第二講人力資源規(guī)劃(段本)

1、人力資源規(guī)劃安徽大學管理學院 段 華 洽n大綱:n人力資源規(guī)劃概述(概念、對象、目標、內容及影響因素)n人力資源規(guī)劃步驟模型、制定及策略調整n人力資源需求預測（影響因素、程序及方法）n人力資源供給預測（方法、注意事項）n人力資源規(guī)劃實施n人力資源流失分析及控制組織人員流動的模型A：向上流動，如晉升，成：向上流動，如晉升，成熟熟 B：發(fā)展和向上流動，：發(fā)展和向上流動，C：平行流動，如工作輪換，：平行流動，如工作輪換，個人多樣化技能的發(fā)展個人多樣化技能的發(fā)展D：外部招募：外部招募E：損耗，如年齡原因，其：損耗，如年齡原因，其他發(fā)展機會，新技術他發(fā)展機會，新技術高層高層DCADEB 人力資源規(guī)劃 :

2、預測組織未來經營對人員的需求和組織內外部的供給情況，制定必要的計劃以確保組織在需要時能擁有適當的人員 n7W: who, what, when, where, how, why, for whomn為什么要制定人力資源計劃？招募計劃：避免料想不到的人員短缺確定培訓需求：避免技能短缺管理發(fā)展 概念人力資源規(guī)劃的對象n總體層面總體層面(aggregate level) 著重崗位本身，而非其人選著重崗位本身，而非其人選 ，適用中層以下的崗位，適用中層以下的崗位 例：例：Duke PowerDuke Power公司：以關鍵性角色為基礎的公司：以關鍵性角色為基礎的HRPHRP關鍵性角色(pivotal

3、roles)：在企業(yè)經營中具有戰(zhàn)略意義的重要工作。支持角色(support roles)n個體層面?zhèn)€體層面(individual level) 著重每個空缺崗位可能的人選，對于高級管理層格外著重每個空缺崗位可能的人選，對于高級管理層格外 重要重要 人力資源規(guī)劃的目標 1）從組織目標出發(fā)，使人力資源的數量、質量和結構符合特定的生產技術條件和組織體制結構的要求； 2）使人力資源的供給與組織未來發(fā)展的各階段保持動態(tài)平衡； 3）使組織目標與員工的職業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調。人力資源規(guī)劃的內容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標和配套政策中、長期內不同職務、部門或工作

4、類型的人員的分布狀況因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等預算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓總投入、脫產人員工資及脫產損失職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目計劃項目主主 要

5、要 內內 容容預預 算算 內內 容容三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人人力力資資源源計計劃劃過過程程戰(zhàn)略計劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標n 戰(zhàn)略經營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標n 預算n 項目計劃與安排n 對結果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內部供給分 析預測需求n雇員數量n雇員結構n組織和工作設計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調動n組織變動n培訓與發(fā)展n工資與福利n勞動關系影響人力資源規(guī)劃的因素外部環(huán)境： 勞動力市場供求關系 （總量過剩與結構

6、失調） 國家有關政策法律（立法與執(zhí)法） 科技進步趨勢（對人員數量和質量結構、勞動方式、管理方式的影響） 經濟發(fā)展形勢（結構調整和經濟周期） 社會就業(yè)觀念和制度影響人力資源規(guī)劃的因素企業(yè)自身情況： 企業(yè)的經濟效益 工作條件與環(huán)境 企業(yè)用工制度 員工的薪酬福利待遇 行業(yè)和職業(yè)的社會聲望 員工的技術、文化等結構人力資源規(guī)劃的步驟模型 1. 收集信息 A 外部經濟環(huán)境外部經濟環(huán)境 B 內部內部 1 經濟:總體狀況和特定行業(yè)狀況 1 發(fā)展戰(zhàn)略 2 技術，競爭 2 現有人力資源狀況 3 教育發(fā)展趨勢 3 跳槽率和流動情況 4 類比和最好的經驗的信息 5 勞動力市場 6 人口和社會發(fā)展的趨勢 7 政府政策法

7、規(guī) 續(xù) 2.預測人力資源的需求 A 短期和長期短期和長期 B 全部及各個崗位全部及各個崗位3.預測人力資源的供給 A 內部供應內部供應 B 外部供應外部供應 4.制定計劃并實施 A 增加或減少勞動力規(guī)模增加或減少勞動力規(guī)模 C 發(fā)展接替計劃發(fā)展接替計劃 B 改變技能搭配改變技能搭配 D 發(fā)展職業(yè)計劃發(fā)展職業(yè)計劃 5.計劃過程的反饋 A 預測準確嗎預測準確嗎? B 計劃能否滿足需求計劃能否滿足需求? 人力資源計劃的制定人力資源計劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現有人力資源核查人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素影響需求因素l 市場需求l 技術與組織結構l 預期活動變化l 工

8、作時間l 教育和培訓l 勞動力穩(wěn)定性l 晉升l 補充l 培訓開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展勞動力過剩n 辭退n 不再續(xù)簽合同n 勞務輸出n 提前退休n 縮減工作時間勞動力短缺n 加班n 補充n 培訓n 晉升n 工作再設計n 借調執(zhí)行反饋影響供給因素影響供給因素l 現有人力資源l 預期職位空缺l 勞動市場l 社會政策 示示 例例 目標目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內 政策政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案方案 加強對現任管理干部的高級管理培訓； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓； 在招聘工作中向有管理經驗的年輕人傾斜； 對現任管理干部進行規(guī)劃

9、，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現任管理崗位。 方案評價方案評價（兩年以后進行） 評價的主要問題： 我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 多大比例的現任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？ 新招聘了多少有管理經驗的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經退出了原任管理崗位？他們是否已經得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？ 是否應推遲或改變原來的目標？特殊環(huán)境下

10、人力資源規(guī)劃的策略調整組織所處環(huán)境將影響人力資源計劃活動與戰(zhàn)略計劃的整合程度新成立企業(yè)人員短缺時人員富余時 n過剩政策 辭退 減薪 不再續(xù)聘 提前退休 勞務輸出 工作輪換 減少工作時間n短缺政策 內部調劑 臨時加班 補充定員 培訓提高 短期租用 工作外包 工作再設計 減少預期出現的勞動力過剩的措施減少預期出現的勞動力過剩的措施方法方法速度速度員工受傷害的程度員工受傷害的程度裁員裁員快快高高減薪減薪快快高高降級降級快快高高工作輪換工作輪換快快中等中等工作分享工作分享快快中等中等退休退休慢慢低低自然減員自然減員慢慢低低再培訓再培訓慢慢低低避免預期出現的勞動力短缺的措施避免預期出現的勞動力短缺的措施

11、方法方法速度速度可回撤程度可回撤程度加班加班快快高高臨時雇傭臨時雇傭快快高高外包外包快快高高再培訓后換崗再培訓后換崗慢慢高高減少流動數量減少流動數量慢慢中等中等外部雇傭新人外部雇傭新人慢慢低低技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新慢慢低低人力資源需求的預測對未來實現組織目標所需要人員的類型和數量的預測 影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素: 技術、設備條件的變化技術、設備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經營方向的變化企業(yè)經營方向的變化 培訓培訓 人員穩(wěn)定性人員穩(wěn)定性 外部因素外部因素經濟環(huán)境經濟環(huán)境 技術環(huán)境技術環(huán)境 競爭對手競爭對手人力需求因素人力需求因素人力需求外在人力需求因素內在人力需求

12、因素成長性需求衰退性需求成長性需求衰退性需求顧客新需求新顧客產生新市場機會新技術引進競爭者加入潛在競爭者壓力政策法令改變顧客需求消失目標市場改變舊技術被取代競爭者加入產業(yè)及人力外移新價值觀和生活型態(tài)之干擾擴充計劃產品功能改變生產技術改變生產力增加新部門成立部門、工作重組特殊技能員工需求增加產品或部門功能萎縮人力精簡退離不補計劃性裁員部門簡并工作再設計人力需求外在人力需求因素內在人力需求因素成長性需求衰退性需求成長性需求衰退性需求顧客新需求新顧客產生新市場機會新技術引進競爭者加入潛在競爭者壓力政策法令改變顧客需求消失目標市場改變舊技術被取代競爭者加入產業(yè)及人力外移新價值觀和生活型態(tài)之干擾擴充計劃

13、產品功能改變生產技術改變生產力增加新部門成立部門、工作重組特殊技能員工需求增加產品或部門功能萎縮人力精簡退離不補計劃性裁員部門簡并工作再設計n需求預測程序需求預測程序:預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài)預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷荷確定各職能活動內不同層次類別人員的需求量確定各職能活動內不同層次類別人員的需求量n需求預測方法需求預測方法v經驗預測法（比率分析，Ratio Analysis）v德爾菲法（Delphi Method）v回歸分析v計算機模擬法v替換單法v趨勢分析

14、（Trend Analysis）v管理人員判斷 需求預測技術使用情況需求預測技術使用情況使 用 狀 況（%）預 測 技 術短期(2 年以內)中期(2-5 年)長期(5 年以上)管理人員判斷法經驗預測法替換單法德爾菲法回歸分析法計算機模擬法其他技術752836213783115346191161271811370 德爾菲法 ( Delphi technique)有結構的專家預測法 主持人要求專家（通常6-12人）背靠背地提出影響人力資源供應和需求的因素要求專家估計組織對人力資源的需求主持人收集各專家提供的數據和資料, 并加以整理, 然后將結果反饋給各專家專家修改各自的估計重復此過程, 直至達成一

15、致（根據設置的一致性標準） 人力資源規(guī)劃的供給預測n外部供給預測n政府統(tǒng)計報告n人才勞動市場信息n大專院校畢業(yè)生就業(yè)情況n行業(yè)發(fā)展趨勢分析n人才流動狀況分析人力資源供給預測注意要點n人力資源部對人才市場了解嗎？n公司是否建立了后備資源的儲備？n是否存在大量的臨時調用或臨時招聘？n外部市場：適合的人力資源的供給情況n公司無形資產對于當地人才的吸引力n公司薪資政策對于人力資源的吸引力n外部的地理,政治因素n競爭對手的戰(zhàn)略進逼n教育因素和新資源的提供n國家發(fā)展程度和就業(yè)水平n匯總：人力資源供應量 人力資源規(guī)劃的供給預測方法(1) Markov 分析法基本步驟 1）制作人員變動概率表，根據以往人員變動

16、概率并估計未來變動參數，確定未來一定時期內的人員變動的離職率、留任率和調任率； 2）確定預測基期人員數； 3）根據預測基期各類人員數和變動概率，估計未來報告期的供給人員數； 4）將內部各類供給人員數與需求狀況做比較，推測未來供求關系的狀況 適用于人員流動比例相對穩(wěn)定的公司； 最適宜每一級別的員工人數至少50的公司； 流向某崗位的人數也取決于該崗位空缺的數量Markov分析 流動可能性比例矩陣(經驗數據)(期初) (期末) 職位A 職位B 職位C 職位D 離開職位A 0.7 0.10 0.05 0 0.15職位B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10職位C 0 0 0.80 0.05

17、 0.15 職位D 0 0 0.05 0.85 0.10 期初的人員數 職位A 職位B 職位C 職位D 離開職位A 62 44 6 3 0 9 職位B 75 11 45 4 8 7 職位C 50 0 0 40 2 8職位D 45 0 0 2 38 5預測的期末數 55 51 49 48 29 初始人數初始人數PMSJ離職離職 4080120160PMSJ0.80.1/0.70.05/0.80.15/0.050.650.20.20.10.2某會計事務所，有四類人員：合伙人某會計事務所，有四類人員：合伙人（P），），經理經理（M），），高級會計高級會計師師（S），），會計員會計員（J）其初始人數和

18、轉移矩陣如下表：其初始人數和轉移矩陣如下表：初始人數初始人數PMSJ離職離職408012016032800056600096240061048161232合計合計406212011068需求需求4580120180凈需求凈需求518070將初始人數分別乘以各概率，得出預測供給人數，還可與需求平衡：將初始人數分別乘以各概率，得出預測供給人數，還可與需求平衡：人力資源規(guī)劃的供給預測方法(2)n人員接替計劃 按組織結構、崗位設置和職業(yè)路線，寫明各職位的人員姓名、職務、現職年限及待提年限，結合任職評價（潛能與績效），分析各個職位之間的內部人員的供求關系 分為人員替代法與人員繼承法，適用于內部優(yōu)先、逐級

19、遞補的人事管理機制。 選擇需求和供給的預測方法時考慮的因素n組織和環(huán)境的穩(wěn)定性與確定性n數據的可獲得性n員工的數量n資源的可獲得性n預測的時間周期n管理層的信任性 人力資源審計外部挑戰(zhàn) 短期 內部 替代圖 接替計劃組織需求 需求 供應 長期 外部 外部供給 員工因素 制定計劃 人力資源需求 人力資源供應人力資源規(guī)劃的整合模型 人力資源規(guī)劃的實施n實施人力資源規(guī)劃的監(jiān)測指標n出勤率分析n工效分析n工作滿意度分析n流失率分析n淘汰率分析n總離職率加權分析n損耗曲線分析公司人力資源規(guī)劃的相關計劃內容1.預測及評估。例如，估計公司內外的供應量及需求量、雇請員工的成本、公司成長的速度、公司的年營收等。2.接