現(xiàn)代管理學(xué)復(fù)習(xí)重點

1、 現(xiàn)代管理學(xué)現(xiàn)代管理學(xué)    人本主義思想：孔子為政中提出君子不器 專制管理思想：韓非子 荀子“上下俱富” 西漢司馬遷“善因論” 最能說明古代人類生產(chǎn)組織的生產(chǎn)管理思想的實例，首推埃及的胡夫金字塔。 亞當·斯密（英）國富論提出勞動分工 羅伯特·歐文（英）  人際關(guān)系之父 查樂斯·巴貝奇 論機器和制造業(yè)的節(jié)約 提出固定工資加利潤分享制度 安德魯·尤爾 機械道德商業(yè)之原則 泰勒 科學(xué)管理原理 科學(xué)管理之父 法約爾 工業(yè)管理與一般管理 一般管理理論 韋伯 新教徒倫理、經(jīng)濟史 組織理論之父 梅奧 早期行為科學(xué)代表

2、人 霍桑實驗（1924-1932） 赫茨伯格 雙因素理論 M=V·E 激勵力量=個人預(yù)期價格*概率 P49 麥格雷戈“X-Y”理論 布萊克和穆頓“管理方格法”  P50 美國學(xué)者孔茨首先注意到了學(xué)派林立的狀況（管理的叢林時代） 決策理論學(xué)派由社會系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展而來：1、西蒙 “管理就是決策”“有限度理性”；2、馬奇 權(quán)變理論學(xué)派：代表人物伍德沃德（英）、菲德勒（美） 第一章 導(dǎo)論 管理定義為：在社會活動中，一定的人或組織依據(jù)所擁有的權(quán)力，通過實施既定措施，對人力、物力、財力及其他資源進行協(xié)調(diào)或處理，以達到預(yù)期目標的活動過程。 在前資本主義各社會階段管理階層興起，管理

3、成為政治統(tǒng)治的手段。 現(xiàn)代管理的基本特征： 系統(tǒng)化管理 民主化管理 科學(xué)化管理 法制化管理 以人為本 追求效率 管理在社會發(fā)展中的作用 1、 是維系人類正常生活的條件； 2、 是社會資源有效配置的手段； 3、 是社會生產(chǎn)力實現(xiàn)的基礎(chǔ)； 4、 是社會生產(chǎn)力發(fā)展的保證，還能創(chuàng)造出新的生產(chǎn)力。 現(xiàn)代管理學(xué)的特征 1、 變革性     2、開放性    3、 嚴密性     4、 實用性 學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的途徑 1、 學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的基本前提：以馬克思主義的辯證唯物主義和歷史唯物主義為

4、指導(dǎo) 2、 學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的出發(fā)點：一切從實際出發(fā)，充分認識我國的國情 3、 學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的重要條件：分析和借鑒國外有關(guān)管理理論 4、 系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的保證：掌握相關(guān)學(xué)科的基本知識 學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)的具體方法（注意和行政管理學(xué)中的方法做區(qū)分） 1、 比較研究法 2、 定量分析法 3、 歷史研究法 4、 案例研究法 5、 理論聯(lián)系實際的方法（根本） 行政管理思想是人類管理思想史上發(fā)展最早也最全面的成果之一。 管理科學(xué)是從美國管理學(xué)家泰勒開始出現(xiàn)的，至今歷經(jīng)古典管理理論、行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論三個發(fā)展階段。 泰勒的科學(xué)管理理論的內(nèi)容主要有 1、 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)效率； 2、

5、 為了提高勞動生產(chǎn)效率必須為工作挑選第一流的工人； 3、 為了提高勞動生產(chǎn)效率必須實現(xiàn)標準化； 4、 在制定標準定額基礎(chǔ)上實行差別計件工資制； 5、 設(shè)置計劃層、實行職能制； 6、 對組織機構(gòu)的管理制實行例外原則；（單） 7、 為實現(xiàn)科學(xué)管理應(yīng)開展一場“心理革命”。 法約爾提出管理的五項職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。 統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、跳板原則（法約爾橋）P44 韋伯認為，組織賴以建立的權(quán)威有三： 1、 傳統(tǒng)權(quán)威 2、 超凡權(quán)威 3、 合理合法的權(quán)威（只有建立在此基礎(chǔ)上的組織，才是理想的組織）。 1949年在美國芝加哥召開的一次跨學(xué)科的世界性會議上，正式將人際關(guān)系論定義為行為科學(xué)。

6、企業(yè)中的非正式組織：指企業(yè)職工在共同勞動過程中，由于共同愛好、情感、價值觀念以及其他原因而自發(fā)形成的群體。 雙因素理論包括保健因素和激勵因素： 激勵因素包括 1、 成就     2、上級賞識      3、 工作責(zé)任       4、 個人進步等。 麥格雷戈“X-Y”理論的X理論代表，采取強制、懲罰和監(jiān)督的方法，而Y則反之。 20世紀五六十年代最大的學(xué)派有六個： 1、 管理過程學(xué)派 2、 經(jīng)驗主義學(xué)派 3、 人群行為學(xué)派 4、 社會系統(tǒng)

7、學(xué)派 5、 決策理論學(xué)派 6、 數(shù)量學(xué)派等。 西蒙認為，現(xiàn)實中的決策，一般是在“有限度理性”條件下進行的，只有“令人滿意”的標準，才是更合理、更可行的準則，而并非最優(yōu)化。 權(quán)變理論學(xué)派的基本思想是：管理中并不存在什么最好的方法，只有針對不同情況從而靈活變通才最好。 第三章 管理的基本原則 人本原則、系統(tǒng)原則和效益原則是管理活動必須遵循的最基本的原則。 “人是目的”的觀點是現(xiàn)代管理者的共識。 為什么管理要以人為中心？ 1、 樹立“以人為中心”的管理思想，是做好現(xiàn)代管理工件的根本保障； 2、 在管理中“以人為中心”是充分發(fā)揮人的主觀能動性的前提； 3、 “以人為中心”的管理是一種充分新生人的權(quán)利的

8、管理，它要求管理者與被管理者之間的關(guān)系建立在平等信任的基礎(chǔ)上。 重視人的需要是一切成功管理的鑰匙。 要素是組成系統(tǒng)的基本成份之一，要素和系統(tǒng)的關(guān)系是部分與整體的關(guān)系。 系統(tǒng)具有下列特性： 1、 整體性     2、層次性     3、 動態(tài)性      4、 開放性 任何有機系統(tǒng)者是一個“耗散結(jié)構(gòu)”系統(tǒng)，系統(tǒng)正是不斷地與外界進行著物質(zhì)、能量和信息的交流，才得以維持其生命。（系統(tǒng)的開放性） 管理系統(tǒng)具有明確的目標性和組織性。 效果是一項活動的成效與結(jié)果，是人

9、們通過某種行為、力量、方式或因素而產(chǎn)生出的合目的性結(jié)果； 效率是指特定的系統(tǒng)在單位時間內(nèi)的投入與所取得的效果之間的比率； 效益是一種有益的效果，具體地說，它反映了人們的投入與所帶來的利益之間的關(guān)系。 為什么管理必須重視效益？ 1、 自然資源的匱乏決定了管理必須注重效益； 2、 國際競爭的加劇決定了管理必須以效益取勝； 3、 人類利益的趨同性決定了管理必須以效益為主導(dǎo)。 管理道德的特殊性主要表現(xiàn)在兩個方面： 1、 規(guī)范對象的特殊性； 2、 調(diào)整對象的特殊性。 管理道德的出發(fā)點是管理系統(tǒng)的整體利益。 管理關(guān)系中會出現(xiàn)的人際沖突 1、 管理者之間由于認識不同造成的沖突； 2、 利益上的沖突； 3、

10、管理中的結(jié)構(gòu)缺陷造成的沖突； 4、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)方面的問題造成的沖突。 管理道德的內(nèi)容 1、 有道德的管理者：每個管理者都應(yīng)當努力完善自我，自學(xué)地去做一個有道德的管理者。 2、 管理道德規(guī)范 a、 忠于職守 b、 遵紀守法 c、 實事求是 d、 團結(jié)協(xié)作 e、 尊重人才 3、 管理人格：也就是管理者的人格，是管理道德的最高實現(xiàn)，是管理規(guī)范在管理者心靈中的內(nèi)化，表現(xiàn)為管理者的道德心理、道德意志和道德品質(zhì)的總和。管理者的道德品質(zhì)則是他道德心理和道德意志的統(tǒng)一。 管理道德的形成可以大致概括為 1、 管理道德評價：自我評價、社會評價； 2、 管理道德教育 3、 管理者的自我完善 一切不是由管理者自己對自己

11、的行為所作的道德評價都被看成是社會評價。 由集體輿論對管理者及其行為做出的評價，表達了一種客觀的道德意向。 管理道德教育的過程，就是管理者道德品質(zhì)形成的過程，也就是管理者管理人格塑造和發(fā)展的過程。 管理道德評價和道德管理教育也只有在管理者的自我完善中才能真正取得成果。 第五章 管理的基本手段 主要的管理手段有：行政手段、法律手段、經(jīng)濟手段、思想教育手段 行政手段的基本要求是，在權(quán)威和權(quán)力的作用范圍內(nèi)，下級必須服從上級。 對于現(xiàn)代管理來說，行政手段的根本性質(zhì)就是服務(wù)。 行政手段的基本特征 1、 權(quán)威性   2、強制性     3、 垂直

12、性    4、 隨機性     5、 無償性 在一切管理手段中，行政手段是比較簡單的手段，但卻是最為基本的手段，行政手段的運用是一切其他管理手段的基本保障。 在管理中，應(yīng)當把最少運行政手段作為一種成功管理的追求。 法律規(guī)范按其表現(xiàn)形式不同，可以分為義務(wù)性規(guī)范、禁止性規(guī)范和授權(quán)性規(guī)范。 法律手段是管理系統(tǒng)整體意志的體現(xiàn)。 法律手段特征（注意和行政手段做區(qū)分） 1、 強制性    2、規(guī)范性    3、 概括性  

13、60;  4、 穩(wěn)定性     5、 可預(yù)測性 法律手段對管理系統(tǒng)的發(fā)展有促進或阻礙作用。 法律手段的缺點： 1、 缺靈活性和彈性； 2、 由于法律手段具有強制性，處理不好會不利于調(diào)動下屬的積極性和主動性。 試述如何適用法律手段？ 1、 法律的內(nèi)容要與整個社會和組織內(nèi)的道德輿論水平相適應(yīng)； 2、 要在整個組織系統(tǒng)中強化法律意識，樹立法律的權(quán)威性； 3、 要有有效的法律機構(gòu)和體系來保證法律的實施； 4、 要根據(jù)客觀事物的具體情況，選擇正確而適用的法律調(diào)整方法。 經(jīng)濟手段的具體內(nèi)容：價格、稅收、信貸、工資、獎金、罰款。 在管理中運用經(jīng)濟手段的思想前

14、提是：肯定人們追求物質(zhì)活動的合理性。 經(jīng)濟手段在現(xiàn)代依然是一個應(yīng)用最為廣泛的管理手段，在將來也是管理者最為樂意使用的管理之一。 經(jīng)濟手段的缺點 1、 容易產(chǎn)生單純追求財、物的思想和拜金主義； 2、 各單位都需要建立并鞏固自己的物質(zhì)利益機制，因而容易導(dǎo)致利益目標的分散和混亂，增加互相矛盾的現(xiàn)象； 3、 從宏觀管理的角度看，經(jīng)濟手段帶有一定的盲目性和自發(fā)性。 思想教育是最為靈活的工作方法。 第六章 目標管理 組織目標可分為三個層次： 1、 環(huán)境層的目標； 2、 組織層的目標； 3、 個人層的目標。 組織目標和人個目標的關(guān)系問題歷來是管理的重心。 目標的性質(zhì) 1、 客觀性  &#

15、160; 2、層次性   3、 多樣性     4、 網(wǎng)絡(luò)性      5、 時限性       6、 可考核性 確定目標主要應(yīng)考慮上級的要求、主觀條件和客觀環(huán)境三個方面的因素。 主觀條件包括：組織自身人力、財力、物力等資源情況，組織成員的素質(zhì)情況以及各級主管人員的管理水平，上級目標或任務(wù)的完成情況等。 管理者特需注意的問題是：在確定目標的活動中使組織成員廣泛參與。 確定目標的步驟 1、 全面搜集情況，掌握

16、內(nèi)外信息； 2、 提出目標方案 3、 評價目標方案 4、 選定目標 目標展開實際是目標確定過程的繼續(xù)。 目標展開主要表現(xiàn)為目標分解、對策展開和明確目標責(zé)任等環(huán)節(jié)。 目標管理的基本概念是由美國管理學(xué)家杜拉克首先提出來的。 目標管理是一種通過使組織的成員親自參加工作目標的制定來實現(xiàn)“自我控制”，并努力完成工作目標的管理制度。 目標管理的特點 1、 目標管理是參與管理的一種形成； 2、 目標管理強調(diào)組織成員的“自我控制” 3、 目標管理是一種系統(tǒng)整體的管理方法 4、 目標管理是一種重視成果的管理方法 目標管理的基本精神就是以自我管理為中心。 目標管理在性質(zhì)上則是一種體現(xiàn)了系統(tǒng)性和“以人為中心”的主動

17、性的管理。 目標管理可以解決控制的兩個難點： 1、 指出控制標準即是目標； 2、 控制手段即是自我控制。 第七章 組織管理 管理學(xué)上所講的組織，是人們社會活動中分工和協(xié)作的方式。 組織的結(jié)構(gòu)：直線型組織結(jié)構(gòu)、職能性組織結(jié)構(gòu)、直線參謀型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu) 直線型組織是一種簡單的組織結(jié)構(gòu)形式，但又是最基本的結(jié)構(gòu)形式。 職能型組織結(jié)構(gòu)的缺點：多頭領(lǐng)導(dǎo)。 直線參謀型組織一般設(shè)置兩套系統(tǒng)：一是按命令統(tǒng)一原則組織的指揮系統(tǒng)；另一是按專業(yè)化原則組織的管理職能系統(tǒng)。（對中小型組織適用）。 優(yōu)點：領(lǐng)導(dǎo)集中、職責(zé)清楚、秩序井然、工作效率較高，而且整個組織有較高的安全性。 缺點： 1、 下級部門的主動性和積極

18、性受到局限期； 2、 部門間互通情報少，溝通難； 3、 難于從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面情況的管理人才； 4、 整個組織系統(tǒng)的適應(yīng)性較差，因遁守舊，對新情況不能及時做出反映。 矩陣型結(jié)構(gòu)也稱作“規(guī)劃目標”結(jié)構(gòu)，既有職能型組織的形式，又成立了按項目劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)。 優(yōu)： 1、 加強了各職能部門的橫向聯(lián)系，具有較大的機動性； 2、 實行了集權(quán)與分權(quán)較優(yōu)的結(jié)合。 缺： 1、 由于此組織形式是實行縱向、橫向的雙重領(lǐng)導(dǎo)，處理不當，會由于意見分歧而造成工作中的扯皮的現(xiàn)象和矛質(zhì)； 2、 組織布關(guān)系較復(fù)雜，對項目負責(zé)人的要求較高； 3、 這種形式一般還具有臨時性的特點，因而也易導(dǎo)致人心不穩(wěn)。 在實現(xiàn)管理目標的前

19、提下，通過對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，處理好集權(quán)與分權(quán)、直線權(quán)力與參謀權(quán)力、分散經(jīng)營與協(xié)作控制等各種關(guān)系，使這些關(guān)系的協(xié)調(diào)獲得組織結(jié)構(gòu)的保證。 在現(xiàn)代管理中，發(fā)揮組織職能可采取不同的形式，最主要的有部門制和委員會制。 委員會制是現(xiàn)代管理中運用比較普遍的一種組織方式，它突出了集體管理的特征。P167 缺點： 1、 成本較高； 2、 在一些問題上，可能會由于分歧而最終導(dǎo)致妥協(xié)折衷的方案，也可能會爭論不休，拖而不決； 3、 委員會的集體負責(zé)可能會變成集體中的每一個人都不負責(zé)。 對于組織來說，無論采用部門制，還是采用委員會制，中心問題是一個權(quán)力的問題。 在組織設(shè)計上，要考慮組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織規(guī)模以及組織技

20、術(shù)和權(quán)力體制等方面的影響。 組織面臨的環(huán)境愈復(fù)雜，其組織結(jié)構(gòu)就愈趨于分權(quán)。在一些極端敵意的環(huán)境條件下，組織也往往采用集權(quán)的方式來強化控制。 組織的規(guī)模與組織的專業(yè)化、規(guī)范化成正相關(guān)關(guān)系，而與集權(quán)成負相關(guān)關(guān)系。 組織設(shè)計的原則 1、 任務(wù)和目標原則 2、 分工和協(xié)作的原則 3、 命令統(tǒng)一的原則 4、 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 5、 職、責(zé)、權(quán)、利相對立的原則 6、 執(zhí)行與監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)的原則 管理寬度又稱管理跨度或管理幅度，是指一名主管人員能夠有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。 按照管理寬度和組織層次的相關(guān)關(guān)系，就可以形成兩種組織結(jié)構(gòu)：扁平結(jié)構(gòu)和直式結(jié)構(gòu)。 組織變革主要從屬于兩大目標： 1、 使組織

21、適應(yīng)環(huán)境，以便在不斷變化的環(huán)境中求發(fā)展； 2、 改變組織成員的觀念、態(tài)度、交往手段和彼此聯(lián)系的方式等。 組織變革應(yīng)著重從以下三方面著手： 1、 以組織結(jié)構(gòu)為重點： 通過報酬制度、工作表現(xiàn)的評價鑒定制度和控制指揮系統(tǒng)的變某來實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)變革。 2、 以任務(wù)和技術(shù)為重要： 這方面的變革一般包括擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、工作群體自治和工作崗位輪換等內(nèi)容。 3、 以人為重點：包括A、觀念與態(tài)度的變革；B、技術(shù)知識的變革：C、改變個人和群體的行為。 變革的方案有如下幾種 1、 打破原狀 2、 采取逐步改革的辦法 3、 采取系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決的辦法 組織成員抵制變革是由于如下幾個思想問題造成的 1、 不

22、確定感，無法預(yù)計變革對自己帶來的影響； 2、 缺乏理解和信任，仍未認識到變革的必要性，對變革目標抱懷疑態(tài)度； 3、 害怕失去既得利益； 4、 對變革的內(nèi)容、方式等有不同看法。 組織變革力求做到 1、 實事求是，從實際出發(fā)進行變革和尋求變革的途徑，因為任何脫離現(xiàn)實的變革都會適得其反； 2、 變革要有計劃、有步驟，要把變革的愿望和理想與現(xiàn)實結(jié)合起來，以求變革代價少，而收獲較大。 人事管理即人事工作，是組織活動中最早發(fā)展起來的管理職能之一。 人力資源的概念是指一個管理系統(tǒng)能夠擁有和已經(jīng)擁有的具有一定的體質(zhì)、知力、知識和技能的人員，是一個管理系統(tǒng)中的人的因素的總和，包括管理者和被管理者。 人力資源的特

23、征 1、 時效性     2、時代性      3、 能動性       4、 重復(fù)開發(fā)性 人事管理的基本職能是促進派進人力資源的優(yōu)化。 在現(xiàn)代管理中，為什么人力資源開發(fā)與管理已居于核心地位 1、 人力資源開發(fā)與管理是資源合理配置的首要問題； 2、 人力資源開發(fā)與管理是組織長盛不衰的保證 3、 人力資源開發(fā)與管理是兩個文明建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 4、 人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)社會安定團結(jié)的重要保證 人事管理的主要內(nèi)容是處理好人與人的關(guān)系。 人事

24、管理必須以人力資源的規(guī)劃為根據(jù)。 人力資源規(guī)劃首先是對人力資源需求的預(yù)測，這種預(yù)測主要是建立在職位分類和定編定員基礎(chǔ)上的。 人員選聘的原則 1、 效率優(yōu)先原則 2、 雙向選擇原則 3、 全面原則 4、 公正公開、競爭擇優(yōu)原則 人員選聘的途徑：內(nèi)部選聘、外部選聘 人員考評的基本原則 1、 實事求是原則； 2、 全面考評原則 3、 公正公開原則 4、 激勵原則 人員考評分為績效考評和素質(zhì)考評。 人員培訓(xùn)的原則 1、 學(xué)以致用原則 2、 全面培訓(xùn)原則 3、 全員培訓(xùn)和重點提高原則 4、 嚴格考評和擇優(yōu)獎勵原則 人員的培訓(xùn)基本上可分為崗前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓(xùn)四種。 對管理人

25、員的培訓(xùn)是人員培訓(xùn)的首要任務(wù) 報酬的基本原則：按勞分配 第九章 信息管理 信息是一定的客體傳達給人并被人所理解和認識了的內(nèi)容。 信息是人對某一事件的直接解讀，而意識則是在這種解讀之外增加了主觀判斷的內(nèi)容，表現(xiàn)為二級解讀。 對于具體的管理活動來說，信息的流動來自兩個方向：一些信息是來自于系統(tǒng)之外叫外源信息流；另一些是在系統(tǒng)內(nèi)流動的，我們稱其為內(nèi)源信息流。 具有普遍指導(dǎo)意義的分類是根據(jù)信息的功能做出的，它們主要包括戰(zhàn)略計劃信息、管理控制信息和作業(yè)信息。 管理控制需要三種信息，即責(zé)任中心計算的成本、直接計劃的成本和全面計劃的成本。 千差萬別的管理系統(tǒng)之間擁有一個共同的特征，那就是它們都是管理信息的輸

26、入和輸出系統(tǒng)。 現(xiàn)代管理通過在管理系統(tǒng)中設(shè)立一個專門擔負反映、認識和記憶功能的子系統(tǒng)來彌補管理者自然能力不足。這是系統(tǒng)就叫做管理信息系統(tǒng)。 管理信息系統(tǒng)都應(yīng)具有的三種功能 1、 確定信息需要 2、 搜集和處理信息 3、 促使信息得到使用 數(shù)據(jù)是人工記錄下的事實情況，主要包括數(shù)值、文字、字母、圖象、聲音以及一些約定的特殊符號等。 信息可以存儲在不同的介質(zhì)中。 為使信息傳遞的速度快、質(zhì)量高，管理信息系統(tǒng)需要做到 1、 擁有穩(wěn)定的信息通道 2、 編制科學(xué)合理的信息流程 3、 盡量減少信息傳遞的環(huán)節(jié)和層次 信息輸出是以文字、報表、圖形的形式出現(xiàn)的。 運用計算機的管理信息系統(tǒng)是一個“人機”系統(tǒng)。 建立一

27、個管理信息系統(tǒng)的要求 1、 任何一個管理信息系統(tǒng)的建立，都必須從解決實際存在的管理問題出發(fā) 2、 管理信息系統(tǒng)所提供的信息必須是準確的和高質(zhì)量的，錯誤的信息勢必導(dǎo)致決策的失誤 3、 信息必須及時 4、 信息量要適中，不可過多 1954年開始，計算機被用于商業(yè)數(shù)據(jù)的處理，這就是現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)的起點。 90年代是管理信息系統(tǒng)發(fā)展的第四階段，其主要特征是交互網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)。 財務(wù)管理的內(nèi)容 1、 資金的獲取 2、 資金占用情況 3、 組織運營成本分析 財務(wù)管理任務(wù)的表現(xiàn) 1、 合理籌措資金 2、 有效地利用各項資產(chǎn) 財務(wù)管理制度的建設(shè)往往都是選擇了建立和完善組織內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制作為契入點的。 財務(wù)管理的

28、方法 1、 財務(wù)預(yù)測 2、 財務(wù)計劃 3、 財務(wù)控制 4、 財務(wù)分析：主要方法有比較分析法、因素分析法、差額計算法、平衡分析法。 5、 財務(wù)檢查 支出預(yù)算則包括經(jīng)常性支出、專項支出和基本建設(shè)支出三個方面。 分級預(yù)算的原則：“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理”。 定項撥款是指組織主管預(yù)算單位和財務(wù)部門，對預(yù)算單位為完成某一專項或特定工作任務(wù)而作出專門安排的經(jīng)費撥款額度，它由預(yù)算單位根據(jù)規(guī)定程序，分項單獨申請，然后由主管預(yù)算單位和財務(wù)部門按項審查核定。 收入管理表現(xiàn)為保障功能，支出管理表現(xiàn)為控制功能。 節(jié)約潛力大、管理薄弱的支出項目實行重點管理和控制。 流動資產(chǎn)是指那些可以在一年以內(nèi)變現(xiàn)或耗用的資產(chǎn)，包括現(xiàn)金、

29、銀行存款、庫存材料、暫付款等。 因定資產(chǎn)是相對于流動資產(chǎn)而言的，是指使用期限在一年以上，并且在使用過程中基本保持原有物質(zhì)形態(tài)的資產(chǎn)。某些組織還把單位價值在一定標準（2000RMB）之上的設(shè)備等物資視作為固定資產(chǎn)。 財務(wù)監(jiān)督有事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督等形式。 內(nèi)部監(jiān)督也稱管理監(jiān)督。 財務(wù)監(jiān)督通常運用賬務(wù)檢查、實物檢查和實況調(diào)查等方法。 財務(wù)報告包括財務(wù)報表和財務(wù)情況說明書等。 財務(wù)報表由資產(chǎn)負債表、收入支出總表、支出明細表、基本數(shù)字表以及預(yù)算外資金收支明細表、專項支出情況表等有關(guān)附表組成。 收入支出總表是反映預(yù)算單位一定時期預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的報表。 財務(wù)分析的主要內(nèi)容 1、

30、分析預(yù)算編制情況 2、 分析預(yù)算執(zhí)行情況 3、 分析收入、支出情況 4、 分析資產(chǎn)使用情況 5、 分析人員增減情況 6、 分析財務(wù)管理制度建設(shè)情況 事前分析是一種預(yù)測性分析 事中分析是一種控制分析 事后分析是一種總結(jié)性分析 第十一章 決策 按照預(yù)測的邏輯性質(zhì)來分，有類比性預(yù)測、歸納性預(yù)測、演繹性預(yù)測。 決策的七要素 1、 決策者 2、 決策目標 3、 決策方案 4、 決策環(huán)境 5、 決策后果 6、 決策變量 7、 決策評價 當一個方案執(zhí)行后會出現(xiàn)幾種可能的結(jié)果，這些結(jié)果出現(xiàn)的概率又是明確的，這類決策叫風(fēng)險性決策。 有決策中，選擇的方案執(zhí)行后會有多種結(jié)果，這些結(jié)果出現(xiàn)的概率是不明確的，這類決策叫

31、非確定性決策。 決策的程序 1、 搜集信息 2、 發(fā)現(xiàn)問題 3、 確定目標 4、 設(shè)計方案 5、 分析評估 a、 對方案進行可行性分析 b、 對方案進行效益分析 c、 對方案進行潛在的分析 6、 選擇方案：要考慮運用“滿意”決策準則的問題 7、 試驗實證 8、 實施決策 決策軟方法 1、 頭腦風(fēng)景法：通過會議的形式，邀集有關(guān)專家就某一問題敞開思想，暢所欲言； 2、 德爾斐法：即專家意見函詢問調(diào)查法，通過匿名的方式進行函詢調(diào)查； 3、 列名小組法：采用涵詢與集體討論相結(jié)合的方式征求專家意見的方法； 4、 方案前提分析法 5、 提喻法：20世紀60年代由美國學(xué)者哥頓首創(chuàng)的一種決策方法； 6、 創(chuàng)造

32、工程法：第一階段是確定問題階段；第二階段是孕育新階段（創(chuàng)造性設(shè)想）；第三階段是提出設(shè)想和付諸實施階段。 非確定型決策方法 樂觀準則，也稱大中取大法 悲觀準則，小中取大準則 遺憾準則，也稱大中取小的準則 決策樹的構(gòu)成：決策點、方案枝、自然狀態(tài)點、概率權(quán)、概率枝末端 第十二章 計劃 計劃在管理中的重要作用 1、 計劃有利于管理者進行協(xié)調(diào)和控制 2、 計劃有利于提高工作效率 3、 計劃能夠彌補情況變化所造成的損失 計劃的內(nèi)容 1、 目標 2、 措施 3、 步驟 4、 約束條件 a、 約束組織成員的行為 b、 一些懲罰性措施 長期計劃在10年以上 中期計劃的期限一般為5年左右 短期計劃一般在1年左右

33、指令性計劃是由上級部門下達的具有行政約束力的計劃。 制定計劃的程序 1、 分解整體目標，確立分支目標 2、 確定實現(xiàn)分支目標的機構(gòu)和人員 3、 預(yù)測分析組織實現(xiàn)目標的資源條件和客觀環(huán)境 4、 擬訂具體行動方案 5、 制定工作規(guī)范和行為準則 滾動計劃法是根據(jù)計劃的執(zhí)行情況和客觀環(huán)境的變化定期修訂計劃，使計劃不斷向前移動的方法。 滾動計劃法的突出優(yōu)點： 1、 滾動計劃法把計劃執(zhí)行期分為幾個階段，不斷修訂計劃，相對來說縮短了計劃時期，加大了準確性，保證了計劃的指導(dǎo)作用，提高了計劃執(zhí)行的質(zhì)量，使計劃更具有現(xiàn)實性和可行性； 2、 滾動計劃大大增加了計劃的彈性，使計劃更加符合現(xiàn)代社會急劇變化的需要，從而也

34、提高了組織的應(yīng)變能力； 3、 滾動計劃法是在原有計劃的基礎(chǔ)上進行修訂，不斷向前滾動。 協(xié)調(diào)了不同計劃執(zhí)行階段間的關(guān)系，保證了計劃的前后銜接，使計劃既具有計劃性又具有連續(xù)性。 第十四章 協(xié)調(diào) 管理協(xié)調(diào)歸根結(jié)底是正確處理人與人的關(guān)系。 溝通的基本模型由信源、信道、信宿三部分組成。 信源即信息的出發(fā)點。 信宿即接收信息并能作出相應(yīng)反應(yīng)的組織或人員。 依據(jù)信息傳遞的方式有無組織系統(tǒng)，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。 協(xié)調(diào)的內(nèi)容 1、 目標協(xié)調(diào) 2、 利益協(xié)調(diào) 3、 思想與行為的協(xié)調(diào) 4、 政策與規(guī)章協(xié)調(diào) 如何做好協(xié)調(diào)工作 1、 緊緊圍繞職能目標的需要配置資源，實現(xiàn)部門之間的利益協(xié)調(diào)； 2、 從調(diào)動組織

35、全體成員積極性出發(fā)確定利益關(guān)系，實現(xiàn)組織與人員、人員與人員之間的利益協(xié)調(diào)。 思想?yún)f(xié)調(diào)應(yīng)堅持宣傳教育為主，其他手段為輔的原則。 依據(jù)協(xié)調(diào)時機把握的不同，協(xié)調(diào)可分為積極協(xié)調(diào)和消極協(xié)調(diào)。 行為科學(xué)家萊維特、巴維拉斯等對溝通問題做了專門研究，提出了溝通的五種方式 1、 鏈式溝通 2、 輪式溝通 3、 全通道協(xié)調(diào) 4、 環(huán)式溝通，也稱圓周式溝通 5、 Y式溝通 解決簡單問題：輪式溝通和鏈式溝通 解決復(fù)雜問題：圓周式和全通道式 Y式溝通兼有輪式和鏈式的優(yōu)缺點，即溝通速度快，但組織成員的滿意度低。 來自溝通主體的障礙主要有表達不清、編碼不適當、惰性、時間緊迫和溝通對象不了解或不信任等。 來自溝通對象的障礙主

36、要有注意力不集中和理解能力的差異。 建議說明的協(xié)調(diào)方法：以“第三者”身份出面協(xié)調(diào)時，較多借助這種方法，且多運用輪式溝通。 冷處理或緩沖主要用于處理那些已經(jīng)達到白熱化，又不可能在短時間內(nèi)徹底解決的矛盾與沖突。 激勵方式有：目標激勵、獎懲激勵、競賽與評比激勵、關(guān)懷與支持激勵、榜樣激勵等。獎懲激勵又叫強化刺激，是最常用的。 激勵過程 1、 把握人的需要 2、 認識行為的動機 3、 對行為的引導(dǎo) 美國心理學(xué)家阿爾布漢姆·馬斯洛提出的“需要層次理論”，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 麥克利蘭把人分為三類 1、 成就需要強的人 2、 社會交往需要較強的人 3、 權(quán)力需要

37、較強的人 赫茨伯格：“保健因素”和“激勵因素”。 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出的研究需要與目標之間規(guī)律的理論。 弗魯姆認為，激勵力量直接決定著人完成某項活動的動機，它不僅依賴于滿足個人需要的預(yù)期價值和可能獲得該價值的概率，需要且還可能由實現(xiàn)另外某件事的愿望所決定。 歸因理論是由美國社會心理學(xué)家凱利和韋納共同提出的。 韋納認為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要可以歸因于四個方面的因素，即努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運氣和機遇。 強化理論是由美國著名心理學(xué)家斯金納提出的。 強化是指人的行為之后發(fā)生的某種結(jié)果，會使以后這種行為發(fā)生的可能性增大。 美國亞當斯提出“公平理論” 職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他所獲得報酬的絕對量，而且還取決于他所獲取報酬的相對量。 工作豐富化有兩層含義： 1、 職務(wù)內(nèi)容的擴大化 2、 工作意義的豐富化 哈羅德·孔茨認為，可通過下述方法讓工作豐富起來 1、 在決