鐘元河績效管理與績效分配

1、護理績效管理與薪酬分配護理績效管理與薪酬分配主講人：鐘元河主講人：鐘元河2012年年3月月2日日績效管理的目的薪酬的基本理論績效工資的分配績效管理的目的一個值得關(guān)注的案例某市三醫(yī)院醫(yī)院現(xiàn)狀：城區(qū)二級甲等醫(yī)院，512張床（2009,87%）當(dāng)?shù)蒯t(yī)院：中心醫(yī)院1300床、5億，一醫(yī)760床，2.5億醫(yī)院定位：三級甲等醫(yī)院，與中心醫(yī)院、一醫(yī)院平行、粵東地區(qū)心臟病中心、地區(qū)康復(fù)中心市三醫(yī)院業(yè)務(wù)收入 2009年 2010年 2011年 2012年1.88億 2.45億 3.4億 5億？績效管理的目的20102010年職工收入增長情況年職工收入增長情況職工績效工資增長的同時醫(yī)院人力成本降低職工績效工資增長

2、的同時醫(yī)院人力成本降低發(fā)展機遇：大市場變化、中心醫(yī)院分家主要措施：人才和技術(shù)引進、績效管理、質(zhì)量體系、 服務(wù)質(zhì)量、市場網(wǎng)絡(luò)、增加容量、組織機 構(gòu)變革管理捷徑：借腦績效管理的目的 2011年公立醫(yī)院改革重點工作：研究建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系 強化預(yù)算、收支、資產(chǎn)、成本核算與控制監(jiān)管 考核結(jié)果與院長任免、獎懲、醫(yī)院財政補助、工作人員平均收入水平掛鉤績效管理的目的績效管理的目的充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性：1、實行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻的人員 重點傾斜5、提高

3、臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距績效管理的目的1、管理者落實責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點：易操作、易理解、簡單、直接績效管理的目的薪酬的基本理論績效工資的分配薪酬的基理論薪酬的種類經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟薪酬薪酬的基理論1 1、經(jīng)濟性薪酬、經(jīng)濟性薪酬 勞動者通過勞動所獲得的酬金，包括工資、獎金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 2 2、非經(jīng)濟性薪酬、非經(jīng)濟性薪酬 勞動者獲得經(jīng)濟性薪酬，滿足基本需求后，需要滿足高層次精神需求的報酬，包括工作環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性工作、團隊精神、企業(yè)品牌等等。員工對績效改革的期待員工對績效改革的期待 員工對績效改革的期待員工對績效改革的期待59

4、.2%9.6%9.6%14.6%46.5%69.4%9.6%15.3%38.9%更高的工資更令人興奮的工作良好的人際關(guān)系學(xué)習(xí)的機會晉升和發(fā)展的機會良好的員工福利穩(wěn)定的工作 上級和同事的尊重良好的工作環(huán)境員工對績效改革的期望員工對績效改革的期待員工對績效改革的期待4.1%5.2%5.9%6.4%11.4%12.6%15.2%17.9%21.4%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%更令人興奮的工作穩(wěn)定的工作上級和同事的尊重良好的人際關(guān)系學(xué)習(xí)的機會良好的工作環(huán)境晉升和發(fā)展的機會良好的員工福利更高的工資薪酬的基理論薪酬的作用：1.滿足人們獲得財物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的

5、潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基理論崗位工資：能力、資力、崗位特點 績效工資：業(yè)績、指標(biāo)、貢獻大小 績 效：效益、效率、質(zhì)量和目標(biāo)(可測量)績效工資：激勵員工創(chuàng)造績效的經(jīng)濟報酬薪酬的基理論薪酬的基理論國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系： 1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎金或績效工資 3.各種津貼及補助 4.各種提成薪酬的基理論國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題：1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有體現(xiàn)分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揮導(dǎo)向作用薪酬的基理論薪酬體系設(shè)計原則（一）控制人力成本，根據(jù)醫(yī)院綜合效益調(diào)控薪酬總額, 平衡各種關(guān)系：社會平衡、員工平衡、眼前與將來、個人與團隊、社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)

6、系等 績效工資總量建議標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補貼標(biāo)準(zhǔn)3倍人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)收入比例多少合適？薪酬的基理論(二) 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點 服務(wù)型醫(yī)院教學(xué)型醫(yī)院研究型醫(yī)院中期目標(biāo)近期目標(biāo)管理目標(biāo)薪酬的基理論薪酬的基理論（三）以崗位特點為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。（四（四）根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向（稀缺性）。 薪酬的基理論（五）（五）拉開分配差距，向生產(chǎn)一線傾斜，向關(guān)健崗位傾斜，向苦累崗位傾斜，向貢獻大的人員傾斜(競爭性10%以上）。分配“差距”問題有“重要”和“不重要”的崗位嗎？分配差距的重要性：公平與積極性公平性的操作：

7、資源配置與能力相適應(yīng)、利益分配與貢獻相一致公平性的管理：機會均等、過程透明、結(jié)果可控公平性的體現(xiàn)：差距與排序薪酬的基理論某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表 類類 別別人均績效工資人均績效工資比例比例院領(lǐng)導(dǎo)班子院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.0 1.13 臨床科主任臨床科主任4802.9 1.00 行政后勤中層干部行政后勤中層干部3877.0 0.81 醫(yī)技科主任醫(yī)技科主任3857.5 0.80 臨床護士長臨床護士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生輔助科室醫(yī)生3316.0 0.69臨床科室護士臨床科室護士3245.2 0.68臨床科室醫(yī)生臨床科室醫(yī)生3064.8 0.64輔助科室護士輔助科室護士2769.9

8、 0.58管理人員管理人員2457.0 0.51科室類別科室類別 人均績效人均績效 工資比例工資比例 檢驗科 6494 3.30 放射科 5008 2.55 外科系統(tǒng) 967 1.00 內(nèi)科系統(tǒng) 1766 0.90 院領(lǐng)導(dǎo) 1755 0.89 職能后勤中層 1403 0.71 管理后勤人員 1218 0.62 某大學(xué)附院績效工資排序表（2011年1-7月薪酬管理的理論群體間的差距1、對服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級規(guī)定薪酬的基本理論3 3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)

9、類 別影響效果資源利用稀缺性投資成本承受力權(quán)重排序科 主 任33333高級醫(yī)生33232普通醫(yī)生22121護 士 長22122護 士12121技 術(shù) 員1111115139758薪酬的基本理論標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科 主 任 1.00高級醫(yī)生 0.85護 士 長 0.70普通醫(yī)生 0.60護 士 0.45技 術(shù) 員 0.40薪酬的基本理論 類 別 平均年收入（萬元） 科 主 任 16.75 高級醫(yī)生 13.23 護 士 長 10.66 中級醫(yī)生 9.45 醫(yī)技醫(yī)生 8.37 護 士 7.55 初級醫(yī)生 6.62 技師 6.19 某三甲綜合醫(yī)院2010年生產(chǎn)科室員工收入薪酬的基本理論科室間差距1、績效

10、指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果）2、貢獻率（對醫(yī)院的貢獻）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度績效工資公平性檢測表科室學(xué)科5分人均門診（2分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計分人均績效量分量分量分100分100分薪酬的基本理論臨床科室出院人次核算收入資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計 分年薪總額（3分）（4分）（2分）（1分）量分量(萬元)分100分100分內(nèi)四科35003.00 5424.00 45912.00 9.70.70 9.70 14.0 外一科30962.65 4893.61 36141.57 8.40.80 8.63 11.0 內(nèi)二科34022.92 4113.03 3

11、7201.62 8.60.80 8.37 12.0 婦產(chǎn)科29082.49 4243.13 27581.20 7.21.00 7.82 9.6 內(nèi)一科28122.41 4323.19 32791.43 10.90.60 7.63 13.2 中醫(yī)科22721.95 4483.31 30381.32 8.10.90 7.48 13.0 外二科19321.66 4012.96 39731.73 6.91.00 7.35 11.1 外三科13801.18 2792.06 30921.35 9.10.80 5.39 7.9 五官科13561.16 3272.41 10100.44 11.70.60 4.

12、61 8.3 內(nèi)三科13681.17 1421.05 22700.99 9.40.70 3.91 10.1 臨床科室護士長收入公平性檢測臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計 分人均績效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分100分100分內(nèi)四科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中醫(yī)科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243.69 39731.73 6.91.00 8.533

13、580 內(nèi)二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 內(nèi)一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.792571 婦產(chǎn)科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 內(nèi)三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 臨床科室員工收入公平性檢測（六（六）符合社會義市場經(jīng)濟規(guī)律，用市場

14、經(jīng)濟的手段調(diào)控分配政策，引導(dǎo)員工實現(xiàn)社會公益事 業(yè)目標(biāo)。（七）（七）重視輔助性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的作用。（八）（八）配套可操作的考評體系（指標(biāo)涵蓋面廣、 易理解）。 （九）（九）退休計劃。薪酬的基本理論薪酬的基本理論 （七）（七）重視輔助性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的作用 （八）（八）配套可操作的考評體系（指標(biāo)涵蓋面廣、易理解）。 （九）（九）退休計劃。薪酬的基本理論（十）根據(jù)醫(yī)院的實際情況事實求是（十）根據(jù)醫(yī)院的實際情況事實求是 1.員工承受能力 2.醫(yī)院改革成本支付能力 3.醫(yī)院期望的目標(biāo) 績效管理的目的薪酬的基本理論績效工資的分配績效工資的分配一、核算科室一次分配 依據(jù)：新財務(wù)制度 “以收定支、

15、收支平衡”績效工資的分配控制總額人力成本占收入比和諧團結(jié)科室無爭吵，醫(yī)院無上告公平公正做與不做不一樣，做多做少不一樣，做好做壞不一樣。激勵原則不做的人想做了，做的不好的人想做好了，做的好的人做的更好了?？冃ЧべY的分配全成本核算的問題為什么醫(yī)技科室增長會快過臨床？績效工資的分配科室全成本核算的弊端1、將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分攤給科室，忽略了不同專業(yè)的經(jīng)濟收益差別和社會效益差別2、分攤成本為科室不可控成本，遠遠大過可控成本；3、不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；4、醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠遠超過臨床科室；5、醫(yī)院運營成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長快而

16、績效工資增長緩慢現(xiàn)象。績效工資的分配成本控制方法：比例法控制可以控制的成本落實成本控制人的責(zé)任績效工資的分配超過比例的實際值100%與績效工資掛鉤降低比例的實際值40%獎責(zé)任人和員工某三甲醫(yī)院某三甲醫(yī)院臨床科室平均開支比例業(yè)務(wù)支出人員開支 醫(yī)院收入 比例13.67% 28.61% 57.72%績效工資的分配績效工資的分配二、二次分配的原則1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以績效指標(biāo)為主要依據(jù)3、指標(biāo)精簡易掌握、方法簡單可操作 績效工資的分配績效指標(biāo)的分類：1、分配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價值指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項目例次、崗位分值、檢查例次、獎勵項目、核算收入等績效工資的

17、分配2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿意度、成本控制等?？冃ЧべY的分配3、管理加扣分團隊紀(jì)律：每個員工手機必須24小時開通，凡醫(yī)院或科室緊急工作需要時無法聯(lián)系者或不服從科主任統(tǒng)一安排者，第一次扣50分，第二次扣100分，第三次不再扣分直接取消該員工在外三區(qū)的所有工作安排，退回醫(yī)院人力資源部。直接推諉病人或其他形式的暗示、引導(dǎo)下造成推諉的實質(zhì)后果者，發(fā)現(xiàn)一次直接退回醫(yī)院人力資源部。不服從上級主管部門安排，扣10分/次，并承擔(dān)因違反醫(yī)院規(guī)定所造成科室的全部損失?？冃ЧべY的分配滿意度：獲病人表揚加10分/次+科室基金獎勵100元/次。被投訴時必須

18、主動取得病人諒解并撤訴者，扣10分/第一次，無法取得病人諒解扣30分。第二次投訴扣50分，第三次被投訴者退回醫(yī) 院人力資源部。醫(yī)療差錯事件造成病人不良后果或負面影響者，第一次扣50分，第二次扣100分，第三次扣當(dāng)月全部績效工資（含原補貼部分）并取 消第一責(zé)任人晉升職稱及進修資格3年。醫(yī)療事故或糾紛，扣當(dāng)月全部績效工資（含原補貼部分）并按醫(yī)院規(guī)定扣罰個人承擔(dān)部分之賠償金，如為責(zé)任事故則取消第一責(zé)任人晉升職稱及進修資格3年。績效工資的分配臨床科室醫(yī)護分開分配1、醫(yī)護分開核算：從醫(yī)院按醫(yī)、護、技分開核算計算。2、科室一起核算：比例法、職稱系數(shù)法績效工資的分配醫(yī)生以醫(yī)療小組或個人常見醫(yī)生分配指標(biāo)（工作

19、任務(wù)、經(jīng)濟收入）護士以個人為單元（按崗位） 病房護士分配方法病房護士分配方法 護士各班計分標(biāo)準(zhǔn)護士各班計分標(biāo)準(zhǔn) 組組 長長 1.21.2 組組 員員 0.90.9 基礎(chǔ)護理崗基礎(chǔ)護理崗 0.80.8 預(yù)預(yù) 備備 崗崗 0.70.7 醫(yī)囑錄入崗醫(yī)囑錄入崗 0.50.5（4545歲以上歲以上0.80.8） 助早晚班崗助早晚班崗 1.01.0 職職 稱稱 晚晚 班班 夜夜 班班 護護 士士 1.5 2.5 1.5 2.5 護護 師師 1.7 2.7 1.7 2.7 主管護師主管護師 1.9 2.9 1.9 2.9 副主任護師副主任護師 2.0 3.02.0 3.0績效工資的分配績效工資的分配某科護士

20、績效可分配總額：某科護士績效可分配總額：3783437834元元加班補貼： 2150元一星護士獎： 1300元質(zhì)量小組獎： 300元感控獎： 125元總出勤天數(shù)： 345天應(yīng)出勤天數(shù)： 304天加班天數(shù)： 41天崗位總分： 337.2分日績效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應(yīng)出勤績效額： 98.4304=29923.（元）崗位分值： 29923./337.2=88.7（元）績效工資的分配 護士長薪酬分配護士長薪酬分配1、設(shè)計護士長的總額：月績效工資以所在科室的護士的月績效工資均數(shù)的倍數(shù)年度績效工資以科室員工全年績效總量的1%（最多不超過3倍）績效工資的分

21、配2、護士長薪酬分配其中80%月分配，20%年底分配績效考核 50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績效工資的分配工作量計分：搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護：0.5分/天病危：0.6分/天 特級護理：0.4分/天病重：0.2分/天 一級護理：0.2分/天出院：0.3分/人 二級護理：0.1分/天績效工資的分配護士長分配實例如護士長1.3倍護士月平均績效：5000元，月分配額度：5000X1.3元=6500元工作質(zhì)量考核 3250元工作量考核 3250元績效工資的分配護士長工作量考核分配舉例：內(nèi)科系統(tǒng)護士長10人，工作量計分合計193.5分每分值：3250X10193.5=167.95元某護士長工作

22、質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護士長月薪酬為： 3250X97.3%+167.95X18.9=3162+3174元=6336元注射室護士績效工資分配注射室護士績效工資分配1、主管護士補貼：150元/月 2、出勤績效工資：總績效工資50%3、工作量績效工資：總績效工資50%4、工作量計分： 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配績效工資的分配某護士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資： 28.2X88.7=2501元加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元一星

23、獎勵： 100元該護士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元輸液室護士績效工資分配輸液室護士績效工資分配1、晚夜班工作量補貼：晚班達50人次、夜班達30人次補8元，每遞增15人次加8元2、科齡補貼：20元/年3、加班補貼：初級50元/天、中級60元/天4、工作量計分：專班1.0 組長1.2 巡班0.9 預(yù)約0.9 倒中0.9 助專0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房規(guī)定的執(zhí)行績效工資的分配績效工資的分配輸液室某月績效總額為75584元，科室工作量分數(shù)總和為631.9分 科室固定開支：科室基金3000 晚夜班補貼3560 科齡津貼1920 其他獎勵630 扣款-75 實

24、際績效工資：75584-固定開支66542元工作量分值：66542631.9 105.3元 績效工資的分配 某主管護師，科齡1年，實際出勤23天（晚班個；夜班個；09的班個），應(yīng)出勤21天，加班2 天 本月個人工作量分32.9+51.9+170.9=33.5 工作量績效工資：33.5105.3=3527.55元 晚夜班補貼： 152元 其他：科齡獎 20元、加班工資 260=120元 講課補貼50元 處罰：10元本月總數(shù)為：3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元 洗手2分，小于1小時1分手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，中手術(shù)4分，大手術(shù)6分 手術(shù)時間：3分/小時，1臺手術(shù)超

25、過4小時后，每小時 遞增1分（巡回.洗手同時加），另加超時分3分。一個病人做兩個手術(shù)（開兩次臺），再次開臺鋪巾者，在原基礎(chǔ)上增加一個檔次，按小中大，最大不超過8分無洗手的手術(shù)巡回者增加1分手術(shù)具體量化計分方法(1)績效工資的分配手術(shù)室護士分配感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為2分（破傷風(fēng).氣性壞詛等）小于3歲手術(shù)加1分；輸血達5個血以上加1分；搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分；電視系統(tǒng).顯微鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分（巡回.洗手各得0.5分）膽道鏡0.5分（巡回）等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分手術(shù)具體量化計分方法(2)績效工資的分配 體位加分：神外側(cè)俯臥位1.5 截石位 1分 俯臥位1分 經(jīng)皮腎1分 手術(shù)未做，但做了穿刺，觀察病情給1分/1小時帶教本科室護士：被帶者巡回得70%，洗手無洗手分，帶教者得滿分手術(shù)未做完交班者，交手術(shù)類型分的一半腔鏡行酶洗加0.5分下科室進行術(shù)前訪視者每人每次加1分加付班支付金額為50元；第一付班40元；第2付班35元；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。 手術(shù)室某月績效工資總額為15