素質(zhì)模型的構(gòu)建方法

1、素質(zhì)模型的構(gòu)建方法素質(zhì)模型（Competency Model，簡稱CM）作為現(xiàn)代人力資源的基礎(chǔ)性管理工具之一，在企業(yè)人才招聘、選拔、考核和培訓(xùn)當(dāng)中都發(fā)揮著極為重要的作用。而如何從企業(yè)自身的需要出發(fā)構(gòu)建和應(yīng)用符合本企業(yè)特點(diǎn)的素質(zhì)模型體系，則是企業(yè)的人力資源決策者們需要認(rèn)真考慮的問題。本文將對(duì)目前比較流行且便于操作的素質(zhì)模型的主要構(gòu)建方法進(jìn)行介紹，供企業(yè)進(jìn)行相關(guān)決策時(shí)參考。素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有行為事件訪談（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）、專家小組(Expert Panel)、評(píng)價(jià)中心(Assessment center)和問卷調(diào)查(Survey)等四種。這些

2、方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的需要去選擇適當(dāng)?shù)囊环N方法或采用多種方法的組合，下面分別加以介紹。1、行為事件訪談法這種方法是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用得最為普遍的一種。它主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過對(duì)訪談對(duì)象的深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績效的非常細(xì)節(jié)的行為。之后對(duì)收集到的具體事件和行為進(jìn)行匯總、分析、編碼，然后在不同的被訪談群體（績效優(yōu)秀群體和績效普通群體）之間進(jìn)行對(duì)比，就可以找出目標(biāo)崗位的核心素質(zhì)。具體的操作程序如下圖：行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩囊蠓浅８?，只有?jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談?wù)卟拍茉谠L談過程中通過不斷地有效追

3、問，獲得目標(biāo)崗位相關(guān)的具體事件。在國內(nèi)一般的企業(yè)當(dāng)中，目前尚不具備獨(dú)立使用這種方法來構(gòu)建素質(zhì)模型的條件，主要有以下幾個(gè)原因：一是過去的考核體系不是很完善，很難區(qū)分出績效優(yōu)秀群體和績效普通群體。這對(duì)于選取正確的訪談對(duì)象以及在不同群體間進(jìn)行比較等方面難以保證客觀性、準(zhǔn)確性。二是需要大量的被訪談?wù)?，牽涉面比較廣，中小型企業(yè)無法取得足夠的訪談樣本，即使部分企業(yè)有足夠的訪談樣本，也需要大量的人力、財(cái)力和物力去支持，這從企業(yè)投入與回報(bào)的評(píng)估角度來說可能不令人滿意。在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中，行為事件訪談法更多地使用其簡化模式，并與其它方法相結(jié)合。簡化模式主要保留行為事件訪談的信息收集方法，用于確定素質(zhì)模型的操作定義和

4、行為描述。不論是復(fù)雜的行為事件訪談還是簡化的行為事件訪談，對(duì)其結(jié)果的要求都是必須能夠直接應(yīng)用于人才選拔、考核或培訓(xùn)。所以在成果上要有能夠直接觀察的行為指標(biāo)作為依據(jù)。這樣在實(shí)施關(guān)鍵行為事件訪談（Focus Behavioral Event Interview, 簡稱FBEI）來考察任職者的時(shí)候，就可以直接看他是否表現(xiàn)出素質(zhì)模型所描述的行為和事件來判斷他是否與目標(biāo)崗位的素質(zhì)模型相符合。2、專家小組法這種方法主要是召集對(duì)目標(biāo)崗位有充分了解和深刻認(rèn)識(shí)的專家，收集他們對(duì)目標(biāo)崗位核心素質(zhì)的看法和意見。這里的專家可以是組織內(nèi)部有多年目標(biāo)崗位工作經(jīng)驗(yàn)的資深員工、直接管理者或退休人員等，也可以是組織外部對(duì)企業(yè)有

5、深入研究和充分了解的研究型專家。企業(yè)在選取專家小組成員的過程中，應(yīng)充分考慮企業(yè)的實(shí)際需要，采用內(nèi)外部專家相結(jié)合的方式，盡量保持專家小組成員的多樣化，這樣可以從不同角度對(duì)目標(biāo)崗位提出不同的素質(zhì)要求。同時(shí)，應(yīng)注意各位專家對(duì)目標(biāo)崗位所描述的行為要求（包括其定義和具體說明），這是在以構(gòu)建素質(zhì)模型為目的，對(duì)專家小組成員訪談中的關(guān)鍵點(diǎn)。有了上述行為的描述，才易于確定素質(zhì)要素的操作定義和評(píng)價(jià)等級(jí)。專家小組法的具體操作程序如下：專家小組法在企業(yè)投入的人力、財(cái)力和物力方面，相比行為事件訪談法要節(jié)省許多，但單純使用這一方法，由于其樣本量的限制，其效度比行為事件訪談法低。在實(shí)際應(yīng)用中，專家小組法更多地是與簡化的行為

6、事件訪談組合實(shí)施，即用專家小組法確定素質(zhì)模型的要素，再用簡化的行為事件訪談法對(duì)目標(biāo)崗位的任職者進(jìn)行訪談，收集具體的行為和事件，以確定各個(gè)要素的操作定義和評(píng)價(jià)等級(jí)。這是目前許多國內(nèi)企業(yè)在素質(zhì)模型構(gòu)建中使用較多、效果較好的方式。其操作程序如下：3、評(píng)價(jià)中心法這種方法用于構(gòu)建素質(zhì)模型與用于人才選拔有所不同，盡管在程序上比較相似，但評(píng)價(jià)的目的不一樣。評(píng)價(jià)中心用于構(gòu)建素質(zhì)模型主要是針對(duì)崗位去實(shí)施的評(píng)價(jià)，而用于人才選拔則更多的針對(duì)人員去實(shí)施的評(píng)價(jià)，所以在選取對(duì)象上也有所區(qū)別。要構(gòu)建素質(zhì)模型，則主要選取目標(biāo)崗位的前任和現(xiàn)任任職者實(shí)施評(píng)價(jià)中心，而用于人才選拔更多的是對(duì)目標(biāo)崗位的候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)。在以構(gòu)建素質(zhì)模型

7、為目的的評(píng)價(jià)中心程序中，更多地是收集與目標(biāo)崗位相關(guān)的行為表現(xiàn)，之后也需要進(jìn)行編碼以及進(jìn)行不同群體之間的比較等過程。用評(píng)價(jià)中心法構(gòu)建素質(zhì)模型同樣需要企業(yè)花費(fèi)大量的財(cái)力和物力，但由于能夠在模擬的情境中去收集比較真實(shí)的具體行為，其效度和準(zhǔn)確性也相應(yīng)較高。對(duì)于建立起比較完備的評(píng)價(jià)中心體系的企業(yè)來說，用評(píng)價(jià)中心方法去構(gòu)建素質(zhì)模型的另外一個(gè)好處就是能夠利用評(píng)價(jià)中心的方法去選拔和評(píng)價(jià)人才，觀察目標(biāo)崗位的人選是否具備所需要的素質(zhì)要求。在崗位素質(zhì)模型的確定和人選的確定上具有良好的銜接性。4、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查是一種能夠快速收集素質(zhì)模型資料的方法。目前比較常用的問卷調(diào)查方式是用360º反饋的方法去收集目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)要素及行為表現(xiàn)，這種方法對(duì)于實(shí)施過程來說比較省時(shí)省力，但在前期的問卷編制和設(shè)計(jì)上需要付出很多的精力和投入，問卷設(shè)計(jì)的好壞直接影響到素質(zhì)模型構(gòu)建的成果和應(yīng)用。另外，為了收集更多的具體事件，在實(shí)際應(yīng)用中，也通常與簡化的行為事件訪談或評(píng)價(jià)中心組合實(shí)施。下表是以上幾種素質(zhì)模型構(gòu)建方法的比較，讀者可以從中了解各種方法的優(yōu)劣和異同。構(gòu)建方法優(yōu)勢不足效度行為事件訪談法準(zhǔn)確度高；便于用關(guān)鍵行為事件訪談對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核人、財(cái)、物投入較大；對(duì)訪談?wù)咭蠓浅８撸凰璧臉颖玖枯^大，不易獲取專家小組法操作方便，節(jié)省人力、財(cái)力和物力;便于專家對(duì)候選人直接進(jìn)行素質(zhì)評(píng)定和考核不夠全面；準(zhǔn)確度不夠高評(píng)價(jià)