情景模擬測評--評價中心測評法的應用

1、精心整理情景模擬測評-評價中心測評法的應用現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準確地測評一個人的素質，應將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了評價中心這種現(xiàn)代人才測評的新方法。I1評價中心測評法將各種不同的素質測評方法相互結合，通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管"II理系統(tǒng)和工作場景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應的各一»»種工作。在這個過程中，主試人采用多

2、種測評技術和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價被試人的管理能力和潛能等素質。評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景模擬測評。I.一、評價中心測評法的特點1 .針對性評介中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。2 .全面性精心整理是多種測評技術與手段綜合運用，不僅能很好地反映被試評價中心突出的特點之人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質。3 .可靠性測評中心由多個主試小組成員分別對

3、被試人給予評價，減少了因被試人水平發(fā)揮不正?；騻€別主試人評價偏差而導致的測評結果失真。每項測驗后，請被試人說明測Ir-1|_驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎上，主試人進一步評定被試人處理實際一.問題的能力和技巧，使評價結果的可靠性大大增加。4 .動態(tài)性VSr.I-；.fli«將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出不4.1決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質。5,預測性！評價中心具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的

4、機會，對于測評人員的素質和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能于一體，為準確預測被試人的發(fā)展前途，并有重點地進行培養(yǎng)訓練提供了較為有效的手段和途徑。二、測評過程簡介精心整理通常情況下，評價中心要使用4至6種測評方法和練習來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內(nèi)部經(jīng)驗豐富的上級主管和經(jīng)過專門訓練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內(nèi)容。第一天1.情況介紹»I廠I_簡要介紹一下測評的程序和安排，說明測評中的注意事項和要求，為正式開展測評作準備。11|II1,1J；2.面試.¥I/二'I.八廣1I-7；I由主事人通過與被試

5、人的交談、問答、觀察，評價被試人的言談、舉止、氣質、風度等外部行為特征和表達能力、應變能力、自信心和控制力等智能要素以及工作動機、工作和學習經(jīng)歷、個性與追求等內(nèi)容，對被試人進行初步評價。|13 .管理游戲游戲的題目是“組建新的集團公司”。將被試人按4人一組分成幾個小組，形成若干個公司董事會，給各董事會一些關于市場狀況和本公司下屬各單位情況的資料，nl;要求他們研究確定進行內(nèi)部結構調(diào)整優(yōu)化的目標，并做好計劃與組織工作。與其他公司董事會進行談判，轉讓影響公司發(fā)展的部門，買進本公司需用的企業(yè)或單位（或者是控股權），完成調(diào)整任務，組建一個結構合理、有發(fā)展?jié)摿Φ男碌募瘓F公司。4 .案例分析討論精心整理討

6、論的題目是“管理問題”。主試人給4人小組提供4個不同類型的小型案例，分別考察被試人不同方面的能力，如決策、計劃、組織、控制、激勵、創(chuàng)新等能力。要求他們作為企業(yè)的高級管理顧問，在1小時內(nèi)分析、討論、解決案例中所提出的問題，形成一致意見，并提交書面建議。5 .角色扮演«I廠I-主題為“研究預算”。被試人被告知自己剛剛被任命為部門經(jīng)理，接替突然因故離職的原經(jīng)理。新任經(jīng)理收到一份簡要的情況介紹，內(nèi)容是最近其前任拒絕繼續(xù)給一項研究提供資金的說明，然而項目負責人一直要求經(jīng)理改變這個決定，繼續(xù)提供資Iji；.金以便順利完成該項研究課題。被試人有15分鐘的時間進行提問，可以深入了解有JII關這件事情

7、的各種信息，以便發(fā)現(xiàn)和分析問題。在此之后的一段時間內(nèi)，被試人不但要作出具體決策，還要口頭說明自己發(fā)現(xiàn)問題、分析問題的過程及決策的理由和根據(jù)，并回答主試人提出的各種有關問題。:'|1第二天1 .公文處理弋*Y'-Ji要求被試人模擬某公司的一個部門經(jīng)理，處理各種信函、報告、備忘錄、申請書、11電話記錄等公文。被試人要瀏覽所有文件，分清各種工作的重要性和緊迫程度，依次處理，并按照自己權限情況分別對待：或上報上級主管、或自行處理、或授權下級解決。同時，做好計劃、組織、監(jiān)控工作，使各種文件得到相應的處理。主試人在觀察公文處理過程和審閱被試人的處理辦法及處理意見后，同被試人進行1小時的面談

8、，詳細了解其在處理每一件公文時的想法和理由，以獲得更多的信息。精心整理2 .分角色小組討論討論內(nèi)容為薪金委員會如何為下屬加薪。某公司董事會決定每月拿出8000元錢非指定性地給公司內(nèi)部5個中級管理人員加薪。被試人分別模擬公司各個部門（如生產(chǎn)部門、銷售部門、財務部門、人事部門）的主管，組成薪金委員會，評選出5名加薪的中級管理人員。要求各部門主管盡最大努力為本部門的人員爭取到這個獎勵，并且在委員會中發(fā)揮作用，使委員會最合理、最有效地分配這項獎勵基金。3 .無領導小組討論討論內(nèi)容為“財務問題”。被試人作為某食品公司的高級顧問，去幫助解決兩個問題。其一，該公司一個分支機構由于財務混亂，出現(xiàn)資金流失問題；

9、其二，根據(jù)該公司的財務狀況和市場調(diào)查報告，是否應該擴大生產(chǎn)規(guī)模，怎樣籌集擴大生產(chǎn)所需資金。主試人給出該公司的各種財務資料和其他有關信息，要求被試人提出解決問題的辦法和方案，并分別在8分鐘內(nèi)口頭說明，然后再將被試人分成小組進行討論，。.1弋、I11最后形成統(tǒng)一的建議報告。第三天,7各個測評項目的主試人集中在一起，研究、討論每一名被試人的評價結果，對每一、11項測評內(nèi)容的評價形成一致意見后，寫出書面報告，對被試人各方面素質和發(fā)展?jié)摿M行綜合評價。三、利弊與改進評價中心作為一種現(xiàn)代化的測評技術，具有以下優(yōu)點：精心整理1 .突破了傳統(tǒng)測評方法的局限，開創(chuàng)了人才測評技術的新局面。早期的一些素質測評方法，

10、如智力測驗、個性測驗等具有一定的效果和作用，而評價中心技術綜合了管理學、心理學、社會學、行為科學和人類學等各門學科的最新研究成果，是對傳統(tǒng)測評思想的重大改進。評價中心技術主要針對管理人員，注重現(xiàn)場研究和實踐性,著重考察被試人解決實際問題的能力，并取得了很好效果，使素質測評技術有了新的發(fā)展。2 .測評的效度以及測評帶來的效益較高。評價中心的每一個情景測試都是從許多I1實際工作樣板中挑選出來的經(jīng)典，并經(jīng)過技術處理，使許多與測評內(nèi)容無關的因素IIIII.得到有效控制。經(jīng)過組合加工，還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起,既提高了測評的全面性與準確性，又提高了測評的深度與難度。許多研究表明，評價

11、中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些，但由于其測評效度較高，使人才選拔使用的準確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業(yè)帶來的效益是巨大的，遠遠高于測評過程所花費的費用。3.集測評與培訓為一體，擴大了測評的功能和用途。一些傳統(tǒng)的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既是一個素質測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學習、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測評結果以及不足之處的改進方向告知被試人，使其進一步了解自己，提高自己，將測評過程轉入培訓過程。精心整理任何一種測評方法，都有其自身的優(yōu)勢與不足。目前測評中心存在以下不足：1.與其他素質測評方法比較，評價中心的測評費用較高。2.操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當時間和精力。3.當模擬工作的內(nèi)容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距。4.測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些