戰(zhàn)略性績效管理復(fù)習題-2020年版

1、戰(zhàn)略性績效管理大學(xué)期末復(fù)習題（后附提綱）第一章練習題：填空題1 .績效是那些經(jīng)過評價的行為及其結(jié)果。2 .績效的主要影響因素包括：技能、激勵、環(huán)境、機會。3 .績效的三個層次包括：組織、群體、個人。4 .戰(zhàn)略性績效管理的三個目的是：開發(fā)目的、管理目的、戰(zhàn)略目的。判斷題1 .我們可以用重測信度、復(fù)本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評價者信度來判斷某種測量與評價目的之間的相關(guān)性。（錯）2 .績效是工作行為及其效果。（錯）3 .對生產(chǎn)線上的工人進行績效評價時，僅需觀察其產(chǎn)量指標的完成情況既可，無需考慮產(chǎn)品持質(zhì)量、原材料的消耗、該工人的出勤狀況，團結(jié)意識、服從意識、紀律意識等。（錯）4 .績效管理的核心目

2、的是對員工在績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)進行評價，并找出其工作存在的問題。（錯）選擇題1 .影響績效的主要因素有（A）A.技能、激勵、環(huán)境、機會B.知識、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機會D.學(xué)歷、經(jīng)驗、能力、機會2 .績效管理的四個環(huán)節(jié)依次是（B）A.績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃B.績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋C.績效評價、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效評價與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評價內(nèi)容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期簡答題1 .績效管理與任務(wù)管理的區(qū)別是什么？任務(wù)管理的目的是圍繞著實現(xiàn)當期的某個任務(wù)目標，而績效管理則是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，為了實現(xiàn)一系列中長期的組織目標

3、而對員工的績效進行的管理。2 .績效評價與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？絨就宣現(xiàn)PerformanceM&nyefTient領(lǐng)激評價PerformanceAppraisolT*完岐的管理過程管理過程的一個環(huán)節(jié)泊：中信山的與匐通與緘滋!1杯的油皿金主卷書梭與它他件隨管:上電沾動的仝M桂只“現(xiàn)在結(jié)定時期戰(zhàn)蛤性修柏賄性洲手忘性3 .衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標準？戰(zhàn)略一致性、明確性、可接受性、信度、效度。案例分析題假設(shè)你是人力資源部經(jīng)理，面對下屬培訓(xùn)主管的績效表現(xiàn)（如下表），你將做出哪些人力資源管理決策？績效指標目標實際值培訓(xùn)計劃的及時完成率100%80%培訓(xùn)次數(shù)20次：1

4、5次培訓(xùn)滿意度85%60%培訓(xùn)費用10萬115萬績效評價結(jié)果D薪酬一獎金和調(diào)薪有影響。培訓(xùn)一安排導(dǎo)師教他。招聘一對招聘結(jié)果評估進行反思。職業(yè)發(fā)展一調(diào)崗。流動一末尾淘汰以及裁員。員工關(guān)系一根據(jù)以上與公司關(guān)系緊張，面談。第二章填空題1 .目標管理法的創(chuàng)始人是（彼得.德魯克），目標管理法的四個步驟是計劃目標、實施目標、（評價結(jié)果）和（反饋）。2 .（標桿管理）這種績效管理工具是由施樂公司首創(chuàng)的。3 .一個組織的關(guān)鍵績效指標體系通常是按照自（上）而（下）的原則，由企業(yè)級關(guān)鍵績效指標分截至（部門）級關(guān)鍵績效指標，再分解到（個人）級關(guān)鍵績效指標。4 .平衡計分卡的定位是（戰(zhàn)略管理工具）、（績效管理工具）、

5、（管理溝通工具）三種工具。和(Balancedscore5 .KPI、BSCH(Keyperformanceindicatorscard）的英文縮寫。6 .平衡計分卡的四個層面分別是（財務(wù)）層面、（客戶）層面、（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程）層面、（學(xué)習與成長）層面。判斷題1 .德魯克認為：并不是有了工作才有目標，而是有了目標之后，根據(jù)目標確定每個人的工作。（對）2 .目標管理法的內(nèi)涵是將目標管理與自我控制相結(jié)合，以企業(yè)為中心，以集權(quán)代替民主，以命令代替溝通。（錯）3 .在同一個組織中，若財務(wù)類指標的權(quán)重占到銷售經(jīng)理全部績效指標體系的50%那么，在財務(wù)經(jīng)理的績效指標體系中，他所承擔的財務(wù)類指標的權(quán)重應(yīng)大于50

6、%（錯）4 .總成本最低戰(zhàn)略的價值定位是為客戶提供可靠的/及時的/低成本的/有限選擇的產(chǎn)品和服務(wù)。（對）5 .產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)為客戶提供高品質(zhì)的/領(lǐng)先的/選擇多樣化的產(chǎn)品服務(wù)。（對）6 .全面客戶解決方案對企業(yè)的基本要求是擁有專利/許可協(xié)議或?qū)Ｓ兄R，能夠創(chuàng)建行業(yè)標準并持續(xù)創(chuàng)新。（錯）選擇題1.運用關(guān)鍵績效指標法設(shè)計組織關(guān)鍵績效指標依次經(jīng)過以下幾個步驟（A）A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標B.計劃目標、實施目標、評價結(jié)果、反饋C.確定目標、比較目標、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習與改進、評價和提高D.確定長期整體目標、確定短期目標2 .卡普蘭和諾頓認為：僅僅使客戶滿意并保留客戶

7、幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長需要的是特殊的客戶價值主張，它包括（B）A.運營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準備度、信息資本準備度、組織資本準備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機會、提高客戶價值3 .一下哪一種績效管理工具更有助于建立學(xué)習型組織（D）A.目標管理法B.平衡計分卡C.關(guān)鍵績效指標法D.標桿管理法4 .以下哪一種績效管理工具一定屬于非戰(zhàn)略性績效管理工具（A）A.表現(xiàn)性評價B.目標管理法C.關(guān)鍵績效指標法D.標桿管理法第三章填空題1 .評價周期與（評價指標）、企業(yè)所在行業(yè)的特征

8、、（職位類型）績效管理實施的時間等因素有關(guān)。2 .評價指標一般可分為（業(yè)績指標）、能力指標和（態(tài)度指標）。3 .業(yè)績具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、（質(zhì)量指標）、工作效率指標以及（成本費用指標）4 .（能力）和（態(tài)度）在一定程度上共同決定了一名員工的實際工作業(yè)績。5 .績效評價指標一般包括四個構(gòu)成要素：（指標名稱）、指標定義、標志和（標度）。6 .績效計劃需要人力資源管理專家、（管理者）和（員工）共同參與。判斷題1 .績效計劃的設(shè)計過程無需員工的參與和承諾。（錯）2 .在一個績效指標體系中，指標之間可以相互包含，相互嵌套。（錯）3 .績效指標體系的設(shè)計應(yīng)以定性指標為主，以定量指標為輔。（錯）4

9、.績效指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循大而全的原則。（錯）5 .在實際工作中，在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標為主、輔以軟指標進行評價。（對）6 .績效評價指標的選擇原則中的差異性原則指的是評價指標之間的內(nèi)容具有可比性。（錯）P1667 .如果一個績效指標與目標一致性，具有獨立性與差異性，但難以測量，我們?nèi)詰?yīng)不惜一切代價去將這一指標納入績效指標體系中。（錯）8 .績效評價周期太短，容易產(chǎn)生“近期誤差”，不利于員工績效管理。（錯）9 .心里學(xué)家研究表明：人們對自己親自參與作出的選擇投入程度高。（對）10 .工作業(yè)績短期內(nèi)難以改變，故評價周期較長。（錯）11 .研發(fā)人員級別越高，評價周期越長。（錯）選擇題1

10、.績效評價指標的評價標準包括（ABCDA.量問式B.等級式C.數(shù)量式D.定義式2 .下列哪類績效評價指標的評價周期相對較短（A）A.工作業(yè)績B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作能力3 .下列哪項績效目標的設(shè)計是最為合理的（C）A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當前經(jīng)營所需的費用C.在銷售費用的增加少于5%勺前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件D.接聽電話迅速，必要時要記錄電話信息4 .通常情況下，下列哪類人員的績效評價周期最長（D）A.技術(shù)人員B.銷售人員C.車間主任D.總經(jīng)理第四章填空題1 .領(lǐng)導(dǎo)情境理論把領(lǐng)導(dǎo)劃分為（任務(wù)行為）和（關(guān)系行為）兩個維度。2 .溝通

11、重要的意義在于傳遞（想法）而非傳遞（信息）本身，讓你的語言與行為引導(dǎo)聽者產(chǎn)生希望的想法才是真正的溝通。3 .正式的溝通方式主要有兩種：（正式的書面報告）和（定期會面）。4 .績效信息渠道主要有：員工的主管、（上級）、下級、（同事）以及與被收集者有關(guān)的外部人員。5 .收集信息一般有三種類型：（關(guān)鍵事件）、（文檔）、和第三方意見。6 .被廣泛接受的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論有：（領(lǐng)導(dǎo)情境理論）和（路徑-目標理論）。7 .豪斯認為領(lǐng)導(dǎo)者能夠彌補下屬或工作環(huán)境方面的不足，則會提升下屬的（工作績效）和（滿意度）。判斷題1 .在績效監(jiān)控過程中，管理者應(yīng)始終關(guān)注下屬的各項活動，以保證他們按計劃進行，并糾正各種偏差。（錯）

12、2 .領(lǐng)導(dǎo)情境理論的提出者是保羅.赫西和羅伯特.豪斯。（錯）3 .當下屬的成熟度很高時，領(lǐng)導(dǎo)風格應(yīng)采用推銷式，即高任務(wù)低關(guān)系。（錯）4 .在知識型職位或者知識型員工擔任的職位上，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)采取一種合作、參與、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風格。（對）5 .一線員工適合使用學(xué)習型指導(dǎo)風格。（錯）6 .路徑-目標理論提出影響領(lǐng)導(dǎo)者行為與業(yè)績結(jié)果之間的中間變量是環(huán)境的權(quán)變因素和下屬的權(quán)變因素。（對）7 .績效信息收集過程中，觀察一般是最可靠的。（對）選擇題1,對于缺乏完成某項任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風格更合適（B）A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風格B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風格C,低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風格

13、D,低任務(wù)-低關(guān)系2 .當面對結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風格更合適（A）A.指示型領(lǐng)導(dǎo)B,參與型領(lǐng)導(dǎo)C,支持型領(lǐng)導(dǎo)D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)3 .由于生活背景、經(jīng)歷以及個人觀點和地位不同，溝通中溝通雙方會對相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強調(diào)溝通通信的（A）和（B）A.完全性原則B,對稱性原則C,對事不對人原則D,責任導(dǎo)向的定位原則第五章填空題1.績效評價的內(nèi)容包括（業(yè)績）評價、（能力）評價、潛力評價、態(tài)度評價。2,績效評價一般包括兩個層次：對于（組織績效）的評價和對于（員工績效）的評價。3,績效評價方法主要包括（絕對評價）、（相對評價）和描述法。4,絕對評價法按照使用絕對

14、標準的不同性質(zhì)可分為（量表法）和（目標管理法）。5.相對評價包括排序法、配對比較法、人物比較法和（強制分配法）。6,量表法包括圖尺量表法、等級擇一法、（行為錨定量表法）、混合標準量表法、綜合尺度量表法、行為對照表法和觀察量表法。7.描述法包括能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法、指導(dǎo)記錄法和（關(guān)鍵事件法）。8,能夠有效地避免寬大化、中心化及嚴格化傾向，并且設(shè)計使用成本低的績效評價方法為（排序法、人物比較法）和（行為錨定量表法）。判斷題1 .本人評價的信度和效度都很高，是工作績效的有效預(yù)測因子。（錯）2 .有直接上級和員工自己同時進行工作績效評價的做法一般不會導(dǎo)致矛盾出現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者無需重視。（錯

15、）3 .對工作態(tài)度的評價往往采用過程評價的方式進行，而工作能力評價則可以是過程評價，也可以是結(jié)果評價。（對）4 .業(yè)績評價是主要相對于一個崗位對組織的重要及貢獻程度，個人在崗位上擔當?shù)墓ぷ鲀H是期中一部分。（錯）5 .各個組織的績效評價系統(tǒng)在遵循相同的原則的基礎(chǔ)上，總是存在這樣那樣的差異，這在一定會程度上取決于不同組織的不同特征。（錯）6 .評價指標體系構(gòu)成了整個組織績效評價系統(tǒng)的核心內(nèi)容，評價指標本身代表整個績效評價系統(tǒng)。（錯）7 .小團體在使用績效評價主體時也可以考慮下級評價。（錯）8 .寬大化傾向是最常見的評價誤差行為，評價者對評價對象的打分往往高于其實際成績。（對）9 .在嚴格化傾向的影

16、響下，績效評價的結(jié)果會使績效出色的員工產(chǎn)生強烈的不滿，從而影響他們的工作積極性。（錯）10 .評價者對評價工作缺乏自信心，評價要素的說明不完整會造成中心化傾向。（對）11 .溢出效應(yīng)是指因評價對象在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級，為了避免這種評價誤區(qū)的發(fā)生，我們應(yīng)該鼓勵評價者在評價期間記錄所發(fā)生的關(guān)鍵事件。（對）選擇題1 .某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達能力”）的評價較高，導(dǎo)致其對此員工其他所有績效要素的評價也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)（A）A.暈輪效應(yīng)B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.首因效應(yīng)2 .績效評價方法中量表法指的是（B）A.人與人相比較B.人與客觀標準相比較C.人與目

17、標相比較D.對具體行為進行描述3 .以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵事件評價法綜合運用的產(chǎn)物（C）A.描述法B.強制分配法C.行為錨定量表法D.目標管理法4 .以下哪種方法對于避免評價誤差、提供必要的反饋依據(jù)作用最顯著（D）A.描述法B.強制分配法C.行為錨定量表法D.目標管理法第一幸機密*一節(jié)1>效：是組統(tǒng)期里府為實現(xiàn)其沒目標而展現(xiàn)在不同層向上的脆翳被阻止評橢的工作行為2、巖響績效的主要因素技靠工職員工的工作技巧和能力水平國赧卜加通過提勒與員工的工作胤極性來發(fā)揮作用環(huán)峙：分為組筑內(nèi)部仆應(yīng)相外部環(huán)境機會：是種般就性因泰.儺促遺組織的何新。受革治與員工學(xué)習.成長和發(fā)展的時機第二節(jié)故略性It效管理

18、一效管理r一指組織中的各級管理若用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與朝線的U標保砂一致.通過小版改善其.1作緘般.第終塞現(xiàn)那織微略的手齦及過程二,版嘀性人力資源常理：以加扳戰(zhàn)離為向?qū)?通過動宓為同人力賞遁管理的各項職能活動，確保組織軟取持續(xù)競爭酰勢.達成引縱目標的過程.9口基本料打，1,系統(tǒng)忤2、戰(zhàn)略性3,匹配性4,動態(tài)性加工激勵國際人力資源管理人力資源外包電子化人力資源管理.統(tǒng)效管理系死的評價丘HT，版卻一致性2,明確性3,可接受性%信度S,數(shù)發(fā)倩度：指測量的一致性.即種評價方法所有僚果的前后致性程度,可以用這種顧性程應(yīng)作為宙標來判斷評價方法的可靠性效度T指輔效評愴是否評價了要評價的內(nèi)容,

19、即評訪嘉撫的洞慍寓所要酒策的工作和統(tǒng)做的相關(guān)程度.前而吞之就是測量，評折目的之間的相關(guān)性第二率播我管理工具第一節(jié)目標管理L森含：是種理序或過程，它使粗銀中的上下線-起”卜前.根據(jù)糾&：向使命確定一定時期內(nèi)蛆裂的總目標.由此決定上下畿的貢任和分目標.并把這螞目標作為組陲菅、評估和獎勵的標注2,成功的先決條件,4力故地管理作風辨短層次分明辭工作反憒3.實施砒翅目標矍施口標i和慚果反鐲4.評價,重視人的因素.篝調(diào)目標管庫和臼我控制,在達到絹目標的同時.個人能力得到提高發(fā)現(xiàn)的織體票存在的跋南.幫助鈕組對自己的體系進行改造能改址管理方式和改善盥職就附第二節(jié)標桿管建1、g：不斷尋找和研究向仔潦公司

20、的呆住實踐笄以此為基準與本企業(yè)亞行比較、分析.判斷.從而他向己的企小幅用利改進.規(guī)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)筑的隹性儲環(huán)過程，2,類型：?。﹥?nèi)部標桿管理競爭悚桿管理眼能標桿管理流程標桿管理3.實施iT劃分折整仔行動定成dttK：主體遺群缺陷桿腌猴的瞅餡標桿防滿執(zhí)行成員選擇的戰(zhàn)陷過理調(diào)整的馱陷創(chuàng)造性的映陷宏三節(jié)關(guān)鎮(zhèn)縊螢指標I.內(nèi)涌：指衡M小W臂略桀粒實情救果的關(guān)蛙指標，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標侵過層層分解產(chǎn)生的員有M耀作性的指標體系，關(guān)鍵統(tǒng)效拊標的確定的三個層面：企業(yè)皴£解績就指標的確定部門報關(guān)遭封1奴指標確個A美鍵統(tǒng)批指標的確定3,一股就效指標的確定5部門繼敲結(jié)數(shù)指標的確定靖個人聯(lián)也紙鼓相

21、忖;的確定四節(jié)平街計分卡1、最基本的四個層面：則於層：如何赧足股東的期望客戶層；如何滿足目標客戶的需求內(nèi)部業(yè)若流脫小必/做好哪些重點工作學(xué)習與成長層：必果在哪些無形資產(chǎn)上做好推爵工簞丁平酰社分卡的戰(zhàn)略管理流程弟三章結(jié)敗計劃第一節(jié)概述L贏急：是管現(xiàn)者和員工就丁.他目標和標都達成一弛直見.形成契的的過程2.特征墨管理者與員工雙向溝通的過程是關(guān)于工作目標和機潴的契納是全員爹與的過程才步驟，準駕冊改溝通階段制定H劃防微4,關(guān)R點:心必須與盥織戰(zhàn)略相關(guān)應(yīng)當面向評價員I卷與和麻諾第二節(jié)城致砰價指標，基本驍求:內(nèi)翹明畫清帝具有獨立性©具有針對性易于新最2,分類工作業(yè)觸和感度評價指標學(xué)軟指標和硬指標

22、”特質(zhì),行為.蟀果“3類評價指標如何詢計r基礎(chǔ)理論在，效評價指標體氟中的運用績散評價指標的遠竹靖啾評價指標的逃押俵州鰭致評價指仇的逃擇方法，評帷指標向不的設(shè)計鼠則指林體系的部徑a”鑄效評價指標體系范杈磯部四節(jié)籃效計劃的制定M定紙軟白乩的5MMrr原則緘帝口標應(yīng)語,是明確只件的桀次目標應(yīng)該是可雨量的筑被II標應(yīng)讀姮具行廳為導(dǎo)向蒯箍效目標虺該是切實可行的®弱效口標應(yīng)該是爻”間和資源限制的第四幸緒破R忐第一節(jié)藏述1.概念在整個周期內(nèi).嚀理韋采用格當?shù)牟摺钡馗?積楹指導(dǎo)下屬工仃，與下屬邊行持續(xù)的績效溝通,州防或解決箍效閭期內(nèi)可能發(fā)生二府各種問嬲，以期送到更好地完盛擄較H劃的目的.2.結(jié)旗輔導(dǎo)

23、概念E在蒙族監(jiān)控近程中.管理者根據(jù)績效il劃.果敢恰當?shù)呐簩?dǎo)風格，對下屬邊行拈續(xù)的指導(dǎo).碗像員r.-|.作不偏閡鈿如戕略目標.jf賽前H結(jié)成周期內(nèi)的鰭效水邛隊及長期勝任素順的過程第五拿績敗評價一節(jié)理的餐架二過科校里使評價指向組織展喈月標.止痛迅抨評價對轂，制定評價十劃確。并培訓(xùn)郎價I渺,形成W價指尿體備選界玷力的評價力法,同顧在績效監(jiān)控環(huán)13收集和存儲的數(shù)據(jù).形成系績的睡制或卬農(nóng)1I評價系統(tǒng)作相隔的對比U運用各神評價方法，對估息進行電.搜集備料具他信息.出成昂終科新，確定被評占的評價等鍋.并找出埼效好壞所企.2,評價者設(shè)區(qū)關(guān)型量輪歿應(yīng)遭稅設(shè)基寬大化憧向產(chǎn)格化傾向中心化僮同首因效應(yīng)近因我麻.&#

24、165;說價者個人偏叱甘冷出效心第三節(jié)熱評價方法的選擇】、元甲，方法;他有佯價*立法（人與"觀濟班州比WI）kH柝管西達人與和Ltwn繳VP4fY方號去'*_.k,._.相對評僑比較法（人與人相tt輕）描述法2,各種押府方泣的比技和選懺績效評飾法許價標掂腳本最小化員工開發(fā)梃供反饋指導(dǎo)1分IE獎金和發(fā)展機會有效性t避免評價鐲決描述法-般不商定若不確定排序法好差卻一般一般強制分艇法好差M一般一般行為福定量表法L股好好好目標管理法差非常好筌非常好去績效評折站米在各人力密源管理聯(lián)能中的運用<1）用于員工知胡的分配和調(diào)整（2）用于招娜相用1選<3）用于人員調(diào)配4）用于人用的用訓(xùn)與開發(fā)決好第鼻章筑被反演第一節(jié)效反1，金；納鼓反饋是使員工了棹白為統(tǒng)效水平的各用管理手段，嬉效反饋站罪啜溝通最主要的膨式;同時.蝴敏反饋最審要m國現(xiàn)手段就是管理者號員丁之間的布取溝調(diào)，第二節(jié)效反便面諛1，目的：使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的裝點.了螂主管對自己工作的看法.促逋員工改善納低耐緘效評價的結(jié)史達成要職.分析卓閔.找出需要