國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題

1、國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì), 我國的企業(yè)可以分為兩大類, 即國有 ( 包括國有控股) 企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說 , 兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的, 但在收入分配方面卻有很大的差異, 都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是: 經(jīng)營者總體收入水平偏低, 薪酬激勵機(jī)制不合理 , 薪酬激勵的滿意度低。1. 經(jīng)營者總體收入水平偏低。改革開放以來, 國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化, 特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式 , 確實(shí)使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是 , 從

2、總體水平上看, 國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低, 這表現(xiàn)在:(1) 薪酬水平不合理, 收入明顯偏低。課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G 模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn), 在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵, 如工資報(bào)酬、福利待遇等水平不合理, 激勵不足, 工資報(bào)酬、福利待遇、 工作條件的滿意度都較低。具體地分析, 薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多,(2) 他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任, 并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,(3) 還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會責(zé)

3、任和維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是 , 他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍，美國的大企業(yè)甚至高達(dá) 200余倍（4）。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元，經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右（見表1）。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,只有6.3萬元，與一般員工的差距僅為 2.52倍（見表2） o請 注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。表1經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距IIIII職務(wù)等級I樣本數(shù)（個

4、）I薪酬平均值（萬元）I工人、職員 |649|2.5技術(shù)類人員 I 125|4.0中層管理人員I181|5.3經(jīng)營者層 |165|10.6合計(jì)|1120|4.31職務(wù)等級1經(jīng)營者薪酬是其他人員的倍數(shù)工人、職員4.2技術(shù)類人員2.7中層管理人員2經(jīng)營者層1合計(jì)1數(shù)據(jù)來源: 調(diào)查組 “公眾薪酬調(diào)查”與 “經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大, 與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的 “富廟窮方丈”現(xiàn)象。 不少業(yè)績好的企業(yè), 經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義、 “不患寡而

5、患不均”的薪酬文化的影響 , 薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時(shí)健的辯護(hù)律師在他為褚時(shí)健的辯護(hù)詞中算過一筆帳: 褚時(shí)健當(dāng)了17 年廠長 , 紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800 億元 , 褚時(shí)健17 年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1 億元 , 褚時(shí)健收入1000元 ; 如果加上“紅塔山”品牌 352 億元 , 收入比例更降為649 元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個誘因。中國第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國家利稅200 多億元 ,是建廠之初國家6 億元投資的30 多倍 , 僅 1999 年就實(shí)現(xiàn)利稅33 億元。但是 9 名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的

6、年收入總額僅為32 萬元 ( 人均不及4 萬元 ), 不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬分之一。中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2 萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè), 其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元(5) 。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國家的同行進(jìn)行相對比較, 即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行絕對比較也是明顯偏低的。(2) 國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的,國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%（6） o另外，非國有企業(yè)經(jīng)營者

7、平 均年薪水平為13.2萬元，國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3萬元，相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如 中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國有企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍，普通員工 薪酬差距為1.32倍（見表2）。表2國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平IIITIII員工職務(wù)等級I企業(yè)所有制類型1平均值（萬元）1非國有/國有1標(biāo)準(zhǔn)差 11 I 國有 I 2.21.19I1.32 I1I工人、職員 I 非國有 I 2.93.28合計(jì) I 2.52.29I) 國有 12.91.851.97

8、I技術(shù)類人員I 非國有 I 5.74.34I) 合計(jì) 14.03.37II 國有 I 3.92.092.02I中層管理人員I 非國有 I 7.98.89合計(jì)5.35.91II 國有 I 6.36.672.10I經(jīng)營者層 I 非國有 I 13.217.77| 合計(jì) |10.115.05數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查” 的合并數(shù)據(jù)。這說明在國有企業(yè)中存在著低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小 ,而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬 水平的差距大，經(jīng)營者的差距最大；國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小 于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然,國有企業(yè)經(jīng)營者在新酬方

9、面受到的激勵力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時(shí),經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因, 既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響 , 又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約, 還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題（ 是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?） 。 在這些原因的影響下, 政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長（ 經(jīng)理 ） 的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3 倍 , 不能高出本地區(qū)平均收入的5 倍 ; 在這樣的影響下,許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價(jià)值的創(chuàng)造者, 企業(yè)獲得利潤, 是大家共同創(chuàng)造的, 經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題組的 “公眾薪酬問卷調(diào)

10、查”（7） 的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性。2. 薪酬激勵機(jī)制不合理。（1） 薪酬決定機(jī)制錯位。我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長（ 經(jīng)理 ） 的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3 倍 （ 隨著薪酬制度的不斷改革, 人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng), 北京市于2000 年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10 倍 ） 。 其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識, 顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。課題組進(jìn)行的 “經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明, 目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素, 按重要程度依次

11、為: 利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率, 如圖 1 所示。 而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)規(guī)模, 如圖 2 所示。（ 此處有公式或插圖） ( 此處有公式或插圖)可見 , 作為經(jīng)營者而言, 是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù), 而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤, 一方面可能會造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資, 以此來增加經(jīng)營者的收入, 從而造成人工成本上漲過快,削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面, 企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場水平不接軌 , 激勵力度

12、小, 還有可能導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益, 通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。在激烈的市場競爭的環(huán)境下, 企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是: 經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價(jià)值、經(jīng)營者人力資本價(jià)值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然 , 經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問題。（2） 尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。一方面 , 如前所述, 在國有企業(yè)中, 業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入, 另一方面, 業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入 ; 該得到的人很可能得不到, 不

13、該得到的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。證券周刊雜志在2002 年第 50 期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對650 余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果( 筆者注 : 賀宛男的研究未說明650 余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此, 根據(jù)我國上市企業(yè)中, 國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650 余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企業(yè)） 。 “ 1998 年 , 董事長、總經(jīng)理（ 統(tǒng)稱老總） 這兩個職位的平均年薪為 51761 元 , 月薪約 4300 元。而 2001 年 , 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì), 滬

14、深 1170 余家上市公司的11497 名董事、監(jiān)事和高級管理人員, 合計(jì)領(lǐng)取年薪89472 萬元 ,平均每人年收入77822 元 , 月薪約 6485元。 與之形成反差的是, 同期以每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從0.2175 元降至 0.1369 元 , 下降37%,近四成。同時(shí) , 高管中的“高薪隊(duì)伍”越來越大。去年 , 前三名高管領(lǐng)薪在100 萬以上的公司有50 家 , 這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平, 其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工 , 也超過所有高管的平均水平。另外, “虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55 億元 ,11 名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6 萬元 ,3 名最高者合計(jì)領(lǐng)薪

15、1889 萬元 , 列滬深 1170 多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實(shí)業(yè)（現(xiàn)為ST國嘉）。該公司去年虧損1.68億，可11名高管年薪 310 萬元 , 人均 28 萬。 另外 , 清華紫光、大江股份和深科技3 家公司也是業(yè)績虧損, 但老總 （ 前 3 名高管 ）照拿百萬年薪?！?（8）所有者的代表有權(quán)無責(zé), 導(dǎo)致無人對國有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān), 有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結(jié)果 , 更是政府管理部門的業(yè)績; 企業(yè)經(jīng)營不好, 經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任 , 還有理由把責(zé)任推向政府, 使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧, 政府 （ 所有者 ） 卻承擔(dān)了無限責(zé)任。在企業(yè)效

16、益好的時(shí)候要發(fā)獎金, 企業(yè)沒有效益的時(shí)候還要發(fā)獎金 , 形成企業(yè)虧損的時(shí)候跟上級單位要錢也要發(fā)獎金的現(xiàn)象, 這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營者收入才是公正的、公平的。從圖2 也可以看出經(jīng)營者是希望增大業(yè)績和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時(shí)的社會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的, 只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)經(jīng)營者的價(jià)值和貢獻(xiàn), 令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián), 中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情, 引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時(shí)代。與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬

17、機(jī)制的形成 , 不是薪酬機(jī)制本身所能解決的, 這與企業(yè)的約束機(jī)制, 與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。（3） 經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵機(jī)制。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機(jī)制中屬于中長期激勵 , 由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián), 激勵的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明,2000 年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有7400 余家 （9）, 實(shí)行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示 , 目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多 , 占被調(diào)查者的67.3%（其中 , 國有企業(yè)為75.7%）, 其次是年薪制 , 占 8.1%（其中國有企業(yè)為5.3%）, 實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,

18、僅有4.6%（其中, 國有企業(yè)為3.1%。 ）。其它形式的占20%。這說明 , 多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大 , 而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小。而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的2000 年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示, 國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的項(xiàng)目主要有如下6 項(xiàng) :基本薪金: 年薪 , 還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎金及盈利分成; 非固定獎金:以個人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎金; 強(qiáng)制性公司供款: 企業(yè)提供社會保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng); 自愿性公司供款: 一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃; 特殊津貼（ 包括總裁退休金）: 一般給

19、予經(jīng)理級員工, 例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價(jià)值; 長期服務(wù)獎金: 長期獎金的年值（ 如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎勵） 。從總薪酬構(gòu)成上看, 職位越高, 薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國家的CEO級別人員都包含上述6項(xiàng)或 6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類, 而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎金、強(qiáng)制性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。 （10）如前所述, 目前我國實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多, 全國僅有7000 多家 ; 采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的長期激勵方式（ 如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等）的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵的企業(yè)不多, 但是人

20、們對年薪制、股票激勵等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166 位經(jīng)營者中, 有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵經(jīng)營者 , 認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵作用的占32.7%（圖 3）。 進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看法造成差異, 如表 3 所示。 通過行政任命擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票期權(quán)的激勵作用的認(rèn)識有很大的差距 , 說明他們對股票期權(quán)這種長期激勵模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者, 說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益長期結(jié)合在一起, 以企業(yè)的長期發(fā)

21、展來證明其經(jīng)營才能。 （ 此處有公式或插圖）表 3 不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營者在最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式選擇上的差異II工資+獎金(%) I年薪制(%) I股權(quán)薪酬() I 其他() I合計(jì)I行政任命 I 5.8|82.411,80100| 競爭聘任 |17.7|29.447.15.8100I 其他 |0|33.344,422.3100另外,對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時(shí)的激勵,沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時(shí)的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵機(jī)制也是不容忽視的一個問題，這個問題是“59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之1O3.經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營者對

22、薪酬激 勵的滿意度不高，對薪酬的滿意度顯著低于其需要?！敖?jīng)營者薪酬調(diào)查”中，設(shè)計(jì)了與工作激勵有關(guān)的15個動機(jī)因素（見表4）和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被調(diào)查者分別按對其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇 5個因素進(jìn)行排序，將排在第一位的賦 值為5分，第二位的賦值4分，第三位的賦值3分，第四位的賦值2分，第五 位的賦值1分，未人選的賦值0分。表4經(jīng)營者的工作動機(jī)均值及動機(jī)分層檢驗(yàn)表III動機(jī)均值N=44|檢驗(yàn)1:Test Value=1df=43I 動機(jī)因素 I動機(jī)均值I tSig.(2-tailed) |工作內(nèi)容|2.8|4.87|0成就感 |1.98|3.7140.001I 報(bào)酬動機(jī) I 1

23、.91|3,0910.003I 自我進(jìn)步 I 1.05|0.1820.856自主性 |1.02|0,0910.928I 上級認(rèn)可 |0.96|-0.2020.841I 同 事合作 I 0.86|-0.5960.555責(zé)任感 |0.86|-0.6080.546福利待遇0.73-1.3370.188下級擁護(hù)0.7-1.4090.166社會地位0.61-1.9750.055晉升0.52-2.7030.01企業(yè)感情0.39-4.0980社會價(jià)值0.43-4.963工作條件I 0.18|-9.331|0動機(jī)均值N=44|檢驗(yàn)2:Test Value=2df=43I 動機(jī)因素 I動機(jī)均值I tSig.(2

24、-tailed) |工作內(nèi)容 |2.8|2.1580.037成就感1.98-0.0860.9321.91-0.3090.759自我進(jìn)步上級認(rèn)可同事合作1.051.020.960.86責(zé)任感 I 0.86福利待遇 I 0.730.61下級擁護(hù) I 0.7社會地位0.390.52企業(yè)感情0.43社會價(jià)值工作條件 I 0.18動機(jī)均值 N=44II11根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動機(jī)分層II 動機(jī)因素 I 動機(jī)均值I工作內(nèi)容I 2.81第一層均值2| 3二最重要的動機(jī)因素II 成就感 I 1.98|I11第二層均值 =2|2=重要的動機(jī)因素II報(bào)酬動機(jī)I 1.91|自我進(jìn)步I 1.05自主性 |1.02上級

25、認(rèn)可|0.96|=1同事合作I0.86|責(zé)任感 |0.86福利待遇I 0.73下級擁護(hù) |0.7社會地位I 0.61| 晉升 |0.52|1二不起作用的動機(jī)因II企業(yè)感情|0.39|第四層均值1|素0.43社會價(jià)值工作條件I 0.18調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前 5位工作動機(jī)排序?yàn)椋汗ぷ鲀?nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動機(jī)進(jìn)行分層，其中：工作內(nèi)容,位于第一層；成就一一報(bào)酬動機(jī),位于第二層；自我進(jìn)步一一工作自主性一一上級的認(rèn)可一一體現(xiàn)責(zé)任心和道德感一一同 事合作一一福利待遇一一下級擁護(hù),位于第三層；社會聲譽(yù)與地位一一晉升 成一社會價(jià)值一一企業(yè)感情一一工作

26、條件 ，位于第四層。然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析 ,結(jié)果表明,經(jīng)營者最滿意的5個工作按重要性與工作動機(jī)的排序有所不同,經(jīng)營者工作滿意度的排序是：工作內(nèi)容、成就感、工作自主性、同事合作、體現(xiàn)責(zé)任心、道 德感。將統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果分層后,工作內(nèi)容一一成就感，位于第一層；事作自主性一一同事 合作一一體現(xiàn)責(zé)任心和道德感一一報(bào)酬一一上級的認(rèn)可一一下級的擁護(hù)一一自我進(jìn)步的機(jī)會一一社會聲譽(yù)和地位一一社會價(jià)值,位于第二層；企業(yè)感情一一福利待遇一一工作條件,位于第三層；晉升機(jī)會位于第四層。最后，將工作動機(jī)與工作滿意度進(jìn)行比較 （見表5）,可以看到薪酬和晉升方面的滿意度顯著低于這兩個方面的需要,尤其是薪酬需要的滿意

27、度十分低。表5經(jīng)營者工作動機(jī)與工作滿意度比較分析IIIII滿意度-需要強(qiáng)度I 平均數(shù) I 顯著性（雙尾）II工作內(nèi)容需要I -1.000.264|社會聲譽(yù)和地位需要 |-0.470.357I福利待遇需要I -0.350.108報(bào)酬需要-0.300.002*0.027*0.1330.5960.425晉升需要-0.14同事合作需要0.05自我進(jìn)步需要0.07企業(yè)感情需要0.14自主性需要0.160.2340.377I上級的認(rèn)可需要I 0.210.746I體現(xiàn)責(zé)任心和道德感需要I 0.230.559I成就感需要I 0.330.880I工作條件需要I 0.350.124I社會價(jià)值需要I 0.470.0

28、46*數(shù)據(jù)來源：調(diào)查組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”數(shù)據(jù)。即使在總體低下的薪酬滿意度中 ,國有企業(yè)的經(jīng)營者與股份制、三資企業(yè)的同行相比，處于最低的水平（見表6）。即薪酬與福利待 遇對國有企業(yè)、股份制企業(yè)、三資企業(yè)的經(jīng)營者來說都是強(qiáng)動機(jī),但是,滿意度在國有企業(yè)是最缺乏的,激勵效果最差（見表7）。表6不同所有制經(jīng)營者在各動機(jī)因素上的滿意度III1III 國企 I 股份I 三資 II自主性*|幾乎感覺不到滿意I滿意較多滿意II責(zé)任感* I較多滿意I 0較少滿意I社會價(jià)值*較多滿意較少滿意0I下級擁護(hù)* I較多滿意I幾乎感覺不到滿意0I成就感* I滿意I滿意較少滿意II同事合作* I較多滿意I較多滿意幾乎感覺不到滿意I平均滿意度 I離差自主性*|2.7|1.2責(zé)任感*|1.7|1.2社會價(jià)值*1.71.2下級擁護(hù)*1.31.2成就感*3.30.9同事合作*12.30.9續(xù)表I國企I 股份1I 三資I上級認(rèn)可* I較少滿意I幾乎感覺不到滿意較多滿意II薪酬* I幾乎感覺不到滿意I較多滿意較少滿意I福利*幾乎感覺不到滿意較少滿意I工作內(nèi)容 I較多滿意I滿意較多滿意II自我進(jìn)步 I幾乎感覺不到滿意I較少滿意較少滿意II企業(yè)感情 I幾乎感覺不到滿意I較少滿意幾乎感覺不到滿意II社會地位 I較少滿意I較少滿意較少滿意