人力資源管理研討培訓(xùn)教材

1、人力資源管理研討培訓(xùn)教材此次探討的目的此次探討的目的 l此次探討，我們的范圍僅限于中國的企業(yè)此次探討，我們的范圍僅限于中國的企業(yè)l探討的內(nèi)容：探討的內(nèi)容：中國企中國企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)何種特點(diǎn)？中國企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問題是什么？中國企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問題是什么？如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程）？（制度、機(jī)制、技術(shù)、流程）？思考：公司究竟如何看待員工？思考：公司究竟如何看待員工？人力資源是什么？人力資源是什么？l人力資源是指公司人才的素質(zhì)、知識、技能及工作意愿人力

2、資源是指公司人才的素質(zhì)、知識、技能及工作意愿l人力資源是變動的觀念，例如每個(gè)人的能力、知識具備人力資源是變動的觀念，例如每個(gè)人的能力、知識具備有效期限，過期失效有效期限，過期失效l人力資源具有成長性，人才技能是可以提升、改變的人力資源具有成長性，人才技能是可以提升、改變的人力資源管理與開發(fā)的基本概念人力資源管理與開發(fā)的基本概念l人力資源管理與開發(fā)：從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)：從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略, ,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和人性特征出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)資源系統(tǒng)中的人性特征出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)資源系統(tǒng)中的作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定及實(shí)踐。作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管

3、理方面的政策制定及實(shí)踐。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義l人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分l人力資源管理與開發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障人力資源管理與開發(fā)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障l人力資源是企業(yè)資源系統(tǒng)中具有特殊價(jià)值的資源人力資源是企業(yè)資源系統(tǒng)中具有特殊價(jià)值的資源人力資源管理的歷史沿革人力資源管理的歷史沿革l四階段論：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的四階段論：以科羅多拉（丹佛）大學(xué)的Wayne F. CasicioWayne F. Casicio（19951995）為代表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，）為代

4、表，提出了人力資源管理發(fā)展的四階段論，它具體包括：它具體包括：第一階段：檔案保管階段第一階段：檔案保管階段20世紀(jì)世紀(jì)60年代年代第二階段：組織需求階段第二階段：組織需求階段20世紀(jì)世紀(jì)70年代前后年代前后第三階段：組織職責(zé)階段第三階段：組織職責(zé)階段20世紀(jì)世紀(jì)70年代末和年代末和80年代年代第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段20世紀(jì)世紀(jì)90年代年代從傳統(tǒng)人事管理邁向人力資源管理與開發(fā)從傳統(tǒng)人事管理邁向人力資源管理與開發(fā)傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)缺乏自主權(quán)及政策性缺乏自主權(quán)及政策性自主權(quán)及法制化自主權(quán)及法制化計(jì)劃執(zhí)行性計(jì)劃執(zhí)行性規(guī)劃性規(guī)劃性事

5、務(wù)管理性事務(wù)管理性開發(fā)性開發(fā)性封閉性封閉性開放性開放性權(quán)力性權(quán)力性服務(wù)性服務(wù)性手工或單機(jī)信息處理手工或單機(jī)信息處理信息系統(tǒng)及電子時(shí)代信息系統(tǒng)及電子時(shí)代榜樣精神榜樣精神企業(yè)文化企業(yè)文化良好的人力資源管理的標(biāo)志良好的人力資源管理的標(biāo)志l確立人事相宜的人員配置體系確立人事相宜的人員配置體系l建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和新陳代謝機(jī)制建立、健全有效的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和新陳代謝機(jī)制l要有科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分要有科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分l培育以人為本，尊重個(gè)人的企業(yè)文化培育以人為本，尊重個(gè)人的企業(yè)文化l高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本等高效率、高滿意度、高成就感、

6、合理的人力資源成本等情景案例情景案例l孫英杰來到公司不到兩個(gè)月，他剛從學(xué)校畢業(yè)，對工孫英杰來到公司不到兩個(gè)月，他剛從學(xué)校畢業(yè)，對工作懷抱著熱情，也因?yàn)樗贻p又好學(xué)，所以他常主動作懷抱著熱情，也因?yàn)樗贻p又好學(xué)，所以他常主動向同事請教問題。然而在來公司一個(gè)多月后，孫英杰向同事請教問題。然而在來公司一個(gè)多月后，孫英杰逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題，他們常不理不逐漸抱怨工作做不來，請教同事問題，他們常不理不睬，他的上司陳經(jīng)理又因工作忙碌常開會，沒有關(guān)心睬，他的上司陳經(jīng)理又因工作忙碌常開會，沒有關(guān)心及指導(dǎo)，孫英杰開始后悔到了這間公司及指導(dǎo)，孫英杰開始后悔到了這間公司案例教訓(xùn)案例教訓(xùn)l對人力資源要有正

7、確認(rèn)知，從選才、用才、育才、留對人力資源要有正確認(rèn)知，從選才、用才、育才、留才等各方面應(yīng)有系統(tǒng)思考及做法；才等各方面應(yīng)有系統(tǒng)思考及做法；l主管要改變以往觀念，認(rèn)為新來的員工在工作上依靠主管要改變以往觀念，認(rèn)為新來的員工在工作上依靠自己歷練就會提升能力，其實(shí)，常會浪費(fèi)不必要的時(shí)自己歷練就會提升能力，其實(shí)，常會浪費(fèi)不必要的時(shí)間，且新員工心理挫折很大。間，且新員工心理挫折很大。企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 企業(yè)的可持續(xù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展性發(fā)展顧客忠誠顧客忠誠顧客滿意顧客滿意為顧客創(chuàng)為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶造價(jià)值帶來利益來利益優(yōu)異的產(chǎn)優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)品與服務(wù)員 工 生 產(chǎn)員 工 生 產(chǎn)率與素質(zhì)率與素質(zhì)員 工員

8、 工滿意滿意員工需求得到員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力企業(yè)人力資源產(chǎn)品資源產(chǎn)品服務(wù)的提供服務(wù)的提供企業(yè)人力企業(yè)人力資源開發(fā)資源開發(fā)與管理系統(tǒng)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈人力資源管理五大功能人力資源管理五大功能HRM功能功能1：獲?。韩@取l運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。包括人力資運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用源規(guī)劃、招聘、錄用l為達(dá)成組織策略目標(biāo)，為達(dá)成組織策略目標(biāo)，HRMHRM部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，確定植部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)，確定植物說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相關(guān)的人物說明書與員工素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相關(guān)的人力

9、資源需求與供給計(jì)劃，在展開招募、選拔、錄用、力資源需求與供給計(jì)劃，在展開招募、選拔、錄用、配置工作。配置工作。HRM功能功能2：整合：整合l使員工間和諧相處、協(xié)調(diào)共事、取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)同；創(chuàng)造使員工間和諧相處、協(xié)調(diào)共事、取得團(tuán)隊(duì)認(rèn)同；創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件l主要工作包括：主要工作包括：對組織的認(rèn)同，使員工有歸宿感對組織的認(rèn)同，使員工有歸宿感組織中的人際溝通組織中的人際溝通沖突矛盾之調(diào)和與化解沖突矛盾之調(diào)和與化解HRM功能功能3：獎酬：獎酬l針對員工對組織的貢獻(xiàn)給與獎酬的過程針對員工對組織的貢獻(xiàn)給與獎酬的過程l主要工作為依員工績

10、效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)墓べY、獎勵(lì)、主要工作為依員工績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)?shù)墓べY、獎勵(lì)、福利。籍以增進(jìn)員工滿意度，提高工作積極性與生產(chǎn)福利。籍以增進(jìn)員工滿意度，提高工作積極性與生產(chǎn)力力HRM功能功能4：調(diào)控：調(diào)控l對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進(jìn)行考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進(jìn)行公平合理的調(diào)整、分析、評價(jià)與控制公平合理的調(diào)整、分析、評價(jià)與控制l主要工作包括：主要工作包括：有效的員工素質(zhì)考評與績效評估有效的員工素質(zhì)考評與績效評估依據(jù)考績結(jié)果，進(jìn)行員工的晉升、調(diào)動、獎懲、離退、依據(jù)考績結(jié)果，

11、進(jìn)行員工的晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等解雇等HRM功能功能5：開發(fā)：開發(fā)l通過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識、技能及綜合通過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力素質(zhì)得到提高，保持競爭力l包括對員工的教育、訓(xùn)練、發(fā)展、學(xué)習(xí)、歷練等，側(cè)包括對員工的教育、訓(xùn)練、發(fā)展、學(xué)習(xí)、歷練等，側(cè)重于增進(jìn)員工的知識、技能與態(tài)度重于增進(jìn)員工的知識、技能與態(tài)度區(qū)分直線經(jīng)理與區(qū)分直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員的責(zé)任專業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR專業(yè)人員專業(yè)人員獲取獲取提供職務(wù)分析的相關(guān)提供職務(wù)分析的相關(guān) 資訊資訊提供擬定人力資源計(jì)提供擬定人力資源計(jì) 劃的協(xié)調(diào)配合劃的協(xié)調(diào)配合直接參與面試人

12、員直接參與面試人員決定人員的錄用與配決定人員的錄用與配 置置撰寫職務(wù)分析書撰寫職務(wù)分析書擬定人力資源規(guī)劃擬定人力資源規(guī)劃提供招聘服務(wù)提供招聘服務(wù)提供提供HRHR專業(yè)咨詢專業(yè)咨詢區(qū)分直線經(jīng)理與區(qū)分直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員的責(zé)任專業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR專業(yè)人員專業(yè)人員整合整合組織與員工溝通組織與員工溝通指導(dǎo)員工的合作與協(xié)指導(dǎo)員工的合作與協(xié) 調(diào)調(diào)信息收集與反饋信息收集與反饋運(yùn)用運(yùn)用HRHR資訊系統(tǒng)資訊系統(tǒng)擬訂內(nèi)部溝通制度擬訂內(nèi)部溝通制度確保溝通渠道暢通確保溝通渠道暢通進(jìn)行內(nèi)部間協(xié)調(diào)進(jìn)行內(nèi)部間協(xié)調(diào)HRHR信息系統(tǒng)的建立信息系統(tǒng)的建立企業(yè)文化的傳播企業(yè)文化的傳播區(qū)分直線經(jīng)理與區(qū)分直線經(jīng)理與H

13、R專業(yè)人員的責(zé)任專業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR專業(yè)人員專業(yè)人員獎酬獎酬直接進(jìn)行員工績效評直接進(jìn)行員工績效評 估估直接對員工進(jìn)行獎勵(lì)直接對員工進(jìn)行獎勵(lì)能運(yùn)用各種激勵(lì)措施能運(yùn)用各種激勵(lì)措施建立績效考評制度與績效建立績效考評制度與績效 考核方法考核方法制定薪資、福利制度制定薪資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎勵(lì)制度執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎勵(lì)制度規(guī)劃有效的激勵(lì)措施規(guī)劃有效的激勵(lì)措施區(qū)分直線經(jīng)理與區(qū)分直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員的責(zé)任專業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR專業(yè)人員專業(yè)人員調(diào)控調(diào)控監(jiān)督執(zhí)行工作紀(jì)律監(jiān)督執(zhí)行工作紀(jì)律員工晉升、調(diào)動、辭員工晉升、調(diào)動、辭 職、解雇之決策職、解雇之決策建立績效考評制度與績效建

14、立績效考評制度與績效 考核方法考核方法制定薪資、福利制度制定薪資、福利制度執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎勵(lì)制度執(zhí)行與監(jiān)督各項(xiàng)獎勵(lì)制度規(guī)劃有效的激勵(lì)措施規(guī)劃有效的激勵(lì)措施區(qū)分直線經(jīng)理與區(qū)分直線經(jīng)理與HR專業(yè)人員的責(zé)任專業(yè)人員的責(zé)任直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR專業(yè)人員專業(yè)人員開發(fā)開發(fā)對員工直接培訓(xùn)對員工直接培訓(xùn)工作豐富化工作豐富化幫助員工進(jìn)行職業(yè)生幫助員工進(jìn)行職業(yè)生 涯規(guī)劃涯規(guī)劃協(xié)助員工擬定個(gè)人發(fā)協(xié)助員工擬定個(gè)人發(fā) 展計(jì)劃展計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃制定員工培訓(xùn)計(jì)劃提供各項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)提供各項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī) 劃劃安排直線經(jīng)理參加各類培安排直線經(jīng)理參加各類培 訓(xùn)訓(xùn)人力資源的五才管理人力資源

15、的五才管理人力資源管理的問題與挑戰(zhàn)人力資源管理的問題與挑戰(zhàn)人力資源管理問題人力資源管理問題育才育才用才用才選才選才留才留才展才展才策略策略沒有系統(tǒng)性訓(xùn)練沒有系統(tǒng)性訓(xùn)練欠缺培訓(xùn)體系欠缺培訓(xùn)體系缺乏前瞻性人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性人力資源規(guī)劃為建立核心競爭力為建立核心競爭力上級之支持不夠上級之支持不夠未能適才適所未能適才適所未定位人才未定位人才無生涯路徑無生涯路徑無適合技術(shù)人員的晉無適合技術(shù)人員的晉升通道升通道沒有出路沒有出路甄選技巧不足甄選技巧不足找不到人才找不到人才核心人才流失核心人才流失缺乏留才之有效方法缺乏留才之有效方法沒有激勵(lì)措施沒有激勵(lì)措施沒有時(shí)間培訓(xùn)沒有時(shí)間培訓(xùn)面談技巧不夠面談技巧不夠工

16、作指派不當(dāng)工作指派不當(dāng) “人是第一位的，市場競爭不是產(chǎn)品的競爭，不是技術(shù)的競?cè)耸堑谝晃坏?，市場競爭不是產(chǎn)品的競爭，不是技術(shù)的競爭，實(shí)質(zhì)是人才的競爭。沒聽世界上優(yōu)秀的企業(yè)家在說，企業(yè)生爭，實(shí)質(zhì)是人才的競爭。沒聽世界上優(yōu)秀的企業(yè)家在說，企業(yè)生產(chǎn)的不是產(chǎn)品，實(shí)際上是生產(chǎn)人嗎？我們就是公司生產(chǎn)人的大本產(chǎn)的不是產(chǎn)品，實(shí)際上是生產(chǎn)人嗎？我們就是公司生產(chǎn)人的大本營。我們整天做的是選人、育人、用人、留人、激勵(lì)人的事情，營。我們整天做的是選人、育人、用人、留人、激勵(lì)人的事情，公司的各個(gè)崗位上的人才都是我們千辛萬苦生產(chǎn)出來的。試想，公司的各個(gè)崗位上的人才都是我們千辛萬苦生產(chǎn)出來的。試想，如果沒有我們，研發(fā)部能有優(yōu)

17、秀的研發(fā)人員嗎？銷售部能有優(yōu)秀如果沒有我們，研發(fā)部能有優(yōu)秀的研發(fā)人員嗎？銷售部能有優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員嗎？工廠里能有優(yōu)秀工程師嗎？的業(yè)務(wù)員嗎？工廠里能有優(yōu)秀工程師嗎？”人力資源部心中的自己人力資源部心中的自己 “他們不就是公司的一個(gè)衙門嗎？平時(shí)神神秘秘，定這個(gè)制度，他們不就是公司的一個(gè)衙門嗎？平時(shí)神神秘秘，定這個(gè)制度，立那個(gè)規(guī)矩，找這個(gè)了解情況，找那個(gè)談話。有事找他們，嚴(yán)肅立那個(gè)規(guī)矩，找這個(gè)了解情況，找那個(gè)談話。有事找他們，嚴(yán)肅那個(gè)勁，要多難受有多難受。其實(shí)他們常把無能的人招進(jìn)公司，那個(gè)勁，要多難受有多難受。其實(shí)他們常把無能的人招進(jìn)公司，以勢壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時(shí)雞飛狗跳墻，公司的不以勢壓人

18、，搞的薪酬制度不合理，考核時(shí)雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。他們生產(chǎn)人？開玩少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。他們生產(chǎn)人？開玩笑！我們不是人才能進(jìn)公司嗎？還用他們生產(chǎn)？他們只要不給我笑！我們不是人才能進(jìn)公司嗎？還用他們生產(chǎn)？他們只要不給我們添亂就算燒高香了們添亂就算燒高香了。”其它部門對人力資源部的看法其它部門對人力資源部的看法我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r我國人力資源發(fā)展?fàn)顩rl民心所向，大勢所趨民心所向，大勢所趨 l跟風(fēng)而起，寄予厚望跟風(fēng)而起，寄予厚望 l望子成龍，大力補(bǔ)鈣望子成龍，大力補(bǔ)鈣 l宣傳造勢，功不可沒宣傳造勢，功不可沒 我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r我國人力資源發(fā)展

19、狀況l薪酬管理薪酬管理l職位描述職位描述l員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)l績效管理績效管理l操守風(fēng)險(xiǎn)控制操守風(fēng)險(xiǎn)控制我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r我國人力資源發(fā)展?fàn)顩rl如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會為觀念和方法太方法而困頓不已，那今天很多人就會為觀念和方法太多而備感迷茫多而備感迷茫l國際化經(jīng)營管理思路與本土化漸進(jìn)提升的矛盾國際化經(jīng)營管理思路與本土化漸進(jìn)提升的矛盾我國人力資源發(fā)展?fàn)顩r我國人力資源發(fā)展?fàn)顩rl工作本身所包含的工作本身所包含的“結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)性”難題難題 l企業(yè)內(nèi)部對于人力資源理解的巨大分歧企業(yè)內(nèi)部對于人力資源理解的巨大

20、分歧 l包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)干預(yù) l人力資源管理者在老板心中大多是隨時(shí)可以與之人力資源管理者在老板心中大多是隨時(shí)可以與之“離離婚婚”的老婆的老婆 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的主要問題國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的主要問題人力資源管人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問題戰(zhàn)略性問題落實(shí)性問題落實(shí)性問題督導(dǎo)督導(dǎo)/ /監(jiān)控問題監(jiān)控問題管理者的問題管理者的問題戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)/ /價(jià)值價(jià)值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評估工作管理層沒有重視與承諾H

21、R工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計(jì)的有效性缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動發(fā)展/滿意度氛圍明哲保身自我意識績效管理績效管理缺乏績效文化牽引缺乏績效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績效管理體系規(guī)劃考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清缺乏目標(biāo)/計(jì)劃互動參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績效結(jié)果管理缺乏績效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)缺乏及時(shí)的績效反饋缺乏績效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理薪酬管理缺乏明確的薪酬價(jià)值導(dǎo)向缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏價(jià)值評價(jià)工具/價(jià)值定位差距不大，平均主義嚴(yán)重缺乏有效結(jié)構(gòu)

22、性設(shè)計(jì)缺乏績效/成效結(jié)果評價(jià)/掛鉤缺乏預(yù)算與控制本位主義（價(jià)值評價(jià)/薪酬定位）考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓(xùn)計(jì)劃缺乏有效培訓(xùn)資源培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠沒有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資

23、源管理思考和定位本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是我們的結(jié)論是有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是源管理體系決不是“一錘子一錘子買賣買賣”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過程和推進(jìn)的過程穩(wěn)穩(wěn) 定定 期：境界管理期：境界管理需要文化創(chuàng)新需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競爭力發(fā)展中期：人制到法制發(fā)展中期：人制到法制需要管理平臺需要管理平臺 建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制

24、為主發(fā)展初期：人制為主還不能規(guī)矩太多還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：三流企業(yè)：管理靠人管理靠人二流企業(yè)：二流企業(yè)：管理靠制度管理靠制度一流企業(yè)：一流企業(yè)：管理靠文化管理靠文化離散的離散的體系的體系的優(yōu)化的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有當(dāng)企業(yè)只有100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有1萬人時(shí)，萬人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面構(gòu)筑戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)構(gòu)筑戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)l四大機(jī)制四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制l六大系統(tǒng)六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人

25、力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)、基于任職資基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)、基于格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)、基于KPIKPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)l四大支柱四大支柱機(jī)制、制度、流程、技術(shù)機(jī)制、制度、流程、技術(shù)l一個(gè)核心一個(gè)核心價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）l最高境界最高境界文化管理文化管理牽引機(jī)制牽引機(jī)制l是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠是指通過明確組織對員工的期

26、望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰地表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效的期望。組織和工作對員工的行為和績效的期望。l因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)KPIKPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系培訓(xùn)開發(fā)體

27、系培訓(xùn)開發(fā)體系激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制l根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求的把握與件。因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求的把握與滿足。滿足。l因此，激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)因此，激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理與升遷異動制度職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)酬賞酬賞(Rewards)(Rewards)內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬(Intrin

28、sic)(Intrinsic)外在薪酬外在薪酬(Extrinsic )(Extrinsic )參與參與決策決策較大較大責(zé)任責(zé)任有興趣有興趣的工作的工作個(gè)人成個(gè)人成長機(jī)會長機(jī)會豐富的豐富的信息信息多元化多元化的活動的活動直接薪酬直接薪酬 (direct comp.)(direct comp.)非財(cái)務(wù)性的酬賞非財(cái)務(wù)性的酬賞 （non financial comp. )non financial comp. )間接薪酬間接薪酬 (indirect (indirect comp./benefit)comp./benefit)保健保健 服務(wù)服務(wù) 住房住房 其他其他 計(jì)劃計(jì)劃 津貼津貼 資助資助 福利福利

29、私人私人 寬大的寬大的 動聽動聽 培訓(xùn)培訓(xùn)秘書秘書 辦公室辦公室 頭銜頭銜 計(jì)劃計(jì)劃基本基本 工資工資加班加班 津貼津貼利潤利潤分享分享股票股票 期權(quán)期權(quán)績效績效獎金獎金全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架特別個(gè)案特別個(gè)案如何使員工職業(yè)生涯開發(fā)有效落地如何使員工職業(yè)生涯開發(fā)有效落地傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯比較傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯比較員工職業(yè)開發(fā)的基本概念員工職業(yè)開發(fā)的基本概念員工職業(yè)開發(fā)即將員工個(gè)人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的商業(yè)員工職業(yè)開發(fā)即將員工個(gè)人職業(yè)需求與組織機(jī)構(gòu)的商業(yè)需要相聯(lián)系而做出的有計(jì)劃的努力與活動需要相聯(lián)系而做出的有計(jì)劃的努力與活動通過把個(gè)人利益和自

30、我通過把個(gè)人利益和自我滿足于組織戰(zhàn)略目標(biāo)滿足于組織戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行員工職業(yè)開發(fā)員工職業(yè)開發(fā)個(gè)人職業(yè)需要：個(gè)人職業(yè)需要：在組織機(jī)構(gòu)里我該怎樣發(fā)現(xiàn)在組織機(jī)構(gòu)里我該怎樣發(fā)現(xiàn)機(jī)會機(jī)會 憑借我的實(shí)力憑借我的實(shí)力 說出自己發(fā)展需要說出自己發(fā)展需要 調(diào)整自己的興趣調(diào)整自己的興趣 調(diào)適自己的價(jià)值觀調(diào)適自己的價(jià)值觀 調(diào)適自己的個(gè)人作風(fēng)調(diào)適自己的個(gè)人作風(fēng)組織機(jī)構(gòu)的需要：組織機(jī)構(gòu)的需要： 未來二、三年的戰(zhàn)略目標(biāo)是未來二、三年的戰(zhàn)略目標(biāo)是 什么？什么？ 未來二、三年面臨的最緊迫未來二、三年面臨的最緊迫 的需要與最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是什的需要與最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是什 么么? ? 迎接這些需要什么樣的技能、迎接這些

31、需要什么樣的技能、 知識和經(jīng)驗(yàn)知識和經(jīng)驗(yàn)? ? 要求員工達(dá)到什么水平要求員工達(dá)到什么水平? ?員工職業(yè)開發(fā)的意義員工職業(yè)開發(fā)的意義l職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式：職業(yè)生涯傳統(tǒng)的模式： 出于向上流動的考慮出于向上流動的考慮l今天的職業(yè)生涯開發(fā)更多關(guān)注于：今天的職業(yè)生涯開發(fā)更多關(guān)注于： 如何幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產(chǎn)率如何幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成就和提高公司的生產(chǎn)率 并力求兩者的有效統(tǒng)一并力求兩者的有效統(tǒng)一l所以，員工生涯既包括向上流動，也包括橫向流動，它包括能力培養(yǎng)、所以，員工生涯既包括向上流動，也包括橫向流動，它包括能力培養(yǎng)、在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換等在崗充實(shí)、再培訓(xùn)、職務(wù)輪換等 生涯開發(fā)的意義：

32、生涯開發(fā)的意義：加強(qiáng)員工保持率加強(qiáng)員工保持率增強(qiáng)員工技能和士氣增強(qiáng)員工技能和士氣中高層管理隊(duì)伍的補(bǔ)充和強(qiáng)化中高層管理隊(duì)伍的補(bǔ)充和強(qiáng)化表明公司對員工承擔(dān)的義務(wù)表明公司對員工承擔(dān)的義務(wù)促進(jìn)人力資源規(guī)劃促進(jìn)人力資源規(guī)劃進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢進(jìn)一步強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)公司員工公司員工共同發(fā)展共同發(fā)展個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃員工入職培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)員工在職培訓(xùn)員工在職培訓(xùn)輔助制定培訓(xùn)輔助制定培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃輔助制定發(fā)展輔助制定發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃責(zé)責(zé) 任任 由員工個(gè)人承擔(dān)由員工個(gè)人承擔(dān)50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任 由公司承擔(dān)近由公司承擔(dān)近25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)

33、發(fā)展矩陣，提供空間并給予培訓(xùn)支持的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供空間并給予培訓(xùn)支持 由員工所在部門經(jīng)理承擔(dān)約由員工所在部門經(jīng)理承擔(dān)約25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)示例職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)示例導(dǎo)師制導(dǎo)師制入門培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗位輪換內(nèi)部招聘多重階梯賦予更大責(zé)任職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)計(jì)劃專業(yè)人員培訓(xùn)計(jì)劃試用階段發(fā)展階段成就階段監(jiān)督約束機(jī)制監(jiān)督約束機(jī)制l所謂的監(jiān)督約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，所謂的監(jiān)督約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為

34、控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。l因此，監(jiān)督約束機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：因此，監(jiān)督約束機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：心理契約與軟約束心理契約與軟約束信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控信息監(jiān)督與目標(biāo)責(zé)任監(jiān)控高壓線與員工基本行為規(guī)范高壓線與員工基本行為規(guī)范以任職資格體系為核心的職業(yè)化評價(jià)系統(tǒng)以任職資格體系為核心的職業(yè)化評價(jià)系統(tǒng)競爭與淘汰機(jī)制競爭與淘汰機(jī)制l企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向競爭淘汰機(jī)制，

35、將不適合組織成長和發(fā)展需要的員競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的激活，防止人組織之中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。力資本的沉淀或者縮水。l因此，競爭與淘汰機(jī)制主要依靠以下制度實(shí)現(xiàn)：因此，競爭與淘汰機(jī)制主要依靠以下制度實(shí)現(xiàn)：競聘上崗制度與末位淘汰制度競聘上崗制度與末位淘汰制度人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)人才退出制度（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、輪崗制度、待崗制度、內(nèi)部人才市場、提前退休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造）部人才市場、提前退

36、休計(jì)劃、自愿離職計(jì)劃、學(xué)習(xí)深造）戰(zhàn)略性人力資源管理的六大運(yùn)行系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理的六大運(yùn)行系統(tǒng)l基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)l基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)l基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)l基于基于KPIKPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)指標(biāo)的考核系統(tǒng)l基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)l基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)綜合性人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施框架綜合性人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施框架 個(gè) 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與薪酬 人員 配置 組織 架構(gòu) 與崗 位設(shè) 計(jì) 招 聘 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于

37、戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)資料來源：McKinsey & Companyl素質(zhì)（素質(zhì)（Competency)Competency)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。l素質(zhì)是判斷某個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并素質(zhì)是判斷某個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分個(gè)人績效好壞差異的個(gè)人特征。區(qū)分個(gè)人績效好壞差異的個(gè)人特征?；谒刭|(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評價(jià)系統(tǒng)績效的一般定義績效的一般定義l績效（績效（Perfo

38、rmance)Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果; ;l不同的企業(yè)對于績效有不同的理解不同的企業(yè)對于績效有不同的理解“績效就是利潤”“績效就是規(guī)?！薄翱冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” l對于個(gè)人的績效評價(jià)也有不同的說法對于個(gè)人的績效評價(jià)也有不同的說法“績效就是個(gè)人工作的成果”“績效就是個(gè)人工作的行為”“績效就是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)”到底什么到底什么是績效？是績效？l “績效績效”= =“結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”l “績效績效”= =“行為行為”考核方法考核方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

39、缺點(diǎn)注重結(jié)果注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵(lì)性具有鼓舞性和獎勵(lì)性q 在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨椴徽?dāng)?shù)男袨閝 當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評價(jià)失效界因素時(shí)，評價(jià)失效q 無法獲得個(gè)人活動信息，不無法獲得個(gè)人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q 容易導(dǎo)致短期效益容易導(dǎo)致短期效益 注重行為注重行為/ /過程過程能獲得個(gè)人有效信息能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助q 管理難度增大管理難度增大q 成功的創(chuàng)新者難以容身成功的創(chuàng)新者難以容身q 過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果驟而忽

40、視實(shí)際的工作成果“績效績效”= =“結(jié)果結(jié)果”+ +“過程過程”（行為（行為/ /素質(zhì)）素質(zhì)）結(jié)果（做什么）結(jié)果（做什么）+ +行為素質(zhì)（如何做）行為素質(zhì)（如何做）= = 優(yōu)秀績效優(yōu)秀績效考核結(jié)果和過程的比較考核結(jié)果和過程的比較l實(shí)際收益實(shí)際收益& &預(yù)期收益預(yù)期收益v將個(gè)人潛力、能力納入績效評價(jià)的范疇v績效評價(jià)不再僅僅是追述過去、評價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作“潛能潛能”論：論：“績效績效”= =“做了什么做了什么” + +“能做什么能做什么” l “績效績效”= =“結(jié)果結(jié)果”或或“產(chǎn)出產(chǎn)出”l “績效績效”= =“行為行為”l “績效績效”= =“結(jié)果結(jié)果

41、”+ +“過程過程”（行為（行為/ /素質(zhì)）素質(zhì)）l “績效績效”= =“做了什么做了什么” + +“能做什么能做什么”“全面績效全面績效”觀點(diǎn)觀點(diǎn)l績效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能績效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程價(jià)值觀價(jià)值觀 態(tài)度態(tài)度自我形象自我形象個(gè)性個(gè)性/ /品品格格內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力/ /社會社會動機(jī)動機(jī)素質(zhì)的構(gòu)成要素素質(zhì)的構(gòu)成要素表象的表象的潛在的潛在的例：客戶滿意例：客戶滿意例：自信例：自信例：靈活性例：靈活性例：成就導(dǎo)向例：成就導(dǎo)向素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)l相對于知識、技能，素質(zhì)要素

42、中的潛能部分難于通過相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高且效果不佳。后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高且效果不佳。左上腦左上腦右上腦右上腦左下腦左下腦右下腦右下腦有條理的有條理的循序漸進(jìn)的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的重細(xì)節(jié)的邏輯強(qiáng)的邏輯強(qiáng)的好分析的好分析的重事實(shí)的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的強(qiáng)調(diào)量化的直覺的直覺的整體的整體的融會貫通的融會貫通的創(chuàng)新的創(chuàng)新的善交際的善交際的重感覺的重感覺的重運(yùn)動的重運(yùn)動的情緒主導(dǎo)的情緒主導(dǎo)的素質(zhì)與高績效的關(guān)系素質(zhì)與高績效的關(guān)系合適的素質(zhì)（適合做什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） =高績效（做了什么）

43、，其中：高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）合適的素質(zhì)（適合做什么） =強(qiáng)動機(jī)強(qiáng)動機(jī)+合適的個(gè)性與價(jià)值觀合適的個(gè)性與價(jià)值觀+必備的知識與技能必備的知識與技能素質(zhì)的分類素質(zhì)的分類營銷營銷生產(chǎn)生產(chǎn)技術(shù)技術(shù)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)人力資源人力資源IT素質(zhì)的分級素質(zhì)的分級4 4級工程師級工程師1 1級工程師級工程師職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃l職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務(wù)分析職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務(wù)分析l職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定

44、位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。核心是解決核心是解決“某一職位應(yīng)該做什么？某一職位應(yīng)該做什么？”和和“什么樣的人什么樣的人來做最合適？來做最合適？”的問題的問題主要成果為職位說明書與任職資格主要成果為職位說明書與任職資格基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)職位評價(jià)的基本方法職位評價(jià)的基本方法職位職位分級法分級法職位職位分類法分類法因素因素比較法比較法要素要素記點(diǎn)法記點(diǎn)法基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPIKPI獎金獎金能

45、力能力工資漲幅工資漲幅模型模型 3 3特點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)/ /缺點(diǎn)缺點(diǎn)KPIKPI獎金獎金能力能力工資漲幅工資漲幅KPIKPI獎金獎金能力能力工資漲幅工資漲幅溝通溝通/ /教練教練戰(zhàn)略溝通戰(zhàn)略溝通指標(biāo)指標(biāo)/ /目標(biāo)目標(biāo)績效計(jì)劃績效計(jì)劃考核評估考核評估酬報(bào)酬報(bào)/ /發(fā)展發(fā)展基于基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)指標(biāo)的考核系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)生命周期創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)階段整合階段整合階段規(guī)范階段規(guī)范階段精細(xì)階段精細(xì)階段 重點(diǎn)目標(biāo)重點(diǎn)目標(biāo)生存生存成長成長穩(wěn)定穩(wěn)定完善完善 規(guī)范程度規(guī)范程度不規(guī)范不規(guī)范初步規(guī)范初步規(guī)范規(guī)范化規(guī)范化規(guī)范化規(guī)范化 組織形式組織形式直線型直線型職能制職能制職能制

46、職能制/ /事業(yè)部制事業(yè)部制職能制職能制+矩陣結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度集權(quán)程度個(gè)人集權(quán)個(gè)人集權(quán)上層集權(quán)上層集權(quán)有控制的分權(quán)有控制的分權(quán)有控制的分權(quán)有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格家長式家長式權(quán)威指令權(quán)威指令分權(quán)分權(quán)參與參與 獎勵(lì)方式獎勵(lì)方式憑主觀印象憑主觀印象主觀印象主觀印象+制度制度正規(guī)考核正規(guī)考核+獎勵(lì)制度獎勵(lì)制度系統(tǒng)考核和團(tuán)隊(duì)獎系統(tǒng)考核和團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)勵(lì)1234初步了解初步了解引入課程引入課程資源建設(shè)資源建設(shè)精細(xì)發(fā)展精細(xì)發(fā)展FOUR STEPS伴隨企業(yè)成長的四個(gè)階段，企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)過了四個(gè)層次：創(chuàng)業(yè)階段整合階段規(guī)范階段精細(xì)階段企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第一層次：對培訓(xùn)體系處于初

47、步了解階段1企業(yè)管理- 創(chuàng)業(yè)期或整合初期 - 管理不規(guī)范 - 以生存為重點(diǎn)- 業(yè)務(wù)和銷售培訓(xùn)為 重點(diǎn)- 內(nèi)部培訓(xùn)為主- 負(fù)責(zé)人以兼職為主培訓(xùn)特點(diǎn)存在問題- 憑領(lǐng)導(dǎo)感覺做決定- 無明確的經(jīng)費(fèi)預(yù)算- 效果無法評估有什么特點(diǎn)？企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次2體系建設(shè)- 明確培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 - 加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃性培訓(xùn)重點(diǎn)- 市場- 銷售- 專業(yè)知識發(fā)展方向- 管理人員基礎(chǔ)管理 能力培養(yǎng) - 組織變革思想的引入- 管理人員專業(yè)能力 培養(yǎng)第一層次：對培訓(xùn)體系處于初步了解階段發(fā)展建議企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第二層次：培訓(xùn)體系處于引入課程階段企業(yè)管理- 整合期或規(guī)范初期 - 初步開始

48、規(guī)范管理 - 規(guī)?？焖贁U(kuò)張- 管理和全員培訓(xùn)為 重點(diǎn)- 外部培訓(xùn)為主- 有專職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人1培訓(xùn)特點(diǎn)存在問題- 以補(bǔ)課和應(yīng)急為主- 培訓(xùn)評估難以推行- 專業(yè)水平較低有什么特點(diǎn)？企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第二層次：培訓(xùn)體系處于引入課程階段2體系建設(shè)- 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建設(shè) - 課程目錄體系建設(shè)培訓(xùn)重點(diǎn)- 管理- 全員培訓(xùn)(入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)）發(fā)展方向- 培訓(xùn)協(xié)調(diào)員隊(duì)伍建立 - 推進(jìn)管理變革- 培訓(xùn)的應(yīng)用和評估發(fā)展建議企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第三層次：培訓(xùn)體系處于資源建設(shè)階段1有什么特點(diǎn)？企業(yè)管理- 整合后期或規(guī)范期 - 管理基本實(shí)現(xiàn)規(guī)范化- 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點(diǎn)- 培訓(xùn)

49、體系建設(shè)為重點(diǎn)- 內(nèi)訓(xùn)為主外訓(xùn)為輔- 管理機(jī)構(gòu)完整- 計(jì)劃性強(qiáng)培訓(xùn)特點(diǎn)存在問題- 重點(diǎn)不明確- 沒有有效推動組織 變革- 其他管理人員缺乏 有效配合企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第三層次：培訓(xùn)體系處于資源建設(shè)階段2發(fā)展建議體系建設(shè)- 技能管理體系建設(shè) - 課程內(nèi)容體系建設(shè)- 講師隊(duì)伍培養(yǎng)培訓(xùn)重點(diǎn)- 中高層管理者- 推進(jìn)管理改善- 培訓(xùn)培訓(xùn)師 （內(nèi)部講師）發(fā)展方向- 開展與戰(zhàn)略配合的項(xiàng)目 - 開展渠道和客戶培訓(xùn)- 項(xiàng)目管理為核心的培訓(xùn) 管理方式企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次第四層次：培訓(xùn)體系處于精細(xì)發(fā)展階段企業(yè)管理- 規(guī)范后期和精細(xì) 管理期 - 管理體系完善- 提高核

50、心競爭力- 培訓(xùn)體系完善- 整體協(xié)調(diào)，效果明顯- 專業(yè)化分工培訓(xùn)特點(diǎn)存在問題- 要增加創(chuàng)造性- 人員綜合能力需提高1有什么特點(diǎn)？企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次體系建設(shè)-綜合、全面發(fā)展-專業(yè)、均衡發(fā)展 培訓(xùn)重點(diǎn)- 為業(yè)務(wù)發(fā)展、技能發(fā)展提供支持發(fā)展方向- 網(wǎng)絡(luò)教育 - 課程創(chuàng)新- 供應(yīng)商培訓(xùn)第四層次：培訓(xùn)體系處于精細(xì)發(fā)展階段2發(fā)展建議企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)層次戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大支柱戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大支柱l制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威制度：科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威l機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源管理始終處于激活狀態(tài)，機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源管理始終處于激活狀態(tài)， 核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制l流程：使員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)流程：使員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè) 務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他 核心流程之間的關(guān)系核心流程之間的關(guān)系l技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人 力資源技術(shù)，提高人