人力資源職業(yè)分析報告

1、. .PAGE46 / NUMPAGES46一、行業(yè)社會背景1、市場人才需求分析人力資源進入中國有20個年頭了，但真正熱起來還是源于最近5、6年的時間。截止到目前，我國的人力資源管理從業(yè)者達300 多萬人，高級HR 人才不足9000 人，對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，低端職位需求見漲 （人事專員、人事主管、人力資源經(jīng)理）、專業(yè)職位需求增多 （培訓(xùn)專員 、企業(yè)文化主管 、培訓(xùn)經(jīng)理），因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)

2、了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。 人才市場HR 職位需求呈平穩(wěn)上升勢頭，國家職業(yè)統(tǒng)計部門2010年行業(yè)人才需求調(diào)查報告顯示, 人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一,該行業(yè)每年需求的人才缺口達40-50 萬，更多的企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源在企業(yè)中的重要作用，借此，人力資源從業(yè)者們的薪酬也在不斷攀升，可以說，巨大的需求讓這個職業(yè)在不斷升溫，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好2、國家政策。在強調(diào)以人為本的主題下,人力資源管理工作就顯得非常重要.十七大提出了科學(xué)發(fā)展觀,強調(diào)要將以人為本作為核心以來,以人本管理為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重.3、經(jīng)濟形

3、勢人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為核心資源。經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化是21世紀最重要的特征。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，中國的經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的聯(lián)系更加密切，來自世界上不同文化背景和技術(shù)水平的企業(yè)在我國同時并存，這使得管理難度增大；而且隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國將有更多的企業(yè)跨出國門，融入世界經(jīng)濟一體化。這兩種趨勢都需要大批專業(yè)人員的參與，不僅需要培養(yǎng)了解中國國情的專業(yè)人才，還要培養(yǎng)了解世界不同文化與不同經(jīng)營方式、不同經(jīng)營理念的專業(yè)人才。在規(guī)國企業(yè)管理的過程中，人力資源管理是首當(dāng)其沖的領(lǐng)域。此外，美國次貸危機衍生的經(jīng)濟危機爆發(fā)，越來越多的企業(yè)要么因為不堪資金緊缺的壓力而紛紛宣告破產(chǎn)，要么因為

4、不堪用工成本的增加而不得已選擇降薪裁員。而這樣的結(jié)果必將進一步激化本就飽受爭議和質(zhì)疑的國勞資現(xiàn)狀。對于籠罩在此大環(huán)境下的中國企業(yè)，將面臨更加嚴峻的巨大挑戰(zhàn)，如何適時調(diào)整企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，如何借助人力資源的科學(xué)規(guī)劃從而實現(xiàn)最大限度的規(guī)避經(jīng)濟危機帶來的負面影響或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)后期發(fā)展的重中之重，經(jīng)濟危機或?qū)?gòu)成國人力資源行業(yè)快速發(fā)展的難得機遇。未來的競爭將是人才的競爭，將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。4、社會對人力資源專業(yè)人才的需求從宏觀上看，一個國家地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個國家地區(qū)人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與

5、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。對人力資源專業(yè)人才的需多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計、工作分析與設(shè)計、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量與我國經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。5、行業(yè)走勢 可以預(yù)測，在未來，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢頭也更加迅速。 1、未來人力資源的行業(yè)競爭會更加突出，IT、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡 ，行業(yè)間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。 2、地區(qū)人才競爭

6、加劇，東部與西部和中部地區(qū)、欠發(fā)達和發(fā)達地區(qū)的人才競爭更加明顯，”孔雀東南飛“的現(xiàn)象依然突出。馬太效應(yīng)的存在，使得不同地區(qū)實施人才戰(zhàn)略時必須考慮本地區(qū)的實際條件，而不可一味的追求”人才高消費“。 3、國際化的壓力與民族化的挑戰(zhàn)成為焦點。在管理體制和管理方法上，如何使國企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應(yīng)國際競爭的要求；在報酬水平和報酬機制上如何面對中國現(xiàn)實同時又能走向人才國際化的大舞臺，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞；如何真正實現(xiàn)中國特色的人力資源管理，必將成為各界關(guān)注的焦點。 4、人力資源配置的系統(tǒng)整合。高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。

7、組織和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，自然離不開高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個組織和一個社會和諧發(fā)展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時，我們不應(yīng)忽視對普通人才的關(guān)注，而應(yīng)加大對普通人才的開發(fā)和提升力度。為此，如何平衡和協(xié)調(diào)不同層次人才的需求和特點，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。 5、法律法規(guī)的嚴密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動法規(guī)和制度不斷完善，國際化的進程不斷加快，外部環(huán)境的變化，使中國企業(yè)組織部管理的隨意性遇到前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)層可能在理念上意識到這種沖突，但由于文化傳統(tǒng)所導(dǎo)致的管理中的隨意性習(xí)慣很難在短時間出現(xiàn)改觀。人力資源管理在夾縫中生

8、存可能是未來的必然。中國企業(yè)必須面對制度化與規(guī)則化的挑戰(zhàn)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工。 6、未來的人力資源管理理論研究，重點應(yīng)解首先是結(jié)合中國實際。而要結(jié)合實際，就要說清楚中國的實際是什么。因此，厘清現(xiàn)狀是首要的任務(wù)。其次，無論是對實際的研究還是對理論的探索，都需要科學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的方法，而不能以”我認為“或”想當(dāng)然“的方式。所以，應(yīng)該提倡科學(xué)實證主義。最后，做理論研究的人，應(yīng)該有所為有所不為，在關(guān)鍵領(lǐng)域或問題上尋求突破。 7、要有系統(tǒng)的思維。人力資源管理，從外部來看與社會和文化具有密不可分的關(guān)系，與整個社會是聯(lián)系在一起的。從部來看與組織部的各種活動密切相關(guān)?！泵窆せ摹艾F(xiàn)象和”空降兵“不存活現(xiàn)象在很

9、大程度上說明了這個問題。因此，社會配套、職能協(xié)調(diào)、理念適當(dāng)、方法實用是人力資源管理的基本思路。 8、 要從狂熱到理性。近幾年國對人力資源管理的關(guān)注達到了狂熱的程度，由于狂熱，難免出現(xiàn)盲目和追風(fēng)的現(xiàn)象。今后，無論是組織部還是整個社會，對人力資源管理的認識會更加理性，更加從實際出發(fā)。 基于以上概括，國的人力資源從業(yè)者不僅前景光明，可發(fā)揮的空間也是無限量的。只要夯實自身，在人力資源行業(yè)的職業(yè)道路將會一路順暢。二、專業(yè)技能要求與薪酬狀況（一）職業(yè)定位 人力資源管理是一種職業(yè)，需要專門的知識和技能。適應(yīng)未來社會的競爭，尤其是國際化的競爭，人力資源專業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升

10、級。從事人力資源管理的人，必須具備以下4點基本條件： 1、職業(yè)化的行為。敬業(yè)、守信、主動、規(guī)、服務(wù)，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。 2、專業(yè)化的技能。人力資源管理的很多知識和技能，不是僅靠經(jīng)驗就可以掌握的，必須接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。提高技術(shù)和技能的專業(yè)水準(zhǔn)，是人力資源管理從業(yè)人員的重要任務(wù)。 3、國際化的視野。把握和了解國際趨勢，熟悉國際慣例，與時掌握國際動向，是人力資源管理從業(yè)人員的必備條件。尤其是對于那些渴望國際化的企業(yè)來說，人力資源管理人員的國際化視野，是保證他們順利前進的重要基礎(chǔ)。 4、本土化的智慧。人力資源管理歸根到底是人的管理。而人是社會的動物，人的思想

11、和行為必然帶有所在社會和所處文化的烙印。因此，對中國人的管理，不可完全采用”舶來品“，而應(yīng)具備中國本土的智慧。 （二）初級職位的工作職責(zé)與薪酬待遇： 1、行政人事專員 工作職責(zé)： 協(xié)助上級公司的培訓(xùn)和績效評價的組織、后勤保障工作。助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；辦理人事招聘、人才引進、部調(diào)動、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)，執(zhí)行并協(xié)助完善公司的人事制度與計劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，員工社會保障福利等方面的管理工作； 組織并協(xié)助各部門進行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作； 執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動、

12、離職等相關(guān)政策與流程； 員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬福利等事宜； 其他人事日常工作。而且，還可以視不同企業(yè)有不同的員工檔案、保險等辦理和整理工作?？梢哉f是比較瑣碎的日常行政性工作。 入行門檻： 作為一名行政人事專員，企業(yè)要求的門檻并不很高，這也是為什么很多應(yīng)屆畢業(yè)生會首先考慮的工作之一了。這在企業(yè)對該職位的招聘信息中都有著大致一樣的描述，如會標(biāo)明任職資格為：人力資源、勞動經(jīng)濟、心理學(xué)、治理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷者。 年齡一般在24-28歲之間，人力資源或企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先。其實這些要求一般求職者都能達到，即便是剛畢業(yè)的學(xué)生，只要擁有積極的心態(tài)和認真負責(zé)的態(tài)度，也是

13、可以獲得面試的機會的。 行政人事專員的薪資待遇： 人事專員屬于從事人力資源職業(yè)的第一步，所以在任何企業(yè)中工資都不會太高，一般情況下，如果工作職責(zé)中光是人事專員會拿的不高，除非在工作中還有勞資、或后勤兼并估計會高一點，好的單位的一年4.5萬也沒有問題的。在一般企業(yè)，如民營企業(yè)中得試用階段、沒經(jīng)驗也收入很低。而在大型公司中，碰好了人事專員的稅前收入也算過得去，不過不包括獎金。如果是政府事業(yè)單位，那工資一般會按級別和崗位來定，是固定的，也不會超過2500元。 大學(xué)畢業(yè)剛從事人事工作，一般都要從人事專員干起，其薪水也屬于最底層的，年薪一般1萬-2萬元之間。隨著工作時間的加長，薪水會有所升高，工作一到兩

14、年后，年薪會升到3萬元左右。在一些好的外資企業(yè)，人事專員實習(xí)期的月薪可能就會達到2500元左右，過了實習(xí)期月薪會達到近4000元。 一般企業(yè)：10002000元 民營、私營企業(yè)：900元1200元 大型企業(yè)：3000元左右 國有企業(yè)：15002500元左右 外企：3000-4000，加上四金 2、培訓(xùn)專員 工作職責(zé)： 培訓(xùn)專員的日常工作比較簡單瑣碎，主要配合上級做以下工作容： 1. 負責(zé)常規(guī)報告的制作，包括活動策劃與工作總結(jié)類報告（會涉與使用英文） 2. 較簡單的活動宣傳物資的版式設(shè)計、修改（用Photoshop） 3. 活動執(zhí)行與管理工作（經(jīng)常跑現(xiàn)場） 4. 與各部門進行培訓(xùn)的常規(guī)溝通 入行

15、門檻： 一般來講，這個職位男女不限，但從事過公司崗位職責(zé)的培訓(xùn)，能夠?qū)π逻M員工進行培訓(xùn)，主要是依據(jù)員工手冊進行各項制度的培訓(xùn)，所以，這個職位要求做事踏實、認真、負責(zé)、熱情有耐心，有人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗者會是首選優(yōu)先。 培訓(xùn)專員的薪資待遇： 由于培訓(xùn)專員在工作中對剛?cè)牍镜娜藛T培訓(xùn)，主要講一些公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化，這個技術(shù)含量低一些。（每個公司的待遇不可能一致）所以，拿到手的有2000元左右，有兩三年工作經(jīng)驗的估計也就3000-4000元。歐美企業(yè)工資高些，大概有40006000元，但也要根據(jù)工作經(jīng)驗來定。 3、企業(yè)文化專員 工作職責(zé)： 作為一名企業(yè)文化專員，要做的工作是比較細致的，不僅要有一定

16、的組織和溝通能力，也要有獨到的思維方式來幫助企業(yè)文化進行展現(xiàn)與延續(xù)。下面的描述是企業(yè)日常招聘中最常見的要求： 1.負責(zé)全面推動企業(yè)文化系統(tǒng)的建設(shè)工作。 2.負責(zé)MI、VI、BI系統(tǒng)的組織設(shè)計、優(yōu)化和推廣應(yīng)用工作。 3.負責(zé)企業(yè)文化活動方案的制訂與組織實施。 4. 負責(zé)組織公司業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度的設(shè)計、維護與優(yōu)化，并負責(zé)執(zhí)行情況的檢查、落實和反饋。 5.負責(zé)公司報告、總結(jié)、會議紀要等行政公文的擬訂。 6.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排完成相關(guān)文件和文字資料的起草工作。 7.負責(zé)公司發(fā)展史資料的收集、整理。 8.負責(zé)公司公文的印發(fā)與相關(guān)通知信息的發(fā)送工作。 9.負責(zé)公司級會議的落實工作。 10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工

17、作。 入行門檻： 在企業(yè)中作企業(yè)文化專員的職位，進入門檻不是很高。只要具備一定的文化素質(zhì)，一定的企業(yè)文化理念基礎(chǔ)，良好的文字功底即能去嘗試。 我們來看一家企業(yè)招聘企業(yè)文化專員的描述： 1.統(tǒng)招本科學(xué)歷、專業(yè)不限、男女不限、30歲以下； 2.兩年以上企業(yè)管理或企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)工作經(jīng)驗； 3.工作踏實認真、勤于思考、擅長公文寫作和企業(yè)文化活動策劃、熟練運用辦公軟件； 4.有較強的組織協(xié)調(diào)能力、團隊精神和敬業(yè)精神。 5.條件優(yōu)秀者可以放寬。 企業(yè)文化專員薪資待遇 在，一個企業(yè)文化專員的薪資約在35 00-4000之間，一般小點的公司在2500-3000之間。在，企業(yè)文化專員的待遇是5000元，但與個

18、人能力相關(guān)。其它城市約在25003500元之間。當(dāng)然，這也與企業(yè)性質(zhì)哦于一定的差別。 4、員工關(guān)系專員 工作職責(zé)： 員工關(guān)系專員的具體工作職責(zé)主要負責(zé)員工溝通與心聲反饋、協(xié)調(diào)員工人際關(guān)系、處理勞動爭議等工作，為領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。所以，員工關(guān)系專員主要的工作應(yīng)該包括以下容：員工工作環(huán)境的研究、員工生活環(huán)境的研究、員工與時事件的處理。 除此之外，還要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同，關(guān)注 1、試用期員工表現(xiàn)跟進； 2、勞動關(guān)系管理； 3、績效獎懲管理； 4、員工投訴管理； 5、員工活動的協(xié)調(diào)等工作。 入行門檻 員工關(guān)系專員的入行門檻不是很高，但一定要有組織活動或者溝通的經(jīng)驗和技能。最好是人力資源

19、、心理學(xué)專業(yè)本科或以上學(xué)歷，并熟悉國家勞動法與相關(guān)條例某企業(yè)的員工關(guān)系招聘要求。并有一年以上員工關(guān)系維護、員工投訴處理等相關(guān)工作經(jīng)驗。 員工關(guān)系專員薪資待遇 員工關(guān)系專員的月薪一般在2000元左右，但如果有5年工作經(jīng)驗的話，月薪會拿到3000-4000元。 （三）主管級職位分布與待遇 1、行政主管 工作職責(zé)： 行政主管也叫行政助理，具體工作職責(zé)包括： 協(xié)助行政部門完成公司行政事務(wù)性工作與部門部日常事務(wù)工作。整理員工考勤狀況、接待到公司辦事的人員、協(xié)助上級制定行政、總務(wù)與安全管理工作發(fā)展規(guī)劃和計劃； 協(xié)助審核、修訂行政管理規(guī)章制度，進行日常行政工作的組織與管理； 協(xié)助高級管理人員進行財產(chǎn)、務(wù)、安

20、全管理，為其他部門提供與時有效的行政服務(wù)； 考核和指導(dǎo)行政部工作人員的工作并給予業(yè)務(wù)指導(dǎo)； 協(xié)助承辦公司相關(guān)法律事務(wù)； 會務(wù)安排和完成公司日常各項行政事務(wù)；還有辦公用品的發(fā)放等。 入行門檻： 這個職位入行的門檻不高，比人事專員低一些。因為其發(fā)揮的作用只是在公司部處理一些事務(wù)性的工作，是公司與員工們事務(wù)性工作的協(xié)調(diào)者和“幫手”。一般需要是行政管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。并受過管理學(xué)、公共關(guān)系、文書寫作、檔案管理、財務(wù)會計基本知識等方面的培訓(xùn)；如果有2年以上行政管理工作經(jīng)驗就更好了。 行政主管的薪資待遇 一般在企業(yè)做行政主管，大概薪資會在12002000元不等，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)和所處行業(yè)可能會略有

21、不同，但是高的也超不過2500元。以下圍充分表明了這個職位的行情： 一般行業(yè)：1500-2000元左右； 中型企業(yè)：2500元左右； 大型企業(yè)：3000元以上。 2、招聘主管 工作職責(zé)： 招聘主管首先要維護公司各崗位的崗位職責(zé)，動態(tài)了解崗位的變化情況。然后再要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為公司各業(yè)務(wù)單元提供招聘管理與新員工入職的系列服務(wù)。或者根據(jù)業(yè)務(wù)實際需要，執(zhí)行公司年度招聘計劃。 接下來，為了更快配合公司的招聘計劃，開拓招聘渠道，摸索高效的招聘平臺。并與公司各業(yè)務(wù)單元合作，共享招聘資源，提高招聘效率。 此外，開發(fā)、應(yīng)用人才測評工具，有效甄別人才、設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)的面試流程，輔導(dǎo)各部門負責(zé)人提高面試技巧

22、；協(xié)助高層管理人才和特殊人才的招聘；落實新進人員的后勤與培訓(xùn)工作；關(guān)注員工動態(tài)，關(guān)心員工需求，舒緩員工壓力也是招聘主管的工作容。 入行門檻 對于想入行人力資源的求職者來說，招聘主管不是很難應(yīng)聘，如硬性的要大學(xué)本科或以上；人力資源專業(yè)、管理專業(yè)、心理學(xué)專業(yè)優(yōu)先。但這個職位對求職者最大的要求并不是你的經(jīng)驗如何，而是你的“面相”要穩(wěn)重、沉著，活躍而不浮躁，這對于某些求職者來說，是比較容易的，但是對于80后的職場人，卻是不小的挑戰(zhàn)。 招聘主管的薪資待遇： 招聘主管屬于人力資源的初級職位之一，所以待者大約在25003000就屬于不錯的了。但在一般企業(yè)，這個職位不見的少；而在大企業(yè)，這職位的待遇也不見得多

23、，這要與企業(yè)的崗位設(shè)置有關(guān)系。 3、薪酬福利主管 工作職責(zé)： 薪酬福利主管的工作職責(zé)比較具體，但也會根據(jù)單位性質(zhì)的不同而有區(qū)別，總的來說，一些工作還是比較有共性的。如： 負責(zé)公司薪酬福利的設(shè)計和實施； 負責(zé)勞動用工方式的優(yōu)化和薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整；3、 負責(zé)薪資信息系統(tǒng)的需求分析和HR系統(tǒng)開發(fā)協(xié)調(diào)； 負責(zé)市場同行業(yè)薪資福利數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析； 負責(zé)公司人力成本的分析和改進； 負責(zé)公司薪資福利計算工作與相關(guān)審核和控制、各項獎金方案的設(shè)計與跟蹤； 能分析薪資異動現(xiàn)象，并提供月度薪酬分析報告；負責(zé)員工社會保險上繳、補繳、計算和控制工作； 參與公司薪酬調(diào)整體系的工作。 入行門檻： 薪酬福利主管的入行比起人事部其

24、他職位來，還是有些挑戰(zhàn)的，因為工作性質(zhì)決定，該職位需要細心、認真的人來負責(zé)。至少是大專以上學(xué)歷，且人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)。另外，至少要有3年以上相關(guān)企業(yè)薪酬福利崗位管理工作經(jīng)驗，會使用過HR軟件。 薪酬福利主管的薪資待遇 薪酬福利主管在人力資源部中屬于執(zhí)行層面，所以待遇部會很高，但會和人事經(jīng)理差別不大，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是有由上級設(shè)定，一般月薪約在40008000元之間，當(dāng)然，視工作圍還會有一定的變化。 4、培訓(xùn)主管 工作職責(zé)： 在工作職責(zé)上，培訓(xùn)主管與與人事主管平級，直接對上級經(jīng)理負責(zé)，接受公司統(tǒng)一考核。但培訓(xùn)主管的工作職責(zé)比較清晰，首先，要根據(jù)年度、月度培訓(xùn)計劃，準(zhǔn)備、組織、實施與評估培訓(xùn)課程；根據(jù)培

25、訓(xùn)需要設(shè)計、完善培訓(xùn)工作流程、表單與相關(guān)工作；并助完成區(qū)域經(jīng)理安排的培訓(xùn)工作。其次，要對人員檔案管理與入職培訓(xùn)（主要是公司概況公司制度與職位的培訓(xùn)） ，此外，制定培訓(xùn)計劃（每月或每周培訓(xùn)容的安排） ，并按計劃安排講師，并做好培訓(xùn)記錄存檔。 入行門檻： 培訓(xùn)主管不是應(yīng)屆畢業(yè)生可以應(yīng)聘的職位，它適合有至少三年以上的職場閱歷的職業(yè)場人。因為就其職責(zé)來看，需要這個職位有一定的組織能力與應(yīng)變能力。 學(xué)歷和經(jīng)驗上的硬性要求為：教育類，管理類大專以上教育背景。有大型企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)歷和教育培訓(xùn)經(jīng)歷。為了坐和本職工作，具備較強的組織能力和出眾的口才也是必不可少的。 培訓(xùn)主管的薪資待遇 培訓(xùn)主管這個職位，

26、在不同企業(yè)、不同行業(yè)中有著不同的待遇，而且還有著地區(qū)的差異，如在教育機構(gòu)中，一個培訓(xùn)主管的待遇約在2000以上，在企業(yè)中，培訓(xùn)主管的月收入大概如下圍： ：3000以上 ：5000左右 ：30005000元左右 5、企業(yè)文化主管 工作職責(zé) 企業(yè)文化主管的工作比較微妙，有時候會和人事部的工作分解不開。如，某大型知名企業(yè)招聘企業(yè)文化主管就有這樣的描述，要求這個崗位要做的工作有： 1、負責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升公司員工凝聚力； 2、負責(zé)刊的編輯、出版與組織和安排各類會議，撰寫和整理會議紀要； 3、擬制董事會會議議程、公司部重要文件報告起草，發(fā)布； 4、安排重要來賓的接待活動；協(xié)助完成對外聯(lián)絡(luò)事宜，跟進

27、各項事務(wù)進度與整理匯總。 入行門檻： 一般情況下，企業(yè)文化主管對于職場人的要求不算很高，通常有一定的相關(guān)背景就可以，但是，寫作能力是任何企業(yè)都會要求的。此外，這個職位對形象也會有一定的要求。 企業(yè)文化主管的薪資待遇 在小型企業(yè)中，是不設(shè)企業(yè)文化主管職位的，只有在中型以上的企業(yè)或者合資、外資企業(yè)，這個職位裁會得到一定的重視，所以，這個職位的待遇也比較模糊。但5000左右月薪是這個職位的基本境況描述。 6、績效考核主管 工作職責(zé)： 績效考核主管的主要工作職責(zé)是在績效經(jīng)理的帶領(lǐng)下開展工作。一般在外企中，績效主管的職責(zé)會更加明確：如某外企績效考核主管的具體職責(zé)為： 1. 完善公司薪酬與績效考核體系；

28、2. 確定每個考核階段的績效考核方案，指導(dǎo)進行績效考核工作， 3. 組織和指導(dǎo)各部門的績效考核工作，解決考核過程中出現(xiàn)的問題； 4. 匯總和分析各崗位績效考核結(jié)果； 5. 反饋考核結(jié)果，協(xié)助其他部門做好員工的培養(yǎng)與激勵等工作。 入行門檻： 績效考核主管工作的進入也是需要認真、心細，與有相關(guān)經(jīng)驗裁能做的工作。所以，一般情況下，其任職資格會要求比較高，如：人力資源、勞動經(jīng)濟、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷；5年以上績效管理工作經(jīng)驗，2年以上管理崗位經(jīng)驗；極強的數(shù)字分析能力，精通EXCEL，熟練應(yīng)用PowerPoint/Word/Outlook等都是必須具備的。 績效考核主管的薪資待遇 根據(jù)地

29、域不同，績效考核主管的月薪也有不小的差別。一般情況下，這個位置的月薪約在30004000左右。好的企業(yè)會到6000以上。 7、員工關(guān)系主管 工作職責(zé)： 負責(zé)員工關(guān)系和勞動關(guān)系處理：員工訪談、爭議解決、活動組織策劃等；協(xié)助人力資源其他模塊，完善相關(guān)制度流程細節(jié)。員工溝通平臺的組建與管理；員工獎懲措施的實施與評估；組織協(xié)調(diào)員工活動；活躍組織工作氣氛，豐富員工生活，和諧員工關(guān)系。 入行門檻： 大專以上，35歲以上，10年以上人力資源工作經(jīng)驗會是一個不可改變的門檻。此外，還要精通國家和地方勞動法律法規(guī)，熟悉人力資源各模塊實務(wù)操作。 員工關(guān)系主管的薪資待遇 員工關(guān)系主管的月收入一般在4000左右，大一點

30、的企業(yè)，會在4000以上。 民營企業(yè)：3.3萬元年獎金（稅前） 外資企業(yè)員工關(guān)系主管年薪5萬元-10萬元 （四）經(jīng)理級職位的分布與待遇 1、薪酬福利經(jīng)理 工作職責(zé)： 與薪酬福利主管相比，薪酬福利經(jīng)理的工作會比較宏觀，如根據(jù)工作分析和崗位評估結(jié)果，參與設(shè)計公司薪酬體系，編制薪酬管理制度，并組織實施、評估和完善；分析市場薪酬數(shù)據(jù)，參考公司業(yè)務(wù)情況與人員變動規(guī)律，制定公司薪酬調(diào)整方案；制定年度薪酬預(yù)算并監(jiān)督執(zhí)行；依據(jù)公司薪酬管理制度、實施細則、員工出勤情況與績效表現(xiàn)，負責(zé)審定各類員工的薪資和獎金發(fā)放情況；負責(zé)審定各類福利項目和支出水平，安排下屬人員與時辦理社保等手續(xù)并準(zhǔn)確繳納各項福利等。 入行門檻：

31、 薪酬福利經(jīng)理的入行也屬于比較難的一個職位，首先，應(yīng)聘者不僅要熟悉人力資源，還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和經(jīng)營，與人崗匹配情況。其次，還要熟悉有關(guān)法律法規(guī)，謹口慎言，對企業(yè)的制度保守必要的秘密。學(xué)歷上至少人力資源管理或相關(guān)專業(yè)本科以上。 薪酬福利經(jīng)理的薪資待遇 “薪資待遇優(yōu)厚”是對這個職位的描述。 薪酬福利經(jīng)理不僅管理別人的待遇，自己的福利待遇也確實不低，一般情況下，月薪至少會在8000元左右。 2、培訓(xùn)經(jīng)理 工作職責(zé)： 培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)是在公司建立一套高績效、高滿意度的培訓(xùn)體系，并向直線部門經(jīng)理提供一套甄別員工培訓(xùn)需求的方法，以與在接到直線部門經(jīng)理或者員工本人的培訓(xùn)信息之后，做出培訓(xùn)外包還是建立部講師來

32、實施事先已經(jīng)界定下來了的培訓(xùn)課程，并尋找一套方法來跟蹤培訓(xùn)的效果。這里面，溝通和理解本企業(yè)的業(yè)務(wù)占了大部分的工作量。 培訓(xùn)經(jīng)理要是培訓(xùn)計劃制定的牽頭人，也可以說是培訓(xùn)計劃制定的項目經(jīng)理。 第一，要負責(zé)把各個部門的調(diào)動起來，讓各個部門按照既定的時間，搜集各部門培訓(xùn)需求； 第二，要負責(zé)把培訓(xùn)需求匯總上來，向各部門經(jīng)理提供一套甄別員工培訓(xùn)需求的方法，以與在接到各部門經(jīng)理或者員工本人的培訓(xùn)信息之后，做出培訓(xùn)外包還是建立部講師來實施事先已經(jīng)界定下來了的培訓(xùn)課程，并尋找一套方法來跟蹤培訓(xùn)的效果； 第三，根據(jù)各部門的反饋，把培訓(xùn)課程匯聚成培訓(xùn)計劃，組織各部門老總與公司高層、人力部門來審定； 第四，按照審定的

33、培訓(xùn)計劃，堅決實施； 第五，培訓(xùn)效果反饋與改進。 入行門檻： 培訓(xùn)經(jīng)理的入行門檻要高于培訓(xùn)主管。要本科以上學(xué)歷，人力資源、教育學(xué)或心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)或有培訓(xùn)相關(guān)工作經(jīng)驗；還要有2年以上培訓(xùn)與相關(guān)人力資源管理經(jīng)驗。這說明，這個職位要求不僅要有培訓(xùn)相關(guān)背景，更要有人力資源相關(guān)經(jīng)驗和無障礙的溝通技能，與靈活的應(yīng)變能力。 培訓(xùn)經(jīng)理的薪資待遇 同其下屬職位培訓(xùn)主管一樣，培訓(xùn)經(jīng)理在不同企業(yè)、不同行業(yè)中有著不同的待遇，而且還有著地區(qū)的差異。但有一點共性的是，培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé)相當(dāng)。在待遇方面，真得要看公司整體工資水平和你個人能力與經(jīng)歷定工資，一般情況下，40005000是沒問題的。以下一些培訓(xùn)經(jīng)理提供的薪酬數(shù)據(jù)供

34、求職者參考： 小型公司：4000元左右 中型公司：50006800元左右 大型企業(yè)：700010000元左右 3、企業(yè)文化經(jīng)理 工作職責(zé)： （1）、完善公司企業(yè)文化制度和企業(yè)文化工作體系。 （2）、策劃和抓好一兩項品牌文體藝術(shù)活動或其他企業(yè)文化項目。 （3）、規(guī)劃公司企業(yè)文化長遠發(fā)展戰(zhàn)略。 （4）、提出企業(yè)文化建設(shè)的總體思路和要求，帶領(lǐng)團隊完成企業(yè)文化的籌建，容包括企業(yè)文化建設(shè)、理念提煉、行為規(guī)、企業(yè)文化手冊編制以與培訓(xùn)執(zhí)行等方面； （5）、根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的需求，定期進行企業(yè)文化調(diào)研診斷，制定調(diào)整計劃并實施； （6）、負責(zé)企業(yè)文化與企業(yè)形象的對外策劃、宣傳工作，進行企業(yè)文化的外部宣傳和社

35、會效益提升活動與企業(yè)品牌形象塑造工作。 入行門檻： 職位一般都要求全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷，人力資源、公共關(guān)系、文學(xué)類、公關(guān)媒體類相關(guān)專業(yè)。出色的人際溝通能力和良好的人際關(guān)系開拓能力；深厚的文字功底，適宜撰寫各類題材、體裁文章和研究報告等技能。 企業(yè)文化經(jīng)理的薪資待遇 高素質(zhì)高收入，常規(guī)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下： 一般收入：4000-5000元/月 中等收入：10000-50000元/月 高級人才收入：29萬元年薪 4、人事經(jīng)理人事部長 工作職責(zé)： 人事經(jīng)理的工作職責(zé)包含很多，不僅要負責(zé)管理和規(guī)劃，還要起到監(jiān)督和執(zhí)行的作用。對上級要做的是：協(xié)助人力資源總監(jiān)擬定人事發(fā)展計劃、相關(guān)管理規(guī)章制度、崗位設(shè)計說明與

36、崗位職責(zé)等；協(xié)助人力資源總監(jiān)制定薪酬福利政策、晉升制度與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；協(xié)助人力資源總監(jiān)制定用人機制、用人原則等；負責(zé)組織公司員工調(diào)薪評審和晉升評審等工作；負責(zé)起草各部門績效考核體系和崗位培訓(xùn)方案；根據(jù)公司現(xiàn)狀對不同層次的人員組織不同類型的培訓(xùn)；負責(zé)公司的人事調(diào)整、勞動合同管理等工作事宜；負責(zé)公司人才的招聘、選拔、任免等工作；貫徹執(zhí)行公司的人事方針政策和管理制度；協(xié)助推動企業(yè)文化建設(shè)等具體而非常細的職責(zé)。 入行門檻： 人事經(jīng)理的最佳學(xué)歷是人力資源碩士學(xué)位，管理或文科的本科學(xué)位也可以勝任這一職位。商業(yè)、人力資源管理、心理學(xué)等課程也是對這一職位的很好的準(zhǔn)備。受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財

37、務(wù)會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓(xùn)方針。寫作能力、演講能力、辦公軟件的操作能力和外語能力也對這一職位很重要，工作經(jīng)驗對于這一職位就非常重要了。 人事經(jīng)理人事部長的薪資待遇： 人事經(jīng)理或者人事不部長的薪資與公司所在地區(qū)、行業(yè)、效益、規(guī)模都會有很大關(guān)系。如IT業(yè)，120人的工期，人事都是常規(guī)工作，薪水會有8200元。一家國有醫(yī)藥公司，150人的規(guī)模、人事經(jīng)理能拿到月薪12000元，包含各種應(yīng)該有的福利。以下只做典型介紹： 企業(yè)：中小規(guī)模6000-8000元 房地產(chǎn)企業(yè)：8000-1000以上，最高萬年薪 醫(yī)藥行業(yè)：8200元以上 歐美企

38、業(yè)：10000-20000元/月 5、績效考核經(jīng)理 工作職責(zé)： 績效考核經(jīng)理的工作職責(zé)是為企業(yè)制定績效考核體系，并操作、實施、運用考核的結(jié)果等整個績效考核的流程，以與考核中容易出現(xiàn)的問題、解決這些問題。因為績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要；所以，績效考核經(jīng)理要幫助所在企業(yè)選擇適合自身發(fā)展階段的績效考核體系建設(shè)方案，企業(yè)的績效考核工作方能達到預(yù)期的目標(biāo)，為企業(yè)的高效運作提供部制度保障。 入行門檻： 績效考核經(jīng)

39、理的入行，正象上述所說，由一定的實力檢驗，但是，也不是高不可攀。只要有大專以上學(xué)歷，人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)；熟悉人力資源六大模塊，并熟悉績效考核體系的設(shè)計，了解各類績效考核工具的使用，并有成功制定推行績效考核管理體系經(jīng)驗都可能快速入行。 但是這個職位的招聘也會因行業(yè)不同、企業(yè)規(guī)模不同而有差別。唯一沒有區(qū)別的就是同是幫助企業(yè)檢驗員工的工作績效與工作成果的價值。 績效考核經(jīng)理的薪資待遇 績效考核經(jīng)理是績效考核主管的直線上級，他的薪酬自然也大大高于績效考核主管。一般來說，一般規(guī)模的企業(yè)績效考核經(jīng)理的待遇會在6000元以上。中型企業(yè)800元左右，在外企，優(yōu)秀的績效考核經(jīng)理月薪會在10000元

40、以上。 6、員工關(guān)系經(jīng)理 工作職責(zé)包括兩大疇：一是處理員工和公司的關(guān)系，即傳統(tǒng)意義的勞資關(guān)系，另一方面是員工部的關(guān)系協(xié)調(diào)。 工作職責(zé)： 員工關(guān)系管理經(jīng)理的基本工作容相對來講也比較復(fù)雜，簡單總結(jié)一下，就有如下方面： 1、員工關(guān)系管理 2、員工組織的活動和協(xié)調(diào) 3、建立和推廣企業(yè)文化和管理 4、加強和保證外部溝通渠道的暢通無阻 5、與時接待、處理員工申訴 6、為員工提供有關(guān)福利、法律和心理方面的咨詢服務(wù) 7、與時處理各種意外事件 8、員工激勵、獎勵和懲罰 9、員工離職面談與手續(xù)辦理 10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點問題調(diào)研 11、各項公司部與活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織 12、員工關(guān)系診斷和企業(yè)管理

41、審計。 入行門檻： 對于員工關(guān)系相關(guān)的職位，入行門檻還是不低的，下面的員工關(guān)系管理經(jīng)理要具備的主要技能很值得讀者關(guān)注： 首先，熟知公司文化與價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理與自我管理能力、了解組織行為學(xué)理論與實踐（激勵理論、組織發(fā)展手段、輔導(dǎo)與咨詢等）。還要要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時精通變革和流程。 第二，優(yōu)秀的個人品質(zhì)。對于自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個人品質(zhì)。 第三，廣博的知識面。概括起來，大致要具備三方面的知識：一是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)知識。員工關(guān)系經(jīng)理所做的不是一般意義上的調(diào)解，他要通過對公司經(jīng)營狀況的分析，讓員工明白，公司的做法是為了長遠的發(fā)

42、展，為了大多數(shù)人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當(dāng)公司要進行兼并重組、減薪等動作時，員工往往產(chǎn)生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達到穩(wěn)定軍心的目的。要想分析對路，就要有較強的把握能力，能從全局角度深刻認識公司的行業(yè)特征、投資重點，以與將來可能發(fā)生的變動。 二是法律知識，處理員工沖突、解決員工投訴、咨詢接待以與解決勞動糾紛，這些工作實操性極強，如果沒有扎實的法律基礎(chǔ)，對勞動法等體系了解不夠深入，很容易出現(xiàn)處理不當(dāng)?shù)那闆r。三是心理學(xué)知識，員工關(guān)系是一個與人打交道的工作，把握對方的心理，作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)和引導(dǎo)非常重要，所以，對于員工關(guān)系經(jīng)理來說，認識心理學(xué)，掌握溝通技巧，學(xué)會疏導(dǎo)是非常必要的。 員

43、工關(guān)系經(jīng)理的薪資待遇 員工關(guān)系經(jīng)理作為一個管理類職業(yè)，就業(yè)前景良好。我國現(xiàn)在緊缺中高層的管理類人才，尤其是經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，各大企業(yè)包括政府部門都非常重視部人員的關(guān)系，專門處理員工關(guān)系的專門人才很受歡迎。員工關(guān)系經(jīng)理年薪在20-50萬元，工作環(huán)境舒適，待遇優(yōu)厚。 合格的員工關(guān)系經(jīng)理可以到各個行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展，在每一個領(lǐng)域都會有很大的發(fā)揮空間。 （五）總監(jiān)級職位分布與待遇 1、行政人事總監(jiān)人事總監(jiān)： 工作職責(zé)： 代表總經(jīng)理對企業(yè)的行政事務(wù)進行管理，行使行政管理職能，領(lǐng)導(dǎo)行政部門完成其職責(zé)，并參與企業(yè)的其他高層管理活動。 目前，許多人事總監(jiān)已從過去的事務(wù)性、文書性基本職能中解脫出來，成為公司戰(zhàn)略經(jīng)營

44、的合伙人和決策者，參與企業(yè)的經(jīng)營決策（在這些決策中，要將人事觀點融入到公司的綜合管理中）。所以，具體職責(zé)有很多：如，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，組織制定集團人力資源發(fā)展的規(guī)劃，并監(jiān)督各項重大計劃的實施；組織編制公司年度重大工作計劃和月度實施計劃，并監(jiān)控計劃執(zhí)行情況，進行計劃完成情況總結(jié)；建立并完善人力資源管理體系，設(shè)計人力資源管理模式，監(jiān)控人力資源管理各模塊（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬與員工發(fā)展等）的工作實施狀況 制定和完善各個職位的績效管理體系；監(jiān)控人力資源管理各模塊（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬與員工發(fā)展）的工作實施狀況；向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力

45、于提高公司的綜合管理水平；塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；與時處理公司管理過程中的重大行政、人力資源問題等。 這個崗位根據(jù)行業(yè)不同，企業(yè)性質(zhì)不同，會稍有變化。 入行門檻： 企業(yè)的行政人事工作量是巨大的，工作職責(zé)是極其復(fù)雜的，這就要求行政人事總監(jiān)必須是一位多面手。既負責(zé)整個企業(yè)的各項行政事務(wù)，同時，他也必須是一位專家，即：對企業(yè)的行政管理各個方面都十分精通，并且還應(yīng)具有豐富的行政管理經(jīng)驗。 行政人事總監(jiān)人事總監(jiān)的薪資待遇： 人力資源總監(jiān)已經(jīng)成為國際大公司高層人物必經(jīng)的職業(yè)發(fā)展階梯。在中國，人力資源管理人員的地位近幾年一直是水漲船高。一般的民營企業(yè)， HR總監(jiān)年薪可能10萬-15萬元左右； 在較好

46、的外企， HR總監(jiān)的年薪能達到10萬-40萬，多的甚至可以拿到80萬元。 小型企業(yè)：年薪萬元左右 中型企業(yè)：年薪萬元左右 大型企業(yè)：年薪期權(quán)左右 2、人事行政副總經(jīng)理 工作職責(zé)： 人事行政副總經(jīng)理的職責(zé)區(qū)別與人事總監(jiān)，要全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，并組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；同時，還要建立并完善人力資源管理體系，向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的人力資源管理水平。更細節(jié)的工作中，要負責(zé)公司各項行政、后勤管理制度體系建設(shè)， 監(jiān)督各項管理制度的執(zhí)行情況；組織企業(yè)行政資產(chǎn)管理，進行登記、造冊與盤點，定期向董事會報告；負責(zé)

47、編制企業(yè)年度行政費用預(yù)算并監(jiān)督實施，嚴格控制各項行政費用支出；根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，組織管理企業(yè)的后勤保障工作；協(xié)調(diào)總經(jīng)理、各總監(jiān)、各職能部門的關(guān)系，統(tǒng)籌公司和各部門的重大文化活動；塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；此外，協(xié)調(diào)企業(yè)與政府相關(guān)部門、行業(yè)協(xié)會以與各類相關(guān)單位的關(guān)系也屬于工作疇。 入行門檻： 人事行政副總經(jīng)理的入行門檻是非常高的。因為其位置處于公司的決策層，能影響公司戰(zhàn)略的方向，所以，僅僅有人力資源行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗還是遠遠不夠的，因為要參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)計劃的編制和企業(yè)重大決策的討論； 組織制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃； 所以，還要有綜合管理背景，或者與所處行業(yè)相關(guān)的深厚積累。 人事行政副

48、總經(jīng)理的薪資待遇： 民營企業(yè)，3050萬元年薪部分期權(quán) 國有企業(yè)，1020萬元年薪 外資企業(yè)，5080萬元年薪 人事經(jīng)理需具備的四種能力 一、忠信、堅定勇敢的意志力 二、對人性的正確、全面的了解以與廣博的知識 三、 親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧 四、 實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力： 1.人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力。 2.職位分析和績效考核管理能力。 3.薪酬與福利管理能力。 4.人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力。 5.人事制度管理能力。 三、不同職業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑 （一）人事相關(guān)職位的職業(yè)發(fā)展路線 1、行政人員的職業(yè)發(fā)展通路 發(fā)展路線通常由低到高： 行政-人事專員-人力資

49、源經(jīng)理-人力資源總監(jiān) 行政-人事專員-招聘/培訓(xùn)/薪酬/績效經(jīng)理-人力資源專業(yè)顧問-專家 行政-銷售助理-銷售-銷售主管-銷售經(jīng)理-銷售總監(jiān) 畢業(yè)后1-3年，在掌握了各項辦公室事務(wù)處理技巧之后，開始向不同職業(yè)路徑發(fā)展。部分人員作為業(yè)務(wù)線的助理，協(xié)助處理與業(yè)務(wù)相關(guān)的輔助工作，從而逐步向業(yè)務(wù)方向發(fā)展。在銷售領(lǐng)域成績出色的人通常都有這樣幾個共性： 通常從銷售主管到銷售經(jīng)理需要2-4年的時間，從銷售經(jīng)理到銷售總監(jiān)需要3-5年的時間。 2、人事專員/助理的職業(yè)發(fā)展之路 人事專員/助理的發(fā)展路徑： 人事專員-人力資源經(jīng)理-人力資源總監(jiān) 人事專員-招聘/培訓(xùn)/薪酬/績效經(jīng)理-人力資源專業(yè)顧問-專家 從人事專

50、員到總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長的職業(yè)沉淀過程，包括專業(yè)經(jīng)驗的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。而做到專家，要努力提高自己的專業(yè)水平，可以在職業(yè)資格方面努力進取，可考取人力資源管理師，企業(yè)培訓(xùn)師，職業(yè)指導(dǎo)師和心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)書，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。 3、人力資源經(jīng)理之成長路線 人力資源經(jīng)理也叫人事經(jīng)理。國的人力資源經(jīng)理一般來說有以下三種類型： 1、事務(wù)處理型：有些地方人力資源部門就是處理事務(wù)性工作的部門，一般行政與人事合在一起，人力資源部在企業(yè)中處于從屬地位，人力資源經(jīng)理也停留在事務(wù)性工作管理階段。 2、服務(wù)型：部門以服務(wù)為主，工作上需要與直線業(yè)務(wù)部門進行必要的溝通，人力資源經(jīng)理除了事

51、務(wù)性工作管理外，要做更多的部門間溝通與協(xié)調(diào)。 3、支持協(xié)作型：人力資源部從服務(wù)為主的部門提升為支持企業(yè)發(fā)展的部門，基本的事務(wù)性人事工作只是人力資源工作的一部分，人力資源部門需要與直線業(yè)務(wù)部門進行更加豐富的溝通，很多工作是與各部門協(xié)同開展的。這類人力資源經(jīng)理對業(yè)務(wù)更為了解，也更注重企業(yè)文化的建設(shè)。 一般情況下，人力資源經(jīng)理的發(fā)展方向有兩個：一是走管理路線成為人力資源總監(jiān)，繼續(xù)發(fā)展可成為全面運營公司的總經(jīng)理；二是在專業(yè)領(lǐng)域深入，成為招聘/培訓(xùn)/薪酬績效/員工關(guān)系等各專業(yè)領(lǐng)域的專家。 4、人力資源總監(jiān)的成長做好人力資源總監(jiān)，戰(zhàn)略性眼光和領(lǐng)導(dǎo)才能非常重要。專業(yè)能力對人力資源經(jīng)理來說是一個必備的能力，越

52、往上發(fā)展，對業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的了解就越重要，因為人力資源最終一定要配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展。一位房地產(chǎn)企業(yè)的HRD曾經(jīng)感嘆：在房地產(chǎn)行業(yè)做HRD，必須了解宏觀經(jīng)濟！對業(yè)務(wù)的了解加上對外界環(huán)境的研究，眼界才會更開闊。 人力資源總監(jiān)的往往會朝兩個方向發(fā)展：一是成為企業(yè)的總經(jīng)理，二是成為人力資源管理專家為更多的企業(yè)提供服務(wù)。 （二） 招聘與薪酬相關(guān)職位職業(yè)發(fā)展路線 1、招聘專員（助理）的職業(yè)發(fā)展通路 招聘專員一般情況下發(fā)展方向有三個： 一是管理方向，即通過輪崗從事過薪酬、績效、培訓(xùn)等其他模塊的工作后，成為人力資源經(jīng)理，進而成為人力資源總監(jiān)； 第二個是專業(yè)發(fā)展方向，通過專業(yè)性的招聘知識學(xué)習(xí)和實踐，即成為測評專家、

53、職業(yè)規(guī)劃專家、人力資源咨詢顧問等； 第三個是業(yè)務(wù)方向，成為獵頭顧問，幫助企業(yè)尋找其需要的人才。當(dāng)然，在尋找人才的過程中獵頭顧問也會被企業(yè)看中，從而回到企業(yè)擔(dān)任招聘經(jīng)理、人力資源經(jīng)理或總監(jiān)。 2、招聘經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展通路 招聘經(jīng)理這個職位適合于人員規(guī)模比較大的企業(yè)，作為基層管理人員需要制定招聘計劃，建立有效的外部招聘渠道，確保招聘的質(zhì)量和效率。成為招聘經(jīng)理一般需要2-4年的時間，在招聘工作上有豐富的實踐經(jīng)驗，而且一般來說是同行業(yè)的招聘經(jīng)驗。這是一個閱人無數(shù)的職位，在與不同人打交道的過程中，能迅速增長社會經(jīng)驗。對人才測評工具的掌握、專業(yè)的面試技巧、良好的溝通能力是招聘經(jīng)理的必備條件。學(xué)歷方面一般要求

54、本科，心理學(xué)、人力資源和管理專業(yè)較受歡迎。 職業(yè)發(fā)展路徑與招聘專員相似： 招聘專員-招聘經(jīng)理-人力資源經(jīng)理-人力資源總監(jiān) 招聘專員-招聘經(jīng)理-人才測評師/職業(yè)規(guī)劃師/人力資源咨詢顧問 招聘專員-招聘經(jīng)理-獵頭顧問 3、獵頭顧問的職業(yè)發(fā)展通路 獵頭顧問大體有兩個發(fā)展方向 1） 管理者 對于那些專業(yè)人才服務(wù)公司來說，獵頭顧問是創(chuàng)辦獵頭公司必備的高級成員，大多獵頭公司的主要經(jīng)營者都是獵頭顧問出身，從獵頭顧問發(fā)展為總經(jīng)理或合伙人。而有些獵頭顧問，本身是人力資源專員或經(jīng)理出身，在尋訪人才的過程中被企業(yè)看中，又成為企業(yè)的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)。 2） 專業(yè)顧問 做獵頭需要積累，無論是人脈資源、行業(yè)經(jīng)驗還是客戶關(guān)系，做的時間越長越得心應(yīng)手。當(dāng)成為高級資深顧問時，通常是專注于某一行業(yè)如IT、金融、建筑等，在某個行業(yè)里建立了深厚的關(guān)系，對該行業(yè)了如指掌。 4、人才測評師的職業(yè)發(fā)展一是從初級人才測評師逐步向中級、高級