組織行為學(xué)教案

1、組織行為學(xué)教案l組織理論與設(shè)計l企業(yè)文化l領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)l新產(chǎn)品的商業(yè)化運作l品牌戰(zhàn)略l為什么一些智商高，工作能力強的人，往往不并不十分成功？l許多高層管理者失敗的原因：缺乏人際關(guān)系技能。l人的能力應(yīng)如何界定，成功人士的可借鑒之處是什么？ 亨利亨利明茨伯格：管理者扮演著明茨伯格：管理者扮演著10種角色種角色l人際角色人際角色 頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者l信息傳遞角色信息傳遞角色 監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人l決策角色決策角色 創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者 不同的角色表現(xiàn)出不同的行為，要求人的多面性不同的角色表現(xiàn)出不同的行為，要求人的多面性 技術(shù)技能 人力技能 概念技能 technical

2、 human conceptual 高層 17.9% 42.7% 39.4% 中層 34.8% 42.4% 22.8% 基層 50.3% 37.7% 12.0% 摘自?財富?l成功管理者l 在組織中的晉升速度l有效管理者l 根據(jù)他們的工作績效及下屬的滿意度l主要的管理活動l 傳統(tǒng)管理：決策、方案、控制l 溝通活動：交換日常信息l 人力資源：鼓勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)l 網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動、與外部交往0 010102020303040405050傳統(tǒng)管理傳統(tǒng)管理溝通溝通人力資源人力資源社會交往社會交往一般管理者一般管理者 成功管理者 成功管理者有效管理者有效管理者l古典管理理論：古典

3、管理理論：19世紀(jì)末世紀(jì)末20世紀(jì)初世紀(jì)初l 泰勒：科學(xué)管理，泰勒：科學(xué)管理，“勞動定額、勞動定額、“記件工記件工資資“工作流程工作流程 法約爾：管理的根本要素，法約爾：管理的根本要素，方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，14項管理原項管理原那么。那么。l 韋伯：韋伯：“層峰結(jié)構(gòu)，組織是一個等級森嚴(yán)、層峰結(jié)構(gòu)，組織是一個等級森嚴(yán)、層次清楚、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)。層次清楚、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)。l 特點：人是機(jī)器。特點：人是機(jī)器。l行為科學(xué)理論：行為科學(xué)理論：l 霍桑實驗霍桑實驗1924-1933：梅奧等在美國西方電氣公司所屬：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工

4、廠進(jìn)行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)系，共進(jìn)行了產(chǎn)率之間的關(guān)系，共進(jìn)行了6次研究，每次時間從幾個月到幾次研究，每次時間從幾個月到幾年不等。年不等。l 結(jié)論：結(jié)論：l 工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間并不存在很強的相關(guān)關(guān)系。工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間并不存在很強的相關(guān)關(guān)系。l 個人的工作行為由一系列復(fù)雜的因素所驅(qū)動。個人的工作行為由一系列復(fù)雜的因素所驅(qū)動。l 員工的情感和參與意識能夠減少他們對變革的抵員工的情感和參與意識能夠減少他們對變革的抵抗?？?。l 工作場合是一個社會系統(tǒng)，而不單是生產(chǎn)系統(tǒng)，工作工作場合是一個社會系統(tǒng)，而不單是生產(chǎn)系統(tǒng)，工

5、作場所中的社會關(guān)系是影響生產(chǎn)率的另一因素。場所中的社會關(guān)系是影響生產(chǎn)率的另一因素。l “人群關(guān)系理論人群關(guān)系理論l 評價：評價：霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家。是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究。學(xué)家。是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究。最重要的奉獻(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，最重要的奉獻(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認(rèn)識，使研究者將他們主要因素這一問題的認(rèn)識，使研究者將他們的注目點從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鞯淖⒛奎c從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析。環(huán)境的系列

6、相關(guān)因素的分析。在研究方法上開創(chuàng)了先河，實地考察、訪在研究方法上開創(chuàng)了先河，實地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。談，系統(tǒng)地研究問題。社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論 代表人：美巴納德代表人：美巴納德Chester I.Barnard，是第一個將組，是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者?？椊Y(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。主要觀點主要觀點 組織是人與人的合作系統(tǒng)。組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活兩個以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)，古典理論認(rèn)為組織是一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的動的合作系統(tǒng)，古典理論認(rèn)為組織是一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框?？蚩颉?quán)力接受

7、理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力誘因和奉獻(xiàn)平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如誘因和奉獻(xiàn)平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出奉獻(xiàn)，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳すM織要求成員作出奉獻(xiàn)，組織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和奉獻(xiàn)的平以滿足其個人的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和奉獻(xiàn)的平衡是組織健康

8、與否的重要標(biāo)志。衡是組織健康與否的重要標(biāo)志。 誘因：不僅包含物質(zhì)、金錢，還包括社會的因素，權(quán)力、誘因：不僅包含物質(zhì)、金錢，還包括社會的因素，權(quán)力、參與管理、威望等。參與管理、威望等。 l信息交流的原那么：構(gòu)成組織的三個根本要素是：共同的信息交流的原那么：構(gòu)成組織的三個根本要素是：共同的目標(biāo)、合作的意愿、信息的交流。目標(biāo)、合作的意愿、信息的交流。l信息交流是連接組織的共同目標(biāo)和個人合作意愿的橋梁。信息交流是連接組織的共同目標(biāo)和個人合作意愿的橋梁。l信息交流的原那么信息交流的原那么l 1。信息交流要使每個成員都明確了解，并明確規(guī)定。信息交流要使每個成員都明確了解，并明確規(guī)定每個人的權(quán)力和責(zé)任。公開

9、宣布每個人所處的地位。每個人的權(quán)力和責(zé)任。公開宣布每個人所處的地位。l 2。每個成員要有一個正式的信息聯(lián)系渠道。每個成員要有一個正式的信息聯(lián)系渠道。l 3。信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進(jìn)行信息交流，以。信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進(jìn)行信息交流，以免誤解。免誤解。l 4。經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。l 5。組織執(zhí)行職責(zé)時信息不能中斷。組織執(zhí)行職責(zé)時信息不能中斷。l群體動態(tài)理論群體動態(tài)理論l 代表人：代表人： 溫勒德國心理學(xué)家溫勒德國心理學(xué)家l主要觀點：主要觀點：l 人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需求未得到滿足圍環(huán)境的相

10、互作用。當(dāng)人的需求未得到滿足時，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)時，會產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用?；鹁€的作用。l 行為公式：行為公式： B=fP，El 人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù) l 群體動態(tài)：群體活動的動向。對群體動態(tài)：群體活動的動向。對OB中群中群體行為研究作出了較大的奉獻(xiàn)。體行為研究作出了較大的奉獻(xiàn)。l需求層次理論需求層次理論l20世紀(jì) 初：個體取向的人機(jī)科學(xué)原理l30年代：群體取向的人際關(guān)系管理我國50-60年代l60年代：組織取向的行為科學(xué)管理我國80年代l80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)l90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新企業(yè)改

11、革階段企業(yè)改革階段 改革焦點改革焦點 研究重點研究重點實驗嘗試實驗嘗試1978-19831978-1983 放權(quán)讓利放權(quán)讓利 鼓勵、培訓(xùn)個體鼓勵、培訓(xùn)個體決策標(biāo)準(zhǔn)決策標(biāo)準(zhǔn)1984-19851984-1985 科學(xué)決策科學(xué)決策 團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任承包責(zé)任承包1986-19891986-1989 承包試點承包試點 組織變革組織變革體制轉(zhuǎn)換體制轉(zhuǎn)換1990-19971990-1997 股份轉(zhuǎn)制股份轉(zhuǎn)制 戰(zhàn)略開展戰(zhàn)略開展全面開展全面開展1998- 1998- 現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代企業(yè) 管理創(chuàng)新管理創(chuàng)新l不是研究人的一般行為規(guī)律，而是研究在各種工作組織中人的工作行為的規(guī)律。l工作組織對其成員工作行為的影響

12、；l工作組織成員的行為方式及其績效如何影響組織的績效。l組織行為學(xué)層次組織行為學(xué)層次l 個體行為：性格、能力、價值觀、態(tài)度、需求、知覺個體行為：性格、能力、價值觀、態(tài)度、需求、知覺等個體等個體 特征；鼓勵、學(xué)習(xí)特征；鼓勵、學(xué)習(xí)l 群體行為：群體、團(tuán)隊、溝通、沖突、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)群體行為：群體、團(tuán)隊、溝通、沖突、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)l 組織行為：組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織戰(zhàn)略組織行為：組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織戰(zhàn)略l 宏觀組織行為學(xué)：組織理論，以社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論根底，宏觀組織行為學(xué)：組織理論，以社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論根底，研究組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計及在一定社會經(jīng)濟(jì)背景下的組織行研究組織結(jié)構(gòu)、組織

13、設(shè)計及在一定社會經(jīng)濟(jì)背景下的組織行為。為。l 微觀組織行為學(xué)：以心理學(xué)為根底，研究個體態(tài)度與行微觀組織行為學(xué)：以心理學(xué)為根底，研究個體態(tài)度與行為以及個體行為與組織系統(tǒng)的互動為以及個體行為與組織系統(tǒng)的互動l l心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)l 個體行為研究的理論根底個體行為研究的理論根底l社會學(xué)：研究社會系統(tǒng)，與同伴相關(guān)聯(lián)的人社會學(xué)：研究社會系統(tǒng)，與同伴相關(guān)聯(lián)的人l 群體動力學(xué)、團(tuán)隊、溝通、組織理論群體動力學(xué)、團(tuán)隊、溝通、組織理論l社會心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響社會心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響l 行為改變、溝通、群體決策

14、行為改變、溝通、群體決策l人類學(xué)：研究文化和環(huán)境人類學(xué)：研究文化和環(huán)境l 組織環(huán)境、組織文化、比較價值觀組織環(huán)境、組織文化、比較價值觀l政治學(xué)：政治環(huán)境中的個體和群體行為政治學(xué)：政治環(huán)境中的個體和群體行為l 沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力l l模型：模型： 目標(biāo)、變量和關(guān)系目標(biāo)、變量和關(guān)系l關(guān)鍵因變量：關(guān)鍵因變量：l 生產(chǎn)率效果、效率、生產(chǎn)率效果、效率、 缺勤、流動、缺勤、流動、 工作滿意度員工希望得到的報酬與實際得到工作滿意度員工希望得到的報酬與實際得到的報酬的差距的報酬的差距l(xiāng)關(guān)鍵自變量：關(guān)鍵自變量：l個體水平的變量：傳記特征、人格、價值觀、個體水平的變量：傳記特征、人格、價

15、值觀、能力、知覺、個人決策、學(xué)習(xí)和動機(jī)能力、知覺、個人決策、學(xué)習(xí)和動機(jī)l群體水平的變量：群體行為、團(tuán)隊、決策、溝群體水平的變量：群體行為、團(tuán)隊、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)方式等通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)方式等l組織系統(tǒng)水平的變量：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、組織系統(tǒng)水平的變量：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、戰(zhàn)略戰(zhàn)略l P25 根本的組織行為學(xué)模型根本的組織行為學(xué)模型行為變量的測量行為變量的測量l量表：稱名量表、順序量表、等距量表、等比量表l測量的信度和效度 統(tǒng)計學(xué)、市場調(diào)研課程講解統(tǒng)計學(xué)、市場調(diào)研課程講解具體方法具體方法l 觀察法觀察法l 訪問法訪問法l 問卷法問卷法l 實驗法實驗法l 測驗法測驗法 實證研究論文的結(jié)構(gòu)理論

16、證明 理論建立介紹：研究的問題是什么？ 介紹：研究的問題是什么？ 文獻(xiàn)回憶： 文獻(xiàn)回憶：理論背景和假設(shè)：對研究問題 方法：研究的方案，描述技術(shù)路線。 的初步結(jié)論。方法：根據(jù)假設(shè)的方案，描述 結(jié)果：實證概括是什么？ 樣本、信度、效度的測試 。 理論：新理論視角和奉獻(xiàn)是什么？新理 結(jié)果：研究結(jié)果支持假設(shè)嗎？ 論的界限和條件是什么？在未來討論：對未來研究和實踐的意義 研究中理論建議怎樣被證明？結(jié)論：研究答復(fù)了研究的問題嗎？ 結(jié)論：研究答復(fù)了研究的問題嗎？ l幫助管理者開發(fā)人際技能幫助管理者開發(fā)人際技能l用系統(tǒng)研究代替直覺用系統(tǒng)研究代替直覺 人們對行為的認(rèn)識來源于直接或間接的直覺或經(jīng)驗。 一些行為結(jié)論

17、判斷一些行為結(jié)論判斷： 最有效的工作群體是沒有沖突的群體 一個民主的上司是個績效好的上司 每個人都希望得到一份具有挑戰(zhàn)性的工作 為群眾辦實事多的領(lǐng)導(dǎo)通常得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的提拔l提高人們解釋行為和預(yù)測行為的準(zhǔn)確性提高人們解釋行為和預(yù)測行為的準(zhǔn)確性 l組織目標(biāo)個人目標(biāo)l 兩者都在尋找新的方式l創(chuàng)新l 經(jīng)濟(jì)全球化、競爭全方位、變化l 長期不斷地變革伴隨短期的穩(wěn)定替代長期的穩(wěn)定伴隨偶爾的短期變革l 員工忠誠度降低：P17圖1-2 忠誠觀的變遷l 如何調(diào)動忠誠度不高的員工的積極性l 我國西部的人才觀念：不求擁有，但求使用l 對傳統(tǒng)的人事制度提出了巨大的挑戰(zhàn)l為員工創(chuàng)造一種健康道德的氣氛l多元化：性別、種族

18、、國籍等的多樣化。P29 練習(xí)l重視文化差異重視文化差異 民族文化能夠解釋員工在態(tài)度和行為方面將近50%的差異 P41l文化差異的分析方法文化差異的分析方法 克拉克洪克拉克洪-斯托特柏克構(gòu)架斯托特柏克構(gòu)架 霍夫斯塔德的構(gòu)架霍夫斯塔德的構(gòu)架l與環(huán)境的關(guān)系：屈從、保持和諧、控制環(huán)境與環(huán)境的關(guān)系：屈從、保持和諧、控制環(huán)境l 屈從的社會，目標(biāo)設(shè)置的意義屈從的社會，目標(biāo)設(shè)置的意義不大。不大。l時間取向：注重過去、現(xiàn)在、未來；時間觀時間取向：注重過去、現(xiàn)在、未來；時間觀l人的本質(zhì)：對人性的假設(shè)影響管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人的本質(zhì)：對人性的假設(shè)影響管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格l活動取向：強調(diào)成就、享樂、控制活動取向：強調(diào)成就、享樂

19、、控制l責(zé)任中心：個人主義美國、集體主義日責(zé)任中心：個人主義美國、集體主義日本、等級關(guān)系英、法本、等級關(guān)系英、法l空間概念：文化的開放性、非開放性空間概念：文化的開放性、非開放性l 價值維度價值維度 變化變化l與環(huán)境的關(guān)系 控制 和諧 屈從l時間取向 過去 現(xiàn)在 未來l人的本質(zhì) 善 混合 惡l活動取向 存在 控制 做l責(zé)任中心 個體 群體 等級l空間概念 隱私的 混合的 公開的 l 研究結(jié)論：管理者與雇員的差異表現(xiàn)在民族文化的4個維度上。個人主義與集體主義： 個人主義程度與國家的富裕程度密切相關(guān)。權(quán)力距離： 權(quán)力距離大的社會，權(quán)力的作用極大不確定性躲避： 對風(fēng)險泰然處之，容忍不同的行為和意見稱

20、低不確定性躲避；不容忍異己的行為，創(chuàng)立機(jī)構(gòu)來提供平安和減少風(fēng)險的社會為高不確定性躲避。生活數(shù)量與質(zhì)量： 強調(diào)生活數(shù)量的文化是過分自信和物質(zhì)主義。 強調(diào)生活質(zhì)量的文化重視人際關(guān)系l文化沖擊：任何人從一個國家遷到另一個國家時，都會文化沖擊：任何人從一個國家遷到另一個國家時，都會產(chǎn)生一定程度的迷茫、不知所措的情緒波動。個體到產(chǎn)生一定程度的迷茫、不知所措的情緒波動。個體到一個與舊環(huán)境不同的新文化中，文化沖擊是同樣的。一個與舊環(huán)境不同的新文化中，文化沖擊是同樣的。l階段階段1：新來者興奮、好奇、心境高第：新來者興奮、好奇、心境高第1月月l階段階段2：與原有習(xí)慣等的差異叫人情緒低落第：與原有習(xí)慣等的差異叫

21、人情緒低落第2-3月月l階段階段3：強烈感覺到挫折感、消極第：強烈感覺到挫折感、消極第3-6月月l階段階段4：找到新感覺第：找到新感覺第6月月l l 意義：自己是新來者意義：自己是新來者l 管理新來者管理新來者l 出發(fā)點：成認(rèn)差異，恰當(dāng)?shù)貙Υ町愳`活安排工作有區(qū)別的福利多元化培訓(xùn) 時間 周次 內(nèi)容 2月17號 1 總論 2月24號 2 個體 3月3、10號 3、4 鼓勵 3月17號 5 課堂案例討論3個小組 3月24號 6 群體 3月31號 7 團(tuán)隊 4月7號 8 溝通 4月14、21 9、10 領(lǐng)導(dǎo) 4月28號 11 權(quán)力、沖突、談判 5月5號 12、13 課堂案例討論6個小組 5月12、19號 14 組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計 5月26號 15 組織文化 6月2號 16 組織開展 6月9 17 課堂案例討論3個小組 6月16號 18 總復(fù)習(xí) lOB課程綜合運用原理講授、案例分析、課程綜合運用原理講授、案例分析、群體演練、行為測量等方式。群體演練、行為測量等方式。l通過互動學(xué)習(xí)課外閱讀、課堂溝通、通過互動學(xué)習(xí)課外閱讀、課堂溝通、合作學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)小組到達(dá)個體能力的合作學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)小組到達(dá)個體能力的提高。提高。ll 形式l學(xué)習(xí)團(tuán)隊：每組57人。1