效的形式是心理測驗。6、在人員素質測評中，能力性向測驗的應用最為廣泛，包括潛在能力與特殊酢力的測評。二、單選題。1、對于知識的測評，有多種方法，包括心理測驗、面試、情境測驗、試用等，其中最簡單，最有效的形式是（

8、）。2/6人員測評理論與方法A心理測驗B面試C情境測驗D試用2、心理測驗的發(fā)展大約可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時間和完善發(fā)展時期，第一次世界大點期間屬于（）A萌芽時期B成熟時期C昌盛時間D完善發(fā)展時間3、運動技能傾向測驗主要應用于（A數(shù)學B管理C工業(yè)和軍事4、投射技術測評目的的特點是（A非結構性B隱蔽性C開發(fā)性5、目前，對氣質測評主要采用（）領域的人員選拔。D人文社科）D自由性）A德爾菲法B問卷測試法C因素分析法D投射技術三、多選題。1、1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力論”（）A知覺速度B推理能力C空間知覺1、心理測驗的發(fā)展大約可以分為（A萌芽時期B成熟時期C穩(wěn)定時期2、人格測驗，

9、按其具體對象，可以分成（,在使用因素分析法數(shù)學化以后，概括出了D記憶E定向能力）D昌盛時間E停滯時期7種主要的智力，包括A態(tài)度B興趣C品德D技術E思想3、對于知識的記憶測評，可以從記憶的（）等方面進行衡量。A廣度B深度C準確性D持久TE復雜程度4、在人員素質測試中，能力性向測驗的應用最為廣泛，包括（）A特殊能力B運動技能C機械能力D潛在能力E學習能力5、采用問卷測驗形式測評品德時，主要的問卷測評方法有（）A因素分析法B內容效度方法C經驗效標法D德爾菲法E投射技術第五章面試及其應用一、填空題1、面試是一種古老又現(xiàn)代的素質測評形式，其歷史可追溯到先秦時期甚至更遠。2、美、法、日等發(fā)達國家的公務員的

10、錄用中均有面試，其中以日本最為重視。3、逐步面試是一種個人面試形式，不是小組面試。4、面試測評的標準是一個體系，它一般由項目、指標與標度共同組成。5、面試是一種隨機應變提問試探被試的過程，有人說根本不用什么標準答案，因此，面試測評的重點是在回答過程，而不是回答結果。二、單項選擇題1、在各種測評方式中，信息溝通渠道最多的是（）A心理測試B技能測試C面試D筆試1、和其他的測評相比較，面試具有（）的特點。A協(xié)調性B邏輯性C事實性D直覺性2、在各種測評方式中，信息溝通渠道最多的是（）A筆試B心理測驗C面試D投射技術3、適合于主要職位人員人選的面試形式是（）A操作綜合式B結構面試C小組面試D逐步面試4、

11、除特殊要求外，一般不要提那些使考生難堪的問題，但（）除外。A結構面試B小組面試C壓力面tD逐步面試二、多選題1、從近幾年實踐看，我國面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下趨勢。（）A形式多樣化B內容全面化C程序變動化D考官內行化E結果隨意化2、和其他人員素質測評的形式相比，面試具有（）的特點。人員測評理論與方法A對象的復雜性B內容的固定性C信息的復合性D交流的直接性E判斷的邏輯性3、就一般情況而言，面試的項目應集中在（）A儀表風度B操作技能C實踐經驗D求職動機E綜合概括能力4、面試的提問方式有（）。A固定式B聊天式C假設式D壓迫式E引導式5、在面試中“觀”的原則是（）。A目的性原則B客觀性原則C全面性原則D典型

12、性原則E合法性原則第六章評價中心及其應用一、填空題。1、評價中心是在工作情況模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。2、與其他素質測評方法相比，評價中心最突出的特點是它對其他多種測評技術與手段的綜合兼并。3、評價中心主要對管理人員進行管理能力與績效預測，因此它的測評內容主要是管理人員的管理素質測史一4、小組講座中典型的形式是無角色小組討論。二、單選題。1、評價中心最主要的特點是（）。A綜合性B情境模擬性C動態(tài)性D標準化2、評價中心用得最多的一種測評方式是（）。A公文處理；B管理游戲C演講D案例分析3、就一般情況而言，評價中心主要用于（）的選拔與晉升中的考核手段。A銷售人員B一般管理人員；C高層管理人員D生

13、產部門人員4、評價中心主要用（）的測評。D管理能力A操作能力B技能水平C質量鑒定三、多選題。1、評價中心的突出特點是（）。A綜合性B情境模擬性C靜態(tài)性D信息含量小E行為性2、從評價中心活動的內容來看，評價中心主要有（）。A公文處理B管理游戲C小組討論D案例分析E業(yè)績評價3、情境設計應注意的問題是（）。A相似性B同一性C難度要高D一般TE典型性第七章測評質量檢測（第9章）、單選題1、檢測測評結果對所測素質反映的真實程度的指標是（）A信度B效度C區(qū)分度D獨立性2、關聯(lián)效度是用來反映測評結果與某種標準結果的（）程度。A相關性B獨立性C可靠性D一致性3、（）是指測評結果對另一個非常相同的測評結果的變異

14、程度。A再測信度B復本信度C一致性信度D評分者信度）時，說明獨立性（）。）°4、項目的獨立性分析，一般是采取項目間分數(shù)的相關系數(shù)來揭示，當相關系數(shù)（A越大越大B越小越小C越大越小D以上都不對5、測評者在測評過程中因被測與標準間存在某種明顯的反差而產生的該差為（A對比效應誤差B接近效應該差C暈輪效應D趨中心理誤差二、多選題1、測評質量的檢測、常用的分析指標主要有（）。A效度B信度C區(qū)分度D標度E獨立性2、效度考評的方法常見的有（）。A內容效度B結構效度C關聯(lián)效度D項目分數(shù)效度E系統(tǒng)效度3、信度的考評目前大致有以下幾種方法（）。人員測評理論與方法A穩(wěn)定系數(shù)分析B等值系數(shù)C分半系數(shù)D內部一

15、致性系數(shù)E評分一致性系數(shù)4、項目質量的考評指標主要有（）。A適合度B準確度C區(qū)分度D獨立性E選擇率5、在素質測評中，人們最為關心的效度是（）。A內容效度B結構效度C構想效度D建構效度E關聯(lián)效度三、填空題1、所謂內容效度，就是指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性到望度j2、所謂信度，是指測評結果反映所測素質的準確I以3、效度與信度的分析，是直接對測評結果質量的考評，而項目分析，則是間接對測評結果作微觀性的解剖。4、適合度特指被測者行為符合項目測評標準的程度。第八章結果分析與報告（第十章）一、填空題1、從信息論的觀點看，素質測評實際上是一個收集信息、處理信息和輸出信息的過程。2、連乘綜合法

16、的優(yōu)點是便于拉開檔次，“靈敏”度高，但容易產生暈輪效應。二、名詞解釋。數(shù)據(jù)綜合（P280）:指如何把零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。整體分布（P282）:通過圖表的形式來分析素質測評結果的一種方法。二、多選題。1、常見數(shù)據(jù)綜合方法有（）。A累加法B平均綜合法C加權綜合法D連乘綜合法E指數(shù)連乘法2、素質測評結果的總體分析，主要包括（）A總體水平分析B個別差異分析C整體分布D相互關系分析E個體分析3、整體差異分析有（）A兩極差B平均差C標準差D方差E差異系數(shù)4、素質測評結果報告按其形式分，常見的有（）。A分項報告B口頭報告C分數(shù)報告D等級報告E評語報告5、分數(shù)的形式依其性質分有以下幾

17、種基本形式（）。A目標參照性分數(shù)B常模參照性分數(shù)C原始分數(shù)D導出分數(shù)E綜合分數(shù)6、導出分數(shù)有（）。A名次B百分位數(shù)CZ分數(shù)DT分數(shù)E分數(shù)六、計算題（第7章書第9章）1、采取觀察評定法，主試人測評了10名被試者，其分數(shù)為96、71、92、69、95、85、90、95、47、67,試問在99%的把握水平上認為71分反映對應被試者真實水平的可信區(qū)間有多大？（附：10.01（9）=3.25）2、10位應試者接受了一次技能水平的觀察評定，名次分別是評結果的可靠性又同時進行了另一次等值的技能觀察評定，10、5、8,試檢驗第一次所作的觀察評定結果的可靠性？1、2、3、4、5、6、7、8、9、10,為了檢測上述測10個被測得到的對應名次分別是3、2、1、4、6、7、9、人員測評理論與方法3、為了對某一技能測評的分數(shù)的可靠性進行考評，隨機抽取了10個被測的分數(shù)，它們分別是：61、53、70、49、90、45、76、56、62、60,再次測評后，10個被測的分數(shù)分別是：52、38、89、41、85、61、70、37、76、