試論中小私營企業(yè)人才流失及對策

1、.PAGE . . . . . . .專業(yè) . .國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文題目： 試論中小私營企業(yè)人才流失原因及應(yīng)對策略 姓 名： 燕 號： 3 號： 所在省市： 省市 所在單位： 凡宇醫(yī)療器械 試論私營企業(yè)人才流失原因及應(yīng)對策略 燕凡宇醫(yī)療器械摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立完善，中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制中所占比重逐步增加，在經(jīng)濟(jì)社會開展中占有越來越重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。但由于企業(yè)規(guī)模、管理體制、資金等方面的原因，中小企業(yè)很難在薪酬、培訓(xùn)、開展前景方面與大企業(yè)競爭，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度難關(guān)，成為目前擺在中小企業(yè)面

2、前的嚴(yán)峻問題，本文嘗試對中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)展分折并提出留住人才的對策。一、中小企業(yè)人小流失原因主要在于缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、管理體制落后、對人力資源管理工作缺乏足夠重視、薪酬鼓勵、福利保障、必要的開展空間等問題。二、中小企業(yè)面對目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企業(yè)開展的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身實際制定切實可行的人力資源規(guī)劃，建立和完善人力資源管理模式，制定合理的薪酬鼓勵制度和考核方式，結(jié)合企業(yè)開展方向和員工需求為員工制定開展方案和培訓(xùn)方案，使員工的開展與企業(yè)的開展目標(biāo)統(tǒng)一起來，以到達(dá)“情感留人、事業(yè)留人的目的。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立完善，中小企業(yè)在市場經(jīng)

3、濟(jì)體制中所占比重逐步增加，在經(jīng)濟(jì)社會開展中占有越來越重要的地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中央財經(jīng)大學(xué)稅務(wù)學(xué)院副院長桓對“第一財經(jīng)日報“表示，中小企業(yè)占中國企業(yè)數(shù)量的90%，用工人數(shù)的80%和利稅的50%，中小企業(yè)的生存和開展事關(guān)重大。去年以來，由于遭遇了原材料本錢上升、新“勞動合同法“實施、人民幣升值和從緊貨幣政策等諸多不利因素的影響，中國的中小企業(yè)目前正面臨困難。據(jù)官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)，今年上半年共有6.7萬家中小企業(yè)倒閉。面對困難的形勢，中小企業(yè)如何在困境中求生存、求開展，人才就起著相當(dāng)重要的作用。但由于企業(yè)規(guī)模、管理體制、資金等方面的原因，中小企業(yè)很難在薪酬、培訓(xùn)、開展前景方面與大企業(yè)競爭，

4、人才流失率居高不下。如何留住人才、共度難關(guān)，成為目前擺在中小企業(yè)面前的嚴(yán)峻問題，本文嘗試對中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)展分折并提出留住人才的對策。概念引入什么是私營企業(yè)？根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局“關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定“1998年8月28日，國統(tǒng)字1998200號第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為根底的營利性經(jīng)濟(jì)組織。包括按照“公司法“、“合伙企業(yè)法“、“私營企業(yè)暫行條例“規(guī)定登記注冊的私營*公司、私營股份、私營合伙企業(yè)和私營獨(dú)資企業(yè)。人才流失所謂人才流失，是指在一單位，對其經(jīng)營開展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其

5、積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因*種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營開展。隱性人才流失則是指單位的人才因鼓勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營開展。中小私營企業(yè)人才流失的特征人才流失是所有企業(yè)人力資源管理中面臨的同樣問題，但因企業(yè)規(guī)模不同、生產(chǎn)經(jīng)營的方式不同人才流失呈現(xiàn)出不同的特征，與國有企業(yè)或大型企業(yè)相比，中小私營企業(yè)的人才流失表現(xiàn)出自己的特征。人才流失對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營影響大中小私營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模較小、經(jīng)營領(lǐng)域較窄，抗風(fēng)險能力低，相對國有企業(yè)和大型企業(yè)，人才的流失對企業(yè)的影響更

6、為嚴(yán)重。除開技術(shù)的流失、客戶滿意度下降、招聘及培訓(xùn)本錢上升等影響，關(guān)鍵人才的離職更像是一場災(zāi)難。在企業(yè)中掌握關(guān)鍵技術(shù)、主要銷售渠道的人往往對企業(yè)的生存生死攸關(guān)，一旦這樣的人離開，輕則培養(yǎng)一個競爭對手，重則直接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營難以為繼，例如：餐飲業(yè)中廚師對于餐館經(jīng)營狀況的影響；醫(yī)藥營銷行業(yè)中掌握主要客戶的營銷人員對企業(yè)銷售業(yè)績的影響。人才流動頻繁面臨目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，局部人才迫于就業(yè)的壓力臨時選擇中小私營企業(yè)作為過渡；還有局部人把中小私營企業(yè)當(dāng)作跳板，以增加工作經(jīng)歷為目的，隨時準(zhǔn)備爭取下次更好的就業(yè)時機(jī)。這些就業(yè)心態(tài)使中小私營企業(yè)人才缺乏穩(wěn)定性，有相當(dāng)多的人難以長期在中小私營企業(yè)工作，造成企業(yè)

7、人才流動頻繁。人才補(bǔ)充困難1.中小私營企業(yè)由于人員規(guī)模的關(guān)系，自身人才儲藏極為有限，一旦發(fā)生人才流失很難從部得到補(bǔ)充。2.對外招聘也受以下因素影響：1)企業(yè)可用于招聘的本錢。2)企業(yè)的吸引力。3)渠道。由于中小私營企業(yè)在這些方面不具有優(yōu)勢可言，對外招聘的效果也差強(qiáng)人意，難以在短時間進(jìn)展有效的人員補(bǔ)充。對中小私營企業(yè)人才流失原因的分析人才流失的原因多種，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。在中小私營企業(yè)中，人才的流失原因主要集中在以下幾點：一管理體制落后的不利影響中小私營企業(yè)大多使用家族式管理模式，這種模式權(quán)利始終掌握在企業(yè)所有者或最高經(jīng)營者手中，“老板說

8、了算，強(qiáng)調(diào)“人治而非“法制，“任人唯親、“因人設(shè)崗“派系林立在中小私營企業(yè)中屢見不鮮，這樣的環(huán)境使一些外來人員難以適應(yīng)，不得以選擇離開。二中小私營企業(yè)員工的缺乏必要的開展空間和成長時機(jī)1.中小私營企業(yè)由于資源有限或者行業(yè)無吸引力難以提供人才開展的空間。中小私營企業(yè)所處的行業(yè)及開展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲藏。由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的工程也很難操作如愿。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長期目標(biāo)、成就能否實現(xiàn)，一旦人才否認(rèn)這個企業(yè)的長遠(yuǎn)開展前景后，他很快會與這個企業(yè)

9、一刀兩斷。2.較少職業(yè)開展的時機(jī)。受自身財力有限及傳統(tǒng)觀念的影響，中小私營企業(yè)往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的鼓勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。3.不注重人力資源開發(fā)。大多中小企業(yè)不愿意在人才上進(jìn)展投資以使其開發(fā)增殖，對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，還有的企業(yè)出于對員工忠誠度的疑心以及考慮到本錢問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)方案。有統(tǒng)計資料說明，在培訓(xùn)時機(jī)少的情況下， 44%的員工會在1年之更換工作。三薪酬鼓勵不到位在中小私營企業(yè)中薪酬的鼓勵在*種程度上決定了企業(yè)的人才競爭力，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。但由于種種

10、原因，中小私營企業(yè)中薪酬的鼓勵作用有限，主要表現(xiàn)在以下幾點：中小私營企業(yè)資金實力有限，薪酬和福利待遇很難與實力雄厚的大型企業(yè)競爭。由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，譬如你讓一個小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬年薪請一個MBA來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的，一個MBA的年薪甚至就是一個小規(guī)模工廠的年度純利潤。薪酬設(shè)計不合理，在中小私營企業(yè)薪酬制定一般參考市場價格因人議價，隨意性較大，也沒有針對不同的人對企業(yè)的不同奉獻(xiàn)做出有針對性的設(shè)計，至使薪酬的鼓勵作

11、用有限。能有效發(fā)揮薪酬鼓勵作用的績效考核體系在很多中小企業(yè)缺失，或雖有考核制度但缺乏公平有效的績效考核操作，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系，工作的成績難以得到認(rèn)可，則易引起員工的不公平感，造成員工滿意度的下降。四福利保障缺乏競爭力中小私營企業(yè)由于規(guī)模較小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，“勞動合同法“實施前中小企業(yè)中只有約三成的人在進(jìn)入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，在勞動保護(hù)、職業(yè)衛(wèi)生、女職工保護(hù)方面也時常出現(xiàn)問題，新法實施后這一情況有所改善，但仍然存在勞動合同容過于簡單粗糙，不規(guī)等問題存在。由于“勞動合同法“的實施增加了企業(yè)的用工本錢，局部企業(yè)主

12、仍千方百計逃避監(jiān)管，不與員工簽訂勞動合同、不為員工參加社會保險的情況依然存在。局部企業(yè)以讓員工用個體身份參加社會保險等方式降低用工本錢，使員工在工傷、生育保險方面的利益受到損失，一旦發(fā)生工傷、生育、勞動爭議，員工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比擬緊，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)員工的穩(wěn)定性。中小私營企業(yè)如何留住人才的對策中小私營企業(yè)面對目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企業(yè)開展的戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和自身實際制定切實可行的人力資源規(guī)劃，建立和完善人力資源管理模式，制定合理的薪酬鼓勵制度和考核方式，結(jié)合企業(yè)開展方向和員工需求為員工制定培訓(xùn)方案和開展方案，

13、使員工的開展與企業(yè)的開展目標(biāo)統(tǒng)一起來，以到達(dá)“情感留人、事業(yè)留人的目的。制定切實可行的企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃但“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，在當(dāng)前形勢下，中小企業(yè)應(yīng)該找準(zhǔn)自己的方向和定位，制定好企業(yè)開展的戰(zhàn)略，而對戰(zhàn)略實現(xiàn)起關(guān)鍵作用的人就是企業(yè)必須留住的關(guān)鍵人才。在明確企業(yè)戰(zhàn)略、調(diào)查了解企業(yè)外人力資源供需情況的根底上運(yùn)用科學(xué)的程序進(jìn)展的人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)需要什么人？需要的人從那里來？是現(xiàn)有人員可以滿足，還是要進(jìn)展培訓(xùn)或?qū)ν庹衅福空覝?zhǔn)關(guān)鍵性人才，把握關(guān)鍵問題，把有限的資源用在最有用的地方。在實踐操作上可以在利用專業(yè)咨詢公司設(shè)計，或比對行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)找出差距等方法。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策

14、略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對公司未來的人力資源需求進(jìn)展質(zhì)量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的培訓(xùn)方法、招聘渠道、費(fèi)用方案等實施措施思路，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源規(guī)劃工作對于指導(dǎo)方案期人力資源管理工作有著提綱挈領(lǐng)的作用，從而有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度和人力資源管理模式中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的開展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才。建立和健全企業(yè)的各種管理制度，明確規(guī)定各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對等，把“人治轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍Ｍ瑫r中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)提高自身修養(yǎng)，

15、提升自身的涵及個人能力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視，引進(jìn)專業(yè)性人才或進(jìn)展培訓(xùn)以提高人力資源管理能力。人力資源管理也不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)展科學(xué)合理的分工與協(xié)作。由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應(yīng)該放在根底的人力資源體系的設(shè)計上，比方崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，主要是做好效勞支持，以招聘工作為

16、例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。滿足人的需要進(jìn)展有效鼓勵中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的 “管、卡、壓 的剛性措施或方法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與鼓勵體制上下功夫。企業(yè)應(yīng)在充分分析員工需求的根底上，以提高員工滿意度、留住核心員工為目標(biāo)，綜合考慮銷售目標(biāo)、利潤目標(biāo)、本錢目標(biāo)等各方因素，利用科學(xué)的程序制定出有針對性、鼓勵性的薪酬和福利體系。在資金實力有限的前提下，我們可以通過技術(shù)入股，年終分紅或者期權(quán)的形式對暫時薪酬分配有限的人才給予補(bǔ)助，

17、讓他們的整體收入水平與其為企業(yè)所盡責(zé)任、所創(chuàng)造的效益成比例，從另一方面來講也起到了鼓勵士氣的作用。同時還應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展公開、公正、合理的考核及選拔以防止只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法，從而科學(xué)分析員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)和個人的價值。使員工感受到科學(xué)、公平、公正的評價系統(tǒng)對自身價值的認(rèn)可，從而提高對企業(yè)的認(rèn)同感。依法保障員工合法利益政府的有關(guān)勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、平安衛(wèi)生方面的規(guī)定是影響企業(yè)的文化法律因素。企業(yè)應(yīng)拋棄幸運(yùn)心理，認(rèn)真研究有關(guān)法律法規(guī)，知法守法以減少本錢。嚴(yán)格按照國家法律法規(guī)

18、規(guī)定制定企業(yè)部規(guī)章制度，依法保障員工在社會保障、休息休假、勞動保護(hù)、平安生產(chǎn)方面的合法利益動，使企業(yè)員工后顧無憂。隨著勞動者對自身保障權(quán)益重視度的提高，完善的勞動保障也能提高企業(yè)在勞動力市中的競爭力。企業(yè)要改變以降低勞動本錢增加效益的思路，在經(jīng)營管理中以加強(qiáng)本錢管理、提高勞動效率的方式消化增加的勞動本錢?！笆聵I(yè)留人、情感留人為員工提供開展的通道由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，開展空間和成長時機(jī)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。為此企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是本錢，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。企業(yè)應(yīng)樹立長遠(yuǎn)開展目標(biāo)，并將開展目標(biāo)與企業(yè)的員工嚴(yán)密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長開展的時機(jī)。同時，企業(yè)應(yīng)為對員工進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計，將企業(yè)的需要與員工的開展統(tǒng)一起來，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案提高員工的能力，完善晉升體系使員工職業(yè)理想的實現(xiàn)有可行的通道。員工一旦認(rèn)同企業(yè)價值觀，認(rèn)同企業(yè)的開展能促進(jìn)自身事業(yè)的開展，就會從心的覺得自己有開展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出奉獻(xiàn)，做到“