招聘面試面試指導手冊0001

1、（招聘面試）面試指導手冊20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份 XX 公司面試指導手冊第壹部分綜述作為管理者，壹個重要的工作職責就是面試新員工。面試需 要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。每壹次面試壹般不超過壹 小時，影響卻可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到合適的人選，就要掌握 面試知識、方法和技巧，以做出更好的選擇，且吸引和留住適合 的人選。壹、面試目的（壹）面試官通過對面試者能力素質(zhì)的全面考察和有效測 評，綜合判斷其是否符合面試職位的要求，擇優(yōu)錄用；（二）面試者對公司及面試職位進行進壹步了解，判斷所面 試職位是否適合自己。二

2、、面試原則（壹）尊重面試者，平等溝通；（二）坦誠交流，公正、客觀、全面評價；（三）傳遞伊利文化，注重維護企業(yè)形象。三、面試官資格要求（壹）對面試職位的工作職責和任職資格有清晰的認識；（二）掌握壹定的面試知識和方法，具備壹定的面試技巧；（三）認同公司的價值觀和企業(yè)文化。四、面試官基本禮儀（壹）著裝規(guī)范，保持良好的精神面貌；（二）面試期間不得隨便接打電話或離開面試場所；（三）嚴格遵守面試時間安排，不要隨意縮短或延長。五、選拔原則（壹）要選能夠勝任的人，而不是尋找各方面均十分優(yōu)秀的人；（二）要選最適合的人，而不是選學歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；（三）要選待遇要求最合理的人，而不是選待遇要求最低或 過

3、高的人；（四）要選職位最需要的人，而不是選最想要這份工作的人;（五）要選有團隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的人；（六）要選心態(tài)穩(wěn)定、責任感強的人，不要選頻繁更換工作單位的人；（七）要選誠信務實的人，不要選夸夸其談的人；（八）要避免圭寸閉心態(tài)，敢于選潛力好的人；（九）要避免選太多和自己性格趣味相投的人，以致產(chǎn)生共同盲點而無法取長補短和實現(xiàn)創(chuàng)新。第二部分面試程序每當壹個職位出現(xiàn)空缺時，均要重新審視它是否有存于的必要、 核實工作職責是否已經(jīng)發(fā)生變化、明確空缺職位和現(xiàn)有職位之間 的關系、了解空缺職位要求的能力和經(jīng)驗，以確定面試目標。人 力資源部門根據(jù)確定的面試目標，選擇適當?shù)恼衅盖朗占?歷，組織面

4、試。壹、面試準備（壹）篩選簡歷人力資源部門根據(jù)任職資格進行初步篩選后，交用人部門篩 選。篩選簡歷時應注意如下事宜：1、結(jié)構是否合理（它于很大程度上反映了應聘者組織溝通 能力）？2、是否詳細說明個人于工作中的成就，或只是泛泛而談？3、有沒有無法解釋的時間空檔或者重疊，包括受教育時間 和工作時間的重疊？4、工作變動是否合情合理、職業(yè)發(fā)展是否合乎邏輯？5、是否有前后矛盾之處？6、有無任何模糊區(qū)域？7、從簡歷上能夠得出哪些其他關聯(lián)結(jié)論？對于簡歷中的問題要記錄下來，于面試時予以澄清。不要妄 下結(jié)論，大多數(shù)應聘者于填寫簡歷時是誠實的，但有些人總禁不 住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。（二）確定面試對象用

5、人部門根據(jù)工作職責和任職資格，將對面試者的要求分成 “必須具備”和“優(yōu)先考慮”倆類，仍要考慮是否有其他的特殊 要求。將應聘者基本情況和要求相對比，即可選出面試對象。確定面試對象時應注意如下事宜：1、合適的應聘者通常為數(shù)不多，只面試合適的應聘者；2、考慮壹下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者；3 、對倆可之間的應聘者能夠征求壹下同事的意見，或者于 正式面試之前和應聘者作非正式的接觸（電話訪談等） ，以甄別 是否需要面試。（三）確定面試官 壹般情況下，面試官由用人部門面試職位的直接上級和人力 資源部門招聘人員組成，用人部門起主導作用，人力資源部門協(xié) 助。必要情況下，能夠請關聯(lián)部門人員參加（如招統(tǒng)計

6、員時，能 夠請財務人員參加） 。根據(jù)面試職位的不同來確定用人部門和人 力資源部門的上級是否參加。面試官于面試前要確保已經(jīng)掌握所需的面試職位信息，如工 作職責、薪資福利、上下級關系等，于面試前壹定要仔細閱讀面 試對象簡歷。（四）安排面試 人力資源部門和用人部門確定好面試時間和地點后，和面試 對象聯(lián)系，通知其面試的具體要求，以及到達面試地點的交通線 路等。比較低的職位安排壹次面試即可，比較高的職位能夠安排 倆次或三次， 但次數(shù)不宜過多。 面試環(huán)境會影響面試氣氛和結(jié)果， 面試組織人員要根據(jù)面試的時間、參加的人數(shù)及面試的職位，安 排適合的面試場所。于安排面試時應注意如下事宜：1、面試時間壹經(jīng)確定，盡量

7、不要變更；2、面試時間應盡量靈活，如果可能能夠安排備用面試時間；3 、面試間隔時間應該充裕，這樣和壹些面試者談的時間長 壹點也沒有關系，倘若面試者遲到也能夠?qū)⒃瓉淼拿嬖嚂r間稍稍 后延，仍能夠有足夠的時間記錄下對面試者的印象，也能夠讓面 試官稍作休息，保持清醒的頭腦。于面試職位越高的人員時，越 應注意此問題；4、壹般應安排于安靜的會議室，大方桌或長桌比圓桌更正式；5、安排于辦公室屬非正式面試，壹般面試內(nèi)部人員時能夠 采取這種方式；6、座位的安排要合理，要讓面試者感覺舒服，以利于面試 者更好的發(fā)揮；7、應將電話設置成振動或靜音，避免被打擾；8、除非故意，不要給面試者使用較低的椅子，這樣會使面 試者

8、感覺受到威脅；9 、能夠為面試地點設立指示牌，于面試的房間上做好“請 勿打擾”標志。（五）設計面試問題面試前必須先確定面試目標，且且面試小組的每個成員均要 認同面試目標。于面試前對面試小組成員進行分工，分別考察不 同的內(nèi)容。于確定面試目標和風格后應設計面試問題清單，問題 清單除包括簡歷中要核實的問題外，主要是依據(jù)行為面試法（見 附件）的關聯(lián)要求設計相應的問題，以考察面試者的素質(zhì)能力。二、面試程序（壹）開始面試（約 5 分鐘） 面試開始的幾分鐘很關鍵，這是建立第壹印象的階段。 開始面試應注意如下事宜：1、無論面試者的職位高低，均要禮貌地打招呼，以建立友 好關系；2、于面試開始前應和面試者簡單寒暄

9、（能夠談天氣、交通、 最近的新聞事件等） ，對其來參加面試表示感謝，以建立信任關 系，營造寬松的面試氛圍，使其感到輕松、愉快且愿意講出自己 的事情；3、面試組織者要簡單介紹壹下面試官及面試安排。（二）進行面試（約 20-50 分鐘） 面試官要核實面試者簡歷中的內(nèi)容（教育背景、工作經(jīng)歷、 和工作關聯(lián)的技能等） 。于閱讀簡歷時發(fā)現(xiàn)的不清楚之處，能夠 于面試時請面試者澄清。進行面試時應注意如下事宜：1、不要讓任何偏見（如不喜歡面試者的著裝風格）左右對 面試者的第壹印象；2、為了讓面試者放松，于面試開始階段宜問簡單的問題；3、留意面試者的職業(yè)發(fā)展歷程，要確保面試者的個人目標 和公司目標關聯(lián)；4、如果經(jīng)

10、歷中出現(xiàn)空白時間，要了解背后的原因，請面試 者解釋是如何利用空白時間的；5、避免問和工作無關的問題；6 、對面試者的談話做比較肯定的反饋，能夠鼓勵面試者講 得更深入；7、要控制面試時間，這樣才能于限定的時間內(nèi)將所有需要的信息均收集到；8、20%的時間面試官講話， 80% 的時間面試者講話，面試 官要注意聆聽；9 、問開放型的問題（即不僅是回答是或否的問題，壹般以 “什么”、“如何”、“怎么”等疑問詞開頭） ，只有于想從面試者 那里得到具體的回答時才使用封閉型問題；10 、發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣， 每壹個問題均建立于上壹個問題之上， 于未達到目的前不輕易轉(zhuǎn)移話題。不要給面試者提供過多建議。如果面試者向你

11、咨詢意見，可 順勢將問題返仍。面試中能夠問的壹般問題：1、你為什么此時要換工作？2、你對壹份工作最見重的是什么？3、從當下開始，你三年內(nèi)的發(fā)展目標是什么？4、能不能描述壹下你的主要工作內(nèi)容？5、迄今為止，你的主要成就是什么？6、工作中曾讓你覺得最困難的是什么？7、面對沖突，你壹般的處理原則是什么？效果如何？8、你認為你能夠勝任這個工作嗎？為什么？9、你如何評價自己？同事如何評價你？（三）結(jié)束面試（約 5 分鐘）于面試官收集完所需信息時，應詢問面試者是否有問題，面 試者的問題可能會涉及該職位的具體工作內(nèi)容、薪資和福利、發(fā) 展空間，以及公司的情況等。 面試官要向面試者說明后續(xù)的安排， 再次對面試者

12、來參加面試表示感謝，和面試者寒暄告別。結(jié)束面試應注意如下事宜：1、介紹的情況壹定要屬實；2、如果面試者不知如何提問，面試官認為他不適合面試的 職位，面試即可結(jié)束。否則能夠扼要復述面試要點啟發(fā)面試者提 問，或給他們壹個提問暗示， 如“你想了解這個部門的結(jié)構嗎？” “對這份工作有不清楚的地方嗎？” ；3、不論合適和否，均要親切熱忱地送客；4、面試官代表公司的形象，面試結(jié)束的方式會給面試者留 下深刻的印象，所有的面試均要禮貌從容地結(jié)束。三、面試后續(xù)安排 面試結(jié)束后，面試官要及時交換意見，對面試者做出最終評 價，為錄用決策提供依據(jù)。面試后續(xù)安排應注意如下事宜：1、每次面試均要形成規(guī)范記錄，且妥善保存；

13、2、必要時，能夠根據(jù)需要考慮對面試者進行能力、性格、 心理、技能、智力、情景等測試；3、對未被錄用的面試者，應盡快告知其面試結(jié)果，語氣要委婉、簡練；4、考慮壹下未被錄用的面試者是否適合其他的空缺崗位；5、將所有合適的面試者的簡歷存檔，以備將來有類似空缺 崗位出現(xiàn)時使用。第三部分方法和技巧壹、聆聽技巧全神貫注地聆聽是面試官應具備的最起碼的素質(zhì)。即使善于 聆聽的人也會有不良習慣，對不感興趣的信息漠不關心和隨意打 斷面試者的談話，是倆種最常見的不良習慣。于聆聽時應注意如下事宜：1、能夠?qū)γ嬖囌叩恼勗拑?nèi)容進行總結(jié)，表明你于聆聽；2、打斷面試者的談話壹定要講究技巧，如請面試者喝水， 趁機轉(zhuǎn)移話題；3、多

14、壹點好奇心，能夠幫助你更好地聆聽面試者的談話；4、將聆聽過程中的問題記錄下來，不要分散思想；5、注意捕捉話語背后的情感因素；6、面試者有可能侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為， 往往會使用“經(jīng)常、有時、常常等”含糊字眼；7、面試者于講述理論性、設想或打算但未辦到的事情時， 往往會使用“應該、我會、我想、愿意、將、可能等”字眼。二、識別身體語言（壹）面試人員要避免以下身體語言：1、用壹只手捂住打哈欠的嘴：表示感覺枯燥；2、面部表情呆板，帶壹絲讓人反感的譏笑：表示注意力不 集中；3 、見表：表示不耐煩。（二）要注意面試者的如下身體語言：1、露齒而笑是壹種積極的身體語言，盯住地板見是壹種負 面信號；

15、2、自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾；3、自信的人不講話時，手腳紋絲不動，不斷和面試人員交 換目光，而且目光堅定；4、說話速度慢是自如的表現(xiàn)，說話速度快則說明面試者緊 張或富有激情；5、通常緊張的表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子（也可能是于 說謊）、擺弄書寫工具、聲音尖等；6、有所隱瞞的表現(xiàn)有：眼光躲閃、回答問題顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術語來迷惑面試官、 煩躁、抓頭發(fā)或擺弄物品附注：行為面試法壹、什么是行為面試法行為面試法是壹種面試官按預先計劃好的方式，徹底地、系 統(tǒng)地搜集、了解且評估面試者以往的行為、業(yè)績，以判斷其未來 行為、業(yè)績表現(xiàn)的面試方法。行為面試法是壹種結(jié)構化面試方法，要提前準備問

16、題，就有 關勝任力（即高績效者的能力特征）向同壹職位所有面試人提同 類的問題，且采用相同的評估標準進行評估。二、行為面試法的效度經(jīng)實踐證實，行為面試法預測未來業(yè)績的準確度為48%-61% ，背景核查為 23% ，而傳統(tǒng)訪談僅為 5%-19% 。三、行為面試法的前提假設（壹）壹個人過去的行為能預示其未來的行為。（二）說和做是截然不同的倆碼事，即行為面試要注意了解面試者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外于表現(xiàn)的見法和觀念。四、行為面試法關鍵點（壹）首先要確定面試職位必須具備的能力，如團隊協(xié)作能 力、創(chuàng)新能力等；（二）通過面試者過去實際發(fā)生的行為事例，而非假定的事情或抽象的思想觀點，來考察面試者某壹素質(zhì)能力

17、水平，最常用的方法是請面試者舉例說明；（三）事件必須和要考察的勝任力有很好的關聯(lián)性，可據(jù)此 判斷其勝任力程度；（四）引導面試者詳細而具體地講出事件細節(jié)， 以及當時（而 非當下）的見法或行為；（五）人們于最成功或最困難的情形下所表現(xiàn)的行為最真 實、最有代表性，能夠讓面試者講述最極端事例。五、行為面試法四個技巧（壹）技巧壹1、從好的事件開始詢問；2、引導面試者按事件發(fā)生的時間順序來講述；3、讓面試者先非常簡單地描述關鍵工作事件的概要；4 、于面試者詳細講完壹個關鍵工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn) 到別的事件上；5、壹旦發(fā)現(xiàn)面試者的講述中有跳躍，就提出問題請其提供 詳細的資料。（二）技巧二1、追問面試者行為

18、背后的思想。如： “您是如何做出那個決 定的？”或“您當時是怎么想的？”2、面試者于講述中提及“我們” ，壹定要問清楚“我們”是 指誰。（三）技巧三1、面試者不能想到任何具體事件，你能夠通過自己的經(jīng)歷 舉例，向其描述壹個完整的事件， 或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷；2、不要過多地重復面試者的話，這樣得不到新的信息，很 可能被面試者理解為壹種引導性的問題。3、不要給面試者過多地限定講述的范圍；（四）技巧四1、通過關鍵工作事件了解面試者素質(zhì)，事件包括背景、個 人的行動以及后果；2、了解面試者于特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其于當時情景中究竟是如何做的；3、盡可能讓面試者詳細而具體地描述自己的行為和想法， 而不要依賴其總結(jié)。六、 STAR 原則對于面試者所舉的事例，要從S-情形、T-目標、A-行為、R-結(jié)果四個方面進行詢問。（壹）手段： 5W1HWhy為什么-原因或情形Whe n&Where -何時、何地Who誰-你的角色和其他涉及人員What什么-任務或目標、米用的行為、結(jié)果How如何-感覺、想法、動機（二）問題舉例1、你