人力資源管理方案導(dǎo)論期末總結(jié)復(fù)習(xí)試卷試題.docx

1、精品文檔人力資源管理導(dǎo)論期末考試復(fù)習(xí)題、單項(xiàng)選擇題 1.企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資 源管理原理稱為（A）A優(yōu)化原理 B能位匹配原理C互補(bǔ)原理 D激勵(lì)強(qiáng)化原理2. “你敬我一尺，我敬你一丈”“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)” o反映了人力資源管理中的（B ）心理。A首應(yīng)效應(yīng)C暈輪效應(yīng)B回報(bào)心理D偏見效應(yīng)3 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A ）A3年至5年C3個(gè)月至6個(gè)月B6個(gè)月至1年D 1年至3年4 . （ D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求 的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。A人力資源供給預(yù)測B人力資源數(shù)量預(yù)測

2、C人力資源預(yù)測D人力資源需求預(yù)測5 .組織發(fā)展的（B ）是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技 能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化6 .招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時(shí)，一般的招聘地點(diǎn)選擇為（A ）。A全國或世界范圍B跨地區(qū)C招聘單位所在地D高校7 .因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，叫做（B ）。A安置成本B重置成本C機(jī)會(huì)成本D離職成本8 . 一個(gè)人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展 理論的（A ）階段。A立業(yè)與發(fā)展B職業(yè)探索C職業(yè)維持D職業(yè)衰退9 . （

3、 B ）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A管理梯隊(duì)B管理繼承人計(jì)劃C員工接替模型D雙重職業(yè)發(fā)展通道10 . （ A）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起, 是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A案例研究法B角色扮演法C頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指導(dǎo)法11 .培訓(xùn)需求的層次分析中，（B ）是評價(jià)不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力 點(diǎn)”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點(diǎn)培訓(xùn)人群。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析12 .下列屬于工兵型員工的激勵(lì)技巧的是（ D ）A.別試圖告訴他們怎么做B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C.肯定他們

4、的思考能力，對他們的分析表示興趣D.多給他們出注意、想辦法13 .作為一種有效的激勵(lì)措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D ）A專業(yè)技術(shù)人員B銷售人員C 一線生產(chǎn)人員D管理人員14 .目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（ A ）A.有效目標(biāo)的設(shè)置B.目標(biāo)的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調(diào)節(jié)15 .有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點(diǎn)敘述錯(cuò)誤的是（ D ）A.擁有比較完善的員工績效考評體系B. 一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績效考評的職能C.可以吸收每一位員工親自參與考評D,以主觀考評為主16 .下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于技能或能力薪酬的是（ B ）A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換

5、D.有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化17 .關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點(diǎn)正確描述是（ C ）A.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵(lì)競爭D.見效快18 .下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（ B ）A.辭職B.退休C.自動(dòng)離職D.開除19 . 一旦企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時(shí)的處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系要遵循（ C ）原則。A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益C.及時(shí)處理D.以法律為準(zhǔn)繩20 .日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（ A ）A.終身雇傭制B.年功序列工資制C.

6、企業(yè)內(nèi)工會(huì)D.溫情主義的管理方式21 .人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力（ C ）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C數(shù)量和質(zhì)量D人口22 . （ A）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這 一印象在以后較長時(shí)期內(nèi)不容易改變。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D偏見效應(yīng)23 .人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D ） oA最高的員工積極性B最高的生產(chǎn)效率C最小的機(jī)會(huì)成本D最小的組織混亂24 .人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)（C力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。A內(nèi)部B外部C內(nèi)部和外部D其他地方2

7、5 .組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（ C ） oA個(gè)人B組織C個(gè)人和組織D環(huán)境26 .在招聘地點(diǎn)的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（ A ）。A招聘單位所在地B全國C高校D跨地區(qū)27 . （ C ）是一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。 A管理檔案B員工推薦C職位競標(biāo)D職位公告28 .職業(yè)生涯，是指一個(gè)人（ A ）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生B中年期C退休期前D第一份工作期29 .造成（C ）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A滿足型停滯B生活型停滯C結(jié)構(gòu)型停滯D技能型停滯30 .員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種（ C ）。

8、A管理行為B成本支出行為C投資行為D開發(fā)行為31 .當(dāng)企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后，此時(shí)的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在建設(shè)（ 企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員工中去。A企業(yè)文化B規(guī)章制度C市場份額D合作團(tuán)隊(duì)32 .企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（ B ）A.可以加強(qiáng)企業(yè)對職工的激勵(lì)B.可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C.有利于降低企業(yè)的成本D.有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境33 .下列激勵(lì)方式屬于企業(yè)成熟階段激勵(lì)模式的是（ B ）A.短期激勵(lì)為主B.股權(quán)激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)34 .在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是（A ）A.對考評內(nèi)容比較熟悉 B.接觸頻繁，更加

9、客觀全面 C.易高估自己）各類人）上，將D.利于管理的民主化35 .績效管理的起點(diǎn)是（A ）A.績效計(jì)劃B.績效溝通C.績效考評D,績效反饋36 .關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點(diǎn)的正確描述是（C ）A.成本相對固定，卻照樣能鼓勵(lì)競爭B.易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C.銷售指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作D.見效快37 .屬于自愿性福利的是（ D ）A.失業(yè)保險(xiǎn)B.公積金C.安全保障福利D.子女教育輔助計(jì)劃38 .企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時(shí)要實(shí)事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要遵守（ B ）原則。A.協(xié)商解決爭議B.兼顧

10、各方利益C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩39 .有關(guān)美國人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（ A ）A.硬性的管理方式B.終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)40 .下列選項(xiàng)屬于遣散成本的是（ C ）A.心理成本B.招牌廣告費(fèi)用C.心理風(fēng)險(xiǎn)D.業(yè)績成本41 .人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到 （B ）的最大化。A人力資源效益B整體效益C個(gè)體效益D管理效益42 . （ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價(jià)和使用，而不考慮 或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A首應(yīng)效應(yīng)B投射效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D近因效應(yīng)43 .運(yùn)用德菲

11、爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，各專家應(yīng)采用（A ）方式獨(dú)立自主作出自己的預(yù)測。A匿名B公開C商討D隱蔽44 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（ D ）A1個(gè)月至3個(gè)月 B3個(gè)月至6個(gè)月C1年至3年D 1年左右45 .組織發(fā)展的（D）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn) 信息的傳遞與溝通。A小型化B彈性化C虛擬化D扁平化46 .企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B ）。A廣告B校園招聘C就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)D海外招聘47 .根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程叫做（A錄用人員評估B招聘評估C招聘質(zhì)量評估D招聘成本評估48 .（）是人們選擇和發(fā)展自己

12、的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。A職業(yè)B職業(yè)生涯C職業(yè)錨D職業(yè)設(shè)計(jì)49 . （ A ）可以消除員工對長時(shí)間固定一個(gè)崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A工作輪換B工作豐富化C工作多樣化D工作擴(kuò)大化50 .員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B ）。A競爭戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C低成本戰(zhàn)略D產(chǎn)品差異戰(zhàn)略51 .培訓(xùn)需求的層次分析中，（A）是分析各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo) 準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。A工作分析B人員分析C組織分析D管理分析52 .青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是（ A ）A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì)C.股權(quán)激勵(lì)D.各種福利、保險(xiǎn)53 .下列屬于指揮型員

13、工的激勵(lì)技巧的是（ A ）A.別試圖告訴他們怎么做B.給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D.多給他們出注意、想辦法54 .有關(guān)平衡記分卡法的缺點(diǎn)描述正確的是（ D ）A.工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確B.綜合性強(qiáng)C.容易發(fā)生短期行為D.沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)55 .在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是（C ）A.工作的安全性和規(guī)范性B.溝通和協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D.重結(jié)果，輕行為56 .下列有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于職位薪酬的是（ A ）A.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位輪換D.有利于組

14、織結(jié)構(gòu)的扁平化57 .下列屬于固定薪酬的是（ D ）A.股票期權(quán)B.受限股票C.績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.在職消費(fèi)58 .企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時(shí)加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的（C ）原則。A.協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益C.以預(yù)防為主D.以法律為準(zhǔn)繩59 .有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是（ D ）A.人力資源的全球化引進(jìn)B.硬性管理方式C.對抗性的勞資關(guān)系D.重通才、輕專家60 .下列選項(xiàng)屬于重置成本的是（ A ）A.心理風(fēng)險(xiǎn)B.招牌廣告費(fèi)用C.心理成本D.業(yè)績成本二、多項(xiàng)選擇題1 .要想使競

15、爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC ）A公平B適度C以組織為目標(biāo)D激烈E有序2 .當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常 采用（ABCDE ）.A提高員工工作效率B外部招聘C延長工作時(shí)間D崗位培訓(xùn)E聘用臨時(shí)工3 .當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢是（ BCDE ）。A結(jié)構(gòu)化B扁平化C小型化D彈性化E虛擬化4 .網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABCDE ）。A擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B可以獲得較高素質(zhì)的求職者C縮短企業(yè)招聘的時(shí)間D降低招聘成本E提高招聘信息的傳遞速度5 .職業(yè)生涯管理的基本流程有（ ABCDE ） oA員工自我評估B組織對員工的評估C職業(yè)信息的傳遞D

16、職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)6 .員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（ BDE ）。A做好培訓(xùn)需求B結(jié)合企業(yè)文化C培訓(xùn)方法的多樣化D緊扣企業(yè)目標(biāo)E強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持7 . 一般來說，實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì)的最佳結(jié)合點(diǎn)是（ BCDE ） oA以獎(jiǎng)為輔，以罰為主B以獎(jiǎng)為主，以罰為輔C獎(jiǎng)懲適度D獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為E獎(jiǎng)懲相結(jié)合8 . 一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ ABCDE ）A.真誠原則B.及時(shí)原則C.針對性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則9. 一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制必須具備的特征（ABCD )A.公平性B.競爭性C.激勵(lì)性D易于管理性E.有效性10 .企業(yè)組織多元化發(fā)展的原因是（ BDE ）

17、A.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性B.需要更多的創(chuàng)造性C.人力資源成本上升D.多元化的員工E企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等11 .人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由（ BCE ）所構(gòu)成。A勞動(dòng)力的配置者B勞動(dòng)力的使用者C勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者D勞動(dòng)力的擁有者E勞動(dòng)力的供給者12 .影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ ABCD ）。A企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B企業(yè)所在地對人才的吸引程度C企業(yè)自身對人才的吸引程度D預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長E全國范圍的職業(yè)市場狀況13 .到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ ABC ）階段。A傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段B復(fù)雜性組織階段C適應(yīng)性組織階段D事業(yè)部組織階段E虛擬組織階段14 .在組織企業(yè)招聘時(shí)，招聘者的選

18、擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有 （ABCD ） oA良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)B具備多方面的能力15.16.17.18.19.20.21.22.C廣闊的知識面D掌握一定的技術(shù)E具備較高的學(xué)歷從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（A成長階段B立業(yè)與發(fā)展階段C維持階段D衰退階段E探索階段按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（A在職培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E能力培訓(xùn)需要層次理論所包含的需要有（A.生理需要C.社會(huì)需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要 績效計(jì)劃的特點(diǎn)包括 A.具有明確的目標(biāo) B.具有首要地位C.具有普遍性B.安全需要D.尊重需要( ABCDD.具有效益性E.具有指導(dǎo)性非貨幣性薪酬體

19、系能夠得到廣泛使用, A.能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充 B,能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過渡更加平穩(wěn) C.加強(qiáng)公司的經(jīng)營目標(biāo)D.認(rèn)可突出的績效E適用于大多數(shù)員工企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（A.多元化的員工B.信息技術(shù)的快速發(fā)展C.人力資源成本上升D.應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化E信息溝通的需要人力資源具有的特點(diǎn)有（ABCDEA自有性C時(shí)效性E能動(dòng)性B生物性D創(chuàng)造性ABCABCDE )主要是因?yàn)椋˙CD )美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（A低成本戰(zhàn)略C差異化戰(zhàn)略B快速發(fā)展戰(zhàn)略D收縮戰(zhàn)略BCDE ）階段。ABCDE )ACE ）大類。E專一化戰(zhàn)略23 .職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有（ ABCE ）A組織因素B環(huán)

20、境因素C人員因素D社會(huì)期望E技術(shù)因素24 .企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ ACE ）A職位公告B隨機(jī)求職者C管理與技能檔案D員工推薦E職位競標(biāo)25 .員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ ACE ） oA增強(qiáng)職業(yè)敏感性B保持職業(yè)熱情C防止技能老化D處理好人際關(guān)系E維持個(gè)人與家庭的平衡ABD ）。26 .員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（A是企業(yè)發(fā)展的支柱B是員工對企業(yè)的要求C是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D為企業(yè)樹立良好的形象E是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出27 .雙因素理論中的雙因素是指（ AC ）A.保健因素B.正激勵(lì)因素C.激勵(lì)因素D.負(fù)激勵(lì)因素E.強(qiáng)激勵(lì)因素28 . 一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原

21、則包括（ ABCDE ）A.真誠原則B.及時(shí)原則C.針對性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則29 .薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ ABCD ）A.增值功能B.激勵(lì)功能C.配置和協(xié)調(diào)功能D.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能E.吸引優(yōu)秀員工30 .企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ ABD ）A.多元化的員工B.嚴(yán)酷的競爭C.人力資源成本上升D.環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性E信息溝通的需要三、簡答題1 .企業(yè)處于成長階段時(shí)，其人力資源管理的主要特點(diǎn)和核心戰(zhàn)略是什么？2 .簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。3 .簡述處理企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的基本原則。4 .簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5 .簡述績效考評系統(tǒng)的操作

22、流程。6 .簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。7 .簡述制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。8 .職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用。9 .中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的難點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？四、論述題1 試述改善績效考評的主要措施。2 .試述校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3 .試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。五、案例分析題吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑，雖然做著一個(gè)部門的 “掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道：在這種國際化的大企業(yè)，如果到了 45歲還不能做到高層，就意味著你在這個(gè)公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他：以他的能力何不自己出來做？他不是沒有動(dòng)心過，但是他的擔(dān)憂是：辦一個(gè)自己的公

23、司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因?yàn)楸持髽I(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客 戶能認(rèn)可他的實(shí)力嗎？跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強(qiáng)大的廣告 宣傳先行，大造聲勢，這個(gè)路子個(gè)體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng) 驗(yàn)不是財(cái)富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時(shí)間。請問：（1）什么是“天花板”效應(yīng)？（2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IB

24、L課程 （Internet Based Learning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的 學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有新人社員課程、社員能力向上課程、超一流親切課程。把培訓(xùn)的課程 輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工可以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工。請問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？W企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為這樣就可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的

25、時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認(rèn)為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。 于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問：a.該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認(rèn)為如何解決？36.第21題試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案：1、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。 究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬，取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的 具體狀況。2、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬 和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)