某連鎖藥店內(nèi)部薪酬激勵(lì)方案實(shí)用版

1、某連鎖藥店內(nèi)部薪酬鼓勵(lì)方案實(shí)用版第一章總那么第一條考核目的1、考核體系建設(shè)應(yīng)具備鼓勵(lì)性,不是為了懲罰不合格員工,而是幫助員工達(dá)成工作目標(biāo),提升工作技能,并鼓勵(lì)其取得更好的績(jī)效.2、考核體系的建設(shè)還應(yīng)具備引導(dǎo)員工的水平,績(jī)效指標(biāo)作為工作的標(biāo)桿,引導(dǎo)員工向有利達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力,只有員工有較高的績(jī)效,公司才能穩(wěn)定開(kāi)展.3、考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開(kāi),為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng),良性競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái),只要通過(guò)努力獲得較高績(jī)效,就能獲得較高薪酬和相應(yīng)晉升時(shí)機(jī).第二條考核對(duì)象本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級(jí)別考核與一般員工考核、新員工考核.第三條考核原那么1、公開(kāi)的原那么考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化.2

2、、客觀性原那么用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè).3、溝通的原那么考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中,需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn),使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績(jī)效改善.4、實(shí)效時(shí)效性原那么績(jī)效考核時(shí)對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比擬突出的一兩個(gè)來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī).5、公正性的原那么不以個(gè)人好惡為考核依據(jù),用事實(shí)說(shuō)明一切.6、公平性的原那么不要以不合理的工作要求,作為被評(píng)人評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)第四條考核用途本公司考核各級(jí)員工成績(jī)的記錄,作為升職、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、辭退、發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依

3、據(jù).第五條考核周期1、 新員工考核入職三個(gè)月方可列入正式考核范圍,期間視為異動(dòng)評(píng)價(jià)依據(jù).2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種.第六條考核關(guān)系1.被考核者是指接受考核的對(duì)象,包括各部門經(jīng)理和普通員工.2,績(jī)效考核者是被考核者的直接治理上級(jí),績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核者的及時(shí)溝通與反應(yīng),公正地完成考核工作.3 .考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí),即被考核者的跨級(jí)上級(jí),其主要作用是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述.4 .人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程,并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定.5 .總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審

4、定者.6 .人事主管與部門主管負(fù)責(zé)績(jī)效改良面談工作.第七條考核體系概況S月考核薪資發(fā)放依據(jù)考核周期季考核調(diào)薪依據(jù)I年考核晉升依據(jù)四個(gè)季度之和X80%+獎(jiǎng)懲X20%；一部門經(jīng)理考核部門經(jīng)理的績(jī)效與部門績(jī)效靛*L_考核對(duì)象般員工考核考核內(nèi)容要與部門績(jī)效聯(lián)系上級(jí)評(píng)價(jià)考核方式自我評(píng)價(jià)不作依據(jù),作為上級(jí)對(duì)下級(jí)了解及調(diào)節(jié)系數(shù)用總經(jīng)理部門經(jīng)理考評(píng)體系考評(píng)關(guān)系部門經(jīng)理一般員工尸態(tài)度f(wàn)I13vr011力20%指標(biāo)類型業(yè)務(wù)30%部門經(jīng)理考評(píng)管理20%所占比重同上附加額外加分獎(jiǎng)懲考核維度態(tài)度30%指標(biāo)類型能力20%一般員工考評(píng)業(yè)務(wù)50%所占比重同上附加額外加分獎(jiǎng)懲第二章績(jī)效治理流程一目標(biāo)設(shè)定階段A. 每考核季度月末

5、26-28日被考員工與上級(jí)直接主管根據(jù)公司重點(diǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心舉措,確定部門的目標(biāo)和核心支持舉措,共擬該員工下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成的指標(biāo),填寫完成月度方案表,設(shè)定好權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),季度末30或31由績(jī)效考員提交成形方案交總經(jīng)理審批.B. 考核指標(biāo)的制定過(guò)程是治理人員與員工之間的雙向溝通,使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程,承諾指標(biāo)的完成.C. 在擬定方案時(shí)被考者必須設(shè)定做好以下事項(xiàng)：1關(guān)分展開(kāi)公司/部門目標(biāo),不可有偏差；2分析了解本身在上一考期內(nèi)存在的弱點(diǎn),缺失,據(jù)實(shí)擬定.二轉(zhuǎn)入考核A.考核目標(biāo)設(shè)定后,由考核專員負(fù)責(zé)編寫考核表B.部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)績(jī)效專員講解C.考核專員進(jìn)行考核信息采集工作

6、D.人事經(jīng)理與部門負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見(jiàn)與被考核人員溝通預(yù)防目標(biāo)出現(xiàn)偏差.三自評(píng)階段A,每月末由績(jī)效專員組織各部門開(kāi)展績(jī)效會(huì)議,進(jìn)行互相評(píng)批及自我批評(píng)工作,并由績(jī)效考核專員認(rèn)真做好記錄,備檔.四核定階段A.績(jī)效考核專員對(duì)本月綜合考慮考核表現(xiàn),考評(píng)會(huì)議情況進(jìn)行評(píng)分每月28日進(jìn)行具體方法見(jiàn)考核實(shí)施部門.五匯總考核結(jié)果A.每月29日績(jī)效考核專員應(yīng)將考評(píng)結(jié)果報(bào)于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù),遇季度考評(píng)此工作應(yīng)提前B.由人事經(jīng)理編寫本期各部門及人員考核報(bào)告報(bào)于總經(jīng)理審批,便于下期目標(biāo)設(shè)定六考核結(jié)果應(yīng)用A.總經(jīng)理審批后,將審批結(jié)果反應(yīng)于人事部,人事部依據(jù)總經(jīng)理批復(fù)確定局部人員異動(dòng),調(diào)薪工作見(jiàn)考核方案.B.績(jī)效考核專員應(yīng)

7、于次月3日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作.通知財(cái)務(wù)、相關(guān)部門七指標(biāo)調(diào)整在考核實(shí)施過(guò)程中,出現(xiàn)以下情況,績(jī)效考核執(zhí)行者可向直接上級(jí)提出申請(qǐng)由人力資源部重新核定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,指標(biāo)方可調(diào)整；A.公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略開(kāi)展目標(biāo),經(jīng)營(yíng)治理方案需進(jìn)行調(diào)整時(shí)；B,出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難以完成的；C.因公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)治理政策制度或內(nèi)部責(zé)任分工等發(fā)生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí).八考評(píng)申述在考評(píng)過(guò)程中員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿或自評(píng)成績(jī)和得分成績(jī)相差10分以上有權(quán)在知道考評(píng)結(jié)果后1個(gè)工作日向人事部申述,員工申述時(shí)必須以書面或OA進(jìn)行申述,便于存檔備

8、案,人事部有責(zé)任就考評(píng)方式,考評(píng)內(nèi)容,評(píng)分方法對(duì)各考評(píng)者進(jìn)行講解,預(yù)防考評(píng)過(guò)失.九考評(píng)結(jié)果應(yīng)用A、得分調(diào)整方法：由于考核時(shí)多少會(huì)有主觀判斷存在,為實(shí)現(xiàn)公平,公正,消除個(gè)人對(duì)指標(biāo)尺度把握差異,應(yīng)給予一個(gè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異,當(dāng)自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)差異10的話,可提出申報(bào)由人事核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整.調(diào)整系數(shù)=部門經(jīng)理得分/部門員工平均得分員工考評(píng)分=原始分X調(diào)整系數(shù)B、結(jié)果應(yīng)用:1薪酬：月度考核結(jié)果斷定薪金發(fā)放,季度考核決定薪金等級(jí)調(diào)整;2聲開(kāi)：年度考評(píng)等級(jí)在A以上的員工才有資格晉升,考核為D以下的部門負(fù)責(zé)人考慮是否留用.對(duì)于C級(jí)人員考慮降職、降薪.3歲訓(xùn)：人事部對(duì)公司各部門人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),找出薄弱環(huán)節(jié),提

9、出合理建議,進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)41已置：對(duì)考評(píng)成績(jī)好的員工,有時(shí)機(jī)調(diào)到更適宜的崗位第三章績(jī)效考核方案第一條獎(jiǎng)懲方法逐漸修訂補(bǔ)充A、有以下事跡之一者,根據(jù)其事由、動(dòng)機(jī)、影響程度申報(bào)升職、記大功計(jì)5分、記功計(jì)3分、嘉獎(jiǎng)計(jì)1分等獎(jiǎng)勵(lì),并計(jì)入考核記錄c1,對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊奉獻(xiàn)或合理化建議,并經(jīng)采用而獲得顯著績(jī)效者.2,遇有特殊危機(jī)事故,冒險(xiǎn)搶救,保全本公司重大利益或他人生命者.3,對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)施的意圖,能防患于未然,因而預(yù)防損害者.4,一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；5,全年出滿勤的；6.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大推展或改革績(jī)效者；7,執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依期限完成,表現(xiàn)優(yōu)異者；

10、8.檢舉重大違規(guī)或損壞公司權(quán)益事項(xiàng)者;B、有以下行為之一者,視其情節(jié)輕重程度,報(bào)請(qǐng)免職,記大過(guò)計(jì)5分,記過(guò)計(jì)3分、通報(bào)計(jì)1分、降級(jí)等處分,并計(jì)入考核記錄.1 .行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重者.2 .遇特殊危機(jī)事變,危難逃避或救護(hù)失時(shí),導(dǎo)致本公司或公眾蒙受重大傷害者.3 .對(duì)可預(yù)見(jiàn)的災(zāi)害疏于覺(jué)察或臨時(shí)急救舉措失當(dāng),導(dǎo)致本公司遭受不必要的損害者.4 .覺(jué)察到對(duì)本公司的重大危害,因徇私不顧或隱匿不報(bào),因而延誤時(shí)機(jī)致公司遭受損害者.5 .不服從主管或上級(jí)工作調(diào)派或與上級(jí)吵鬧或不能友善協(xié)調(diào)同事工作,并與同事發(fā)生口角爭(zhēng)執(zhí)影響工作的.6 .搬弄事非,茶中生有,以誹謗他人,影響團(tuán)隊(duì)聲譽(yù)的.7 .未經(jīng)批

11、準(zhǔn)擅自私用公車者.8 .拒絕主管進(jìn)行工作檢查者.9 .無(wú)正當(dāng)原因不參加培訓(xùn)及公司或單位重要集體活動(dòng)和會(huì)議,并在當(dāng)月已達(dá)3次含以上者.10 .工作失誤卻千方百計(jì)隱瞞實(shí)情和虛報(bào)工作業(yè)績(jī)者.11 .工作資料保管不善,喪失造成公司損失的.12 .挪用貨款、收受客戶傭、回扣或串通客戶、同事弄虛作假者.13 .對(duì)客戶態(tài)度惡劣與客戶吵鬧,損及企業(yè)形象的.14 .不執(zhí)行產(chǎn)品價(jià)格政策,私自提、降、露價(jià)格,引起市場(chǎng)價(jià)格混亂,影響公司利益的.15 .無(wú)正當(dāng)理由,未能完成交辦事項(xiàng)的.第二條考核方法A、 計(jì)算方法獎(jiǎng)金來(lái)源：月度績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效得分x權(quán)重x調(diào)整系數(shù)季度績(jī)效結(jié)果二月考核分?jǐn)?shù)之和/3X90%+獎(jiǎng)懲得分之和/3X

12、10%年度績(jī)效結(jié)果=四個(gè)季度之和X80%+獎(jiǎng)懲得分之和X20%B、 以下人員不得參與年度考核1 .入職不滿三個(gè)月者見(jiàn)新員工考核方法.2 .復(fù)職未滿半年者.3 .曾受留職查看處分者.4 .中途離職者.不參加年度考核的人員,應(yīng)寫考勤及獎(jiǎng)懲資料備查,需注明“不參加考核字樣及原因.C、 考核等級(jí)劃分一一月度用分?jǐn)?shù)四舍五入等級(jí)SABCD得分90分以上89-7069-5049-3029分以下獎(jiǎng)金系數(shù)1.21.00.80.60.4D.季度或年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者,其年度考核依以下規(guī)定增減其分?jǐn)?shù)1 .記大功1次加5分；記功1次加3分；嘉獎(jiǎng)1次加2分2 .記打過(guò)1次減5分；記過(guò)1次減3分；通報(bào)1次減2分E.有以

13、下情形之一者,其考核不得到S級(jí).1.曾受任何一種懲戒.2,遲到或早退累計(jì)10次以上的；3.請(qǐng)假超過(guò)限定天數(shù)的；4,曠工兩日以上者；F.考核等級(jí)分配S級(jí)占考核人數(shù)的5%,A級(jí)占考核人數(shù)的50%,B級(jí)占考核人數(shù)的30%,C級(jí)占考核人數(shù)的10%,D級(jí)占考核人數(shù)的5%;G.考核結(jié)果一一季度用等級(jí)SABCD次數(shù)32322結(jié)果調(diào)薪2級(jí)調(diào)薪1級(jí)培訓(xùn)降薪1級(jí)降薪2級(jí)H.考核結(jié)果一一年度用等級(jí)次數(shù)結(jié)果晉升2級(jí)晉升1級(jí)培訓(xùn)降薪2級(jí)辭退第三條崗位等級(jí)表職位等級(jí)職位級(jí)別薪金標(biāo)準(zhǔn)決策管理類支持治理類營(yíng)銷運(yùn)營(yíng)類行政管理人力資源治理財(cái)務(wù)管理門店管理采購(gòu)管理倉(cāng)儲(chǔ)管理質(zhì)量管理A256000總經(jīng)理B245000副總經(jīng)理234500C224000行政人事總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)213600行政經(jīng)理人事經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理門店經(jīng)理采購(gòu)經(jīng)理倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)理質(zhì)量經(jīng)理D203400193200E183000行政主管人事主管主管會(huì)計(jì)門店主管采購(gòu)主管倉(cāng)儲(chǔ)主管質(zhì)量主管172700162500F152200行政助理/總經(jīng)理助理人事助理會(huì)計(jì)助理門店督導(dǎo)采購(gòu)助理倉(cāng)儲(chǔ)助理質(zhì)檢助理142000131700121500111300G101250行政高級(jí)專員/行政司機(jī)人事局級(jí)專員高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)出納高級(jí)業(yè)員/收銀員/藥師高級(jí)采購(gòu)專員高級(jí)庫(kù)管專員質(zhì)量高級(jí)專員91200811507110061050H510