人才梯隊建設(shè)詳細方案

1、公司人才梯隊建設(shè)方案（側(cè)重于內(nèi)部培養(yǎng)部分）A、人才梯隊建設(shè)的重要性和必要性1 、 公司戰(zhàn)略與發(fā)展的需要公司的目標是“由單純的軟件公司向能為煤礦提供硬件+軟件+服務(wù)（TSS 模式）”通過井下6124 戰(zhàn)略移動信息化系統(tǒng)建設(shè)轉(zhuǎn)化為煤炭行業(yè)的物聯(lián)網(wǎng)公司。隨著公司的高速發(fā)展，為實現(xiàn)公司目標，這對公司的人力資源管理和開發(fā)提出了更高的要求，必須為之配備一流的、職業(yè)化的、高效的人力資源團隊，以支撐公司更高的發(fā)展戰(zhàn)略。2 、 現(xiàn)有人才資源現(xiàn)狀需要加快人才階段的建設(shè)1） ） 學歷結(jié)構(gòu)大專 22%博士 碩士0.4% 4%中以下21%本科 53%從現(xiàn)階段公司研發(fā)策略來看，學歷結(jié)構(gòu)基本合理，但碩士以上學歷比例較少，尤

2、其是公司2） 職稱結(jié)構(gòu)無職稱57%15%高級4%24%還不到因公司員工普通較為年輕，加上許多員工對職稱不重視，公司中高級上職稱較為，20%。 但也可以反映出公司急需加強對員工隊伍的培養(yǎng)。3） 管理人員水平較低公司目前管理人員的管理水平較低，大部分管理人才皆是技術(shù)出身，技術(shù)與管理相結(jié)合的復合型人才太少。如項目經(jīng)理懂得技術(shù)又熟悉管理知識、市場營銷知識、具備成本意識的人才非常少。技術(shù)型管理人才既使在技術(shù)本身方面也較為單一，懂發(fā)動機與整車技術(shù)、懂工裝工藝與整車、發(fā)動機開發(fā)，懂試驗檢測、機車開發(fā)與工裝工藝等方面的人員并不多。公司有必要系統(tǒng)地加強對復合型管理人才的培養(yǎng)。（ 4） 人員流動2014 年離職人

3、員為人， 離職率為%， 已經(jīng)超過了高科技企業(yè)的外部流動率26%的警戒線（其中離職人中%為員工辭職）；離職率也非常高。員工辭職大部分主要是因為公司還缺乏系統(tǒng)人力資源激勵機制，沒有完善的福利保障制度和后勤服務(wù)體系，使員工缺乏安全感帶來的離職。鑒于員工流動率非常高，公司急需建設(shè)一支職業(yè)化的管理團隊，加強人才梯隊建設(shè)，作好人員的接續(xù)計劃，以避免人員流失給企業(yè)長遠發(fā)展帶來的不利影響。（ 5） 缺乏規(guī)范的人員培訓體系公司在一方面強調(diào)非常重視培訓，但在制度和操作層面上都只是在進行淺層次的培訓，沒有系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，缺乏完整的培訓體系，沒有正式人才梯隊建設(shè)計劃，缺乏人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導，令員工無歸屬感和

4、發(fā)展目標，人員流失隱患大。3、 未來人才的需求和供給分析（ 1）需求：公司目前從人員總量比較多，但從質(zhì)量上來看與國家級高科技企業(yè)技術(shù)標準要求還有一定的距離，尤其是既懂管理、又懂技術(shù)、又懂市場、制造的復合型管理人才，以及許多專業(yè)領(lǐng)域的學科帶頭人、技術(shù)中堅非常缺乏。加上我們將來進行市場化運作，與國際上一些研發(fā)機構(gòu)合作后，對我們公司的人力資源提出更高了要求，考慮到人員的流動性，近期及未來高素質(zhì)的人才資源缺口都比較大。（ 2）供給：我公司地處，而軟件企業(yè)眾多，人才競爭異常激勵，再加上公司內(nèi)部尚無正式的人才梯隊建設(shè)計劃，儲備人才非常少。因此，優(yōu)勢人才供給并不太多。公司必須進行人力資源職業(yè)化管理，加強人力

5、資源培訓，進行人才梯隊化建設(shè)，以打造一支高素質(zhì)高績效的職業(yè)化團隊。B、 公司人才梯隊建設(shè)體系1 、 人才梯隊建設(shè)的目標1）建立職業(yè)化標準體系和以公司職業(yè)化為目標的人才梯隊建設(shè)體系2）打造一支能支撐公司進行國際化競爭、適應(yīng)公司研發(fā)戰(zhàn)略和發(fā)展方向的高效的職業(yè)（包括職業(yè)經(jīng)理、職業(yè)管理者、職業(yè)員工）（ 3）依據(jù)崗位重要度、能力素質(zhì)情況、業(yè)績水平確定人才跟蹤對象（ 4）建立公司內(nèi)部人才儲備庫，適時跟進能力施展、能力變化情況（ 5）建立外部人才庫，對已經(jīng)經(jīng)過考核、面試的可儲備人才進行跟蹤（ 6）建立完整的崗位、能力、業(yè)績、需求、素質(zhì)等重要因素變化狀況的文檔管理系統(tǒng)，（ 7）建立人才梯隊建設(shè)培訓體系，制定所

6、跟蹤人才的培訓、培養(yǎng)計劃（ 8）制定并鼓勵員工向職業(yè)深度進行職業(yè)生涯規(guī)劃的政策，引導員工根據(jù)自己的能力、2、 人才梯隊建設(shè)規(guī)劃2015 年 建立人才梯隊建設(shè)體系及完成基本框架建設(shè)；建立中高層經(jīng)理、項目經(jīng)理儲備庫及其梯隊建設(shè)計劃初步建立所有梯隊、各個層次骨干人才儲備庫及梯隊建設(shè)計劃；完成職業(yè)化標準體系建設(shè)2017 年各梯隊人才儲備隊伍已配備完善，已基本打造起一支職業(yè)化團隊 ;人才梯隊建設(shè)體系已經(jīng)完善3、 人才梯隊建設(shè)的思路 人才成長的階梯基層管理者初做者職業(yè)發(fā)展培訓推4、 人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)1) 技術(shù)類人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)2) 銷售類人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)3) 管理類人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)4) 運維支持服務(wù)類人才

7、梯隊建設(shè)系統(tǒng)公司人力資源5、 人才梯隊建設(shè)的方法人才梯隊建設(shè)6、 職業(yè)化標準體系職業(yè)化是公司員工以職業(yè)化的方式開展業(yè)務(wù)工作，創(chuàng)造高績效的一系 列專業(yè)技能與行建立職業(yè)化標準體系是公司進行職業(yè)團隊管理的關(guān)鍵，是進行人才梯隊建設(shè)的標準，是公司各職位各職級的職業(yè)化資格標準化主要包括必備知識、專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技能、工作績效等方面。(如下圖)公司經(jīng)過戰(zhàn)略分析、組織能力要求分析、級別定義、標桿人物行為分析和技能分析后，通過評審確立各職位職業(yè)化標準，將通過規(guī)范的格式進行整理定稿成冊，形成XX 公司職業(yè)化標準詞典 。7、員工職業(yè)化水平評價體系員工職業(yè)化水平評價是指員工是否達到相應(yīng)職位相應(yīng)等級的任職資格并按相應(yīng)職業(yè)

8、化行為標準開展工作而進行的鑒定活動。通過員工職業(yè)化水平評價，了解公司各專業(yè)崗位人力資源能力現(xiàn)狀和培訓需求，促使員工不斷提升職業(yè)化水平和績效的改進。并通過員工職業(yè)化水平評價，有針對性地進行人力資源潛能開發(fā)和人才梯隊建設(shè)。（ 1 ）職業(yè)資格等級的評定程序每年底由員工進行自我評價后，將學歷、培訓證明、工作成果、個人自我鑒定等資格評定證明材料交由部門主管，部門主管結(jié)合申報人所申報的資格對照資格等級標準進行初步審核后，交由人力資源部再次審核。人力資源部審核相關(guān)材料后，在年底召開資格等級評審會議，由公司資格評審小組進行評審定級。（ 2）職業(yè)資格等級評定的組織由人力資源部及各部門負責組織實施，并由公司資格評

9、審小組進行評審定級；公司資格資格評審小組由公司相關(guān)領(lǐng)導、各部門主管、學科帶頭人、人力資源部部長及考評員組成。（ 3）評審周期：原則上每年一次，于每年初進行。（ 4）評審結(jié)果應(yīng)用：對員工任職資格評審結(jié)果面向人力資源配置、培訓、薪酬管理等方面的應(yīng)用。8、人才梯隊建設(shè)的培訓體系 要建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類的人才梯隊建設(shè)培訓體系，最重要的是建立起（如圖）1 ） 培訓的知識與技能要點： 不同職位不同級別的的職業(yè)化標準者有明確知識技能要求，公司將參照職業(yè)化標準，依據(jù)各個職位各個職級的知識技能要求提煉出其職位要求的要求知識與技能要點。2） 培訓方式培訓類別培訓方式說明在職培訓崗位輪換根據(jù)受訓人的能

10、力特點及未能晉升崗位知識技能要求至相關(guān) 崗位進行培訓。OJT（在職輔導/實習）受訓人由現(xiàn)上司直接進行在職輔導公司內(nèi)部課程培訓選擇參加公司組織的內(nèi)部課程培訓行為學習讓受訓者分析和解決工作中實際問題一種培訓技術(shù)。崗外培訓案例研究法企業(yè)內(nèi)部開發(fā)以公司為基地，進行實際練習以進一步提升工作技能的辦法參加集團培訓或赴外參加管理類培訓或研討研修班或大學教育計劃到先進企業(yè)進行交流或訪問3） 培訓課程菜單 根據(jù)不同職位不同級別的知識點和技能點確定相應(yīng)的培訓課程，形成培訓課程菜單受訓對象培訓課程名稱（ 4） 培訓教材根據(jù)職業(yè)化標準要求, 確定不同級別課程菜單后，收集或組織相關(guān)專業(yè)人員編寫培訓教材。5） 培訓師資2

11、、人才梯隊建設(shè)培訓管理體系（ 1 ） 確定培訓需求：根據(jù)對員工的職業(yè)化評估，對照職業(yè)化標準找出改進點，提出培訓建議，并形成其職業(yè)能力開發(fā)計劃表（樣表見下）。公司員工職業(yè)能力開發(fā)計劃表姓名張三部門人力資源部部門主管李四個人能力提升 承諾：在 2014年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承 擔類似新動力訓練營，新經(jīng)理訓練營的大型培訓項目。衡量標準行動方案完成時間效果評價1、年終考核時，經(jīng)理不再認為溝通是我獲得良好工作業(yè)績的一個主要障礙。2、 獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務(wù)和組織工作滿意度很高。1、參加公司的內(nèi)部培訓課程有效溝通已經(jīng)參加2、參加公司內(nèi)部培訓課

12、程人際交往心理常識已經(jīng)參加3、 協(xié)助同事XXX組織二期一班、二班新動力培訓從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意5、 找一位親和型的同事，（目標XXX） 請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒6、走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織大型培訓的經(jīng)驗走訪了XXX 公司，考察報告提出了一些有新意的想法年終評價（經(jīng)過一年發(fā)展，XXX 已經(jīng)可以獨立承擔大型的培訓項目，給與正確信息的能力還有待加強。 ）（ 2） 實施培訓：根據(jù)培訓需求，實施相應(yīng)的培訓。（ 3） 培訓考核：在參加相應(yīng)的職業(yè)培訓后，應(yīng)立即或定期組織相應(yīng)的考核，考核結(jié)果 記入員工職業(yè)化發(fā)展檔案。C、管理人員梯隊建設(shè)計劃（一）管理人員梯隊建設(shè)范圍管理人

13、員梯隊建設(shè)計劃包括現(xiàn)有各層級管理人員及各層級后備隊伍的梯隊建設(shè)計劃（本梯隊建設(shè)計劃不含項目經(jīng)理梯隊建設(shè)計劃，項目經(jīng)理梯隊建設(shè)計劃見后）（二）后備管理隊伍的考評與選拔1、 考核與選拔依據(jù)：考核與選拔標準應(yīng)全面客觀，依據(jù)各管理職位任職資格標準全面評定與選拔后備人員。2、 中高層后備管理人員考核與選拔組織：采取分層分級管理原則，進行考核與選拔組織。（1 ）高層管理職位后備人選由人力資源部協(xié)助總經(jīng)理具體組織進行。（2） 中層管理職位后備人選由人力資源部牽頭，各部門主管具體組織實施。（3） 基層主管由各部門具體牽頭組織，人力資源部審查，結(jié)果在人力資源部備案。3、 考核與選拔期間：原則上每年一次，于每年初

14、進行。（三）管理人員繼任規(guī)劃管理層繼任規(guī)劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、離職或調(diào)離等原因而而造成的職位空缺的合適的管理人才，其目標是保證侯選人能夠有效地承擔將來可能的新任命。（原則上每個管理職位必須有一人以上的后備人選，三個中心須有二人以上后備人選，并形成公司中高層管理人員后備人才庫。）管理職位繼任進程表現(xiàn)任經(jīng)理和主管人員儲備人才（可能的繼任者）姓名部門職位年 齡任職日期評價姓名職位學歷何時準備就緒AAA部長362002-1A1A2（四）管理人員及后備隊伍的培訓要提升管理人員及后備隊伍的素質(zhì)，以達到職業(yè)化標準要求，須根據(jù)公司培訓體系要求，形成管理人員及后備隊伍的培訓系統(tǒng)，進行能力開發(fā)。1）

15、 培訓方式培訓類別培訓方式在職培訓崗位輪換、OJT（在職輔導/實習）、公司內(nèi)部課程培訓、行為學習等崗外培訓案例研究法、管理競賽、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)、參加集團培訓或赴外參加管理類培訓或研討、研修班或大學教育計劃、到先進企業(yè)進行交流或訪問等2） 培訓課程菜單受訓對象培訓課程名稱高層經(jīng)理及后備人員組織文化與共同愿景的塑造、戰(zhàn)略管理、變革管理、決策與控制、企業(yè)文化建設(shè)、管理哲學、.中層經(jīng)理及后備人員目標管理、組織氣氛建設(shè)、人力資源管理、成本與預算管理、管理信息系統(tǒng)、領(lǐng)導藝術(shù).基層主管及后備人員工作計劃與控制、團隊建設(shè)、現(xiàn)場管理、信息管理、績效改進與管理、業(yè)務(wù)流程管理、沖突管理.注：以上是管理類通用課程，不含

16、與職位緊密相關(guān)的專業(yè)技術(shù)類培訓。3） 培訓師資a外部師資庫（參考樣表）培訓機構(gòu)培訓類型培訓課程聯(lián)系方式xx學歷型MBA 、工程碩士、項目管理碩士xx外語xx優(yōu)質(zhì)講師培訓人力資源管理、3P 模式績效體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計b 內(nèi)部師資庫（參考樣表）培訓 講師培訓課程xx人力資源管理、領(lǐng)導者素質(zhì)、領(lǐng)導藝術(shù)xx企業(yè)戰(zhàn)略管理、決策與控制、組織文化與共同愿景的塑造項目風險管理企業(yè)文化、時間管理、績效改進與管理、溝通管理PDB、項目質(zhì)量管理財務(wù)管理、成本與預算管理、項目成本管理4） 4）管理人員的職業(yè)培訓需求根據(jù)對管理人員及后備人員的評估，對照相關(guān)職業(yè)化標準要求找出改進點，提出培訓建議，并形成其“職業(yè)能力開

17、發(fā)計劃表”及“管理人員培養(yǎng)下屬計劃表”（樣表見下）。姓名部門培養(yǎng)人員姓名指導項目努力目標指導方法時間效果評價5） 5）管理人員梯隊建設(shè)考核指標A、將管理人員及后備隊伍的培養(yǎng)，納入各級管理者的年度目標責任書進行考核；B 、 每位中高層經(jīng)理必須培訓1 名以上合格的本職位的后備人才；C、 每位中高層經(jīng)理必須在公司內(nèi)部為全公司后備管理人員每年進行不少1 次以上的授課。D 、 每位中高層經(jīng)理必須與后備人才一起為其進行職業(yè)生涯設(shè)計，并進行在職輔導，每月進行正式溝通不少于一次。E 、 中 高層經(jīng)理及后備管理人員參加每年公司內(nèi)部培訓不少于4 次，參加外部培訓（崗外培訓）不少于1 次。F 、 參與外部管理類培訓

18、的中高層經(jīng)理原則上應(yīng)對公司儲備管理干部進行不少于1 次的培訓 （視公司后備管理干部培訓需求而定）。D、項目經(jīng)理（研發(fā)銷售）梯隊建設(shè)計劃高層經(jīng)理（二）項目經(jīng)理及后備人才的考評與選拔體系1、 、 項目經(jīng)理的聘任與解聘原則：公司每年將對項目經(jīng)理進行培訓與選拔，凡是達到項目經(jīng)理任職資格標準并經(jīng)培訓考核合格， 取得項目經(jīng)理資格證書者，才可聘為公司相關(guān)項目的項目經(jīng)理。每年對項目經(jīng)理資格進行一次年鑒，凡不符合項目經(jīng)理資格標準者，將取消項目經(jīng)理資格證書和項目經(jīng)理的選聘資格。已經(jīng)受聘的項目經(jīng)理如所管理項目完成、項目經(jīng)理任職期限界滿、考核時達不到項目經(jīng)理資格要求，將終止項目經(jīng)理的聘任。2、 項目經(jīng)理后備人才的考核

19、與選拔公司每年將定期依據(jù)項目經(jīng)理任職資格標準，從工作績效、行為表現(xiàn)、知識經(jīng)驗、品德素質(zhì)、 潛能等方面全面考核公司的技術(shù)人員，并進行培訓，凡達到項目經(jīng)理相對應(yīng)等級任職資格標準者，公司將授予相應(yīng)的項目經(jīng)理資格證書，作為項目經(jīng)理后備人才重點進行培養(yǎng)。鑒于目前公司尚無正式的項目經(jīng)理資格認證體系，公司將選拔具有潛能的技術(shù)人才，作為項目經(jīng)理后備人才進行培養(yǎng)（在項目經(jīng)理任職資格體系建立后，仍須參加項目經(jīng)理任職資格評定）。3、 項目經(jīng)理及后備人才考核與選拔的組織項目經(jīng)理的任職資格評定及后備人才的考核選拔由人力資源部和項目管理中心共同組織，各中心主任配合實施。4、 考核與選拔期間：原則上每年一次，于每年初進行。

20、（三）項目經(jīng)理繼任規(guī)劃項目經(jīng)理繼任規(guī)劃的目標是保證獲得用于填補由于提拔、離職或調(diào)離等原因而而造成的職位空缺的合適的項目管理人才，其目標是保證侯選人能夠有效地承擔將來可能的新任命。（原則上每個項目經(jīng)理職位必須有二人以上的后備人選，軟件開發(fā)、銷售、運維支持、PDA 工藝三大項1 級項目經(jīng)理，2 名以上 2 級項目經(jīng)理）項目經(jīng)理職位繼任進程表現(xiàn)任項目經(jīng)理儲備人才（可能的繼任者）姓名項目代碼項目 經(jīng)理 職級年 齡任職期間評價姓名職位學歷何時準備就緒楊 *A20三級362015 12017.12A1A21）培訓的知識與技能要點： 依據(jù)各類各級項目經(jīng)理職業(yè)化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。2）培訓方

21、式培訓類別培訓方式在職培訓崗位輪換、OJT（在職輔導/實習）、公司內(nèi)部課程培訓等崗外培訓管理競賽、案例研究法、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)、參加集團培訓或赴外參加管理 或技術(shù)類培訓或研討、研修班或大學教育計劃、赴外考察與交流等3）培訓課程菜單受訓對象培訓課程名稱項目經(jīng)理通用課程項目風險管理、項目采購管理、工作計劃與控制、團隊建設(shè)、績效改進與管理、沖突管理、時間管理、成本與預算管理、項目人力資源管理、PDB、 談判技巧、市場營銷、項目信息管理、項目質(zhì)量管理、項目策劃.整車類項目經(jīng)理工裝工藝類課程、發(fā)動機類課程、摩托車總體設(shè)計 .發(fā)動機類項目經(jīng)理工裝工藝類課程、發(fā)動機總成設(shè)計工裝工藝類項目經(jīng)理發(fā)動機、整車類課程

22、.4）培訓師資a外部師資庫（樣表）培訓機構(gòu)培訓類型培訓課程培訓機構(gòu)簡介聯(lián)系方式大學學歷型工程碩士、項目管理碩士郎文外語學校外語培訓清華大學研修班途錦項目管理高級研修班道特項目管理培 訓中心項目管理（有關(guān)項目管理的16 種課程 ）國際認證：IPMA 授權(quán)考 內(nèi)部師資庫（樣表）培訓講師培訓課程xx項目進度管理xx時間管理、績效改進與管理、溝通管理、項目人力資源管理PDB、項目質(zhì)量管理成本與預算管理、項目成本管理項目采購管理PROJECT（ 5）項目經(jīng)理及后備人才培訓計劃的確定根據(jù)對項目經(jīng)經(jīng)理及后備人才的評估，對照相關(guān)項目經(jīng)理職業(yè)化標準要求找出改進點，提出培訓建議，并形成其

23、職業(yè)能力開發(fā)計劃表，而各中心主任、現(xiàn)應(yīng)項目經(jīng)理也應(yīng)相應(yīng)編制項目 經(jīng)理后備人才培養(yǎng)計劃表。（ 6）項目經(jīng)理及后備人才梯隊建設(shè)考核指標A、對項目經(jīng)理及后備人選的培養(yǎng)，納入各中心主任、項目主管、項目經(jīng)理年度目標責任書進行考核；B、每位項目經(jīng)理必須培訓1 名以上合格的本職位的后備人才；C、項目中心主任、項目主管必須為全公司后備項目經(jīng)理每年進行不少2 次以上的授課。D 、 每位項目經(jīng)理必須與所培養(yǎng)的后備項目經(jīng)理一起為其進行職業(yè)生涯設(shè)計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。E、項目經(jīng)理及后備人員參加每年公司內(nèi)部培訓不少于4 次，參加外部培訓（崗外培訓）不少于 1 次。F、參與外部管理類培訓的人員原

24、則上應(yīng)對公司后備項目經(jīng)理進行不少于1 次的培訓（視公司后備項目經(jīng)理培訓需求而定）。E、專業(yè)技術(shù)類人才梯隊建設(shè)計劃（1） 專 業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)目標構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)體系，并通過專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)，使XX 公司各個專業(yè)領(lǐng)域皆有一批專業(yè)技術(shù)人才，以支撐公司研發(fā)實力的提升和新品研發(fā)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。并將XX 公司打造成為集團集團的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)基地，成為集團集團的技術(shù)研究院和集團集團的技術(shù)人才儲備中心。（2） 專 業(yè)技術(shù)人才職位體系為提升公司研發(fā)實力和實現(xiàn)新品研發(fā)戰(zhàn)略，公司在進行矩陣式組織的同時，將強化對各個專業(yè)版塊人力資源的建設(shè)。現(xiàn)根據(jù)公司專業(yè)資源建設(shè)方向構(gòu)建以下專業(yè)技術(shù)人才職位體系：專業(yè)技術(shù)

25、資源建設(shè)體系運維支持中心.安全技術(shù)中心專 業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展方向技術(shù)員（六）專業(yè)技術(shù)人才遞補規(guī)劃專業(yè)技術(shù)人才的遞補規(guī)劃的目標一方面是保證獲得用于填補由于提拔、離職或調(diào)離等原因而而造成的職位空缺的合適的專業(yè)技術(shù)人才，另一方面是提升現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才的水平，保證其向更高職業(yè)方向進取，以提升公司整體技術(shù)水平。其2015 年以前具體目標是：（ 1 ） 學科帶頭人培養(yǎng)目標：每個專業(yè)版塊皆有一名學科帶頭人，學科帶頭人專業(yè)水平100%在中級以上水平，70%以上學科帶頭人專業(yè)技術(shù)水平達到高級工程師以上水平，至少有三個專業(yè)版塊分別有一名以上專家型技術(shù)人才。（ 2） 專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)：公司高級技術(shù)人才在20 名以

26、上， 中級人才在80 名以上， 90%以上的專業(yè)技術(shù)人才皆達初級工程師以上水平。（ 3） 公司各個專業(yè)版塊專業(yè)技術(shù)人才具體培養(yǎng)目標見下表：A 學科帶頭人遞補規(guī)劃表現(xiàn)學科帶頭人儲備人才（可能的繼任者）姓名專業(yè)版塊專業(yè) 技術(shù) 等級年 齡學歷評價姓名專業(yè) 技術(shù) 等級學歷何時準備就緒A1A2B 各個專業(yè)版塊專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)目標明細表序號姓名部門專業(yè)版塊學歷現(xiàn)專業(yè)等級擬進取專業(yè)資格等級何時準備就緒培養(yǎng)人（七）專業(yè)技術(shù)人才隊伍培訓（ 1）專業(yè)技術(shù)人才培訓的知識技能要點：依據(jù)各級專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。在公司目前尚未建立完整的職業(yè)資格認證體系時，公司將專業(yè)技術(shù)人員的知識技能分為四

27、個層次：第一層次為全公司所有員工皆應(yīng)掌握的基本知識與技能，如創(chuàng)造能力、分析與解決問題能力、PDB、市場營銷、財務(wù)知識等；第二層次為開發(fā)技術(shù)基礎(chǔ)知識與技能，即所有專業(yè)技術(shù)人員皆應(yīng)掌握的專業(yè)基礎(chǔ)知識與技能，如二維設(shè)計、三維設(shè)計、摩托車駕駛、工藝工裝知識、標準認證知識等。第三層次為專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識與技能，即各個專業(yè)版塊必須掌握本專業(yè)領(lǐng)域所涉及到專業(yè)基礎(chǔ)知識和技能，諸如造型設(shè)計專業(yè)版塊所要求的概念設(shè)計、人機工程學、結(jié)構(gòu)設(shè)計等專業(yè)基礎(chǔ)知識與技能等。第四層次為專業(yè)知識與技能，即本人所涉及工作非常相關(guān)的專業(yè)知識與技能要點，如某熱機版塊參與比亞喬圖紙解析所需的專業(yè)知識與技能。2）培訓方式培訓類別培訓方式在職培

28、訓崗位輪換、OJT（在職輔導/實習）、公司內(nèi)部課程培訓等崗外培訓實際操作、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)、參加集團培訓或赴外參加管理或技術(shù)類培訓 或研討、研修班或大學教育計劃、赴外考察與交流等3）培訓課程菜單（階梯課程）培訓類別受訓對象培訓課程名稱第一階梯（員工公共課）全體員工有效溝通、時間管理、平等思維訓練、心靈財富訓練、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源潛能開發(fā)、員工禮儀與文化、變革與創(chuàng)新、,第二階梯 （技術(shù)人 員公共課）全體技術(shù)人員第三階梯（專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)課程）專 業(yè) 技 術(shù) 人 員中心中心中心檢測中心,第四階梯專 業(yè)中心總體設(shè)計室（專業(yè)資資版塊源室專業(yè)源課程）室,（ 4）培訓師資a 外部師資庫培訓機構(gòu)培訓類型培訓課程

29、聯(lián)方式大學學歷型工程碩士、項目管理碩士、機械工程碩士工學院傳動學郎文外語天津大學氣道燃燒學焊接工藝比亞喬公司,b 內(nèi)部師資庫培訓講師培訓課程xx變革與創(chuàng)新時間管理平等思維訓練xx,（ 5）專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)的考核指標A. 將 對專業(yè)人才的培養(yǎng)，納入各部門主管、學科帶頭人年度目標責任書進行考核；B. 保 證公司80%以上專業(yè)資源版塊都有合格的學科帶頭人，每位學科帶頭人必須培訓1名以上合格的本職位的后備人才；C. 每 位部門主管和學科帶頭人必須與部門專業(yè)技術(shù)人員一起為其進行職業(yè)生涯設(shè)計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。D. 每 位專業(yè)技術(shù)人員參加階梯課程不少于5 次。E.學 科帶頭人

30、及學科帶頭人后備人員參加內(nèi)部課程不少于5 次，參加外部課程不少于2次。F.每 位學科帶頭人為本專業(yè)資源室進行專業(yè)課程培訓不少于2 次 /年。G. 通 過培訓，專業(yè)技術(shù)人員必須各會至少一種設(shè)計軟件。F、管理支持類人才梯隊建設(shè)計劃（1） 管 理支持類人才梯隊建設(shè)目標通過管理支持類人才梯隊建設(shè)，使XX 公司各個管理支持專業(yè)領(lǐng)域皆有專業(yè)人才，以有效地支持公司研發(fā)實力的提升和新品研發(fā)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2） 專 業(yè)技術(shù)人才職位體系現(xiàn)根據(jù)公司管理支持專業(yè)類人才梯隊建設(shè)需要，構(gòu)建以下管理支持類專業(yè)人才職位體管理支持類專業(yè)人才職位體系管 理類專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展方向1 ）發(fā)展方向：2）各職位職業(yè)發(fā)展名稱（可以借鑒引入

31、國家職業(yè)資格認證的一些名稱規(guī)范）職位名稱各職位職業(yè)發(fā)展名稱人力資源人力資源員、助理人力資源師、人力資源師、高級人力資源師、人力資源專家財務(wù)管理會計員、助理會計師、會計師、高級會計師、會計專家產(chǎn)品策劃產(chǎn)品策劃員、助理產(chǎn)品策劃師、產(chǎn)品策劃師、高級產(chǎn)品策劃師、產(chǎn)品策劃專家項目管理項目管理員、助理項目管理師、項目管理師、高級項目管理師、項目管理專家信息管理信息管理員、助理信息管理員、信息管理師、高級信息管理師、信息管理專家 （四） 管 理支持類專業(yè)人才遞補規(guī)劃（ 1 ） 培養(yǎng)目標：保證每個管理支持類專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一名以上達到中級以上水平，80%以上達到助理級以上水平。（ 2） 公司各管理支持類專業(yè)人才具體

32、培養(yǎng)目標見下表：序號姓名部門學歷現(xiàn)專業(yè)等級擬進取專業(yè)資格等級何時準備就緒培養(yǎng)人（七）管理支持類專業(yè)人才隊伍的培訓（ 1）培訓的知識與技能要點：依據(jù)各級專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。在公司目前尚未建立完整的職業(yè)資格認證體系時，公司將專業(yè)技術(shù)人員的知識技能分為四個層次：第一層次為全公司所有員工皆應(yīng)掌握的基本知識與技能，如創(chuàng)造能力、溝通能力、分析與解決問題能力、軟件產(chǎn)品、礦用PDA 基礎(chǔ)知識、PDB、市場營銷、財務(wù)知識、服務(wù)意識等；第二層次為為管理支持類專業(yè)基礎(chǔ)知識與技能，即管理支持類職位所需的人力資源、財務(wù)、信息管理、項目管理知識等專管理支持類基礎(chǔ)知識與技能等。第三層次為

33、專業(yè)知識與技能，即本職位所涉及工作非常相關(guān)的專業(yè)知識與技能要點，如人力資源管理專業(yè)所需的數(shù)據(jù)庫知識、績效診斷、人才測評、薪酬體系設(shè)計等等。（ 2）培訓方式（參考專業(yè)技術(shù)人員培訓方式）3）培訓課程菜單系統(tǒng)（階梯課程體系）培訓類別受訓對象培訓課程名稱第一階梯 （員工公共課）全體員工（參見專業(yè)技術(shù)人員培訓課程菜單系統(tǒng)）第二階梯 （專業(yè)基礎(chǔ)課）管理支持類專業(yè)人員項目管理、 知識產(chǎn)權(quán)培訓、 財務(wù)管理、 人力資源管理、信息管理、, （根據(jù)職位培訓要求進行選擇）第三階梯 （專業(yè)人員）人力資源 FOXPRO6.0 勞動合同管理及政策法規(guī)工作分析與設(shè)計績效體系設(shè)計人力資源診斷平衡記分卡 .財務(wù)管理用友軟件培訓項

34、目成本管理財務(wù)報表分析稅務(wù)會計財務(wù)預決算合同法項目管理市場調(diào)查項目立項管理項目時間管理項目風險管理項目人力資源管理項目收尾管理項目概預算,a 外部師資庫培訓機構(gòu)培訓類型培訓課程聯(lián)方式xx學歷型MBA 、項目管理碩士xx外語薪酬績效體系設(shè)計、職業(yè)化標準,b 內(nèi)部師資庫培訓講師培訓課程xx變革與創(chuàng)新時間管理平等思維訓練xx財務(wù)管理項目管理信息管理,2、 管理支持類專業(yè)人才梯隊建設(shè)的考核指標A. 將 對管理支持類專業(yè)人才的培養(yǎng)，納入各部門主管年度目標責任書進行考核；B. 保 證公司80%以上管理支持類皆達助理級水平，各專業(yè)版塊至少有一人達中級水平；C. 每 位部門主管必須與部門專業(yè)技術(shù)人員一起為其進

35、行職業(yè)生涯設(shè)計，并進行在職輔導，每季進行正式溝通不少于一次。D. 每 位專業(yè)技術(shù)人員參加階梯課程不少于5 次。E.取 得中級以上任職資格標準的專業(yè)人才參加內(nèi)部課程不少于5 次，參加外部課程不少于次。F.取 得中級以上任職標準的專業(yè)人才應(yīng)為本部門或本專業(yè)資源室進行專業(yè)課程培訓不少于 2 次 /年。F、作業(yè)類專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)計劃（1） 作 業(yè)類技術(shù)人才梯隊建設(shè)目標通過作業(yè)類技術(shù)人才梯隊建設(shè)，使公司各個作業(yè)類專業(yè)技術(shù)崗位皆有一批專業(yè)技術(shù)人才，以有效地支持公司研發(fā)實力的提升和新品研發(fā)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2） 作 業(yè)類技術(shù)人才職位體系現(xiàn)根據(jù)公司作業(yè)類技術(shù)人才梯隊建設(shè)需要，構(gòu)建以下作業(yè)類技術(shù)人才職位體系：作

36、業(yè)類專業(yè)技術(shù)人才職位體系作 業(yè)類技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展方向（4） 作 業(yè)類專業(yè)技術(shù)人才遞補規(guī)劃（ 1 ） 培養(yǎng)目標：保證每個作業(yè)類專業(yè)技術(shù)崗位皆有一名以上達到中級技工以上水平，公司有%以上關(guān)鍵作業(yè)類崗位有一名以上技術(shù)工人達技師以上水平。2） 公司各作業(yè)類專業(yè)人才具體培養(yǎng)目標見下表：序號姓名部門學歷現(xiàn)專業(yè)等級擬進取專業(yè)資格等級何時準備就緒培養(yǎng)人（5） 作 業(yè)類專業(yè)技術(shù)人才隊伍的培訓（ 1）培訓的知識技能要點：依據(jù)各級作業(yè)類專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)化標準提煉該職位年要求的知識與技能要點。在公司目前尚未建立完整的職業(yè)資格認證體系時，公司將專業(yè)技術(shù)人員的知識技能分為四個層次：第一層次為全公司所有員工皆應(yīng)掌握的基本

37、知識與技能；第二層次為為作業(yè)類專業(yè)基礎(chǔ)知識與技能，即作業(yè)類技術(shù)人才所需的工藝、工裝、繪圖、識圖等基礎(chǔ)知識。第三層次為專業(yè)知識與技能，即本職位所涉及工作非常相關(guān)的專業(yè)知識與技能要點。（）培訓方式參考專業(yè)技術(shù)人員培訓方式，對于專業(yè)知識與技能培訓（第三層次培訓）主要采取 “師傅帶徒弟”的實作培養(yǎng)方式。（3）培訓課程菜單系統(tǒng)（階梯課程體系）培訓類別受訓對象培訓課程名稱第一階梯（員工公共課）全體員工（參見專業(yè)技術(shù)人員培訓菜單系統(tǒng)）第二階梯（專業(yè)基礎(chǔ)課）作業(yè)類技術(shù)人員CAD 制圖、最新國家行業(yè)標準、設(shè)備操作維護要領(lǐng)、檢測設(shè)備操作、常用量具栓檢具使用、員工安全生產(chǎn)知識、設(shè)備日常維護保養(yǎng)、 認證 、工藝培訓、（根據(jù)崗位選擇課程） 第三階梯（作業(yè)類專業(yè)技術(shù)人員）4） 培訓師資a 外部師資庫培訓機構(gòu)培訓類型培訓課程聯(lián)方式,b 內(nèi)部師資庫培訓講師培訓課程（6） 作 業(yè)類專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)的考核指標A 、將對作業(yè)類專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，納入各部門主管年度目標責任書進行考核；B