精編人事制度手冊餐飲行業(yè)

1、人事制度手冊2019 年 月XXX 餐飲管理有限公司目錄一、目的二、適用范圍三、基本原則3.1 價(jià)值觀衡量行為3.2 正激勵大于負(fù)激勵3.3 一般激勵與業(yè)務(wù)激勵區(qū)分四、獎勵規(guī)范4.1 獎勵原則4.2 獎勵類型4.2.1 獎勵類型4.2.2 一般獎勵類型與具體措施4.2.2.1 一般獎勵類型4.2.2.2 一般獎勵輔助獎金標(biāo)準(zhǔn)4.3 獎勵行為描述列舉4.4 一般獎勵申請審批流程4.4.1 一般獎勵權(quán)限4.4.2 一般獎勵申請審批流程4.4.2.1 獎勵申請審批流程4.4.2.2 生效獎勵執(zhí)行流程五、違紀(jì)處分規(guī)范5.1 處分原則5.2 違紀(jì)行為劃分與處分類型5.2.1 違紀(jì)行為劃分與一般處分類型5

2、.2.2 輔助性處分類型說明5.2.3 不勝任崗位工作情形下的處理5.3 違紀(jì)行為描述列舉5.3 違紀(jì)處分程序5.3.2 一般違紀(jì)處分流程5.3.2.1 違紀(jì)申請審批流程5.3.2.2 生效違紀(jì)處分執(zhí)行流程5.3.2.3 違紀(jì)員工解除勞動合同程序說明5.3.3 輔助性違紀(jì)處分流程5.3.3.1 停職檢查5.3.3.2 降職降薪六、監(jiān)督與申訴七、獎懲執(zhí)行細(xì)則 八、附則、目的根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及人力資源制度規(guī)范化的需要，以核心價(jià)值觀為基本宗旨，為進(jìn)一 步規(guī)范公司獎懲機(jī)制、流程與評估管理，并使公司獎懲管理在弘揚(yáng)文化、激勵士氣等方面真 正發(fā)揮作用，特制定本制度。二、適用范圍1、本制度適用于統(tǒng)一全公司獎

3、懲的原則、類型、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限以及流程，確保在公司范圍 內(nèi)的獎懲行為有統(tǒng)一的操作準(zhǔn)則及指引。餐廳為2 、本制度的獎懲行為描述適用于月薪員工 （包含職能中心及后勤事業(yè)部月薪員工、 管理組）獎懲管理模式；餐廳服務(wù)組員工獎懲行為描述以餐廳人事實(shí)務(wù)手冊（服務(wù)組） 準(zhǔn)；區(qū)域后勤時(shí)薪員工以區(qū)域后勤人事實(shí)務(wù)手冊（時(shí)薪員工） 為準(zhǔn)。三、基本原則3.1 價(jià)值觀衡量行為尊重個人、全情投入、深入調(diào)研以及挑戰(zhàn)卓越四個核心價(jià)值觀是衡量員工行為是否應(yīng)當(dāng) 獎或懲的基本標(biāo)準(zhǔn)。基本標(biāo)準(zhǔn)的含義是： 獎懲行為描述不得違背價(jià)值觀； 有符合獎懲行為描述之行為，但有其它違背價(jià)值觀行為者，獎勵不得核準(zhǔn)，懲罰應(yīng)當(dāng) 加重； 獎懲行為描述及其它制度

4、規(guī)范未列舉或發(fā)生爭議者，以價(jià)值觀為最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。3.2 正激勵大于負(fù)激勵獎與懲只是手段，公司的目的在于促進(jìn)、幫助與輔導(dǎo)各級員工不斷成長。各級管理者應(yīng) 更多地通過獎勵性的正向激勵方法表彰先進(jìn)、鞭策落后、激勵士氣；在有確鑿而充分的違紀(jì) 證據(jù)以及符合規(guī)定的處理流程前提下，方可慎重使用懲罰性的負(fù)向激勵方法。3.3 一般激勵與業(yè)務(wù)激勵區(qū)分基于員工業(yè)績評估為基礎(chǔ)的各類獎金機(jī)制以及年度獎項(xiàng)的重點(diǎn)在于激勵員工履行本職、 取得優(yōu)秀績效。因此，一般之基于本職工作應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)及取得的績效，通過績效結(jié)果應(yīng) 用激勵員工。但當(dāng)員工取得超越期望的卓越績效或有客觀證明表明嚴(yán)重不勝任工作時(shí)，可以 通過獎懲機(jī)制進(jìn)行激勵。四、獎

5、勵規(guī)范4.1 獎勵原則以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔；堅(jiān)持公正、公平、公開；獎勵務(wù)須及時(shí)、有效。4.2 獎勵類型4.2.1 獎勵類型公司的獎勵類型分為三大類，分別是一般獎勵、年度獎項(xiàng)與業(yè)務(wù)激勵。 一般獎勵系指公司獎懲制度所規(guī)定的主要從弘揚(yáng)價(jià)值觀出發(fā)而設(shè)置的獎勵類型。 年度獎項(xiàng)系指根據(jù)公司每年度評優(yōu)辦法并在年終總結(jié)大會頒發(fā)的年度獎項(xiàng)。業(yè)務(wù)激勵系指根據(jù)各職能 /市場 /后勤為業(yè)務(wù)開展需要而創(chuàng)設(shè)的各類業(yè)務(wù)性質(zhì)的激勵方 法，以獎金機(jī)制為主（包含但不限于績效獎金、業(yè)務(wù)競賽或技術(shù)比武獎金、推行新系統(tǒng)或項(xiàng) 目管理獎金等）。本獎懲制度只規(guī)范一般獎勵，其它獎勵類型由各負(fù)責(zé)部門出具規(guī)范辦法。4.2.2 一般獎勵類型

6、與具體措施4.2.2.1 一般獎勵類型一般獎勵類型分為通報(bào)表揚(yáng)、嘉獎及記功三種。通報(bào)表揚(yáng)以公告形式進(jìn)行；嘉獎及記功頒發(fā)獎狀。上述獎勵可單獨(dú)使用， 其中嘉獎及記功也可選擇輔助獎金或其它獎勵方式 （如提前轉(zhuǎn)正 / 培訓(xùn)/ 旅游/ 有薪假期等）。輔助方式可選擇使用，但不得單獨(dú)使用4.2.2.2 一般獎勵輔助獎金標(biāo)準(zhǔn)獎勵類別個人類輔助獎金標(biāo)準(zhǔn)集體類輔助獎金標(biāo)準(zhǔn)通報(bào)表揚(yáng)現(xiàn)金 200-800 元現(xiàn)金 1000 元記功現(xiàn)金 800-1500 元現(xiàn)金 1000-3000 元注 1 ：公告表揚(yáng)是指同步以內(nèi)部信息系統(tǒng)、公告欄張貼、 真功夫報(bào)刊登等方式通報(bào)需 要的受眾；具體方式視具體事件選擇；公告范圍根據(jù)人事授權(quán)范

7、圍操作。嘉獎及記功方式根 據(jù)需要同樣可以采用公告方式公示。注 2 ：獎勵事項(xiàng)不重復(fù)：同一員工或團(tuán)隊(duì)就某一事件獲得獎勵后，不得再以同一事件作 為申請其它獎勵的唯一或主要理由。注 3 ：個人小于團(tuán)隊(duì)：對于團(tuán)隊(duì)事例中個人有突出或主要貢獻(xiàn)的，在獎勵團(tuán)隊(duì)的同時(shí)也 可以獎勵個人；但個人獎勵不能高于團(tuán)隊(duì)獎勵（即頒發(fā)獎狀給團(tuán)隊(duì)的同時(shí)可另外頒發(fā)一份獎 狀給該項(xiàng)目中有突出貢獻(xiàn)的個人，或頒發(fā)獎金給團(tuán)隊(duì)的同時(shí)可從發(fā)給團(tuán)隊(duì)的獎金中提取一部 分頒發(fā)給該項(xiàng)目中有突出貢獻(xiàn)的個人）注 4 ：跨部門合作集體獎勵：跨部門合作申請集體獎勵時(shí)以合作團(tuán)隊(duì)作為申請獎勵對象。注 5 ：每年度人力資源中心根據(jù)年度獎勵額度統(tǒng)一測算預(yù)估一般獎勵獎

8、金額度，并列入 福利費(fèi)科目。注 6 ：嘉獎和記功現(xiàn)金獎勵的具體金額最后由人力資源部門確定。4.3 獎勵行為描述列舉行為描述通報(bào)表揚(yáng)1. 凡拾到價(jià)值在 5000 元（含）范圍以內(nèi)的財(cái)物（不包括存折或銀行卡）并主動歸還失 主或上繳；2. 積極倡導(dǎo)并貫徹執(zhí)行公司核心價(jià)值觀，事跡突出的；3. 在服務(wù)內(nèi)外部顧客過程中，有較好的顧客服務(wù)意識及行為，獲得顧客的贊揚(yáng)；4. 有良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，并在跨部門合作中取得成績、獲得同事的一致肯定；5. 維護(hù)規(guī)章制度，檢舉、揭發(fā)損害公司利益或違規(guī)行為有具體事跡者；6. 具有創(chuàng)新意識， 在工作中提出合理化建議或技術(shù)小發(fā)明， 并經(jīng)實(shí)踐證明能有效改造流 程但尚未產(chǎn)生效益的；

9、7. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以通報(bào)表揚(yáng)的行為。1. 凡拾到價(jià)值在 5000 元以上的財(cái)物（不包括存折或銀行卡）并主動歸還失主或上繳；2. 能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并上報(bào)公司生產(chǎn)、管理、營運(yùn)等方面的安全隱患，并經(jīng)整改后避免或挽回 公司經(jīng)濟(jì)損失；3. 敢于檢舉腐敗等違法亂紀(jì)行為及公司內(nèi)部違規(guī)或損害公司的情節(jié)嚴(yán)重行為，經(jīng)調(diào)查屬 實(shí)，為公司挽回?fù)p失；4. 具有創(chuàng)新意識，在工作中提出合理化建議或技術(shù)小發(fā)明，經(jīng)實(shí)踐證明能有效改造流程 并產(chǎn)生效益的；5. 有見義勇為、搶險(xiǎn)救災(zāi)等的社會公德行為，為公司贏得社會榮譽(yù)，作出貢獻(xiàn)者并獲得 社會的嘉獎或廣泛報(bào)道；6. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以嘉獎的行為。記功1. 對公司

10、的發(fā)展或業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)提出合理化建議被采納且取得顯著成效，經(jīng)半年以上實(shí) 踐證明能持續(xù)發(fā)生影響的；2. 所主導(dǎo)完成的重要活動或項(xiàng)目較大地超越了公司的期望值，其工作內(nèi)容或業(yè)績起到了 主要作用，并為公司大幅節(jié)省成本或帶來巨大收益；3. 在公司業(yè)務(wù)或管理發(fā)生突發(fā)事件時(shí)， 能沉著、 妥善處理，嚴(yán)控或消除事態(tài)的負(fù)面影響， 避免或挽回公司重大損失；4. 在見義勇為、搶險(xiǎn)救災(zāi)，為公司贏得社會榮譽(yù)，等行為中有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者；5. 其它人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以記功的事件。4.4 一般獎勵申請審批流程4.4.1 一般獎勵權(quán)限一般情況下，獎勵申請由當(dāng)事人直接主管提議；特殊情況下，如相關(guān)部門或項(xiàng)目小組均 提議獎勵申

11、請，但申請審批流程仍由直接主管申請，相關(guān)部門或項(xiàng)目經(jīng)理享有會簽權(quán)。涉及需要保密的獎勵事件，如舉報(bào)違紀(jì)的情形，可無需經(jīng)過直接主管提議而由隔級主管 相關(guān)部門進(jìn)行提議。4.4.2 一般獎勵申請審批流程4.4.2.1 獎勵申請審批流程確認(rèn)并整理事實(shí)可獲獎勵的行為發(fā)生后， 具有申請權(quán)的管理者應(yīng)及時(shí)進(jìn)行初步調(diào)研， 確認(rèn)事實(shí)并對照 獎 懲制度初步確定獎勵類型，并根據(jù)相應(yīng)類型收集、整理相關(guān)事實(shí)。填寫?yīng)剳蜕暾埍戆l(fā)起申請審批流程申請者按照獎懲申請表要求，認(rèn)真填報(bào)有關(guān)內(nèi)容；同時(shí)隨附可供審批者進(jìn)一步調(diào)查 確證及評估核準(zhǔn)的書面材料并完成審批流程（審批權(quán)限參照人事授權(quán)表 ）。直線匯報(bào)機(jī)制下的管理者申請獎勵，均應(yīng)經(jīng)申請者的

12、直接主管確認(rèn)復(fù)核，職能負(fù)責(zé)人會 簽；雙線匯報(bào)機(jī)制下的管理者申請獎勵，均應(yīng)經(jīng)申請者的虛線及實(shí)線主管共同復(fù)核及職能負(fù) 責(zé)人會簽方可核準(zhǔn)；業(yè)務(wù)流程的銜接需要利益相關(guān)方評估確認(rèn)的， 還需要相關(guān)方給予專業(yè)評估意見方可核準(zhǔn)； 所有獎勵申請均需由相應(yīng)權(quán)限的人力資源管理者批準(zhǔn)生效。因此，負(fù)責(zé)獎懲管理的各級 人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分履行事實(shí)確認(rèn)、制度適用的職責(zé)，未經(jīng)前置調(diào)查確證的行為事實(shí)， 不得批準(zhǔn)獎勵以及公告并可退回重審。人力資源部門每季度統(tǒng)計(jì)和回顧獎勵事跡， 如當(dāng)季有個人 / 集體多次獲得同一類型獎勵的 可向人力資源中心申請給個人 / 集體頒發(fā)更高類型的獎勵。4.4.2.2 生效獎勵執(zhí)行流程獎勵申請獲得核準(zhǔn)后

13、，由對應(yīng)人力資源部門將獎勵通知書送達(dá)至獎勵對象、直接主 管及其它相關(guān)方并及時(shí)處理公告及輔助獎勵的操作。執(zhí)行完畢后將獎懲申請表 、獎勵通知書及附帶材料裝訂存入員工個人人事檔案。 團(tuán)隊(duì)的相關(guān)獎勵材料裝訂存入人力資源部門的獎懲檔案。直接主管或部門負(fù)責(zé)人在例會中正式宣讀獎勵行為事跡及獎勵措施，向所有員工肯定其 行為意義，鼓勵團(tuán)隊(duì)成員向其學(xué)習(xí)。所有生效獎勵涉及的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)在簽批生效之日起十個工作日內(nèi)完成五、違紀(jì)處分規(guī)范5.1 處分原則以輔導(dǎo)員工成長為目的，糾正和改進(jìn)員工過錯、失當(dāng)行為。對于員工在工作中情節(jié)輕 微、影響較小的違紀(jì)行為，各級管理人員給予及時(shí)糾正、督促員工改進(jìn)即可。 以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)則、

14、以流程為標(biāo)準(zhǔn)，確保公正、公平對待每一位員工。 提倡漸進(jìn)、累積的處分方式。對于員工的過失，一般采取由低至高漸進(jìn)處分的方式。 若員工過失屬于初犯或偶犯的，即促其改正；若員工屢犯過失，則可予以更高一類的 處分；視情節(jié)輕重，也可直接給予某一類的處分，直至解除勞動合同。不設(shè)立罰款性質(zhì)的懲罰措施。 但因員工違紀(jì)行為而給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失， 公司有權(quán) 進(jìn)行追償。公司可以要求員工直接賠償，也可以從工資中扣除（每月扣除的標(biāo)準(zhǔn)按國 家或當(dāng)?shù)卣囊?guī)定執(zhí)行） ，直至全部清償約定的賠償款項(xiàng)為止。從工資中扣除賠償 款項(xiàng)前應(yīng)與員工簽訂書面協(xié)議。違紀(jì)處分務(wù)必及時(shí)、有效。5.2 違紀(jì)行為劃分與處分類型5.2.1 違紀(jì)行為劃分

15、與一般處分類型違紀(jì)行為輕度違紀(jì)行為較重違紀(jì)行為嚴(yán)重違紀(jì)行為處分類型口頭警告書面警告解除勞動合同處分措施當(dāng)期績效評估中價(jià)值觀評估不得超過 10 分；自口頭警告生效之日起三個月內(nèi)不得參加接班人計(jì)劃人才評審或不得獲晉升當(dāng)期績效評估中價(jià)值觀評估為零分；自書面警告生效之日起六個月內(nèi)不得參加接班人計(jì)劃人才評審或不得獲晉升。無須提前 30 日通知即可解除勞動合同；不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注 1 ：凡有輕度違紀(jì)行為者，將受到口頭警告的處理；凡有較重違紀(jì)行為者，將受到書 面警告的處理；凡有嚴(yán)重違紀(jì)行為者，將受到解除勞動合同的處理。注 2 ：12 個月內(nèi)累計(jì)被處以 2 次口頭警告者， 開具第 2 次口頭警告的違紀(jì)通知

16、書后應(yīng)立 即開具書面警告的違紀(jì)通知書； 12 個月內(nèi)累計(jì)被處以 2 次書面警告者，開具第 2 次書面警告 的違紀(jì)通知書后，應(yīng)解除勞動合同，并立即轉(zhuǎn)入解除勞動合同的申請審批流程。注 3 ：一般情況下，違紀(jì)處分申請由當(dāng)事人直接主管提議；特殊情況下，如相關(guān)部門或 項(xiàng)目小組均可提議違紀(jì)處分申請，但申請審批流程仍由當(dāng)事人直接主管發(fā)起，相關(guān)部門或項(xiàng) 目經(jīng)理享有會簽權(quán)。同時(shí)，人力資源部門在掌握確鑿證據(jù)的前提下，保留直接處分員工的權(quán) 利。注 4 ：違紀(jì)處分暫不設(shè)置集體類，所有處分責(zé)任到人。如果團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)符合違紀(jì)行為過失 且無法確定責(zé)任人，則團(tuán)隊(duì)直接負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。如果下屬出現(xiàn)符合違紀(jì)行為過失且有理由 和證據(jù)證實(shí)

17、上司存在過失的，則上司需承擔(dān)連帶責(zé)任。如果團(tuán)隊(duì)成員存在集體違紀(jì)行為，應(yīng) 當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但具體責(zé)任劃分根據(jù)調(diào)查確證的事實(shí)個案而定。5.2.2 輔助性處分類型說明對于有較重違紀(jì)或嚴(yán)重違紀(jì)行為者，管理者可以根據(jù)行為性質(zhì)及違紀(jì)程度輔助使用停職 檢查、降職降薪或通報(bào)批評的處分方式。但上述輔助處分方式不得單獨(dú)使用。停職檢查： 是指對已不適宜履行現(xiàn)職工作或?qū)埂?阻撓、干擾、破壞對其問題的查處， 妨礙調(diào)查。工作開展的員工，臨時(shí)停止其現(xiàn)職工作的一種特殊處分措施。在對被調(diào)查人紀(jì)律處分生 效的同時(shí)，停職檢查的效力自行終止。停職檢查期限不得超過一個月。停職檢查期間停發(fā)工 資，但期間月工資最少不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

18、準(zhǔn)。降職降薪：因違紀(jì)行為或不勝任現(xiàn)職崗位工作而對員工作出的向下級別調(diào)整崗位及薪酬的處分方式。通報(bào)批評： 為使更多員工對處分事件引以為戒，根據(jù)處分事件的影響范圍和程度，可 酌情在餐廳、職能中心 / 后勤事業(yè)部、市場 / 區(qū)域后勤或全公司范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)。5.2.3 不勝任崗位工作情形下的處理有證據(jù)表明員工不勝任崗位工作，但并無違紀(jì)行為者，公司同樣有權(quán)給予書面警告并在 觀察期內(nèi)給予培訓(xùn)或調(diào)整崗位；但觀察期間應(yīng)為員工設(shè)定績效目標(biāo)與培訓(xùn)計(jì)劃。如觀察期滿 經(jīng)評估仍不能勝任工作者，公司有權(quán)給予降職降薪或解除勞動合同處理。如雙方協(xié)商一致按 降職降薪處理，則須簽訂勞動合同變更協(xié)議；如協(xié)商不一致，則按解除勞動合同

19、處理，須簽 訂解除勞動合同協(xié)議書。5.3 違紀(jì)行為描述列舉違紀(jì)行為描述輕度違紀(jì)行為1. 曠工時(shí)間不滿一個工作日（即不滿 8 小時(shí)）的。2. 當(dāng)月遲到或早退兩次者；（其中餐廳員工當(dāng)月遲到或早退為 1 次者可獲口頭警告）3. 違反公司考勤管理制度，不按規(guī)定進(jìn)行考勤登記（包括但不限于刷指紋 / 打卡）、 補(bǔ)簽卡或未按要求履行請假出差手續(xù)者4. 未經(jīng)部門主管同意擅自變更工作時(shí)間，擅自換班、調(diào)班、調(diào)休的。5. 著裝、儀容儀表、禮儀、言行等不符合員工行為規(guī)范或崗位工作要求。6. 擅離職守、工作時(shí)間辦私事、串崗、在崗位上嬉戲玩耍等工作態(tài)度不端正的行為7. 攜帶公司禁止帶入工作場所的物品進(jìn)入工作場所，造成安全

20、隱患的；擅自安排或 攜帶外人進(jìn)入工作場所。8. 不維護(hù)工作區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生與整潔；做出影響工作環(huán)境衛(wèi)生的行為（包括但不限于 隨地吐痰、丟煙頭、煙灰、紙屑或雜物等影響衛(wèi)生的行為） 。9. 在公司禁煙區(qū)吸煙者。10. 不遵守公司標(biāo)準(zhǔn)或操作程序，或違反工作程序或擅自變更工作方法，但尚未給公 司造成任何不良影響或損失的。11. 未執(zhí)行或疏忽本職工作，但尚未給公司造成任何不良影響或損失的。12. 工作執(zhí)行跟進(jìn)不力，不執(zhí)行或消極對待上級的工作指導(dǎo)或工作安排，協(xié)作工作時(shí) 態(tài)度消極。13. 因個人非故意所犯過失導(dǎo)致工作發(fā)生錯誤，情節(jié)輕微。14. 在公司工作場所從事任何形式的與公司及工作無關(guān)的商業(yè)活動（包括但不限于

21、進(jìn) 行直銷、傳銷及推銷保險(xiǎn)等） 。15. 利用公司信息系統(tǒng)發(fā)送與工作無關(guān)的信息或?qū)⒐ぷ餍畔l(fā)給無關(guān)人員，但該信息 尚不構(gòu)成泄密。16. 應(yīng)當(dāng)參加的會議、培訓(xùn)，無故兩次或以上遲到或缺勤。17. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以口頭警告的行為。較重違紀(jì)1. 12 個月內(nèi)受到口頭警告累計(jì)兩次者2. 曠工在一個工作日（滿 8 小時(shí)）或以上，但不滿兩個工作日（ 16 小時(shí)）的。3. 當(dāng)月遲到或早退兩次以上者； （其中餐廳員工當(dāng)月遲到或早退為 2 次者可獲書面警 告）。4. 蓄意損壞公司或顧客財(cái)物者（除接受處分外，需照價(jià)賠償或負(fù)責(zé)修復(fù)） 。5. 制造謠言、攻擊、誣陷或恐嚇威脅損害他人名譽(yù)的。6. 不服從上級

22、正常管理，屢勸不聽且態(tài)度惡劣。7. 遭受外部顧客或內(nèi)部顧客（公司內(nèi)部其他員工）有效投訴，拒不配合相關(guān)部門的 調(diào)查協(xié)調(diào)，造成不良后果與經(jīng)濟(jì)損失。8. 違反公司規(guī)章制度，拒絕承認(rèn)既定事實(shí)，不接受公司處理決定，態(tài)度惡劣。9. 工作時(shí)間炒股、上非法網(wǎng)站（包括但不限于賭博網(wǎng)站、色情網(wǎng)站、反政府網(wǎng)站） 、 故意傳播電腦病毒等。10. 不遵守公司操作標(biāo)準(zhǔn)或程序，或者違反工作程序或擅自變更工作方法，造成不良 影響或損失。11. 未經(jīng)批準(zhǔn)使用不屬于自己工作職責(zé)所需使用之機(jī)器設(shè)備及材料，但尚未給公司造 成任何不良影響或損失的。12. 主管未能盡到自己應(yīng)盡的責(zé)任，導(dǎo)致下屬的工作疏忽未被及時(shí)發(fā)現(xiàn)及糾正，給公 司造成損

23、失。13. 對同事的嚴(yán)重違紀(jì)行為知情不報(bào)。14. 對客戶或同事使用下流或粗鄙的語言（包括但不限于使用無理指責(zé)、嘲弄或挑釁 的語言）或與他人爭吵。15. 通過工作溝通工具或公司信息系統(tǒng)發(fā)送不屬于自己職責(zé)范圍的信息，內(nèi)容包含商業(yè)秘密的16. 遺失經(jīng)管的現(xiàn)金、重要文件、票據(jù)、物品或工具。17. 未經(jīng)允許在餐廳或辦公室公告欄或其他地方張貼、更改、取走、撕毀任何物品的。18. 違反消防禁令或安全規(guī)則（包括但不限于擅自或指使他人挪用、損壞消防或滅火 器材），但尚未產(chǎn)生事故或損失的。19. 非工作需要工作時(shí)間飲酒（包括飲用含酒精的飲品） ，或工作時(shí)間外飲酒（包括飲 用酒精的飲品）而影響工作的。20. 未經(jīng)上

24、級批準(zhǔn)或授權(quán)，擅自接受可能涉及公司業(yè)務(wù)及管理內(nèi)容的媒體采訪、調(diào)查或外部邀請的公開演講，尚未給公司造成損失的。21. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以書面警告的行為。嚴(yán)重違紀(jì)1. 12 個月內(nèi)受到書面警告累計(jì)兩次者。2. 以任何形式索取或收受其他員工、顧客、客戶、供應(yīng)商、承辦商或其他與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士之任何形式的商業(yè)賄賂（包含但不限于：股份、紅利、現(xiàn)金、禮金、禮品、回扣、傭金、有價(jià)證券、娛樂活動票券、樣品、他人付費(fèi)的活動、針對員工私人的特別優(yōu)惠，或其他形式的利益等）的，無論金額大小。3. 以權(quán)謀私（包括教唆、唆使他人以權(quán)謀私） ，無論金額大小。4. 盜竊、侵占、挪用公司或他人財(cái)物的 （包括但不僅限

25、于擅自攫取或轉(zhuǎn)售公司財(cái)物、擅自出售報(bào)廢品并將收入據(jù)為己有等） 。經(jīng)查實(shí)有前述行為的（無論金額大小） ， 應(yīng)將涉及的財(cái)物返還公司或其所有人。5. 有欺騙或不誠實(shí)行為（包括但不限于篡改或偽造資料或信息、提供虛假資料、報(bào)表、記錄、單據(jù)、票據(jù)或發(fā)票、提供虛假證明、提供個人虛假信息、 /虛假簡歷 / 虛假學(xué)歷、不按公司要求提供公司因工作需要而要求員工提供的相關(guān)信息等）6. 泄露、傳播、竊取、盜賣公司秘密信息（包括但不僅限于公司經(jīng)營、管理、人事、 商業(yè)、財(cái)務(wù)、技術(shù)等秘密信息） 。7. 涂改、偽造、破壞公司檔案、資料、各種原始憑證、原始記錄及重要文件的；8. 故意損壞公司重要公物的。9. 偽造、變造、盜用公

26、司公章。10. 直接或間接從事與公司利益有沖突的活動（包括但不限于：利用公司名義在外招 搖撞騙、利用公司名義牟取私利、從事與公司主營業(yè)務(wù)相同的營業(yè)） 。11. 連續(xù)曠工二個工作日（ 16 小時(shí)）以上（含二個工作日）或一年內(nèi)累積曠工五天 （含）以上的。12. 被依法追究刑事責(zé)任的。13. 管理失職或工作不當(dāng)，致使公司蒙受重大經(jīng)濟(jì)損失或名譽(yù)損失的。14. 故意刁難顧客造成惡劣影響、遭受顧客投訴，對公司聲譽(yù)造成嚴(yán)重不良影響的。15. 不服從或拒絕主管合理的工作安排或指揮并伴有侮辱或恐嚇行為的。16. 發(fā)表煽動性演說、張貼、散發(fā)煽動性文字 / 圖片，或聚眾鬧事要挾、無理取鬧， 或制造/ 散布謠言，破壞

27、勞資關(guān)系或影響工作秩序的。17. 發(fā)現(xiàn)異常情況、事故苗頭，未及時(shí)采取措施，使顧客和公司財(cái)產(chǎn)受到重大經(jīng)濟(jì)損 失或公司形象遭受嚴(yán)重?fù)p害的。 （損失金額達(dá) 5000 元視為重大經(jīng)濟(jì)損失）18. 上班期間擅離工作崗位屢教不改、 產(chǎn)生事故隱患， 導(dǎo)致發(fā)生事故、 或造成損失的；19. 違反運(yùn)作程序、安全操作規(guī)定或衛(wèi)生條例致使公司蒙受嚴(yán)重?fù)p失（損失金額達(dá) 5000 元視為嚴(yán)重?fù)p失）。20. 管理行為失當(dāng)，不尊重下屬，情節(jié)較重的（包含但不限于：體罰、毆打員工等）21. 組織、策劃或參與非法罷工或停工活動的。22. 對公司隱瞞個人患有傳染性疾病。23. 以任何形式在工作時(shí)間內(nèi)或工作場所內(nèi)邀約、組織或參與國家法律

28、、法規(guī)明令禁止的活動（如具有賭博性質(zhì)的活動） 。非工作需要飲用含酒精的飲品或服用禁品 后在工作場所滋事者。24. 在工作中，對員工或顧客進(jìn)行性騷擾的（包括但不限于用語言或行為做出性騷擾 行為）。25. 售賣過期產(chǎn)品（包括通過更換、改動時(shí)間卡等方式售賣過期產(chǎn)品） ，或?qū)⑦^期產(chǎn) 品留下食用或給他人食用的。26. 未經(jīng)允許擅自向傳播媒介或外界透露有關(guān)公司情況，或在公共場合有詆毀公司言 論，致使公司蒙受名譽(yù)損失、其他直接或間接損失者。27. 攜帶危險(xiǎn)物品、兇器或一切其他違禁品進(jìn)入工作場所，給公司和他人造成損害或 帶來危險(xiǎn)隱患的。28. 對顧客、客戶、其他員工或員工家屬實(shí)施暴行或有侮辱行為的。29. 毆

29、打他人或互相毆打或挑撥打架的。30. 組織他人傷害其他員工或顧客的人身或財(cái)物的。31. 未經(jīng)公司的允許為獲利而為其它企業(yè)工作或經(jīng)營其它生意的。32. 泄露公司薪酬數(shù)據(jù)（包括但不限于本人及他人薪酬福利、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等）的。33. 其它經(jīng)人力資源中心認(rèn)定的應(yīng)予以解除勞動合同的行為。5.3 違紀(jì)處分程序5.3.2 一般違紀(jì)處分流程5.3.2.1 違紀(jì)申請審批流程如有員工違紀(jì)，具有申請權(quán)的管理者應(yīng)深入了解事實(shí)，獲取相關(guān)證據(jù)（尤其是物證，如票 據(jù)、錄像等），并進(jìn)一步對事件真實(shí)情況進(jìn)行確認(rèn)。確認(rèn)違紀(jì)事實(shí)后，具有申請權(quán)的管理者應(yīng)填寫?yīng)剳蜕暾埍?，詳細(xì)描述事件經(jīng)過、處理意 見及適用的公司制度，并完成審批流程（

30、審批權(quán)限參照人事授權(quán)表 ）。在違紀(jì)通知書沒有得到最終批準(zhǔn)之前，任何人不得以口頭或書面的形式向員工溝通結(jié)果。5.3.2.2 生效違紀(jì)處分執(zhí)行流程 完成審批后，首先由管理者就確認(rèn)的處理結(jié)果與員工進(jìn)行當(dāng)面溝通， 并出具違紀(jì)通知書 （一式二份）。經(jīng)違紀(jì)員工簽署后，一份由違紀(jì)員工保存，一份由人力資源部門存檔。若員工拒絕接受該違紀(jì)處分，可在通知書上寫明拒絕理由，并簽名確認(rèn)。同時(shí)，由人力資 源部門按照與員工勞動合同上所載明的通訊地址以郵寄方式送達(dá) / 告知該員工的被處理結(jié)果 或以公告方式送達(dá)。違紀(jì)通知書送達(dá)后需要通報(bào)者，由人力資源部門發(fā)出處分通報(bào)。除人力資源部門以外 的其它任何部門或個人都不得私自發(fā)布處分通報(bào)。直接主管應(yīng)在部門例會中