薪酬相關知識

1、信息提煉：秋葉PPT美化：1薪酬相關知識薪酬相關知識信息提煉：秋葉PPT美化：2信息提煉：秋葉PPT美化：3一、1.薪酬的概念薪酬的概念薪酬（薪酬（compensation）企業(yè)的總體薪酬企業(yè)的總體薪酬貨幣形式貨幣形式非貨幣形式非貨幣形式直接形式直接形式基本工資基本工資績效工資績效工資其他工資其他工資特殊津貼特殊津貼榮譽稱號榮譽稱號獎章授勛獎章授勛表彰嘉獎表彰嘉獎間接形式間接形式其他補貼其他補貼社會保險社會保險員工福利員工福利薪酬的基本形式薪酬的基本形式信息提煉：秋葉PPT美化：4一、2.薪資的概念薪資的概念薪資（薪金、工資）薪資（薪金、工資）信息提煉：秋葉PPT美化：5一、 ：員工完成任務后

2、，所獲得的一切有形和：員工完成任務后，所獲得的一切有形和 無形的待遇。無形的待遇。 ) )：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。、津貼和加班費等項目的總和。 ：薪給分為工資和薪金兩種形式。：薪給分為工資和薪金兩種形式。 ：員工超額勞動報酬，如紅利、傭金利潤分：員工超額勞動報酬，如紅利、傭金利潤分享等。享等。 ：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。年假、各種保險等。信息提煉：秋葉PPT美化：6一、4.薪酬的實質薪酬的實質 薪酬薪酬是組織對員工的貢獻包括是組織對員工的貢獻包括員

3、工態(tài)度、行為和業(yè)績員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出等所作出的各種的各種回報回報。 回報回報內部回報內部回報（自身心理感受到的回報自身心理感受到的回報）外部回報（外部薪酬）外部回報（外部薪酬）（工資、獎金、休假（工資、獎金、休假包括直接薪酬和間接薪酬直接薪酬和間接薪酬）實質：一種交換或交易實質：一種交換或交易薪酬薪酬信息提煉：秋葉PPT美化：7企業(yè)員工薪酬管理的基本目標企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競爭性競爭性2.對各類人員的貢獻給予充分肯定，使員工及時的得到相應的回報；對各類人員的貢獻給予充

4、分肯定，使員工及時的得到相應的回報；公公平性平性3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品的競爭力；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產率，增強企業(yè)產品的競爭力；可控性可控性4.通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促使公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與地結合在一起，促使公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)的共同發(fā)展。結合性結合性信息提煉：秋葉PPT美化：81.職位薪酬體系工作分析職位結構職位評價職位說明書職位薪酬體系職位薪酬體系的操作流程的操作流程信息提

5、煉：秋葉PPT美化：91）職位評價的方法直接排序法、交替排序法、配對比較排序法指將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種職位評價方法。因素比較法確定關鍵職位和付酬因素的基礎上，運用關鍵職位和付酬因素制成關鍵職位排序表，然后對待評職位就付酬因素與關鍵職位進行比較，確定待評職位的工資額。要素計點法（量化）也稱因素計點法、評分法，是目前國內外應用最廣泛的一種職位評價方法。因素比較法（量化）分類法（非量化）排序法（非量化）信息提煉：秋葉PPT美化：10（a）由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作；）由有關人員組成評定小組，并做好各項準備工作；（b）了解情況，收集有關職位方面的資料、數據；）了

6、解情況，收集有關職位方面的資料、數據；（c）評定人員事先確定評定標準，對本企業(yè)同類職位的重要性做出）評定人員事先確定評定標準，對本企業(yè)同類職位的重要性做出評判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐級往下排列；評判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐級往下排列；（d）將經過所有評定人員評定的每個職位的結果加以匯總，得到序）將經過所有評定人員評定的每個職位的結果加以匯總，得到序號和，再將序號和除以參加評定人數，得到每一職位的平均序數。最號和，再將序號和除以參加評定人數，得到每一職位的平均序數。最后，按平均序數的大小，從小到大評定出各職位相同價值的次序。后，按平均序數的大小，從小到大評定出各職位相同價

7、值的次序。信息提煉：秋葉PPT美化：11信息提煉：秋葉PPT美化：12（a）確定合適的職位等級數量；）確定合適的職位等級數量；（b）編寫每一職位等級的定義；通常是一種對職位內涵較為寬泛的）編寫每一職位等級的定義；通常是一種對職位內涵較為寬泛的描述。它要達到的目的，指明可以被分配到該等級中的職位所承擔責描述。它要達到的目的，指明可以被分配到該等級中的職位所承擔責任的性質、所承擔的職責的復雜程度以及從事該等級中的這些職位上任的性質、所承擔的職責的復雜程度以及從事該等級中的這些職位上的工作所需要的技能或者職位承擔者所應當具備的特征。的工作所需要的技能或者職位承擔者所應當具備的特征。（c）根據職位等級

8、定義對職位進行等級分類。）根據職位等級定義對職位進行等級分類。信息提煉：秋葉PPT美化：13（a）確定報酬要素，報酬要素一般包括智力要求、體力要求、技術）確定報酬要素，報酬要素一般包括智力要求、體力要求、技術要求、承擔責任和工作條件；要求、承擔責任和工作條件；（b）確定關鍵職位；）確定關鍵職位；（c）將每個關鍵職位按照選定的報酬要素進行排序。）將每個關鍵職位按照選定的報酬要素進行排序。 報酬要素報酬要素 智力要求智力要求 體力要求體力要求 技術要求技術要求 承擔責任承擔責任 工作條件工作條件 職位職位A13 1 23 職位職位B24 2 14 職位職位C32 3 41 職位職位D41 4 3

9、2信息提煉：秋葉PPT美化：14（d）確定關鍵職位的工資額；對每一個關鍵職位的工資額按上述報）確定關鍵職位的工資額；對每一個關鍵職位的工資額按上述報酬要素進行分解，并根據每個關鍵職位內部的每一報酬要素的價值分酬要素進行分解，并根據每個關鍵職位內部的每一報酬要素的價值分別對崗位進行排序別對崗位進行排序職位職位 小時工資小時工資 智力要求智力要求 體力要求體力要求 技術要求技術要求 承擔責任承擔責任 工作條件工作條件職位職位A 12.0 1 4.0 3 1.5 1 3.02 2.8 3 0.7職位職位B 10.8 2 3.0 4 1.4 2 2.21 3.6 4 0.6職位職位C 10.0 3 2

10、.6 2 1.7 3 2.04 2.4 1 1.3職位職位D 9.0 4 2.1 1 1.8 4 1.53 2.6 2 1.0信息提煉：秋葉PPT美化：15 （e）建立關鍵職位報酬要素等級基準表）建立關鍵職位報酬要素等級基準表;薪酬水平（元）薪酬水平（元）智力要求智力要求 體力要求體力要求 技術要求技術要求 承擔責任承擔責任 工作條件工作條件 2.6 職位職位C 2.8 3.0 職位職位B （f）使用關鍵職位報酬要素等級基準表確定其他職位的工資。）使用關鍵職位報酬要素等級基準表確定其他職位的工資。.信息提煉：秋葉PPT美化：16（a）選擇合適的報酬要素；）選擇合適的報酬要素；（b）對每一種報酬

11、要素進行分級；）對每一種報酬要素進行分級；（c）確定不同報酬要素的權重；）確定不同報酬要素的權重； 某組織報酬要素及權重分布某組織報酬要素及權重分布 序號序號 報酬要素報酬要素 報酬要素權重報酬要素權重1 知識知識 20%2 技能技能 5%3 監(jiān)督責任監(jiān)督責任 25%4 決策決策 25%5 預算影響預算影響 10%6 溝通溝通 10%7 工作條件工作條件 5% 合并合并 100%信息提煉：秋葉PPT美化：17（d）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值；）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值； 某組織某組織“知識知識”報酬要素各等級的點數確定報酬要素各等級的點數確定報酬要素等級報酬要素等

12、級 算術法算術法 幾何法幾何法 1 40 70 2 80 91 3 120 118 4 160 154 5 200 200假定報酬要素比率差為假定報酬要素比率差為30%信息提煉：秋葉PPT美化：18（d）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值；）確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值； 薪酬要素評價量表薪酬要素評價量表要素要素點值點值子要素子要素 1級級 2級級 3級級 4級級 5級級智能智能250知識知識 14 28425670 經驗經驗 22 44 66 88 110 才智、創(chuàng)造力才智、創(chuàng)造力 14 28425670體能體能75體力體力 1020304050 注意力集中程度注意力集中程

13、度 5 10 15 20 25責任責任100對各種儀器設備的責任對各種儀器設備的責任5 10152025 對材料或產品的責任對材料或產品的責任 5 10 15 20 25 對他人安全的責任對他人安全的責任 510152025 對他人工作的責任對他人工作的責任 510152025 工作環(huán)境工作環(huán)境75工作條件的優(yōu)劣程度工作條件的優(yōu)劣程度 5 10 15 2025 危險性危險性 10 20 30 40 50 美國的國民職位評價方案中用于生產、維修、倉庫、銷售、服務人員職位的薪酬美國的國民職位評價方案中用于生產、維修、倉庫、銷售、服務人員職位的薪酬要素評價量表要素評價量表信息提煉：秋葉PPT美化：1

14、9（e）利用這些要素來分析和評價每一個職位；）利用這些要素來分析和評價每一個職位； 某個生產職位的評估結果某個生產職位的評估結果 要素要素 子要素子要素所處的等級所處的等級對應的點值對應的點值 智能智能 知識知識 3 42 經驗經驗 4 88 才智、創(chuàng)造力才智、創(chuàng)造力 3 42 體能體能 體力體力 2 20 注意力集中程度注意力集中程度 5 25 責任責任 對各種儀器設備的責任對各種儀器設備的責任 2 10 對材料或產品的責任對材料或產品的責任3 15 對他人安全的責任對他人安全的責任5 25 對他人工作的責任對他人工作的責任2 10工作環(huán)境工作環(huán)境 工作條件的優(yōu)劣程度工作條件的優(yōu)劣程度2 1

15、0 危險性危險性 2 20 總點數總點數 307信息提煉：秋葉PPT美化：20（f）將所有被評價職位根據點數高低排序，建立職位等級結構；）將所有被評價職位根據點數高低排序，建立職位等級結構； 職位等級結構示意圖職位等級結構示意圖 職位評價點數職位評價點數職位等級職位等級職位評價點值職位評價點值 職位等級職位等級100及及100以下以下 1 501-600 6 101-200 2 601-700 7 201-300 3 701-800 8 301-400 4 801-900 9 401-500 5 901以上以上 10信息提煉：秋葉PPT美化：212.技能薪酬體系技能薪酬體系：以員工技術和能力作

16、為薪酬等級和水平決定的基本依據。技能薪酬體系：以員工技術和能力作為薪酬等級和水平決定的基本依據。分為兩類：分為兩類： 技術薪酬體系技術薪酬體系：根據員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和：根據員工所掌握的與工作有關的技術或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。適用于科技型企業(yè)或專業(yè)技術要求較高深度來確定員工薪酬等級和水平。適用于科技型企業(yè)或專業(yè)技術要求較高的部門或崗位。的部門或崗位。 能力薪酬體系能力薪酬體系：以員工個人能力狀況為依據來確定薪酬等級與薪酬水：以員工個人能力狀況為依據來確定薪酬等級與薪酬水平。適用于中高級管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，平。適用于中高級管理

17、者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個人能力。更多依賴個人能力。信息提煉：秋葉PPT美化：223.績效薪酬體系績效薪酬體系績效薪酬體系：將員工個人或團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效將員工個人或團體的工作績效與薪酬聯系起來，根據績效水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。主要體現為工作的數量、質量、收水平的高低確定薪酬結構和薪酬水平。主要體現為工作的數量、質量、收益、貢獻等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位，如益、貢獻等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位，如銷售。多以個人績效為主，操作簡便，有利于提高積極性。銷售。多以個人績效為主，操作簡便，有利于

18、提高積極性。信息提煉：秋葉PPT美化：233.績效薪酬體系績效薪酬類型：基于不同的激勵對象和激勵目標，主要有以下兩種績效薪績效薪酬類型：基于不同的激勵對象和激勵目標，主要有以下兩種績效薪酬體系酬體系,業(yè)績工資和激勵工資。業(yè)績工資和激勵工資。1）業(yè)績工資：分為業(yè)績加薪和業(yè)績獎金。）業(yè)績工資：分為業(yè)績加薪和業(yè)績獎金。業(yè)績加薪：是依據員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，這種獎勵性工資會業(yè)績加薪：是依據員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，這種獎勵性工資會根據其績效得到永久性的增加，成為基本工資的一部分。根據其績效得到永久性的增加，成為基本工資的一部分。業(yè)績獎金：也稱一次性獎勵，是一種一次性支付的業(yè)績加薪，但不

19、在基本業(yè)績獎金：也稱一次性獎勵，是一種一次性支付的業(yè)績加薪，但不在基本薪酬基礎上累積增加。比如：季度獎和年終獎薪酬基礎上累積增加。比如：季度獎和年終獎信息提煉：秋葉PPT美化：243.績效薪酬體系2）激勵工資：性質是浮動的報酬。主要有三種形式：個人激勵計劃、團隊）激勵工資：性質是浮動的報酬。主要有三種形式：個人激勵計劃、團隊激勵計劃和特殊激勵計劃。激勵計劃和特殊激勵計劃。a.個人激勵計劃：主要基于個人對企業(yè)的特殊貢獻而采取的不同激勵形式個人激勵計劃：主要基于個人對企業(yè)的特殊貢獻而采取的不同激勵形式，如發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權等。，如發(fā)放紅利、獎金或者贈予股票期權等。b.團隊激勵計劃：它基

20、于團隊對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金和其他獎勵形式團隊激勵計劃：它基于團隊對企業(yè)的特殊貢獻發(fā)放獎金和其他獎勵形式，主要采取的方式是收益分享。，主要采取的方式是收益分享。c.特殊貢獻計劃：例如，員工對企業(yè)經營而提出了合理化建議或作出了重特殊貢獻計劃：例如，員工對企業(yè)經營而提出了合理化建議或作出了重大的技術和管理創(chuàng)新貢獻等，為此而采取的一次性嘉獎，譬如特殊績效認大的技術和管理創(chuàng)新貢獻等，為此而采取的一次性嘉獎，譬如特殊績效認可計劃可計劃信息提煉：秋葉PPT美化：253.績效薪酬體系a.傭金傭金 定義：傭金，指員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎定義：傭金，指員工完成某項任務而獲得的一定比例

21、的金錢，可以作為獎金的一種特殊類型，常見銷售崗位。金的一種特殊類型，常見銷售崗位。b.超時獎超時獎 定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時間之外工作的獎金。在節(jié)假日加班的加班定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時間之外工作的獎金。在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計件或計時工資為主要收入的員工及管理者沒有。獎，以計件或計時工資為主要收入的員工及管理者沒有。 注意事項：鼓勵員工盡量在規(guī)定時間內完成任務、明確超時的涵義、明確注意事項：鼓勵員工盡量在規(guī)定時間內完成任務、明確超時的涵義、明確哪一類崗位有超

22、時獎、允許一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。哪一類崗位有超時獎、允許一段時間內由于完成特殊任務而支付超時獎。信息提煉：秋葉PPT美化：263.績效薪酬體系c.績效獎績效獎定義：由于員工達到某一績效，企業(yè)為激勵員工的這種行為而支付的獎金定義：由于員工達到某一績效，企業(yè)為激勵員工的這種行為而支付的獎金注意事項：績效標準要明確、合理；達到某一績效標準后的獎金要一致，即注意事項：績效標準要明確、合理；達到某一績效標準后的獎金要一致，即任何人達到都應獲得；以遞增的方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效任何人達到都應獲得；以遞增的方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效d.建議獎建議獎定義：企業(yè)為鼓勵員工多提

23、建議而支付的獎金。定義：企業(yè)為鼓勵員工多提建議而支付的獎金。注意事項：只要處于達到組織目標的動機，都應獲獎；獎金面寬、額度低；注意事項：只要處于達到組織目標的動機，都應獲獎；獎金面寬、額度低；若重復建議，只獎勵第一個；若建議被采納，除建議獎外，還可給予其他獎若重復建議，只獎勵第一個；若建議被采納，除建議獎外，還可給予其他獎金。金。信息提煉：秋葉PPT美化：273.績效薪酬體系e.超利潤獎超利潤獎定義：員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給員工的獎金。定義：員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給員工的獎金。注意事項：注意事項：1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員；只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員；2)根據每個人超額完成指標的貢獻大小發(fā)獎金，切忌平均主義；根據每個人超額完成指標的貢獻大小發(fā)獎金，切忌平均主義；3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，不輕易改動。明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，不輕易改動。信息提煉：秋葉PPT美化：28工資體系的彈性模型工資體系的彈性模型高彈性：初創(chuàng)期和成長期；調和型：成長期和成熟期；高穩(wěn)定性：成熟期和衰退期 3種工資體系彈性種工資體系彈性 體系彈性體系彈性信息提煉：秋葉PPT美化：29研發(fā)研發(fā)人員人員薪酬體系構成薪酬體系構成：由傳統的高穩(wěn)定性技能工資策略逐漸過渡到由傳統的高穩(wěn)定性技能工資策略逐漸過渡到與業(yè)績掛鉤的調和型或高彈性工資策略。與業(yè)績掛鉤