招聘面試技巧入門

1、非人力資源部門的人力資源管理系列課程之一非人力資源部門的人力資源管理系列課程之一 選人策略與行為面試選人策略與行為面試課程內(nèi)容提要l1、選錯人的原因l2、目前招聘流程l3、行為面試法l4、傳統(tǒng)招聘中的問題l5、易學易會的面試技巧選人是一項投資決策l 選人過程類似投資項目的可行性論證過程l 人選錯了將產(chǎn)生的成本:1、選人的機會成本2、人員到崗后的培訓成本3、人員離職后泄露公司核心機密的成本4、賠償成本5、流失其他優(yōu)秀員工的成本（中高層崗位）等等。選錯人一般是什么原因？l1、面試官沒有清晰掌握企業(yè)用人觀念 2、沒有嚴密的招聘流程 3、面試前對崗位關鍵勝任能力把握不足舉例：中層管理人員關鍵能力（大類

2、） 人際能力、領導力（指明方向、影響他人、強化團隊、激勵員工、指導和培養(yǎng)員工、推動變革）、組織知識、行政管理、自我管理、動機、邏輯思維研祥招聘渠道介紹已有招聘渠道：已有招聘渠道：l 網(wǎng)絡(投遞/主動搜查)l 報紙招聘l 外辦現(xiàn)場招聘會l 自主現(xiàn)場招聘l 內(nèi)部員工推薦l 獵頭l 校園招聘即將拓展渠道即將拓展渠道:1、部分行業(yè)網(wǎng)站、部分行業(yè)網(wǎng)站2、部分行業(yè)交流會、部分行業(yè)交流會3、自主挖角、自主挖角4、人才庫、人才庫從流程上保證面試質(zhì)量一種有效的方式：行為面試l 行為面試的概念：行為面試的概念：實際上是通過一系列結構化的問題對應 聘者進行面試，旨在發(fā)現(xiàn)應聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（又稱關鍵能力）

3、與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度，從過去行為預測未來行為，以此確定應聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎的面試。面試的關注點l1、技能l專業(yè)技能-技術管理本部工程師等l解決問題能力-分析問題，解決辦法務實l2、智力l3、素質(zhì)（行為面試）素質(zhì)l素質(zhì)（competence),又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。l素質(zhì)是可能達成高績效的技巧、知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。素質(zhì)冰山模型弗洛伊德將人格結構劃分為：本我、自我和超我.他假設人的心理是由意識和無意識構成的。它們就好象一座水中的冰山，在水面上的是意識，

4、在水面下的是無意識；也正像實際中看到的冰山一樣，（水面上的）意識只是心理結構中的一小部分，而（在水面下的）無意識則是一個相當大的構造。技能、知識動機個人特質(zhì)社會角色、價值觀自我認知素質(zhì)的層級l 技能技能：一個人將事情做好所掌握的技術。l 知識知識：一個人對于一個特定領域的了解。l 社會角色社會角色：一個人留給大家的印象，反映人的價值觀，如個人的使命感、成就感。l 自我認知自我認知：一個人對自己的看法，即內(nèi)在自我的認同，如視自己為技術專家或管理者。l 個人特質(zhì)個人特質(zhì)：一人的性格和行為特征，包括智商（IQ）、情商(EQ)和逆商(AQ)數(shù)等.l 動機動機:在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好,他

5、驅動、引導和決定一個人的外在行為，如親合力人的18種基本素質(zhì)l成就導向（ACH）l思維能力（TH）l服務精神（CSO）l培養(yǎng)人才（DEV）l監(jiān)控能力（DIR）l靈活性 （FLX）l影響能力（IMP）l收集信息（INT）人的18種基本素質(zhì)l 前瞻性（FC）l 誠實正直（ING）l 人際理解能力（IU）l 組織意識（OA）l 獻身組織精神（OC）l 關系建立（RB）l 自信（SCF）l 合作精神（TW）l 堅韌性（FM）l 主動性（INT）舉例：l執(zhí)行力=成就導向+影響能力+檢查督促能力舉例：研發(fā)人員的素質(zhì)模型l 6個關鍵素質(zhì)（以重要性排序）：思維能力、成就導向、團隊合作、學習能力、堅韌性、主動性

6、動力性素質(zhì)認識性素質(zhì)成就導向主動性思維能力學習能力團隊協(xié)作堅韌性工作成果績效研發(fā)人員為什么更容易流動？l請各位給出您的分析？企業(yè)文化是共同的價值觀和行為模式l 企業(yè)文化是由一些被認為是理所當然的基本假設所構成的范式。這些假設是某個團體在探索解決對外部環(huán)境的適應和內(nèi)部的結合問題這一過程中而發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的。l 企業(yè)文化的源頭源自企業(yè)家頭腦中對企業(yè)經(jīng)營管理的基本問題的深層次思考。l 企業(yè)家在思考過程中，構建了企業(yè)的基本價值觀、基本理念和行為準則，通過一定的方式傳達出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營管理制度和經(jīng)營管理過程中，體現(xiàn)于員工的行為上，這就是企業(yè)文化的實質(zhì)。企業(yè)文化與員工素質(zhì)l研

7、祥價值觀：研祥價值觀：l誠信誠信原則原則l 誠心誠意對待合作伙伴，建立企業(yè)品牌良好信譽；l 個人及部門間相互信任、真誠合作是建立一支高效率團隊的保障； 信守承諾，對自已的言行負責對自已的言行負責。l鼓勵創(chuàng)新鼓勵創(chuàng)新l雷同永遠落后，創(chuàng)新才有發(fā)展；l提供良好的創(chuàng)新環(huán)境，允許失?。籰 專事專人做，新事新做法, 對事不對人。l市場導向與技術導向并重市場導向與技術導向并重 市場導向與技術導向并重l 根據(jù)市場需求和技術創(chuàng)新的需要，合理配置企業(yè)資源。l永遠的改進永遠的改進 變是市場永遠不變的規(guī)則； 所有的工作、品質(zhì)及服務，永遠都有進一步改進的空間。l職業(yè)經(jīng)理操盤職業(yè)經(jīng)理操盤 我們認為一個稱職的職業(yè)經(jīng)理應具備

8、并不斷提高以下素質(zhì)：l 有很強的敬業(yè)精神敬業(yè)精神及良好的道德水準道德水準； 有良好的專業(yè)素質(zhì)及極佳工作業(yè)績； 善于溝通溝通，有團隊合作合作能力，維持客觀公正； l 認同公司文化，對企業(yè)忠誠忠誠；l 設定具有挑戰(zhàn)性的工作目標挑戰(zhàn)性的工作目標, 具備創(chuàng)新管理的膽量、思維，勇于承擔責任,善于解決問題； 能夠招用高水平同事共同工作，并能為公司培養(yǎng)優(yōu)秀技術和管理人才。能為公司培養(yǎng)優(yōu)秀技術和管理人才。歸納出“研祥味”究竟是什么行為的人？l8項基本素質(zhì)l 誠實正直-=坦誠、務實、本份l 自信-敢于挑戰(zhàn)新事務，敢于冒險和創(chuàng)新=“有想法、有沖勁”l 人際理解能力-溝通中能了解對方，具同理心并實現(xiàn)溝通目的l 合作

9、精神-愿意融入團隊，作為團隊的一員=“會做事，能融合”l 主動性-高度責任感完成企業(yè)安排的任務,哪怕會給自己找麻煩l 執(zhí)行力=l 成就導向-要把工作做得更好的企圖和行為l 影響能力-為特定的目的而特意采取策略或戰(zhàn)術，有具體行為l 監(jiān)控能力-設立嚴格的行為標準并指派人去完成l 個別素質(zhì)弱化要求l 組織意識-對組織的政治和結構非常敏感，理解很多潛規(guī)則基于素質(zhì)模型的行為面試法l為什么要采用行為面試？因為過去的行為是對將來績效的最好預測：人們通過不同情境的相同模式的行為來推斷個人“穩(wěn)定特質(zhì)”-這就是冰山下面的素質(zhì)。過去的行為預測和推斷素質(zhì)未來績效面試前、中、后l（1）面試前設計行為面試題目 主要是依據(jù)

10、企業(yè)核心價值觀和職位關鍵能力（素質(zhì)）設計的題目。面試時主要考察面試者的價值觀與企業(yè)價值觀是否匹配，以及應聘者是否具有職位勝任力。設計行為面試題目l 一個完整行為事件的問法請你列舉一個你印象最深刻或者過去工作中最難的事情。繼續(xù)問：l （1）事情的背景是什么？l （2）這件事主要的挑戰(zhàn)在哪里？還有哪些人參與？（能知道他在團隊中的角色，基本就知道了他的作用）l （3）你都做了些什么（行為、團隊中的角色）？你當時怎么想的（心理）？你說了什么？（心口一致嗎？善于溝通嗎？）l （4）最后事情的結果是什么？行為面試問題和其它詢問方式的對比以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導

11、性提問的不同之處:能力 行為性問題舉例行為性問題舉例 理論性問題舉例 引導性問題舉例 解決問題的能力 請講一個你最近在工作中遇到的請講一個你最近在工作中遇到的問題（質(zhì)量問題、設備問題、工問題（質(zhì)量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？藝問題）。你是怎樣解決的？ 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題？ 你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎？ 適應能力 請講一個你必須按照不斷變化的請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？況怎樣？結果又怎樣？ 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？ 如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？ 銷

12、售能力 請描述一個在過去一年中你做的請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？完成的？ 為什么你認為你可以做銷售這一行？ 你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？ 團隊協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？的員工事例？ 你如何對付難以管理的職員？ 你擅長解決矛盾或沖突嗎？ 初面試中l(wèi) 第一步第一步：與面試者親切招呼和微笑。目的不僅僅體現(xiàn)我們是品牌公司講禮貌，更重要的是營造舒適寬松的心靈環(huán)境，才能讓求知者不設防，自然地把真實地想法說出來。l 第二步第二步：快速定位求職者職業(yè)發(fā)展能級。問求職者以往公司人數(shù)、主

13、營業(yè)務、部門總人數(shù)、他的上級下級各是什么人。 注意：此處不建議讓求職者自我介紹，因為我們有簡歷，而求職者的介紹很可能不是我們想了解的重點，浪費時間。初試中l(wèi) 第三步第三步：問他最擅長的工作內(nèi)容是什么？l 第四步第四步：用我們已經(jīng)設計好的行為面試問題 你最難/最有印象/最有啟發(fā)/最富挑戰(zhàn)的項目是？當時你。 。揪出邏輯不清的地方和可能夸大的地方來細問、追問。 此時，看不上的可以淘汰了此時，看不上的可以淘汰了 初試中l(wèi) 第五步第五步：連續(xù)問他以往各個公司離職原因l 第六步第六步：請他評價他的上級，就知道他欣賞什么樣類型的人領導他，也知道他的價值觀l 第七步第七步：仔細了解他的性格弱點，一般確實說了自

14、己不足的人，可以復試了；有的人把褒義詞或中性詞寫在自己不足中的人，通常不太“誠實”。復試中l(wèi) 請一定安排請一定安排1-2輪復試輪復試，哪怕你和他“一見如故”l 重點了解關鍵技能職業(yè)興趣發(fā)展內(nèi)驅力（職業(yè)動機）/價值觀性格特點可能導致放棄工作的原因（了解家庭成員、了解從前生活環(huán)境、了解他最恐懼的職業(yè)環(huán)境、家庭住址、子女狀況、創(chuàng)業(yè)沖動）行為模式復試中l(wèi)讓他提問-看出他最關心什么問題一直圍繞工作需要而問的（如我的職責是什么，我的工作重點將是什么，你們希望我達到什么目標，你們欣賞什么樣的職業(yè)人等等）的可以考慮錄用了。問題圍繞待遇、權利、福利、不想周六上半天、過于主動和面試官拉近關系的建議不可錄用。面試后

15、l試用期繼續(xù)面試-招聘蜜月期l人力資源部已全面啟動背景調(diào)查（通知后，背景調(diào)查（通知后，入職前）入職前）和面談，各部門負責人的面談更重要行為面試案例分析l 以下分別反應了什么素質(zhì)？l 有次開會，領導把我們那個領導罵了，那個領導轉頭過來就把我又罵了，這個事情壓根跟我沒有關系，當時覺得當著那么多人我肯定不能有什么大的反應，所以就不停點頭；但是下來的話他又向我承認錯誤，他其實知道這事情我根本不太清楚，他也急，因為那件事情他開始讓我負責，我還沒完全接過手，很多事情不知道，那么他認為我接了手我就應該知道，我才接手兩三天，事情還沒完全理過來，但是被罵的感覺是什么呢？一方面覺得委屈，一方面又覺得應該再加倍把工

16、作熟悉。面試官情緒的把控l強勢 親和l急躁 穩(wěn)重/不露聲色l幫助 禮貌對所有人 l同情l過早肯定/否定不同的職位，考察側重點不同l中層管理人員 注重：經(jīng)驗、能力、學識、潛能的測試 工作思路與主管相匹配l研發(fā)人員 注重：經(jīng)驗、專業(yè)技能、思維創(chuàng)新能力l應屆畢業(yè)生 注重：發(fā)展?jié)撡|(zhì)（創(chuàng)新能力、學習能力、組織協(xié)調(diào)能力、邏輯思維能力）結構化面試l小組面試方法l每個面試官從不同角度詳細詢問面試者，相互之間取長補短，互相交流，往往能得到更為準確的評價。傳統(tǒng)面試進行中。l 1.教育家教育家l 外在表現(xiàn)形式：l （1）在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說“這樣回答不對，實際應該是這個樣子的 ”l 此刻一發(fā)不

17、可收拾，動作表情眉飛色舞l （2）當求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的問題時,就開始提醒.典型的是,你應該可以回答出這個問題，你看這個事情如果換個想法就是。 仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了l 這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于將自己放l 的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導致的.l 記住面試中求職者才是面試的真正主角。l 2.理論家理論家l外在表現(xiàn)形式：l 假如你遇到這樣問題時，你怎么處理？ l 這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍嶋H行為。l 換問換問：以前你

18、曾經(jīng)遇到過什么問題？當時你是怎么做的？（然后摳出其中細節(jié)再問他原因和你聽故事中的邏輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。）3.推銷員l 外在表現(xiàn)形式：l “你認為。是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。 此方法可以反過來用，把你認為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信 4.面相先生l 外在表現(xiàn)形式

19、：看相： 對待五官端正者，心理即開始自我暗示，這個人沒有多大問題了。 5、相親者l 外在表現(xiàn)形式：l 經(jīng)過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經(jīng)驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷。” 錯在：誤導其他面試官；表態(tài)過早，結果可能還需要對比后才能決定。他們可能會在接下來向你要高價及今后你不方便管理他。 面試建議：不應該當時告訴求職者面試中特色技巧介紹招聘形式多種多樣1、面試優(yōu)點: 可以對人的綜合素質(zhì)做評價 面試缺點： 對系統(tǒng)理論性強的技術問題不能全面了解。技術管理本部職位需要做筆試。2、筆試 3、心理測試：對于業(yè)務和管理人員具有突出參考價值4、情景模擬面試-招聘培訓師5、小組演繹式

20、面試-適合銷售員、中基層管理人員選拔來自世界500強企業(yè)的面試技巧異想不到的問題，才更有意義。幾年來，我遇到三個刁鉆的問題?？上У氖牵乙驔]有心理準備而未能給出令人滿意的答復。 1、你的約會很多嗎？（問這個問題的是美國一家防務公司的一名女面試官。） 2、你今天為什么來這里？（一家投資銀行的面試官走進他的辦公室，看到我坐在那里等他時所問的問題。） 3、如果此時外面有一艘宇宙飛船著陸，你會走進去嗎？如果它可以去任何一個地方，你會要求它把您帶到哪里？（一家投資銀行的面試官所問的問題。）提問中，亂拳打死老師傅l 問題不要有明顯邏輯讓求職者猜出用意順序：你怎么還不結婚？ 你為什么離職？ 你家住得遠嗎？ 怎么評價你的上級主管？ 你怎么還不買房？ 你競聘這個位置的優(yōu)勢？提問